بخشی از مقاله
چکیده :
هدف این پژوهش ، بررسی رابطه منابع قدرت مدیران با تعهد به تغییرات سازمانی کارکنان در شرکت دخانیات می باشد . روش پژوهش توصیفی - همبستگی بوده است . جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان شرکت دخانیات - - N=246 تشکیل داده است. که از این تعداد 70 نفر با روش نمونه گیری تصادفی انتخاب گردیدند . به منظور گردآوری داده ها از دو پرسشنامه منابع قدرت مدیران - هینگین و شرایخیم ، - 1989 و پرسشنامه تعهد به تغییر سازمانی استفاده گردید . جهت تجزیه و تحلیل داده های پرسشنامه از نرم افزار SPSS21 استفاده گردید و داده های پرسشنامه با استفاده از روشهای آمار توصیفی - میانگین ، انحراف معیار - و آمار استنباطی شامل همبستگی پیرسون , آزمون t مستقل و تحلیل واریانس یک طرفه استفاده گردید . بررسی توصیفی داده ها نشان داد که در میان منابع قدرت ، قدرت تخصصی و قدرت مرجعیت بالاترین میانگین را داشته اند .
همچنین در پرسشنامه تعهد به تغییر سازمانی ، تعهد عاطفی به تغییر بالاترین میانگین را داشته است . تحلیل استنباطی یافته های پژوهش نشان داد که بین منابع قدرت و تعهد به تغییرات سازمانی رابطه معناداری وجود دارد . و همچنین بین تعهد به تغییر سازمانی و منبع قدرت پاداش ، قانون ، تخصصی ارتباط مثبت و بین قدرت اجبار و مرجعیت ارتباط منفی وجود دارد . نتایج آزمون t مستقل نشان داد که بین مولفه های منابع قدرت و جنسیت در سطح اطمینان 95 درصد تنها در قدرت تخصصی و جنسیت تفاوت معناداری وجود دارد و دربین سایر مولفه های قدرت و جنسیت تفاوت معنا داری وجود ندارد . همچنین بین تعهد به تفییرات سازمانی و جنسیت تفاوت معنا داری وجود ندارد . نتایج آزمون تحلیل واریانس نشان داد که بین متغییرهای سن و تحصیلات با منابع قدرت تنها بین قدرت اجبار بر حسب سن تفاوت معنا داری وجود دارد و بین متغییرهای تعهد به تغییرات سازمانی برحسب تحصیلات و سن تفاوت معنا داری وجود ندارد .
واژه های کلیدی:تعهد به تغییر سازمانی ، منابع قدرت مدیران ، کارکنان شرکت دخانیات .
- 1 مقدمه
امروزه سازمان ها در محیطی متغییر و پویا قرار گرفته اند و امواج سهمگین تغییر و تحول آنها را با مخاطرات زیادی روبرو کرده است . چالش های جدید سازمان و مدیریت ، رویایی با امواج پیاپی تغییر و تحول می باشد که خود که خود به شکل فناوری های نوین ، رقابت و تغییر در روابط اجتماعی نمایان نموده است - مقدسی ، . - 1385 بنابراین تغییر در دنیای یک موضوع فراگیر می باشد و سازمان ها در زمینه های مختلف دستخوش تغییر می شوند . لذا می توان گرایش عمومی به تغییر را در ادبیات مدیریت به شکل گسترده ای یافت . بر این اساس نظریه پردازان سازمان همگی بر آهنگ رو به رشد تغییر در سازمان ها اشاره کرده و کثرت و سرعت تغییرات را به عنوان دو مساله مهم تغییرات سازمانی بر شمرده اند - اندسون ، . - 1387 بنابراین با توجه به اهمیت تغییرات در سازمان ها و نیاز به هماهنگ کردن نیروی انسانی سازمان در راستای تغییرات به عنوان عامل کلیدی ، توجه مدیریت سازمان به این امر از مهمترین وظایف مدیریت می باشد .
بسیاری از محققان تاکید کرده اند که تعهد در برابر تغییر ، جز ضروری در تلاش ها برای تغییرات سازمانی است از این رو طبق نظر کلین و همکارانش تعهد به تغییرات در مرکزیت اجرای نوآوری قرار دارد . - . - kellin and sorra , 1996 کانر معتقد است مهمترین عامل دخیل در شکست پروژه های تغییر ، فقدان تعهد افراد است . - . - conner & patterson1982 بنابراین تعهد به تغییر به عنوان عاملی توصیف شده است که بین افراد و اهداف تغییر ، پیوستگی اساسی ایجاد می کند به عبارت دیگر ، افراد هدف خود را از تغییر پیشنهاد شده بدانند - براتی و همکاران 1390 - .هرسکویچ و می یر - 2001 - نیز تعهد به تغییر را بر مبنای مدل عمومی تعهد سازمانی پیشنهاد کردند و اعتقاد داشتند که مدل تعهد سازمانی آلن و می یر می تواند برای اهداف مختلفی مثل تعهد به تغییر مورد استفاده قرار گیرد . آنها سه نوع تعهد به تغییر سازمانی را شناسایی کردند - مرتضوی ، . - 1386
تعهد عاطفی به تغییر : قوی ترین نوع تعهد است و به درونی کردن اشاره دارد . تعهد عاطفی به تعلق قلبی و عاطفی کارکنان و تمایل به حمایت از تغییر اشاره دارد و توصیف می کند که کارکنان در این حالت از تلاش هایی که در زمینه تغییر صورت می گیرد پشتیبانی می کنند و برای اطمینان از موفقیت تغییر ، تلاش مضاعفی از خودشان نشان می دهند ؛تعهد هنجاری به تغییر : تعهدی که کارکنان بر اساس حس وظیفه و تکلیف به حمایت از اقدامات تغییر می پردازند ؛تعهد مستمر به تغییر : نشان می دهد کارکنان به علت آگاهی از نتایج منفی و هزینه های عدم مشارکت در تغییر ، نسبت به آن متعهد می شوند این تعهدات سه گانه همان تعهداتی است که پیش از این آلن و می یر مطرح نموده بودند ؛ با این تفاوت که اینها به جای تعهد به سازمان ، سه تعهد به تغییر را بررسی کردند - فوستر. - 2008
یکی از عوامل موثر بر ایجاد تعهد در کارکنان در برابر تغییر مدیریت سازمان می باشد ، مدیریت سازمان نقش موثر در سازمان در ایجاد تعهد کارکنان ایفا می کند . مدیران برای اثر بخش بودن به ابزارهای مختلفی نیاز دارند که یکی از ابزارها قدرت می باشد . قدرت ویژگی اساسی نقش مدیر بوده است و زمینه اثر بخشی او را در سازمان فراهم می سازد و پدیده اجتناب ناپذیر در سازمان است . - . - oreg , 2003اهمیت قدرت از آنجا ناشی می شود که برای ایجاد هماهنگی در فعالیت های انسانی و سازمان ها ، عنصری موثر به شمار می رود . . - Ghasemi , 2003 - سینور و فلمینگ - - 2006 در کتاب خود قدرت را چنین تعریف می کنند : قدرت عبارت است از توانایی بالقوه در تغییر رفتار ، تغییر جریان اتفاقات ، غلبه بر مقاومت ها وریدن به انجام کارهایی که غیر از این انجام نمی دادند . مهم ترین تحلیل در رابطه با منابع قدرت به وسیله فرنچ و روان ارائه شده است . که آنها 5 منبع قدرت را در سازمان شناسی کردند که عبارتند از :
