بخشی از مقاله
چکیده
انگیزش از موضوعات و مفاهیم اساسی در مدیریت سرمایه اي انسانی بوده و آثار و نوشته هاي بسیاري در خصوص انگیزش از سوي دانشمندان مختلف مطرح شده که در آنها هم از نظر تئوریک و هم از نظر تجربی، فنون انگیزشی مورد استفاده توسط مدیران براي بهبود عملکرد افراد مورد بحث و بررسی گرفته است.امروزه اهمیت منابع انسانی به عنوان با ارزشترین سرمایه هر سازمان و نقش آن در افزایش بهرهوري سازمان ها بر هیچ کس پوشیده نیست. نیاز به حضور کارکنان برانگیخته، که بتوانند بهره برداري بهینه از امکانات و سایر سرمایه هاي سازمان را امکان پذیر نمایند.تحقیق حاضر با توجه به اهمیت مورد فوق آماده و عوامل موثر بر انگیزش کارکنان مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت.پس از مشخص شدن اهداف سؤالات تحقیق تعداد 90 نفر از پرسنل این شرکت به عنوان نمونه آماري انتخاب شده و پرسشنامه اي مشتمل بر 43 سؤال که حول محور فرضیههاي تحقیق تنظیمشده است، بین آنان توزیع گردید و پس از جمع آوري اطلاعات و داده هاي پرسشنامه با استفاده از بسته نرم افزاريSPSS21 و آزمون هاي آماري و تحلیل واریانس سؤالات اساسی تحقیق بهآزمایش گذاشته شد.
واژه هاي کلیدي: انگیزه، امنیت شغلی، ماهیت شغلی، سازمان.
مقدمه:
در دنیاي پیچیده و متغیر امرور نقش سازمان ها در دستیابی به اهداف و رسالتهاي اجتماعی، بسیار حساس است. سازمان ها از هر نوع که باشند، تولیدي یا خدماتی، همواره انسان را به عنوان عامل مهمی در کیفیت ایفاي نقش خود مؤثر میدانند. به عبارت دیگر، سازمان ها در طول سالیان دراز، دریافته اند که انسانها به عنوان با ارزش ترین عوامل در اختیار آنها هستند.
بنابراین نقش مهم انسان ها در حصول اهداف سازمان را نمی توان نادیده انگاشت. از این جهت هرگونه تلاشی براي اعتلاي سازمان ها، بدون همدلی و همراهی انسا نها،تقریباً غیر ممکن می باشد. تا جایی که درصد زیادي از موفقیت مدیران را می توان به میزان همراه نمودن و استفاده بهینه از توانمندي هاي بالقوه افراد نسبت داد. از طرف دیگر، برانگیختن افراد، مستلزم کشف انگیزه هاي آنان، که همان علت و سبب تحرك آنها بوده، می باشد. اگرچه دستیابی به انگیزه هاي به تنش رسیده افراد که بطور حتم موجب ارتقاء سطح عملکرد آنان می شود کار ساده اي نیست اما سازمان ها و پر واضح، مدیران ناچار به پرداختن به آنها هستند. از این طریق، کارکنان سخت تر تلاش میکنند، محیط کار شادابتر می شود، سطح غیبت ها کاهش مییابد. رضایت مندي افزایش می یابد .مقررات و ضوابط محیط کار مورد احترام واقع می شود و براي عملی شدن اهداف واستراتژیهاي سازمان تلاشی چشمگیر از خود نشان می دهند.
بیان و اهمیت تحقیق:
تحقیق اهداف هر سازمانی در گرو شناخت صحیح مسائل، آشنائی با منابع و برخورداري از امکانات مناسب می باشد .یکی از منابع ارزشمند در اختیار سازمان ها، که به طور حتم داراي توان بالقوه
فراوانی بوده و در صورت بالفعل شدن، شکوفایی رموز موفقیت شرکتهاي برجسته جهان، به خوبی نشان می دهد که اینگونه سازمان ها، بخش قابل توجهی از موفقیت خود را در گرو استفاده صحیح از توانمندي هاي کارکنان خود می دانند. بنابراین حضور کارکنان برانگیخته در سازمان ها، به ویژه سازمان هایی که نقش کلیدي در انجام امور و خواسته هاي مردم را داشته و همواره شعار مشتري گرایی را سرلوحه کار خود قرار میدهند. می تواند زمینه را براي دستیابی به اهداف آنها مهیا نموده و از طرف دیگر مسئولیت اینگونه سازمان ها در مقابل جامعه و سازمان هاي دیگر به خوبی تأمین گردد.
مباحث نظري:
دانشمندان متعددي در خصوص واژه انگیزش و چگونگی برانگیختن افراد، بحث نموده اند. مطالعه سیر تکوینی مدل ها یا نظریه هاي مختلف نشان می دهد که دانشمندان از دیر باز به مسأله انگیزش و تحریک افراد به انجام کار بهتر توجه نمود هاند، اما ماهیت این نظریه ها طیف گسترده اي از نگرش مکانیکی تا ارگانیکی به موضوع را تشکیل داده است.مدل سنتی انگیزشاصولاً بر این اساس استوار بوده است که افراد نوعا تنبل و بی هدف بوده و مانند سایر ابزار و وسایل کار با آنها برخورد می شود .لذا، بر طبق این نوع نگرش به افراد، با تحمیلروشهاي متحدالشکل و یکسان کار بدون توجه به تفاوتهاي آنها عمل می شود. بلکه مشکلات روانی عدیده اي را براي آنها بوجود می آورد.بنابراین این نوع نگرش راه حل رضایت بخشی براي موضوع انگیزش ارائه نکرده است.
در مدل سنتی انگیزش،تقریباً هیچ نوع زمین هاي براي بروز توانمندي هاي بالقوه و همچنین بروز ارزش هاي افراد وجود ندارد. به عبارت دیگر، مکتب مدیریت که رهبري این نوع نگرش را به عهده دارد، بی توجه به وجود ارزش هاي پنهان در بین انسان ها افراد را در مقابل وظایف شغلی قرار داده و قابل برانگیختن می داند. به هر حال وجود نگرش صرف اقتصادي در مورد انسان ها، نتوانست راه حل هاي مناسبی براي برانگیختن افراد ارائه دهد.پس از اینکه ناتوانی مدل سنتی، در پرداختن به عوامل تأثیر گذار بر انگیزش افراد، نارسائی خود را نشان داد. مکاتب و دیدگاههاي دیري نظیر؛ مدل روابط انسانی خود را نشان دادند.نظریه هاي جدید روابط انسانی به دنبال کشف ارزش هاي نهفته، از جمله پرداختن به نیازهاي فراتر انسان - اجتماعی - بودند.
مکتب روابط انسانی با مطالعات التون مایو و سایر محققین همراه وي شکل گرفت و آنها دریافتند که تماس هاي اجتماعی کارکنان در محیط کار، سهم مهمی در بازدهی دارد و وظایف تکراري و ملال آور از عوامل کاهنده انگیزش است.این محققین اعتقاد داشتند که مدیران می توانند کارکنان را با تأمین نیازهاي اجتماعی شان و پدید آوردن احساس مهم بودن در آنها، به کار تشویق کنند. در نتیجه به کارکنان آزادي داده شده تا در مورد شغلشان تصمیم بگیرند، توجه زیادي به گروههاي غیر رسمی معطوف شد و اطلاعات بیشتري درباره نظریات مدیران و عملیات سازمان، در اختیار کارکنان قرار گرفت.[1]به هر حال، در مدل روابط انسانی، ضمن اینکه تحول مهمی در کشف این نکته که گاهی نیازهاي غیر اقتصادي، نظیر نیاز اجتماعی در برانگیختن انسان ها، تأثیر گذار است صورت گرفت اما هنوز تعدادي از دانشمندان انتقادهایی را در مورد آن مطرح نمودن. مازلو و محققینی چون کریس
