مقاله رابطه کیفیت زندگی کاری و سلامت روان کارکنان عملیاتی آتش نشانی شیراز

بخشی از مقاله

چکیده

هدف از پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با سلامت روان در میان کارکنان عملیاتی آتش نشانی شیراز بود. تحقیق بصورت مقطعی و باهدف کاربردی صورت گرفته است.جامعهآماری شامل کلیه کارکنان عملیاتی بود - 138 نفر - که طی یک سال درعملیات های مختلف شرکت داشتند که برای تعیین حجم نمونه باتوجه به نرمال بودن توزیع جامعه از روش نمونه گیری تصادفی ساده،100نفر نمونه انتخاب شدند. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه است که شامل پرسشنامه سنجش کیفیت زندگی کاری بر اساس 8 مولفه اصلی کیفیت زندگی کاری می باشد که روایی آن توسط قاسم زاده - 1384 - و چندین نفر از متخصصین مشاوره شغلی تایید گردیده است.[1]برای سنجش سلامت روان نیز از پرسشنامه سلامت عمومی-28 استفاده گردید. پایایی پرسشنامه از روش آماری آلفای کرونباخ %95 تعیین شد و سنجش اعتبار پرسشنامه نیز به روش اعتبار صوری می باشد واز نرم افزار اس پی اس اس برای تجزیه وتحلیل داده ها استفاده شد. نتایج حاصل از پژوهش در مورد رابطه بین کیفیت زندگی کاری و ابعاد آن با سلامت روان با توجه به جدول ماتریس همبستگی بین متغیرها در سطح0/01 و برخی0/05 روابط معناداری وجود دارد. به این ترتیب مشخص می شود درصورتیکه نشانه های عدم سلامت روان در کار مشاهده نشود توقع می رود که مولفه های کیفیت زندگی کاری مطلوب در محیط کار دیده شود و بالعکس. بنابراین وجود چنین رابطه ای طبق یافته های این پژوهش توسط الگوی کاسیو حمایت می گردد.

واژه های کلیدی: واژه های کلیدی: کیفیت زندگی کاری، سلامت روان، کارکنان عمایاتی آتش نشانی

مقدمه

انسان در برقراری پیوند با همنوعان خود و در جهت تحقق آن اهداف مشترکی دارد که نمی تواند از طریق تلاشهای صرفاً فردی خود به آنها دست یابد. بخشی از نیازهای اجتماعی انسان مانند نیاز به احترام در محیط کار برآورده میشود. شغل یک کارمند به وضعیت اجتماعی و خانوادگی وی اشاره دارد. در واقع درمدیریت معاصرکیفیت زندگی کاری به موضوع اجتماعی عمده ای در سراسر دنیا مبدل شده است،[2]درحالی که دردهه های گذشته فقط بر زندگی شخصی تاکید می شد.[3]شغل، از طریق فراهم نمودن زمینهی مشارکت کارکنان در گروههایکاری، واحدهای سازمانی و کل سازمان در برآورده نمودن احترام به خود یک کارمند نقشی اساسی ایفا میکند؛هم چنین کارکنان - نیروی انسانی - کارآمد مهم ترین سرمایه هر سازمانی محسوب میشوند.منابع انسانی و به خصوص کارکنان عملیاتی با قابلیتها و توانمندیهای بالقوه چنانچه به خوبی مورد توجه قرار گیرند می توانند نقش مهم و حساسی را در راستای نیل به رشد و توسعه سازمانی ایفا نمایند.در این رهگذر استفاده از فنون و روش های مختلف کیفیت زندگی کاری می تواند موجبات تحقق این مهم را فراهم نماید.[4] میرکمالی - - 1391

درپژوهشی باعنوان پیش بینی بهداشت روان براساس مولفه های کیفیت زندگی کاری دریافت که شاخصه های شرایط ایمن وسالم کاری وفرصت رشد توانمندی ها بیشترین قدر پیش بینی سلامت روان را دارند.[5]گرینبرگ در تحقیقی با عنوان کیفیت زندگی کاری و بالندگی سازمانی و سلامت روان کارکنان،کیفیت زندگی کاری را یکی از فنون بالندگی سازمانی می داند که سعی دارد عوامل سه گانه انگیزش، رضایت، پذیرش مسئولیت واحساس تعهد نسبت به کار را تامین کند که بین کیفیت زندگی کاری و سلامت روان کارکنان رابطه معنی دار مشاهده گردید.[6] ازآنجا که کیفیت زندگی کاری در هر قوم و جامعه معنی ومحتوایی دارد ونمی توان برای آن یک شاخص عام و جهان شمول ارائه کرد،[7]مطالعه حاضر به بررسی کیفیت زندگی کاری و مولفه های آن برسلامت روان کارکنان می پردازد.

در این پژوهش دو سازه اصلی وجود دارد که عبارتند از کیفیت زندگی کاری و سلامت روان که برای رسیدن بهزندگی همراه باسلامتی، خوشبختی و امید به آینده باید تا آنجا که ممکن است عوامل تأثیرگذار بر سلامت روان وکیفیت زندگی را شناخت. چرا که افراد جامعه هر چقدر از نظر جسمی و روانی سالمتر باشند به همان میزان احساس شادی و خوشبختی بیشتری مینمایند و با روحیه و انرژی بالاتر میتوانند برای پیشرفت و شکوفایی خود و جامعه گام بردارند. هر چه خواستها و نیازهای متفاوت افراد از سوی سازمان بیشتر برآورده شوند، احتمال بیشتری وجود دارد که کارکنان به کار دلبسته شوند، ازکارشان خشنودتر باشند وگرفتار فشار عصبی کمتری شده و کمتر در محل کار غیبت کنند و از سلامت جسم و روان بیشتری برخوردار شوند. این اقدامات طیف وسیعی از وظایف مدیریت منابع انسانی از قبیل مشارکت کارکنان در تصمیم گیری، توسعه و غنای شغلی، امنیت محیطکار، پرداخت مناسب و آموزش و ارتقای کارکنان را شامل میشود. مجموعه این اقدامات »کیفیت زندگی کاری« خوانده میشود.[1]

مطالعات نشان میدهد سلامت روانی کارکنان در سازمان را میتوان از طریق کاربرد فنون کیفیت زندگی کاری برآورده کرد. به نظر میرسد که نیاز شدید به بهتر کردن کیفیت زندگی کاری در بسیاری از کارکنان وجود دارد، به ویژه در نزد کارکنانی که از آموزش بالایی بهره مند هستند.تاریخچه کیفیت زندگی کاری، ابتدا در اروپا طی دهه پنجاه ابداع شد و بر این اساس اریک تریست و همکارانش در دانشگاه تاویستاک لندن چگونگی رابطه بین تعهد انسانی و بعد فنی سازمانها را بررسی و ارزیابی کردند،که باعث به وجود آمدن سیستمهای تکنیکی اجتماعی مربوط به طراحی شغل گردید.

به مرور برنامههای زندگی کاری از محدوده صنایع خارج و به مشاغل خدماتی نیز راه پیدا کرد.[8] موج دوم علاقمندی به کیفیت زندگی کاری از سال 1979 شروع شد و تا به امروز ادامه دارد، احتمالاً مهمترین عامل ایجاد این علاقمندی رقابت بین المللی بوده است. ایالات متحده آمریکا در آن زمان با رقابت فزایندهای در بازارهای بین المللی و نیز در بازارهای داخلی مواجه بود. آمریکاییها به فکر فرورفته که شاید سایر کشورها از نقطه نظر مدیریتی کار متفاوتی را انجام میدهند که بر اثر بخشی آنها تأثیر گذارده است و ژاپنیها را به عنوان نمونه ی عمده این پدیده مورد توجه قرار دادند. دومین کنفرانس بین المللی در مورد کیفیت زندگی کاری که در سال 1981 در تورنتو برگزار گردید،باعث جلب نظر و حضور 1500 نفر در این کنفرانس شد. از آن زمان تا کنون براهمیت کیفیت زندگی کاری افزوده شده وارتباط آن با متغیر های بسیاری مورد مطالعه قرار گرفته است .سلامت روان از کلیدی ترین آن متغیر ها به شمار می رود.
سابقه علمی پژوهش های خارجی:

·    اولین و معروف ترین برنامه کیفیت کاری در کارخانه جنرال موتورز در سال 1970 در شهر تاری تاون نیویورک هنگامی که کارخانه پایین ترین سطح تولید و حد نصاب کارگر را دارا بوده پیاده شد.پس از طی برنامه آموزش توسط نود و پنج درصد از نیروی کاری که داوطلبانه مشارکت کرده بودند ارزیابیها نشان داد که کیفیت عملکرد افزایش یافته و میزان غیبتها کاهش یافته و تعداد شکایات و نارضایتیها از 2000 مورد در سال 1972 به 32 مورد در سال 1987 کاهش یافته است.[9]

·    اکپرا و وین - - 2008 در پژوهشی به بررسی رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرداخته اند . نتایج پژوهش حاکی از وجود رابطه معنادار بین رضایت شغلی وتعهد سازمان بوده است.[10]

·    لاو و همکاران - - 1998 در پژوهشی که به بررسی کیفیت زندگی کاری با رشدو سودآوری و همچنین عملکرد سازمانی پرداخته اند به این نتیجه رسیده اند که رابطه معنادار ی بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد سازمانی و همچنین بین کیفیت زندگی کاری و رشد سودآوری سازمان وجود دارد.[1]

·    فتمن - - 2007 در مطالعات خود با عنوان" بررسی ارتباط بین فضاهای سازمانی - اصول انسانی حاکم در سازمان - و بهره وری مدیران" با استفاده از روش آماری رگرسیون دریافت، فضاهای سازمانی - اصول انسانی حاکم در سازمان - که در آن تصمیم گیری متمرکز است و رفتار کارکنان، تحت نظارت قوانین و رویه های زیادی قرار دارد، بهره وری، رضا یت شغلی و خلاقیت کاهش یافته و نگرش منفی درباره گروه کاری افزایش می یابد.[11]

·    هاف مایر - - 2003 در پژوهشی که در آن به بررسی تاثیر کیفیت زندگی کاری پرستاران بر مراقبت آنها از بیماران و ارتباط آنها با همراهان بیمار پرداخت به این نتیجه رسید که افزایش کیفیت زندگی کاری پرستاران موجب بهبود مراقبت آنها از بیماران و بهبود برخورد آنها با خانواده های بیماران خواهد شد.[1]

·    فوری - - 2004 طی اجرای پژوهشی بمنظور تعیین پیش بینی کننده های موثر بر رضایت شغلی به این نتیجه رسیدند که بین رضایت شغلی و ابعاد کیفیت زندگی کاری رابطه ی مثبت و معنی داری وجود دارد . وی نتیجه می گیرد که بعد جو سازمانی به عنوان یکی از ابعاد کیفیت زندگی کاری مهمترین عامل پیش بینی کننده رضایت شغلی است.[12] سابقه علمی پژوهش های داخی:

·    در تحقیقی که کیفیت زندگی کاری کارکنان مراکز توانبخشی با دیدگاه آنان از بهداشت و رفاه جسمی و روحی مرتبط بود بین حیطههای عملکرد فیزیکی از کیفیت زندگی با حیطههای اضطراب، اختلال در عملکرد اجتماعی و افسردگی همبستگی معنیداری نشان داده شد و در حیطههای سلامت روان، اضطراب در زنان بیشتر از مردان مشاهده شد.[13]

·    عطار - 1374 - در تحقیقی تحت عنوان"بررسی رابطه استرس شغلی و خشنودی شغلی در سلامت روان یک مجتمع صنعتی"در یکی از جزایر خلیج فارس بر روی 33 نفر از کارکنانی که به صورت اقماری کار میکردند به نتایج زیر دست یافت: بین استرس شغلی و بهداشت روان کارکنان با عوامل دموگرافیک - سن،سابقه کار،وضعیت تأهل و میزان تحصیلات - رابطه معناداری وجود دارد. همچنین کارکنان نوبت کار در مقایسه با کارکنان روزکار از سلامت روان کمتری برخوردار بودند.[14]

·    رحیمی " - 1385 - میزان تأثیر کیفیت زندگی کاری اعضای هیأت علمی و میزان کارآفرینی آنان در دانشگاههای دولتی شهر اصفهان"را بررسی و به این نتیجه رسید که بین کیفیت زندگی کاری و کارآفرینی همبستگی مثبت و معنادار وجود دارد.اما تفاوت معناداری بین میانگین کیفیت زندگی کاری اعضای هیأت علمی بر حسب سن،جنسیت،دانشگاه محل خدمت،رشته تحصیلی و وضعیت استخدامی به دست نیاورد.[15] کیفیت زندگی کاری نه تنها یک نگرش و روش گسترده در مورد مشارکت کارکنان در تصمیم گیری،رضایت شغلی وامنیت شغلی میباشد،بلکه زمینهای میان رشتهای است که روانشناسی صنعتی و سازمانی،جامعه شناسی، مهندسی صنایع و مشاوره شغلی را به هم پیوند میدهد. لذا ضروت این تحقیق را می توان اینگونه عنوان کرد که این پژوهش هم می تواند بخشی از نارسایی های موجود در این 22 اسفند 1394، ICMAE2016

زمینه را پاسخگو باشد و هم بستر مناسبی برای پژوهش های بیشتر و همچنین کمک می کند شیوه های صحیحی برای ارتقاء زندگی کاری کارکنان بکارگرفته شود. سلامت روان سازمان بهداشت جهانی سلامتی را چنین تعریف میکند: حالت سلامتی کامل جسمی، روانی و اجتماعی است نه فقدان بیماری یا نقص عضو، سلامت روانی در واقع جنبهای از مفهوم کلی سلامتی است.[16] مفهوم سلامت روان از دیدگاه برخی از نظریه پردازان:

ویژگیهای انسان سالم از نظر پرز:

-1 در این مکان و در این زمان زندگی میکند

-2 به آن که و آن چه هست آگاهی کامل دارد

-3 میتواند مسئولیت زندگی خویش را بپذیرد

-4 مسئولیت هیچ کس دیگری را نمی پذیرد

-5 رفتارش از قید تنظیم بیرونی آزاد است

-6 منعطف و واقع بین است

-7 مرزهای من در او قابلیت گسترش و بسط دارد.

- 8 به تعقیب خوشبختی نمی پردازد.[17]

اهداف و موانع

به طور کلی اهداف اصلی برنامه کیفیت زندگی کاری عبارتند از: -1 ارتقای شرایط کاری - عمدتا از دید کارکنان - -2کارآمدی بیشترسازمانی - عمدتا از دید کارفرمایان - [1] وهدف از تحقیق مورد زیر می باشد: تعیین رابطه مؤلفههای کیفیت زندگی کاری - روابط انسانی در محیط کار، امنیت شغلی، پیشرفت شغلی، توازن بین کار و زندگی، مشارکت، رعایت منزلت و حقوق انسانی، تعهدکاری و مسائل مالی و رفاهی - و سلامت روان کارکنان عملیاتی آتش نشانی شیراز.

موانع برنامههای کیفیت زندگی کاری:

به عقیده گودمن میتوان تغییر در روابط و انتظارات اتحادیهها، تمرکز فعالیتها و برنامههای سطوح مدیریتی و حرفه ای، توجه اندک به پاداشهای مالی بلند مدت برای مشارکت کنندگان و مقاومت عمده از جانب سرپرستان را نام برد.[18] به عقیده مورین و همکارانش - 2003 - حداقل سه مانع اساسی برای موفقیت برنامههای کیفیت زندگی کاری وجود دارد: -1 تقدم رشد مالی -2 نیاز به کنترل عملکرد کارکنان توسط مدیریت در حالی که در اعتماد کردن، دادن اختیار برای تصمیم گیری به کارکنان و سهیم کردن آنها در اطلاعات و قدرت، تردید دارند. -3 بسیاری ازکارکنان نسبت به خودگردانی و استقلال درونی،جوابگو بودن و مسئولیت داشتن در کار دلهره دارند. همین امر باعث میشود دربه انجام رساندن تصمیمات و تعاملات خویش بی میل شوند.[1]

روش پژوهش

روش پژوهش حاضر از نوع توصیفی است از نظر نوع استفاده، کاربردی و از نظر بعد زمانی، مقطعی و از نظر نوع داده ها، تحقیق کمی است.جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان عملیاتی آتش نشانی شیراز می باشد. در این پژوهش برای برآورد حجم نمونه از روش نمونه گیری تصادفی یک نمونه 100 نفری انتخاب گردید. ابزار مورد استفاده در پژوهش حاضر، پرسش نامه می باشد .این پرسش نامه از دو قسمت تشکیل شده است؛ قسمت اول آن سؤالات سنجش کیفیت زندگی کاری با تفکیک مؤلفه ها می باشد که این پرسشنامه پس از جستجو در تحقیقات پیشین و با توجه به تأکید صاحبنظران در حوزه کیفیت زندگی کاری مبنی بر ضرورت توجه به مبانی فرهنگی کشور و سازمان در اجرای برنامههای کیفیت زندگی کاری و با توجه به نمونههای به دست آمده، انتخاب گردید. پرسشنامه انتخابی بر اساس هشت مؤلفه اصلی کیفیت زندگی کاری - روابط انسانی در محیط کاری، امنیت شغلی،پیشرفت شغلی، مشارکت،رعایت حقوق و منزلت انسانی، توازن بین کار و زندگی، تعهد کاری، مسائل مالی و رفاهی - توسط قاسم زاده - 1384 - تهیه شده است که شامل53سؤال بسته پاسخ می باشد.[1]

پاسخ های پیشنهادی با استفاده از روش لیکرات به 5 گزینه - 1= کاملاً مخالفم،=2 مخالفم،=3 تا حدی موافقم،=4 موافقم،5= کاملاً موافقم - تفکیک شد و البته نمره گذاری در سؤالات 37،36،34،31،16،14،13،12،10و 42 به صورت معکوس میباشد. - 5= کاملاً مخالفم، =4 مخالفم،=3 تاحدی موافقم،= 2 موافقم و=1 کاملاً موافقم - . و قسمت دوم پرسشنامه برای سنجش سلامت روان از پرسشنامه سلامت عمومی-28 استفاده شده است.این پرسشنامه که دارای 28 سوال است، دارای 4 بعد سازگاری جسمی، عدم اضطراب و بی خوابی،عدم سواد عملکرد اجتماعی و عدم افسردگی شدید میباشد. هر بعد دارای 7 سؤال است که از افراد میخواهد رفتارهای مورد نظر را در یک مقیاس 4 امتیازی مشخص کنند.

امتیازات جداگانه برای هر یک از ابعاد با جمع زدن پاسخ سؤالهای مربوط به آن به دست میآید. دامنهنمرات برای هر بعد از یک تا بیست وهشت میباشد. نمرات پایین تر از متوسط در هر بعد بیانگر پایین بودن سلامت روانی در آن بعد میباشد. هر چه نمره افراد کمتر باشداز سلامت روان کمتری برخوردار خواهند بود و برعکس داشتن نمره بالا نشانگر برخورداری از سلامت روان بیشتر است. سنجش اعتبار پاسخنامه از روش اعتبار صوری مورد تأیید قرارگرفت و برای برآورد پایایی پرسش نامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شد. دراین پژوهش ضریب پایایی پرسشنامه %95 بوده است. به منظورتحلیل داده های این پژوهش از نرم افزار اس پی اس اس و از آمار توصیفی و استنباطی و از آزمون همبستگی پیرسون برای سنجش رابطه بین متغیرها استفاده شده است.