بخشی از مقاله
چکیده
هدف از این پژوهش، بررسی رابطه هوش معنوی و تعهد سازمانی دبیران دبیرستانهای دخترانه دولتی شهر تهران می باشد. روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی است. روش نمونه گیری خوشه ای چندمرحله ای نسبتی تعیین شد. داده ها از طریق پرسشنامه های استاندارد هوش معنوی آمرام و تعهدسازمانی آلن و مایر، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. برای آزمون فرضیه ها ضریب همبستگی اسپیرمن، آزمون کروسکال والیس، فریدمن و تحلیل رگرسیون چندمتغیره استفاده شد.
آزمون همبستگی بین مولفه های هوش معنوی - حقیقت و صداقت، تمامیت و کلیت - در سطح p<0/01 رابطه معناداری نشان داد. همچنین %89 دبیران دارای هوش معنوی بالا و %62 آنها دارای تعهدسازمانی بالا می باشند . نتایج آزمون کروسکال والیس نشان داد که بین سن و هوش معنوی رابطه معنادار وجود دارد. همچنین نتایج حاصل از آزمون فریدمن نشان داد که دبیران از نظر مولفه خوبی، تمامیت و کلیت و تعهد عاطفی وضعیت بهتری دارند.
مقدمه
مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع صنعتی نشان می دهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش یافته در فرآیند تحول جامعه سنتی به جامعه صنعتی تاثیر انکارناپذیر داشته است. استفاده مطلوب از سرمایه های انسانی در ایجاد بهره وری نقش بسزایی دارد. امروزه چون در مدیریت علمی، منابع انسانی به عنوان سرمایه عمده به شمار می آید، لذا در ایجاد بهره وری سازمان حائز اهمیت می باشد - عسکریان، . - 9 :1391
در این میان معنویت نیز در سازمان، پدیده نوظهوری است که توجه بسیاری از صاحب نظران را به خود جلب نموده است. بر این اساس، بسیاری از آنان معنویت را منبعی پایدار برای سازمان ها دانسته اند که می تواند به آنها در زمان های پرتلاطم و آشوب زده، یاری رساند و تناقض نمایی نظم و بی نظمی در سازمان را حل و فصل کند و بدون طرد هریک، آنان را به صورت مقتضی به کار بندد، چرا که سازمان ها برای فعالیت مستمر در عرصه های مختلف،نیازمندِ رفت وآمدِ همیشگی بین دو حالت تغییر و ثبات هستند.
معنویت در کار، تجربه ای از ارتباط و اعتماد متقابل میان افرادی است که درون فرآیند کاری مشارکت می کنند که به وسیله خوش بینی و حسن نیت فردی ایجاد شده و منجر به ایجاد یک فرهنگ سازمانی انگیزشی و افزایش عملکرد کلی می شود که در نهایت تعالی پایدار سازمانی را به همراه دارد - مارکیوز2، . - 2006 از منظر کینگ معنویت از طریق هوش معنوی می تواند به سازگاری فرد منجر شده و بر فرآیند حل مسئله اثرگذار باشد - کینگ3، . - 2008
در گذشته، مهمترین عامل موفقیت، بهره هوشی بوده که مبتنی بر توانایی های زبان شناختی، تحلیل منطقی و هوش ریاضی است . اما مطالعات جدید نشان داد که بهره هوشی تنها بخش کوچکی از مدیریت و رهبری است - آمرام4، . - 2009 در واقع امروزه گفته می شود که بهره هوشی و هوش عاطفی پاسخگوی همه چیز نبوده واقعاً مؤثر نیستند، بلکه انسان به عامل سومی هم نیازمند است که هوش معنوی نامیده می شود - چرین، . - 2004
هوش معنوی برای حل مشکلات و مسائل مربوط به معنای زندگی و ارزش ها مورد استفاده قرار می گیرد و سؤالهایی همانند »آیا شغل من باعث تکامل من در زندگی می شود؟« و یا »آیا من در شادی و آرامش روانی مردم سهیم هستم؟« را در ذهن ایجاد می کند - ویگلزورث5، 2004 به نقل از: سهرابی، . - 1385 در واقع این هوش بیشتر مربوط به پرسیدن است تا پاسخ دادن، بدین معنا که فرد سؤالات بیشتری را در مورد خود و زندگی و جهان پیرامون خود مطرح می کند - مک مولن6 ، . - 2003
همچنین قابل ذکر است که سؤال های جدی در مورد اینکه از کجا آمده ایم، به کجا می رویم و هدف اصلی زندگی چیست، از نمودهای هوش معنوی می باشند. از طرفی اخلاق کاری نیز دارای وجوه و جلوه های متعددی است که یکی از ابعاد عملی آن »تعهد« نام دارد - خاکی، . - 186- 157 :1376 نگرش های مثبت و منفی افراد نسبت به کل سازمان و »نه شغل« که در آن مشغول کارند، تعهد سازمانی تعریف می شود - اسماعیلی، - 35-23 :1388 و تا نیازهای روحی و روانی کارکنان برآورده نشود هرگز به طور کامل نسبت به سازمان احساس تعهد نخواهند کرد.
در تحقیقات بسیاری نشان داده اند که نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده استمسلماً. سازمانی موفق تر است که نیروی انسانی متعهد داشته باشد. چرا که افزایش بهره وری از طریق افزایش تعهد امکان پذیر خواهد بود. هرقدر افراد بیشتر در تصمیم گیری مشارکت نمایند، به همان اندازه متعهد به انجام آن می شوند - مرتضوی، . - 42 :1387
تعهد کارکنان از جمله مفاهیم مهم رفتار سازمانی است. تعهد سازمانی نوعی نگرش شغلی است که در طی سالهای اخیر توجه بسیاری از محققان رفتار سازمانی و روانشناسی را به خود جلب نموده است؛ تعهد سازمانی بر متغیرهای زیادی همچون رضایت شغلی - باتمن و استراسر، - 1998، حضور - ماتیو و زاجیک، - 1990، رفتار سازمانی فرا اجتماعی - اریلی و چتمن ، - 1986، عملکرد شغلی - میر، آلن و اسمیت، - 1993 و تمایل به ترک خدمت کارکنان - مودی، پورتر و استیرز - 1982 تاثیر دارد - شیوان، . - 2003 کارکنان متعهدمعمولاً دارای رکوردهای قابل توجه، ماندگاری شغلی بالاتر و عملکرد شغلی بهتری نسبت به افراد دارای تعهد کمتر هستند - مولایی، . - 1 :1385
از نظر رفتارگرایان، تعهد عبارت است از” مجموعه ای از مفاهیم رفتاری“و موضوع تعهد نگرشی، تعیین هویت کارکنان با سازمان است. مکتب روانشناسی اجتماعی نیز تعهد را ”نیرویی تلقی می کند که کارکنان را به سازمان پیوند می دهد و بر مفهوم سرمایه گذاری و عوامل موقعیتی تاکید می کند“ - رهنورد، . - 4-3 : 1382 آلن و میر - 1991 - 1 بیان می کنند که تعهد یک کارمند نشان دهنده اشتیاق، نیاز و الزام به نگهداری عضویت در یک سازمان است. بنابراین تعهد سازمانی دارای سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری می باشد.
تعهد عاطفی: شامل وابستگی عاطفی کارکنان، تعیین هویت با سازمان و درگیرشدن در فعالیت های سازمان تعهد مستمر: شامل تعهدی که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می شود. تعهد هنجاری: شامل احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان می باشد. منابع انسانی متعهد و وفادار به اهداف و ارزشهای سازمان، نه تنها عامل برتری یک سازمان نسبت به سازمان دیگر است، بلکه مزیتی برای رقابت پایدار برای بسیاری از سازمان ها تلقی می شود - ولریج2، . - 2000
از طرفی اساس خودکفایی و استقلال هر جامعه ای بر پایه های وجودی سازمان های آموزشی آن جامعه استوار است و در بین تمام نیروهای اثربخش یک سازمان آموزشی اغلب صاحب نظران و متفکران مسایل تربیتی اعتقاد دارند که معلمان مهمترین عامل موثر در جریان تعلیم و تربیت هستند، لذا توجه به چگونگی تامین نیاز و دقت در گزینش و به کارگیری معلمان می تواند منجر به افزایش رضامندی و تعهد آنان در سازمان مطبوع گردد. امروزه تعلیم و تربیت آدمی را از دشوارترین، ظریفترین و پرثمرترین کارهای انسان می دانند. آن را امری پر ارج و وقت گیر توصیف می کنند که ثمره و نتایج قطعی و نهایی آن دیر به بار می آید - کبیری، . - 1375
امروزه دبیران راهنمایانی هستند که به خلق معنا و هدف برای دانش آموزانشان کمک می کنند. با برخورداری از معنویت، دبیران خواهند توانست نه تنها بهره وری را در محیط کار یا سازمان خود بهبود بخشند، بلکه از آن مهمتر می توانند به آرامش خاطر، رضایت باطن و شادی طولانی دست یابند و محیطی را فراهم آورند تا دانش آموزان نیز از آن بهره مند شوند - کاظمی، . - 80-79 :1383 بنابراین با توجه به اهمیت هوش معنوی در تاثیرگذاری مستقیم و غیرمستقیم بر تعهد سازمانی و با توجه به اهمیت تعهدسازمانی در رابطه با کیفیت کاری در این پژوهش این عامل مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
تاریخچه هوش معنوی
مفهوم هوش معنوی برای اولین بار در سال 1966 توسط استیونز و بعد در سال 1999 توسط ایمونز مطرح شد و همچنین در سال های اخیر و در راستای مطرح شدن پارادایم جدید معنویت در محیط کار مفهوم هوش معنوی بعد از سال 2000 میلادی نیز مورد توجه قرار گرفت. هوش معنوی به عنوان توانائی ایجاد معنا مبتنی بر فهم عمیق سوالات وجودی و نیز آگاهی و توانائی استفاده از سطوح چندگانه در حل مساله تعریف شده است - وگان، . - 16 :2003
