مقاله ساختار کار ، فرهنگ سازمانی و شخصیت پیرو به عنوان متغیرهای اقتضایی در انتخاب سبک مناسب رهبری

بخشی از مقاله

چکیده

در مطالعات متعددی به مباحث مرتبط با رهبری پرداخته شده است. سبک رهبری مدیرانن از جمله عواملی است که میتواند تاثیر بسزایی در موفقیت و سازمانها داشته باشد. مدیران باید بدانند که در شرایط مختلف و با افراد مختلف چگونه برخورد کنند. بسیاری از مدیران قادر به تشخیص تفاوت افراد، تفاوت کارها و وظایف محوله و فرهنگ سازمان نمیباشند و در همه حالات به یک سبک عمل می-کنند و این مساله منجر به خسارات جبران ناپذیری به سازمان خواهد شد. بر این اساس، در تحقیق جاری ما به دنبال بررسی این موضوع هستیم که اولا، آیا فرهنگ سازمانی، ساختار کار و تیپ شخصیتی پیرو بر میزان اثربخشی سبک رهبری تاثیرگذار است؟ ثانیا، آیا تناسب بین سبک رهبری و سه متغیر فرهنگ سازمانی، ماهیت کار و خصوصیات شخصیتی پیرو، بر عملکرد و کارایی تاثیرگذار است؟ و ثالثا، آیا تناسب بین سبک رهبری و سه متغیر فرهنگ سازمانی، ماهیت کار و خصوصیات شخصیتی پیرو، بر میزان انگیزه پیرو تاثیرگذار است؟ بر این اساس و با استفاده از بررسی و تحلیل محتوایی متون و ادبیات مربوط به رهبری، شخصیت و فرهنگ سازمانی به ارائه نظریه جدیدی بر مبنای تئوری مسیر-هدف پرداختهایم.

واژههای کلیدی:رهبری، فرهنگ سازمانی، تئوری مسیر-هدف، ساختار کار، شخصیت

-1 مقدمه

یکی از مهمترین مسائلی که در بسیاری از سازمانها مشاهده میشود، انگیزه و بهرهوری پایین کارکنان در انجام کارها و وظایف محوله است. عوامل مختلفی بر انگیزه و بهرهوری افراد موثر است؛ اما در بین این عوامل، نقش سبک رهبری مدیران میتواند قابل توجه باشد. مدیران باید بدانند که در شرایط مختلف و با افراد مختلف چگونه برخورد کنند. بسیاری از مدیران قادر به تشخیص تفاوت افراد، تفاوت کارها و وظایف محوله و فرهنگ سازمان نمیباشند و در همه حالات به یک سبک عمل میکنند و این مساله منجر به خسارات جبران ناپذیری به سازمان خواهد شد. از جمله این خسارات میتوان به دلسردی کارکنان و افت عملکرد اشاره نمود.

بر این اساس، در تحقیق جاری ما به دنبال بررسی این موضوع هستیم که اولا، آیا فرهنگ سازمانی، ساختار کار و تیپ شخصیتی پیرو بر میزاناثربخشی سبک رهبری تاثیرگذار است؟ به عبارت دیگر، سبک رهبری مناسب برای یک فرهنگ سازمانی خاص، ساختار کار و تیپ شخصیتی، کدام است - چه ویژگیهایی دارد - ؟ ثانیا، آیا تناسب بین سبک رهبری و سه متغیر فرهنگ سازمانی، ماهیت کار و خصوصیات شخصیتی پیرو، بر عملکرد و کارایی تاثیرگذار است؟ و ثالثا، آیا تناسب بین سبک رهبری و سه متغیر فرهنگ سازمانی، ماهیت کار و خصوصیات شخصیتی پیرو، بر میزان انگیزه پیرو تاثیرگذار است؟بر این اساس و با استفاده از بررسی و تحلیل محتوایی متون و ادبیات مربوط به رهبری، شخصیت و فرهنگ سازمانی به ارائه نظریه جدیدی بر مبنای تئوری مسیر-هدف پرداختهایم.

-2 رهبری

-1-2 تئوری اقتضایی رهبری

پیچیدگیهای موجود در رهبری و موارد عملی مشاهده شده از رهبران اثربخشی که با تغییر شرایط نتوانستهاند، عملکرد اثربخشی داسته باشند، محققین را به سمت نظریههای اقتضایی سوق داد .[11] نخسیتن تئوری اقتضایی رهبری به وسیله فیدلر - - Fiedler مطرح شد. در این نظریه گفته میشود که اثربخشی رهبر ناشی از تعامل بین دو عامل است. این عوامل عبارتند از: ویژگیهای انگیزشی و شخصیتی رهبر و کنترل یا نفوذی که رهبر بر موقعیت تحت نظارت خود دارد. به عبارت دیگر، رهبری اثربخش وابسته به سبک رهبر و موقعیتی است که در آن رهبر نقش خود را ایفا میکند .[1]فیدلر دو سبک وظیفهمداری و رابطهمداری را برای توصیف خصوصیات اساسی شخصیت رهبر عنوان کرد. فیدلر وظیفهمداری و رابطهمداری را صفتی میداند که اساسا برای هر شخصی ثابت است؛ به عبارت دیگر، فیدلر سبک رهبری فرد را ثابت و غیرقابل تغییر میداند.

روشی که فیدلر برای تشخیص و سنجش این سبکها ابداع نمود، پرسشنامه » ناخوشایندترین همکار« بود. در این پرسشنامه، از رهبران خواسته میشود، همه کسانی را که تاکنون با آنها کار کردهاند را به یاد بیاورند و ناخوشایندترین همکار را انتخاب کنند. سپس پاسخدهندگان، ناخوشایندترین همکارشان را با علامتگذاری بر روی شانزده شاخص که کیفیت هر طرف آن با علامت مثبت و منفی مشخص شده است توصیف میکنند .[2] فیدلر، معتقد است وقتی نمره یک مدیر در این مقیاس در سطح بالایی باشد، معنی آن این است که مدیر مورد نظر، روابط نزدیک بین فردی را لازمه انجام وظایف شغلی خود می داند. به عبارت دیگر، این فرد سبک رابطهمدار دارد. از طرف دیگر، مدیرانی که نمره آنان در مقیاس مورد نظر کم باشد، یا افرادی که در کار با آنان مشکل دارند، واکنش منفی قوی خواهند داشت.

به عبارت دیگر، این گروه از مدیران در درجه اول به نیازهای شغلی توجه دارند و مهارتهای بینفردی - یا داشتن روابط صمیمانه با دیگران - برای آنان کمتر اهمیت دارد. سبک این افراد را سبک وظیفهمدار میتوان در نظر گرفت.فیدلر برای موقعیت سه شاخص رابطه رهبر با پیروان، ساختار کار و میزان قدرت را مطرح نمود .>11] البته بر خلاف سبک رهبر، که پیش از این گفته شد از نظر فیدلر غیرقابل تغییر است، فیدلر موقعیت را قابل تغییر میداند و معتقد است که میتوان شاخصهای موقعیت را با توجه به سبک رهبر تنظیم نمود .[11]
براساس نظریه رهبری اقتضایی، در شرایطی موقعیت رهبری برای مدیر یک واحد مطلوب است که بتواند بر موقعیت کنترل داشته باشد و بنابراین، احساس کند که میتواند بر تعامل گروهی نفوذ داشته باشد.

وقتی کنترل و نفوذ یک مدیر زیاد است که افراد گروه تحت نظارتش .1 از او حمایت کنند، .2 بدانند که دقیقا چه کارهایی را و به چه نحو انجام دهند و . 3 ابزار و وسایل یا اختیار لازم برای پاداش و تنبیه مرئوسان را در اختیار داشته باشند. پژوهش در زمینه نظریه اقتضایی نشان داده است رهبرانی که نمره آنان در مقیاس »ناخوشایندترین همکار« پایین است - یا آن دسته از مدیرانی که اصطلاحا بیشتر وظیفهمدار هستند - در موقعیت هایی بهتر کار میکنند که کنترل و نفوذ آنان بسیار زیاد یا بسیار کم است. از طرف دیگر، مدیرانی که سطح نمره آنان در مقیاس مورد نظر بالاست - یعنی، مدیرانی که اصطلاحا رابطهمدار هستند - در شرایطی بهتر عمل میکنند که کنترل و نفوذ آنان متوسط یا در حد اعتدال است .[1]

-2-2 تئوری رهبری موقعیتی هرسی و بلانچارد

در این نظریه سبک مناسب رهبری، بر مبنای میزان »بلوغ کارکنان« و یا به عبارت بهتر » آمادگی کاری« کارکنان که حداقل از دو عامل اصلی توان کاری و تمایل به کار کارکنان تشکیل میشود و در هر سازمان قابل اندازهگیری است، مشخص میشود. به عبارت دیگر، متغیر اقتضایی تاثیرگذار بر انتخاب سبک رهبری مناسب، تمایل و توانایی پیروان برای انجام کار است. رهبران میتوانند در شیوهی رهبری و هدایت کارکنان، یکی از چهار سبک -1 دستوری -2 تشویقی -3 مشارکتی یا حمایتی -4 تفویضی، را انتخاب کنند .[3]

در نظریه هرسی و بلانچارد، چهار مرحله برای بلوغ کارکنان در نظر گرفته میشود. در مرحله اول، بلوغ، افراد توانایی انجام کار را ندارند و مایل به پذیرش مسئولیت نمیباشند. مرحله دوم، ناظر به حالتی است که در آن پیرو توانایی انجام کار را ندارد، اما به پذیرش مسئولیت رغبت نشان می-دهد. در مرحله سوم، پیرو اگرچه توانایی انجام کار را دارد، اما تمایلی برای پذیرش مسئولیت ندارد. در نهایت در چهارمین مرحله، فرد هم از لحاظ توانایی انجام کار و هم از نظر تمایل به پذیرش مسئولیت در سطح بالایی قرار دارد .[11]بر اساس مراحل چهارگانه بلوغ، چهار سبک نیز برای رهبری متصور است که این سبکها از نظر میزان توجه به رابطه و میزان توجه به کار، با یکدیگر متفاوتاند. این سبکها به شرح زیر است 11]، :[4

.سبک دستوری: این سبک مناسب مرحله اول بلوغ است؛ حالتی

که در آن پیرو توانایی لازم و همچنین میل به پذیرش مسئولیت را ندارد. در این سبک رهبر صرفا بر کار تاکید دارد. در این وضعیت رهبر دقیقا آنچه باید توسط پیرو انجام شود را بیان میکند و بر رعایت دستوالعملها تاکید دارد.

.سبک تشویقی یا استدلالی: اگر پیرو در مرحله دوم بلوغ قرار

داشته باشد، یعنی توانایی لازم برای انجام کار را نداشته باشد، اما میل به به پذیرش مسئولیت در او هست، رهبر میتواند از این سبک استفاده نماید. در این سبک رهبر از یک سو به شدت بر کار توجه دارد و از سوی دیگر، روابط را نیز به شدت در نظردارد. به عبارت دیگر، این سبک هنگامی که کارکنان توان قبول مسئولیت ندارند؛ ولی علاقه دارند یا احساس اطمینان برای انجام کار دارند به کار میرود. این سبک تلفیقی از سبک دستوری و توضیح و تقویت به منظور ایجاد شور و شوق درافراد است.

· سبک مشارکتی: در مرحله سوم بلوغ، یعنی حالتی که پیرو

توانایی انجام کار را دارد اما میلی برای پذیرش مسئولیت ندارد، رهبر باید از سبک مشارکتی استفاده کنند. در این سبک رهبر به روابط شدیدا توجه میکند، اما توجه چندانی به کار ندارد. از آنجا که افراد توانمندند بنابر این سبک مشارکتی که رهبر در آن بر ارتباط دوطرفه و همکاری مبتنی بر اعتماد تاکید دارد، اثر بخش خواهد بود.

· سبک تفویضی: نهایتا در مرحله چهارم بلوغ، که پیرو هم توان

انجام کار را دارد و هم مسئولیتپذیر است، رهبر نیازی نیست که تاکید خاصی بر جنبههای کار یا رابطه داشته باشد و با تفویض اختیارات به پیرو رهبری اثربخش حاصل خواهد شد.همانطور که گفته شد، هر سبکی روی ترکیب مختلفی از رفتارهای رابطهمداری و وظیفهمداری، تاکید میکند. این نگرش رهبری مستلزم این است که رهبر قابلیت تشخیص موقعیت را داشته باشد و سپس سبک رهبری مناسب را انتخاب و اعمال کند. این نظریه به پیروان و احساسشان درباره وظیفهای که به آن اشتغال دارند، توجه خاصی دارد. همچنین تاکید میکند که یک رهبر کارآمد، موقعیت را به مرور زمان، دوباره ارزیابی می-کند و به تغییرات پدید آمده در سطح آمادگی انسانها توجه ویژه مبذول میدارد .[5]

-3-2 نطریه جانشینهای رهبری

با توجه به نظریه اقتضایی، رهبری تحت تاثیر عوامل اقتضایی است. ممکن است برخی عوامل اقتضایی وجود داشته باشد که عملکرد را راهنمایی و تشویق نماید و در نتیجه نیازی به نقش رهبر نباشد .[12] بر این اساس، استیون کر و جان جرمایر1، نظریهای را تحت عنوان نظریه جانشینهای رهبری مطرح نمودند.این نظریه لزوم رهبری را در برخی شرایط خاص مورد سؤال و تردید قرار می دهد؛ و ادعا دارد که در شرایط خاصی، عوامل اقتضایی، اثرگذاری رهبر بر نگرشها و رفتار پیرو را خنثی میکنند. بعضی شرایط میتوانند به عنوان جانشین رهبری محسوب گردند و انجام وظیفه رهبری مدیر را غیرضروری سازند. به عبارت دیگر، جانشینهای رهبری شامل شرایطی میشود که جانشین نیاز به یک رهبر میشود و یا اینکه رفتار رهبر را خنثی می-کند .[12]مثلاً بیتفاوتی نسبت به سازمان یا وجود گروههای منسجم کاری از جمله عواملی است که بر اساس این تئوری میتوانند لزوم رهبری را از میان بردارد.

این عوامل در سه گروه کلی یعنی خصوصیات پیروان، خصوصیات وظیفه و شغل و خصوصیات سازمان دستهبندی میشود. در تئوری جانشینهای رهبری به عوامل خنثیکننده رهبری نیز اشاره شده استمثلاً. رهبر منزوی از پیروان، عدم انعطاف سازمان، قدرت محدود رهبر عوامل خنثیکنندهی رهبری وظیفه گرا و حمایتی بشمار می رود.اگر تعریف دقیقتری از جانشینها و خنثیکنندهها بخواهیم داشته-باشیم باید بگوییم که جانشینها یک سبک رهبری را به امری غیرضروری یا زاید تبدیل میکنند. بهعنوان مثال کارکنان بسیار ماهر در خصوص نحوه انجام کار، نیازی به رهنمودهای رهبر ندارند. خنثیکنندهها اثربخشی رفتارهای رهبر را محدود میکنند یا کاهش میدهند. مثلا رهبری که نزدیک کارکنان نیست، نمیتواند از سبک دستوری مستقیم استفاده نماید.بر اساس این نظریه، متغیرهای زیر میتواند به عنوان جانشین یا خنثیکننده رهبری عمل کنند :[12]

·خصوصیات پیروان: تجربه، توانائی، دانش و آموزش، نیاز به استقلال، جهتگیری حرفهای، بیتفاوتی نسبت به پاداشهای سازمانی.

·خصوصیات وظیفه و شغل: شفافیت و تکراری بودن، روش ثابت،ارائه بازخور از خود در خصوص نحوه انجام، رضایت درونی.

·خصوصیات سازمان:  رسمیت - برنامهها، اهداف و حوزههای مسئولیت روشن و شفاف - ، انعطافناپذیری - قوانین و رویههای خشک و محکم - ، گروههای منسجم، فاصله فیزیکی بین رهبر و پیرو، پاداشهای سازمانی خارج از کنترل رهبر باشد.

-4-2 تئوری مسیر-هدف

تئوری مسیر-هدف نیز، از جمله تئوریهای اقتضایی رهبری است که توسط رابرت هاوس بر اساس کار ایوانز مطرح شد .[12] نقطه تمرکز و تاکید این تئوری به جای صفات ثابت رهبر، موقعیت و رفتارهای رهبر میباشد. بنابراین، تئوری مسیر- هدف امکان تطبیق رهبر با موقعیت را فراهم می سازد. اینتئوری بیان میدارد که کار رهبر فراهم کردن اطلاعات، حمایت و یا سایر منابع مورد نیاز برای دستیابی به هدف است .[11] هاوس در پی آن بود به تبیین چگونگی تاثیرگذاری رفتار رهبر بر عملکرد و رضایت پیروان بپردازد .[12] لذا، تئوری مسیر هدف برای انتخاب سبک رهبری متناسب با شرایط مورد استفاده قرار میگیرد، تا عملکرد و رضایت حداکثر شود.