بخشی از مقاله
چکیده
چابک سازی سیستم مدیریت منابع نیروی انسانی به عنوان یک مزیت رقابتی در شرایط کنونی که همراه با تغییر روزافزون به عنوان یکی ازکلیدی ترین ابزارکارآمد برای سازمانهای پیشرو معرفی شده است.هدف اصلی این مقاله شناسایی عوامل موثر بر چابک سازی مدیریت منابع انسانی است.سوال اصلی مقاله-1عوامل توانمندسازهادرچابک سازی توسعه نیروی انسانی چگونه می باشند؟سوال فرعی مقاله سوال فرعی مقاله -2ابعاد چابکی سیستم مدیریت منابع از دیدگاه نظام مند چگونه می باشد.
در ادامه مقاله علاوه بر بررسی مفاهیم و ابعاد چابک سازی به بررسی مدل های چابکی پرداخته شده است. این مقاله از توع کاربردی بوده و از روش توصیفی-تحلیلی بهره می برد ، تلاش بر این بوده با استفاده از منابع معتبر از روش کتابخانه ای جمع آور داده و بهرگیری از ابزار مطالعه منابع و داده های پژوهش جمع اوری گردد و به صورت کیفی تجزیه و تحلیل گردد.پیشنهادات ونتیجه گیری بخش پایانی مقاله را تشکیل می هند.
.1 مقدمه
اندیشمندان مدیریت، مجموعه ای بی حد و حصر از رویکردهای جدید برای تحقق، دستیابی و حفظ رقابت پذیری در دوران متلاطم پیشنهاد کرده اند.درکل ،پیشنهادها و تجویزات را می توان تحت عنوان تحولات سازمانی دسته بندی کرد. برخی نویسندگان و پژوهشگران مانند گلدمن، ناگل و پریس مدافع پاردایم جدیدی هستند؛ به گونه ای که انطباق سازمانی را به جای این که در یک زمان یا دوره ای خاص تصور کنند،تحت عنوان فرایند مداوم و پایدار مدنظر قرار می دهند.
تفکرغالب، سازمان ها را به عنوان هویت هایی می داند که نه فقط به محیط های بیرونی عکس العمل نشان می دهند، بلکه به طور فعال و موثر،محیط خود را تعریف و وضع می کنند.این پارادایم، به صورت توانایی کامیابی در یک محیط متغییر و پایدار و پیش بینی ناپذیر تعریف و با عنوان چابکی سازمانی مطرح می شود.@ ْ> از اواخر دهه1980 و در دهه1990 و به دنبال آن تغییرات گسترده سیاسی و اقتصادی در سراسر دنیا،میزان عمده ای از تلاشها به فهم ریشه ها و علل نظم نوین جهان تجارت جهت داده شد.[12] سازمان های چابک برای درک و پیش بینی تغییرات محیط کسب و کارطراحی می شوند و در همین راستا به ساختار بندی مجدد خود می پردازند.
به هر حال سه عامل اساسی باعث ایجاد بقاء و ارتقاء چابکی سازمان ها خواهد بود؛آگاهی،انعطاف پذیری و بهره وری.[18] طرح ریزی - برنامه ریزی - منابع انسانی لازم است که ارتباط استراتژی های سازمان و استراتژی منابع انسانی در زمینه های که در دهه های اخیر با عنوان خصوصی سازی، کوچک سازی،چند شرکتی کردن شرکت های بزرگ، کاهش تصدی و خرید خدمات از خارج سازمان مطرح شده است، مورد توجه قرار گیرد. درمتون جدید مدیریت از سرمایه ای صحبت شده است که در گذشته کم تر به آن اشاره می شد و آن سرمایه اجتماعی - - Social×Capitalاست.این سرمایه از حاصل همبستگی های اجتماعی و وجود اعتماد متقابل بین مردم - کارکنان - ، و مردم و حکومت - مدیریت - حاصل می شود.
این سرمایه در مقایسه با سرمایه های مالی، فیزیکی،انسانی و حتی علمی،به علت این که باعث یک پارچگی و قوت جمعی می شود، حداقل ازنظر اقتدار ملی اهمیت بیش تری دارد.[21] ابداعات نواوری گرایش بسیار به دانش، تخصص و تعهدات کارمندان به عنوان ورودی های کلیدی در فرآیند خلق ارزش دارند این در حالی است که سازمان ها با نوآوری پذیری بالاتر، در پاسخ به تغییرات محیطی و هم چنین گسترش قابلیت های جدید که به انها برای دستیابی به عملکرد بالاتر کمک می کندف موفق تر خواهند شد.چابکی سازمانی زمانی به دست می آید که مدیریت دانش وتوانایی پاسخگویی،در تلاش های سازمانی،حالتی متعادل داشته باشند× [19]
.2 بیان مساله ×
امروزه با شکل گیری محیط های پیچیده رقابتی، تنها سازمانی هایی می توانند به فعالیت خود ادامه دهند که عملکرد خود را در قابلیت های مهم سازمانی همچون نوآوری تقویت کنند و هم چنین سازمان ها با تکیه بر نوآوری درپی افزایش بهره وری وضعیت اقتصادی خود هستند[26]در گذشته اعتقاد بر این بود که چابکی و پاسخگویی در استراتژی منعطف می تواند از طریق فناوری های پیشرفته مثل تولید به کمک رایانه های یکپارچه بدست اید.فقدان چابکی یکی از دلایل اصلی بخش های تولیدی در مواجهه با افزایش آهنگ تغییرات از اوایل دهه1990به بعد است. محققان زیادی مفاهیم مربوط به چابکی، ماتریس ها و تابع آنرا بررسی کرده اند. بسیاری از آن ها مدافع تغییرات شدیدتر برنامه ریزی استراتژیک تولید هستند اما معتقدند که چابیکی فرصتی برای افزایش تولید در قرن بیست و یکم است.
