بخشی از مقاله
چکیده
هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین رهبری معنوی و تعهد سازمانی مدیران دوره متوسطه در سال تحصیلی 1394-95 بود. روش پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش، شامل کلیه مدیران دوره متوسطه خرمآباد در سال تحصیلی 1394-95 بود که به روش نمونه گیری تصادفی طبقهای نسبی تعداد 115 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب شد. ابزار جمع آوری داده ها شامل پرسشنامه رهبری معنوی فرای - 2003 - و تعهد سازمانی آلن و مایر 1977 - - استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی - میانگین و انحراف استاندارد - و آمار استنباطی - آزمون کولموگروف اسمیرنوف، ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چند گانه به روش گام به گام - استفاده شد.نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل نشان داد که بین رهبری معنوی و مؤلفههای آن با تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین مؤلفههای ایمان، عضویت و چشمانداز توانایی پیشبینی تعهد سازمانی را به صورت معنادار دارند . - p<0/01 - پس توجه به رهبری معنوی در مدیران و برگزاری کارگاههایی میتواند منجر به افزایش تعهد سازمانی در بین مدیران شود.
واژههای کلیدی: رهبری معنوی، تعهد سازمانی، مدیران دوره دوم متوسطه.
مقدمه
آموزش و پرورش به عنوان یکی از نهادهای اجتماعی در سازندگی جوامع نقش بسزایی دارد و به عنوان عامل کلیدی توسعه اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی، از دیرباز در تداوم و بقای جوامع بشری نقش حیاتی را ایفا کرده است. تجزیه و تحلیل عوامل مؤثر در رشد و توسعه جوامع بشری اعم از پیشرفته و در حال رشد بیانگر آن است که کارآمد و اثربخش بودن نظام آموزشی هر کشور به رشد و توسعه همهجانبه جامعه کمک شایانی میکند. ما هرساله شاهد تقاضای بیشتری از سوی مردم برای برخورداری از آموزش و پرورش هستیم. به همین دلیل آموزش و پرورش از یکسو با رشد کمی قابلتوجهی روبروست و از سوی دیگر باید به توسعه کیفی همگام با رشد کمی در آن توجه شود و پاسخگوی نیازهای جامعه باشد.
پاسخگویی به نیازها و انتظارات جامعه مستلزم تحقق هدفهای آموزشی است که مبین آرمانهای آن جامعه میباشد و تحقق هدفهای آموزشی نیز مستلزم اثربخشی سازمان و آن نیز در گرو اداره اثربخش مدارس است. در واقع مدرسه سازمانی است که مدیریت آن در تربیت تعداد زیادی از کودکان و شکل دادن به شخصیت آنها دخالت و نفوذ چشمگیری دارد .اگر آموزش و پرورش هر جامعه در رأس همه مسائل جامعه باشد، مدیریت آموزشی نیز با همان منطق جایگاه مهمی در بهسازی و توسعه جامعه دارد. اگر مدیران آموزشی یک جامعه دارای دانش و مهارتهای کافی و دارای تعهد سازمانی باشند بدون شک نظام آموزشی نیز از اثربخشی، کارایی و اعتبار بالایی برخوردار خواهد بود - میرکمالی، 1373؛ به نقل از محدثی، . - 1390
تعهد سازمانی1 نوعی وابستگی عاطفی به سازمان است بهگونهای که کارکنان به شدت متعهد، هویت خود را از سازمان میگیرند، در سازمان مشارکت دارند و از عضویت در سازمان لذت میبرند. تعهد سازمانی مقولهای مهم و حیاتی در سازمانها بوده که عمرنسبتاً کوتاهی از آن در مدیریت رفتار سازمانی سپری شده است - مایر2 و آلن،. - 1997 3 تعهد سازمانی به مثابه یکی از انواع تعهد در ادبیات رفتار سازمانی به شیوههای متفاوت با آن برخورد شده است و استدلال میشود که تعهد به عنوان نوعی حالت روانی حداقل دارای سه جزء قابل تفکیک است که نوعی تمایل و الزام برای ادامه اشتغال در یک سازمان به حساب میآید. به نظر میرسد تعهد دربرگیرنده سه موضوع کلی است: وابستگی عاطفی به سازمان، هزینههای متصور ناشی از ترک سازمان و الزام و تکلیف به باقی ماندن در سازمان. آلنو مایر - 1990 - تعهد سازمانی را نوعی حالت روانی تعریف میکنند که بیانگر تمایل، نیاز و یا الزام برای ادامه خدمت در یک سازمان است. آنها مدلی سه بعدی از تعهد سازمانی، متشکل از تعهد عاطفی،4 تعهد مستمر5 و تعهد هنجاری6 مطرح کردهاند. تعهد عاطفی بیانگر وابستگی عاطفی فرد به سازمان است.
تعهد عاطفی به معنای دلبستگی هیجانی و احساس هویت و درگیری کارمندان در سازمان است .در این نوع تعهد، کارکنان در سازمان میمانند، چون میخواهند بمانند .تعهد مستمر دربردارنده هزینههای متصور ناشی از ترک سازمان و بیانگر آن است که کارکنان به آن کار احتیاج دارند و کار دیگری نمیتوانند انجام دهند .هر چه میزان سرمایهگذاریهای فرد در سازمان بیشتر باشد، احتمال ترک خدمت او کاهش و میزان تعهد سازمانی او افزایش مییابد. هر چه ادامه کار افراد در یک سازمان طولانیتر شود، احتمال از دست دادن چیزهایی که طی این سالها سعی کردهاند آن را برای، خود حفظ کنند، بیشتر میشود - گرین برگ7 و بارون،. - 2000 8
تعهد هنجاری که به احساس الزام کارمند به ادامه کار در یک سازمان اشاره دارد، به سبب فشاری است که از سوی دیگران بر او وارد میشود. کسانی که دارای درجه بالایی از تعهد هنجاری هستند، به شدت نگران آن بوده که اگر کار خود را ترک کنند، دیگران درباره ایشان چه قضاوتی خواهند داشت. بهطور خلاصه، در این مفهومسازی، کارکنان در سازمان میمانند، چون احساس میکنند که باید بمانند - مورگان1 و هانت،. - 1994 2 تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی - باتمن3 و استراسر، - 1989 4، حضور - ماتیو5 و زاچیک، - 1990 6 و عملکرد شغلی - مییر، الن و اسمیت، - 1993 7 رابطه مثبت و با تمایل به ترک ترک شغل - مودی، پورتز و استیرز، - 1982 رابطه منفی دارد - شیووآن8، - 2003؛ بنابراین با توجه به مطالب فوق باید عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی را شناسایی کرد. یکی از عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی رهبری معنوی است - عبدالهی و کریمیان و نامداری پژمان، 1393؛ حاج خزیمه و همکاران، . - 1391
در سالهای اخیر توجه رو به افزایشی درزمینه رهبری معنوی و منافع قابل توجه آن برای افراد، گروهها، سازمانها و جوامع صورت گرفته است - الارکوبی،. - 2008 9 رهبری معنوی میتواند به عنوان یک سازه در حال ظهور در بافت گستردهتر معنویت در محیط کار دیده شود - فرای10 و همکاران، . - 2011 تا به امروز، تعریف فرای - 2003 - از رهبری معنوی ممکن است پیوند لازم بین تعریف رهبری و معنویت در محیط کار را فراهم کند - دنت11 و همکاران، . - 2005 فرای - 2003 - رهبری معنوی را به عنوان ارزشها، نگرشها و رفتارهای لازم جهت انگیزش درونی خود و دیگران تعریف کرده است به طوریکه یک احساس بقای معنوی از طریق معناداری و عضویت ایجاد میشود.
این امر مستلزم دو چیز است: .1 خلق بینش و بصیرتی است که در آن رهبر و پیروان احساس معنا، هدفمندی و اهمیت میکنند..2 برقراری و خلق فرهنگ سازمانی بر مبنای ارزشهای عشق به همنوعان که به موجب آن رهبر و پیروان احساس عضویت، درک شدن، مورد قدردانی قرار گرفتن، مراقبت، توجه و تقدیر از خود و دیگران مینمایند - فرای، . - 2003 رهبری معنوی بیشتر به عنوان یک پدیده در زمانی قابلمشاهده است که شخص در یک موقعیت رهبری مظهری از ارزشهای معنوی همچون صداقت، درستی و فروتنی میباشد و خود را به عنوان یک نمونه از شخصی که میتواند قابلاعتماد بوده و مورد تحسین قرار گیرد، نشان میدهد - ریو،. - 2005 12
رهبران معنوی افراد تأثیرگذاری هستند که به تغییر شیوههایی که دیگران میبینند و کارهایی که انجام میدهند، قادر هستند .آنها بر نگرشها و اعمال دیگران به منظور رسیدن به یک هدف مشترک که در نهایت به نفع کل گروه میباشد، تأثیر می-گذارند - کروسمن،. - 2010 13 فرای - 2003 - هفت بعد را برای رهبری معنوی بیان کرده است. .1 چشمانداز: چشمانداز مقصد واحدهای سازمان و آرمانهای آنها را منعکس میکند، به کارها معنا میدهد و امید و ایمان را تشویق میکند. چشمانداز به تصویری از آینده به همراه تفسیری روشن از چرایی تلاش افراد برای خلق چنین آیندهای اشاره دارد - فرای و همکاران، .2 . - 2011 عشق به همنوع: عشق به همنوع یا نوع دوستی مجموعهای از ارزشها، مفروضات و روشهای تفکر از نظر اخلاقی درست میباشد که به وسیله اعضای گروه به اشتراک گذاشته میشود .3 ایمان: اعتقاد و باور راسخ به چیزی است که برای اثباتش برهانی وجود ندارد و شواهد فیزیکی و مادی وجودش را ثابت نکرده است - فرای و همکاران، .4 . - 2011 عضویت: عضویت دربرگیرنده ساختارهای فرهنگی و اجتماعی است که ما در آن غوطهور هستیم .یک حس درک و قدردانی است که تا حد زیادی از روابط متقابل و ارتباطات از طریق تعامل اجتماعی و عضویت در گروهها نشأت میگیرد - فرای و همکاران، .5 . - 2011 معناداری: معناداری اشاره دارد به تجربه متعالی یا اینکه چطور یک تفاوت از
