بخشی از مقاله
چکیده
هدف این مقاله تبیین رابطه بین نوع شخصیت و تعهد سازمانی در کارکنان اداره تدارکات شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب می باشد. این مطالعه از نظر روش تحقیق جز تحقیقات کاربردی و تصمیم گرا - از نظر هدف - و پیمایشی - از نظر نحوه گردآوری اطلاعات - می باشد.
جامعه آماری مطالعه حاضر کارکنان اداره تدارکات شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب می باشد که تعداد آن ها 472 نفر است و با روش نمونه گیری تصادفی و با استفاده از فرمول کوکران 147 نفر از آن ها به عنوان نمونه آماری انتخاب شد. نتایج نشان میدهد که بین تمامی مولفه های شخصیت و مولفه های تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد و نوع این رابطه در همبستگی بین مولفه روان رنجوری منفی می باشد و در باقی موارد مثبت می باشد. شدت این رابطه در همبستگی بین مولفه های تعهد عاطفی و وظیفه شناسی بیشترین حد است.
مقدمه
امروزه غالب مدیران بر نیروی انسانی به عنوان مهمترین سرمایه توافق دارند - امیرکبیری و امیر احمدی،. - 1389 برخورداری از کارکنانی متعهد، آگاه و وفادار مهمترین عامل موفقیت سازمان است. اولویت هر شرکتی باید جلب و حفظ کارکنان متعهد و شایسته باشد و ناکامی در تحقق این امر به معنای از دست دادن کارآیی، عدم رشد و از دست دادن کسب و کار است. موفقیت در دنیای رقابتی متعلق به شرکتهایی است که کارکنان متعهد و وفادار را بزرگترین سرمایه خود بدانند
تعهد سازمانی مفهومی است که در ادبیات روانشناختی سازمان به طور وسیعی مورد بحث و بررسی قرار رفته است. تعهد سازمانی عبارتست از تمایل به ادامه کار با یک سازمان - محمد انور و همکاران، . - 2014 تعهد سازمانی دارای سه بعد است که عبارتند از : الف - تعیین هویت؛قبول اهداف و ارزشهای یک سازمان: ب - تلاش؛ تمایل قوی برای تلاش زیاد به منظور دستیابی به اهداف سازمانی: ج - ؛ وفاداری: یک میل و علاقه به عنوان قسمتی از سازمان
تعهد سازمانی به همان میزانی که پیامد دارد، عامل بوجود آورنده اعم از فردی و سازمانی دارد. لذا بر محققان و مدیران است که به منظور ارتقا سطح این متغیر مهم و تأثیر گذار با آزمون انواع روشها و کشف انواع عاملها به کامیابی سازمانها و به تبع آن توسعه جامعه کمک کنند. بر اساس همین تفکرات پژوهشگر در این مطالعه به بررسی یکی از متغیرهای فردی تحت عنوان نوع شخصیت می-پردازد.
در قرن 21، یکی از حیاتیترین موضوعات در مطالعه رفتار سازمانی تأثیرات تنوع نیروی کار مثل شخصیت، بر عملکرد سازمانی است
شخصیت یک مجموعه از خصوصیات و فرآیندهایی است که ترکیب نسبتا پایداری از رفتارها را در واکنش به افراد، اشیإ و عقاید در محیط برقرار میسازد
شخصیت دارای پنج بعد برونگرایی، روانرنجورخویی یا ثبات هیجانی، توافق یا سازگاری، گشودگی نسبت به تجربه و وظیفهشناسی است. اگرچه روابط بین تنوع نیروی کار مثل شخصیت و عملکرد سازمانی در شرکتهای تجاری خصوصی به اندازه کافی مورد بررسی و مستندسازی بویژه در کشورهای توسعهیافته، واقع شده است اما این مسئله در بخش دولتی بویژه در کشورهای در حال توسعه، به طور مقتضی مورد توجه واقع نشده است
این غفلت و بیتوجهی باعث میشود که در مرحله اول جامعه و در مرحله دوم سازمانها بویژه شرکت نفت که فعلا ستون و تکیه گاه اقتصاد ایران است، از عواید این ظرفیت - ارتقا سطح تعهد سازمانی با انتخاب افرادی با شخصیت مناسب مشاغل و سازمانها - بیبهره باشند و از مضرات انتخاب نامناسب افراد - زیانها و هزینههایی که سازمانها بخاطر استخدام کارکنانی که تناسب لازم را با سازمان ندارند، متحمل میشوند - در امان نمانند. لذا با توجه به موارد ذکر شده پژوهشگر در صدد روشن نمودن این موضوع است که آیا با کمک ویژگیهای شخصیتی میتوان تعهد سازمانی افراد را پیشبینی و کنترل کرد؟ پس سوالات این مطالعه عبارتند از :
.1. آیا بین تعهد سازمانی و ویژگیهای شخصیتی افراد رابطهای وجود دارد؟
.2 اگر رابطه وجود دارد شدت و جهت آن به چه صورت است؟
سازمانها تمایل دارند تا نیروهای کاری با تعهد بالایی داشته اشند، زیرا نتایج پژوهشها نشان میدهد که تعهد سازمانی به پیامدهای مهمی چون کاهش ترک خدمت کارکنان، انگیزش و رفتار شهروندی سازمانی بالاتر منجر میشود
تعدادی از مطالعات نشان دادهاند که افراد با مشخصههای پنجگانه نسبت به افراد دیگر اهداف بالاتری را برای خود تعیین میکنند و نسبت به دستیابی به اهداف خود متعهد تر هستند
موارد مذکور مزایایی است که از رهگذر توجه به ویژگیهای شخصیتی افراد نصیب سازمانها میشود. و بیتوجهی به این موارد در مقطع فعلی که زیرساختهای یک اقتصاد پویا متکی به نفت و شرکتهای نفتی است باعث میشود که در آینده هزینههای بیشتری بپردازیم.
- رسولی و اسلامی ، - 1392 در مطالعه خود تحت عنوان » بررسی رابطه رضایت شغلی و ویژگیهای شخصیتی با سلامت روانی در کارکنان نیروی زمینی ارتش« با روش پژوهشی توصیفی-تحلیلی که در میان کلیه کماندوهای پرندک انجام شد، به این نتیجه رسیدند که همبستگی معناداری بین تیپ شخصیتی و سلامت روانی و همچنین بین رضایت شغلی و سلامت روانی وجود داشت. تیپ شخصیتی - B - و رضایت شغلی سهم بیشتری در پیشبینی سلامت روانی داشتند.
- گرامی و همکاران - 1390 در یک مطالعه پژوهشی تحت عنوان » مقایسه ویژگیهای شخصیتی رانندگان متخلف سرعت و سبقت غیرمجاز با رانندگان غیر متخلف در شهر تبریز« با روش توصیفی از نوع علمی-مقایسهای، به این نتیجه رسیدند که بین تیپ شخصیتی رانندگان متخلف و غیر متخلف تفاوت معناداری وجود دارد. همچنین نتایج تحقق حاضر نشان داد بین هیجانخواهی، تجربهطلبی، تنوعطلبی، ماجراجویی، ملالپذیری و عدم بازداری بین رانندگان متخلف و غیر متخلف رابطه معناداری وجود ندارد.
- سادات کاظمی و همکاران، - 1390 در مطالعه خود تحت عنوان » رابطه ارزشها و شخصیت مدیران با شایسته سالاری، مشارکت شهروندی و بیگانگی سازمانی در سازمانهای دیوانسالار و سنتی« با روش پژوهشی زمینه یابی در میان 2970 مدیر سازمانهای سنتی و صنعتی، به این نتیجه رسیدند که سازمانهای دیوان سالار بیشتر ماهیتی انسانگرایانه دارند. بنابراین پیشنهادهای اصلاحی در سازمانهای سنتی اجرا شود که معطوف به ساختار و فرهنگ سازمانی و مبتنی بر ترویج و ترغیب ارزشهای جهانی بودن، خیرخواهی، خود رهبری و افزایش انعطافپذیری است.
- مقیمی و همکاران ، - 1387 در مطالعه خود تحت عنوان »بررسی رابطه بین تیپ شخصیت A&B و سبک مدیریت« در میان مدیران سازمانهای آموزشوپرورش و سازمان جهاد کشاورزی قم، به این نتیجه رسیدند که بین انواع خاصی از سبکهای شخصیت و اثربخشی مدیریت رابطه معناداری وجود دارد.
- گودرزوندچگینی و امین رودپشتی ، - 1391 در یک مطالعه پژوهشی تحت عنوان »رابطه بین جنسیت و تعهد سازمانی با توجه به سن« در دستگاههای اجرایی استان گیلان که با روش پژوهشی توصیفی- تحلیلی انجام شد به این نتیجه رسیدند که بین جنسیت و تعهد سازمانی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری هیچگونه ارتباط معنیداری وجود ندارد، ولی بین جنسیت و تعهد عاطفی ارتباط وجود دارد. زمانی که متغیر سن به معادله رگرسیون اضافه شد تأثیر قابل ملاحظه ای بر ارتباط بین جنسیت و تعهد سازمانی، عاطفی و مستمر نداشت، اما سن موجب شد که رابطه معنی داری بین جنسیت و تعهد هنجاری بوجود بیاید.
- خنیفر و همکاران ، - 1388 در یک مطالعه پژوهشی تحت عنوان »بررسی نقش ارتباطی شنود مؤثر و تعهد سازمانی« در سازمانهای تأمین اجتماعی و جهاد کشاورزی استان قم به این نتیجه رسیدند که بین مؤلفهی مهارت شنود مؤثر و تعهد سازمانی کارکنان، رابطهی مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین، بین مهارت شنود مؤثر و تعهد عاطفی، مستمر هنجاری رابطهای معنادار و مثبت وجود دارد. براساس آزمونهای انجام شده بر روی دادهها، از نظر رابطهی مهارت شنود مؤثر با تعهد، مؤلفههای تعهد مستمر و تعهد عاطفی در رتبهی اول و تعهد هنجاری در رتبهی دوم قرار گرفت
