بخشی از مقاله
چکیده
این پژوهش به منظور تشخیص عوامل مؤثر بر اثربخشی دورههای آموزش ضمن خدمت کارکنان شرکت مناطق نفت خیز جنوب به اجرا درآمد. به این منظور دیدگاه کارکنان دربارهی 3 عنصر اصلی برنامههای آموزشی یعنی محتوای منابع یادگیری، مربی و ارزشیابی بررسی شد. از بین کلیه کارکنان شرکت کننده در دورههای سال 1381 که تعداد آنها 1680 نفر بود، نمونه ای به تعداد 195 نفر با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند.
در ادامه از ابزار پرسشنامه ارزشیابی اثربخشی دوره آموزشی که توسط عباس عرب دانشجوی دکتری مدیریت آموزش دانشگاه سمنان در سال 1383 بر اساس مدل ارزشیابی کرک پاتریک میباشد که دارای 15 سوال است، استفاده گردید. جهت تحلیل فرضیههای پژوهش از روشهای آماری استنباطی شامل ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردیده است. یافتهها نشان داد که در بین عناصر محتوای یادگیری اثرگذارتر از مربی و ارزشیابی میباشد.
مقدمه
آموزش ضمن خدمت کارکنان بیشک یکی از مهمترین و مؤثرترین عوامل برای بهبود امور سازمان و افزایش کارایی است. دورههای آموزش ضمن خدمت منجر به بینش و بصیرت عمیقتر، دانش باالتر و توانایی مهارت بیشتر در نیروی انسانی خواهد شد و ضرورت دارد که هر جامعهای که به توسعه میاندیشد آموزش ضمن خدمت مطلوب را در رأس برنامههای بلندمدت و کوتاهمدت خود قرار دهد و وقتی چنین دیدگاهی پیدا شود، خواه ناخواه مسایلی همچون کیفیت آموزش و عوامل مؤثر در روابط انسانی و مدرسه، انگیزش معلمان، رضایت شغلی معلمان نیروی انسانی کارآمد، فضای آموزشی مناسب و غیره بهبود خواهد یافت و از آنجا که آموزش گران است.
فقط برای زمانی ارائه شود که اوال پاسخی به یک نیاز شناخته شده باشد و ثانیا بهترین راهحل برای مشکالتی باشد که از آن طریق قابل حل هستند. فعالیتهای آموزشی که بدون توجه به شرایط، طراحی و اجرا شوند در واقع نوعی اتالف منابع ارزشمند خواهد بود. - عباس زادگان و ترک زاده، . - 1391 امروزه اهمیت و نقش آموزشهای ضمن خدمت بر هیچ سازمانی پوشیده نیست و هر سازمانی به تناسب اهمیتی که به این مهم دادهاست وقت و سرمایهای را به تربیت نیروی انسانی خود اختصاص میدهد.
آموزش ضمن خدمتی که با دورههای حساب شده ادامه یابد و ضمن کوشش در افزایش توان مهارت و دانش کارکنان، در حل مسایل و مشکالت محیط کار نیز چاره-ساز باشد میتواند به بقای سازمان خود مطمین باشد. از این رو تالش مستمر در بهبود کیفیت آموزش ضمن خدمت میتواند منافع قابل مالحظهای به همراه داشتهباشد. ذکر این نکته ضروری است که هرگز نمیتوان ادعا کرده که آموزش به خودی خودی سودمند است، مگر از آموزشهای ارایه شده ارزشیابی به عمل آید.
اولین تعریف ارزشیابی بهنام«رالف تایلر »1 ثبت شدهاست وی ارزشیابی را وسیلهای برای تعیین میزان رسیدن برنامه به هدفهای آموزشی میداند. تایلر معتقد بود که پیشنیاز یک ارزشیابی دقیق تعیین اهداف کلی و ویژه است و وظیفه ارزشیابی سنجش این موضوع است که آیا اهداف تحقق یافتهاند یا خیر. «ایزریل»2 ارزشیابی را بهعنوان یگ گام پایانی در فرآیند آموزش، با هدف بهبود آموزش ویا انجام قضاوت در مورد ارزش و اثربخشی برنامههای آموزشی تعریف میکند. ارزشیابی، اطالعاتی را برای توجیه اثربخشی برنامه آموزش فراهم میسازد که با توجه به این اطالعات است که استمرار آموزش برای زمانهای بعدی منظور میشود.
بسیاری از صاحبنظران معتقدند ارزشیابی یک فرآیند منظم برای تعیین ارزش، مقصود یا بهای چیزی است یا به بیان دیگر ارزشیابی جمعآوری منظم از توضیحات و اطالعات، قضاوت برای تصمیمگیری در مورد چیزی است. - جک3، . - 2663 ارزشیابی چنانکه در ارتباط با آموزش باشد به معنای فرآیند قضاوت درباره جنبههایی از رفتار یادگیرنده است و شامل مجموعهای از مهارتهاست که به کمک آنها مشخص میشود یادگیرنده به اهداف تعیین شده دست یافتهاست یا خیر؟
ارزشیابی جزء جداییناپذیریک نظام آموزشی است. - احمدی، . - 1381 ارزشیابی آموزشی فرآیند تفسیر نتایج از طریق سنجش اطالعات برای قضاوت در مورد اهداف کلی آموزش است. بهطور کلی، ارزشیابی آموزشی رویکرد منظم برای جمعآوری داده است که به مدیران برای رسیدن به تصمیمات مفید و با ارزش درمورد برنامه آموزش کمک میکند. در مورد ارزیابی اثربخشی آموزش، تعریف جامع و مشخصی وجود ندارد و این بهخاطر آن است که فرآیند دستیابی به آن، کار دشواری است.
ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی اینکه تا حدودی تعیین کنیم آموزشهای انجام شده تا چه حد منجر به ایجاد مهارتهای مورد نیاز سازمان سازمان بهصورت عملی و کاربردی شدهاست. نظام آموزش سازمانیافته باید طوری باشد که جدیدترین اطالعات مربوط به دانش فنی کار، مهارتها و بینش الزم را به کارکنان ارائه دهد. آموزش ضمن خدمت تنها برای تقویت تخصص و تواناییهای کارمندان برای انجام شغلی که در حال حاضر بر عهده دارند نیست بلکه این آموزش برای آماده کردن آنان و تعالیمشان به منظور اجرا مشاغل باالتر ضرورت دارد. - صادق پور و بشارت، . - 1373
پیشینه نظری
تحقیقاتی که در زمینه ارزشیابی از اثربخشی دورههای آموزش ضمن خدمت انجام شدهاند، یا درصدد تعیین تأثیر احتمالی دوره در تغییر رفتار شغلی منابع انسانی بوده یا با هدف تشخیص پیشبینی کنندههای اثربخشی دوره اجرا شدهاند. برای مثال یافتهها نشان میدهد که در فاصله سالهای 1893-1890 میزان بهرهوری نیروی کارگری با افزایش برنامههای آموزشی به طور معنیداری افزایش یافتهاست - بارتل، - 1881، آموزشهای مهارتی از طریق ارتقاء عملکرد مطلوب نظامهای کاری، در عملکرد شرکت اثر گذاشته است - کلینگ، - 1885، و بهرهوری نیروی کارگری نه فقط با آموزشهای ضمن خدمت بلکه با آموزشهای عمومی بهبود یافته است.
همانطور که پیشتر گفته شد شواهد تحقیق نشان دادهاند که آموزش منابع انسانی در نگرشها - ساهینیدیس و بوریس، - 2669، رضایت شغلی - اشمیت، - 2667، روش انجام کار - اکوینس و کرایر، - 2668، تعهد - مک کیب و گاراوان، - 2669 و روابط و رفتارسازمانی - باکلی و کیپل، - 2667 آنها مؤثر است. پژوهشهای انجام شده در داخل کشور نیز نشاندهندهی تأثیر آموزشهای ضمن خدمت بر یادگیری و تغییر رفتار منابع انسانی و در نتیجه ارتقاء بهرهوری در شرکت است. مقایسه سقایی - - 1379 نشان داد آن دسته از کارشناسان سازمان کشاورزی که دورهی ضمن خدمت را طی کرده، نسبت به آنهایی که در این دورهها شرکت نکرده بودند، کارایی و اثربخشی دورههای آموزش ضمن خدمت در افزایش دانش فنی و تخصصی منابع انسانی مؤثر بوده است.
اندیشمند - 1370 - در پژوهش خود نشان داد که نیروهای آموزش دیده، نسبت به نیروهای آموزش ندیده، در حل مشکالت کاری و اخذ تصمیمات مؤثر، تواناتر بوده و بهتر از عهده وظایف شغلی خود برمیآیند. به عالوه آنها به نظارت و کنترل کمتری نیاز دارند و شوق انگیزه کاری بیشتری دارند. مالک - 1375 - و لرستانی - 1373 - در تحقیقات خود به نتایج مشابهی رسیدند. عالوه بر نیروهای کارگری و کارکنان، یافتههای تحقیق نشان میدهد که آموزشهای ضمن خدمت در تغییر رفتار مدیران نیز مؤثر است. رئوفی و قوچانی - 1393 - نشان دادهاند که مدیران آموزش دیده نسبت به مدیران آموزش ندیده در برقراری روابط انسانی و ایجاد محیطی صمیمی، استقبال از تغییرات و نوآوریها و رعایت شرح وظایف شغلی عملکرد بهتری دارند.
