بخشی از مقاله
چکیده
در این مقاله رفتار مدنی - شهروندی - سازمانی 2 - OCB - و ماهیت آن مورد بحث قرار گرفت. در این مقاله دو نوع رفتار مدنی سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. این رفتارها توسط کارکنان به صورت داوطلبانه انجام می شود و بر اساس کمک به افراد در سازمان و کمک به سازمان به دو نوع رفتار مدنی سازمانی همکارگرا 3 - OCB-I - و رفتار مدنی سازمانی سازمان گرا 4 - OCB-O - تقسیم شدند. پودساکف، مکنزی، مورمن و فیتر5 برای اولین بار اصطلاح رفتار مدنی سازمانی همکارگرا را مطرح کردند که در جهت کمک به همکار یا همکاران در سازمان انجام می شوند و وان داین، گراهام و دینش 6 نیز اصطلاح رفتار مدنی سازمانی سازمان گرا را مطرح کردند که در جهت کمک به سازمان انجام می شوند. در مقاله حاضر تلاش شده است تا بر اساس پیشینه پژوهشی موجود در روان شناسی صنعتی و سازمانی، پیشایندها - عوامل و متغیرهایی که رفتار مدنی سازمانی را پیش بینی می کنند - و پیامدهای رفتارهای مدنی سازمانی مورد بحث و بررسی قرار گیرد.
مقدمه
سیر شکل گیری و ورود رفتار مدنی سازمانی در حوزه روانشناسی صنعتی و سازمانی از سال 1938 شروع شد، و آن زمانی بود که بارنارد 7 "سازمان غیر رسمی" را مطرح کرد و بحث کرد که سازمانها برای خوب بودن به این نیاز دارند که اعضای آن به کمک کردن تمایل داشته باشند. چند دهه پس از آن، کاتز8 در سال 1964 تأکید کرد که رفتارهای همکارانه و یاری رسانه فراتر از توصیفات رسمی نقش، برای کارکرد سازمان مهم هستند - بورمن، پینر، آلن، و موتوویدلو9، . - 2001 سرانجام، اسمیت، ارگان، و نیر1983 - 10، به نقل از بورمن و همکاران، - 2001 مفهوم رفتار مدنی سازمانی را در پیشینه ی عملکرد شغلی رایج کردند، در حالی که قبل از آن، این سازه برای مدت زیادی با نام های متفاوتی نظیر همکاری - روزلیبرگر و دیکینسون 11، 1939، به نقل از وایسوسواران و وانس12، - 2000 مطالعه می شد.
اسمیت، ارگان و نیر 1983 - ، به نقل از گراهام و وانداین، - 2006 اصطلاح رفتار مدنی سازمانی را برای توصیف رفتار خودانگیخته و نوآورانه، و به عنوان یک شکل از عملکرد کارکنان، معرفی کردند که برای پیشرفت کارکرد سازمانی فراتر از نیازهای نقش عمل می کند. ویلیامز و اندرسون - 1991 - 13 رفتار مدنی سازمانی را بر اساس هدف فعالیت مورد نظر، به دو شکل مشخص می کنند: رفتار مدنی سازمانی همکار گرا - یا فردگرا - 14 - OCB-I - رفتارهایی را در برمیگیرد که در جهت افراد یا گروهها در سازمان هدایت شدهاند، در حالی که رفتار مدنی سازمانی سازمان گرا 15 - OCB-O - به یاریرسانی در جهت خود سازمان اشاره دارد. پودساکف، مکنزی، مورمن و فیتر1991 - 1 ، به نقل از نعامی، و شکرکن، 1385؛ صفحه 5 - 82 بعد را برای رفتار مدنی سازمانی همکار گرا - OCB-I - مطرح کرده اند، که با تعاریف در زیر ارائه می شود:
- 1 وظیفه شناسی:2 رفتارهایی هستند که فرد را در انجام وظایف خود در بالاتر از سطوح مورد انتظار دایته می کند - مثلاً جز در موارد ضروری کارش را تعطیل نمی کند - .
- 2 ادب و مهربانی:3 رفتارهای مؤدبانه ای هستند که از ایجاد مسئله و مشکل در محل کار جلوگیری می کنند - مثلاً فرد پیش از اقدام اقدام به انجام امور، با دیگران مشورت می کند - .
- 3 نوع دوستی:4 رفتارهای یاری دهنده ای هستند که توسط یک عضو سازمان به منظور کمک به کارکنان مشخص در رابطه با وظایف و مسائلسازمانی معین - مثلاً فرد با میل و رغبت وقت خود را در جهت کمک به کسانی که مشکلات کاری دارند، صرف می کند - انجام می گیرند.
- 4 جوانمردی: 5رفتارهای جوانمردانه ای هستند که از شکوه شکایت زیاد در محل کار خودداری می کنند - مثلاًفرد وقت زیادی را صرف غرولند کردن در مورد موضوعات جزیی و بی اهمیت نمی کند - .
- 5 خوش خویی: 6رفتارهایی هستند که نشان دهنده مشارکت مسئولانه فرد در فعالیت های مربوط به سازمان هستند - مثلاً فرد کارهایی انجام می دهد که در حیطه وظایفش نیستند امّا وجهه سازمان را بالا می برند - . وان داین، گراهام و دینش1994 - 7، به نقل از شکرکن، نعامی، نیسی، و مهرابی زاده هنرمند، 1380، صفحه 5 - 5 بعدرا برای رفتار مدنی سازمانی سازمان گرا - OCB-O - مطرح کرده اند، که با تعاریف در زیر ارائه می شود:
- 1 وفاداری: 8میزان وفاداری فرد به سازمان و اهداف آن را نشان می دهد - مثلاً فرد سازمان را به صورت مطلوبی به افراد خارج از آن معرفی می کند و فعالانه در باره فرآورده ها و خدمات سازمان تبلیغ می کند - .
- 2 متابعت: 9بیانگر احترام فرد به قوانین و سیاست های سازمان است - مثلاً فرد در حین کار به ندرت وقت تلف می کند - .
- 3 مشارکت اجتماعی: 10 نشان دهنده مشارکت مسئولانه فرد در فعالیت های مربوط به سازمان می- باشد - مثلاً فرد نظرات خود را در باره پروژه های تازه مربوط به کاربه طور وسیعی مطرح می- سازد - .
- 4 مشارکت حمایتی:11 رفتارهایی هستند که نشان دهنده نوآوری، حفظ استانداردهای بالا، ترغیب دیگران به انجام فعالیت و ارائه پیشنهادهایی برای ایجاد تغییرات مثبت در سازمان می باشند - مثلاً فرد مکرراً پیشنهادهای سازنده و خلّاق به همکارانش ارائه می دهد - .
- 5 مشارکت کنشی:12 بیانگر انجام فعالیت های شغلی اضافی، رشد و تکامل خود و شرکت داوطلبانه در وظایف و مأموریتهای ویژه است - مثلاً فرد هر وقت لازم باشد برای اضافه کار داوطلب می شود - .
اما در چندین سال گذشته، مفاهیم مرتبط و همپوش با OCB نیز مطرح شده است. جرج و بریف 1992 - 13، به نقل از وایسوسواران و وانس، - 2000 مفهوم خودانگیزشی سازمانی 14 را معرفی کردند. جرج و بریف خودانگیزشی سازمانی را به عنوان رفتارهای انجام شده داوطلبانه فراتر از نقش تعریف کردند که به اثربخشی سازمانی کمک می کنند. وان داین، کامینگز و پارکس1995 - 15، به نقل از وایسوسواران و وانس، - 2000 رفتار فراتر از نقش - ERB - 16 را مطرح کردند که بر اساس مفاهیم ساخته شدهُ نظریه ی نقش1 توسط کاتز - 1964 - پایه ریزی شده است، و به اثربخشی سازمان کمک می کند.
همین طور، رفتار مدنی سازمانی، به طور واضح عناصر عمده مشترک دیگری نیز با مفاهیم »عملکرد مدنی2« - بورمن و موتوویدلو، 1993، به نقل از بورمن و همکاران، - 2001، »رفتار جامعه پسند3« - بریف و موتوویدلو، 1986، به نقل از بورمن و همکاران، - 2001، و الگوی »اثربخشی سرباز4 « - بورمن، موتوویدلو و هانسر،5 1983 ، به نقل از بورمن و همکاران، - 2001 در بر می گیرد. بریف و موتوویدلو - 1986 - رفتار جامعه پسند، را به عنوان رفتاری تعریف کردند که با نیت ارتقاء بهبود افراد، گروهها یا سازمانها انجام شده است.
الگوی »اثربخشی سرباز« نیز توسط بورمن، موتوویدلو و هانسر - 1983 - برای ارتش آمریکا ساخته شد. در این الگو، فرض شده است که اثر بخشی سرباز، چیزی بیشتر از صرفاً انجام موفقیت آمیز وظایف تعیین شده است. در حقیقت، این الگو صرفاً عناصری را در بر می گیرد که فراتر از عملکرد وظیفه ای یا کارآیی فنی در ارتباط با بخشی از شغل هستند. پژوهش های بسیار زیادی پیرامون رفتار مدنی سازمانی انجام شده اند و الگوهای متعددی نیز فرض شده اند.
یکی از این الگوها، آن را یک بعد وسیع عملکرد شغلی معرفی می کند - وایسوسواران و وانس، . - 2000 چندین پژوهشگر دیگر نیز بحث کرده اند که عملکرد شغلی6 بیش از عملکرد وظیفه صرف را در برمی گیرد - بورمن و موتوویدلو7، 1986؛ کلارک و هولینجر8، 1983؛ هاگان و هاگان9، 1989؛ ارگان، 1988، اسمیت، ارگان و نی یر10، 1983، به نقل از وایسوسواران و انس،2000 - آنها. مشترکاً بیان می دارند که عملکرد وظیفهای و عملکرد زمینهای - رفتار مدنی سازمانی - عملکرد شغلی کلی را تشکیل می دهند.
موتوویدلو، بورمن و اشمیت 1997 - ، به نقل از وایسوسواران و انس، - 2000 عملکرد زمینهای را دارای ویژگیهایی نظیر اصرار با اشتیاق و تلاش فوق العاده، کمک رسانی و همکاری با دیگران، رعایت قوانین و رویههای سازمانی، طرفداری، حمایت و دفاع از فعالیتهای سازمانی میدانند. اهمیت این 4 ویژگی به حدی است که برای انجام موفقیت آمیز فعالیتهای وظیفه و رسمی شغل لازم هستند. پژوهشگران تلاش کردهاند تا نظریهُ تفاوتهای فردی را در عملکرد زمینه ای و وظیفه ای توسعه دهند.
پژوهشگران - نظیر وان اسکاتر و موتوویدلو، 1996؛ به نقل از وایسوسواران و انس، - 2000 بحث کرده اند که تفاوتهای فردی در متغیرهای شخصیتی نسبت به تفاوتهای فردی در تواناییهای شناختی11 ارتباط قوی تری با عملکرد زمینه ای دارند. بر اساس پژوهشهای انجام شده وظیفه شناسی12 به عنوان یک متغیر شخصیتی، به طور نیرومندی با عملکرد زمینه ای رابطه دارد، همان طور که توانایی شناختی با عملکرد وظیفهای در بعضی از مطالعات رابطه داشته است.
پیشایندهای رفتار مدنی سازمانی
با وجود اینکه، مفهوم رفتار مدنی سازمانی کمتر از دو دهه است که در پیشینه روانشناسی صنعتی و سازمانی، مطرح شده است، اما پژوهشگران زیادی آن را مورد مطالعه قرار داده اند، که در این بخش، به طور خلاصه به هر یک از آنها اشاره میشود. اسمیت و همکاران - 1983 - و باتمن و ارگان1983 - 13 ؛ به نقل از باربوتو، براون، ویلهایت و ویلر14، - 2001 اولین پژوهش را دربارهی پیشایندهای رفتار مدنی سازمانی انجام دادند و یافتند که خشنودی شغلی بهترین پیش بین است. با وجود این، بعد از 17 سال پژوهش، خشنودی شغلی عمدهترین پیشبین رفتار مدنی سازمانی است.
