بخشی از مقاله
چکیده
رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط دارد. آموزش و توسعه منابع انسانی سبب میشود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیط به طور موثر فعالیتشان را ادامه دهند و بر کارایی خود بیفزایند. هر سازمانی به افراد آموزش دیده و متخصص که یکی از موثرترین عوامل در توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی هرکشور به شمار میرود نیاز دارد تا ماموریت خود را به انجام برساند. از متولیان آموزش کارکنان در سازمانها انتظار میرود همواره برنامههای آموزش و توسعه کارکنان را همسو با نیازهای سازمان و کارکنان ارائه نمایند. در مقاله حاضر سعی شده است به بررسی اهمیت و ضرورت آموزش و توسعه نیروی انسانی هرچند مختصر، در سازمان پرداخته شود.
-1 مقدمه
امروزه توسعه منابع انسانی به عنوان پیشنیازی جهت دستیابی به موقعیت سازمانها بهشمار میآید. این امر کشورها را بر آن داشته تا برای دستیابی توستعه پایدار اقتصادی،اجتماعی،فرهنگی و سیاسی،استراتژیهایی را در جهت توسعه منابع انسانی در دستور کار خود قرار دهند. در سطح فرد نیز سازمانها برای بقاء و رشد خود نیازمند نیروهای خلاق و ارزش آفرین هستند.این امر میسر نخواهد شد مگر آنکه سازمان ها برنامهایی جهت توسعه منابع انسانی خود داشته و فعلانه در این راه گام بردارند و در واقع تمرکز روی سرمایهفکری و سرمایه انسانی، شایستگیهای هستهای و قابلیتها به طور فزاینده بعنوان فاکتورهای حیاتی برای کسب و کارها و مدیریت استراتژیک شناخته شده است
امروزه سازمانها برای بقا و رشد و بالندگی خود میکوشند تا از طریق تربیت نیروی انسانی فرهیخته، در عرصه جهانی به رشد، کارآمدی، بهره وری، سودبخشی، انعطافپذیری و بالابردن توان مواجهه با چالشهای محیطی و تاثیرگذاری بر آن را کسب نمایند. توسعه نیروی انسانی یک روش موثر برای رویارویی با چالشهای مختلف مانند فرسایش نیروی کار، تنوع در نیروی کار داخلی و خارجی، تغییرات تکنولوژیکی و ترک خدمت کارکنان است
-2 ادبیات نظری و پیشینه پژوهش
رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر دارد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب میشود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیط، بطور مؤثر فعالیتهایشان را ادامه داده و بر کارایی خود بیفزایند
شواهد و قرائن حاکی از آن است که اهمیت سرمایه گذاری در حوزه منابع انسانی در اکثر سازمان های کشور چندان شناخته نبوده و با مرور و کنکاش در مدیریت استراتژیک اکثر سازمانها، اثری از توجه به مقوله مدیریت استراتژیک و توسعه منابع انسانی به چشم نمیخورد
مدیریت استراتژیک منابع انسانی بعنوان فرآیند کلی مرتبط با مباحث بلندمدت مدیریت منابع انسانی بعنوان بخشی از مدیریت استراتژیک سازمانی در نظر گرفته میشود، که شامل موضوعات مرتبط با ساختار، ارزشها، فرهنگ، کیفیت، تعهد و توسعه منابع انسانی است که از طریق آنها اهداف سازمانی محقق می شود و توسعه منابع انسانی به عنوان فاکتور مهم در نظر گرفته شده است
موثرترین راه دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان سازمانها از طریق بهبود و بهسازی آنان است و آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمیشود بلکه ازطرق متعدد به توسعه کارکنان پرداخت و این مهم جزء با اعمال مدیریت استراتژیک درقلمرو مدیریت منابع انسانی امکانپذیر نخواهد بود
منظور از توسعه منابع انسانی عبارت است از این که کارکنانسازمانها در ابعاد شغلی و حرفه ای،رفتاری و مسؤولیت پذیری به صورت متعادل رشد نمایند.توسعه پایدار منابع انسانی مستلزم ایجاد و رشد قابلیتهای پایدارسازمانی است.این قابلیتها را میتوان به استعدادها،سرعت عمل در رویارویی با شرایط متغییر، یادگیری،همکاری و پاسخگویی و در نهایت فرهنگ عملکرد تعبیر نمود .تعریف عملیاتی که میتوان از آموزش بیان نمود،آموزش فرآیندی است که براساس آن تغییری نسبتا دائمی در جهت بهبود نحوه انجام کارکنان موردنظر صورت میدهد.بنابراین آموزش شامل تغییر مهارتها،دانش،نگرشها و یا رفتار می شود.
آموزش باعث می شود که یک پل ارتباطی بین کارکنان با شغل ایجاد نماید تا از طریق آن کارکنان ضمن حرفهای شدن در مشاغل خود از عهده حل دشواریهای خود نیز برآیند توسعه و توانمندسازی کارکنان به معنای ایجاد ظرفیتهای لازم در کارکنان برای قادر ساختن آن ها به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیت در سازمان توام با کارایی و اثربخشی است. امروزه کارکنان مهمترین مزیت رقابتی سازمان محسوب میشوند که همواره باید دانش، مهارت و قابلیتهای آنان ارتقا یابد، لذا بقای سازمان در عرصه رقابت به حفظ، توسعه و بهرهبرداری از قابلیتهای کارکنان منوط شده است، سازمانی که نتواند مهارت، دانش و دانایی خود را توسعه دهد و از آن در افزایش بهرهوری استفاده کند، قادر نیست هیچ یک از منابع خود را به نحو مطلوب توسعه دهد
بدلیل اهمیتی که سرمایه انسانی در توانمند کردن شرکت در پیادهسازی استراتژیهایش دارد، ورودی های منابع انسانی باید تواناییهای استراتژیکی مناسب در راستای نیازهای سازمان و قابلیت پیادهسازی استراتژیهای گوناگون را کسب نمایند. به منظور تحویل چنین ورودیهایی، منابع انسانی نیازمند افرادی در سطوح ارشدی مدیریت اجرایی میباشد، که در توسعه سرمایه انسانی نقش ایفا کنند و برای شریک استراتژیک بودن نیازمند قابلیتهایی در ورای سیستم سنتی منابع انسانی هستیم که اینها همه توسط توسعه سرمایه انسانی امکانپذیر است
توسعه و توانمندسازی کارکنان به معنای ایجاد ظرفیتهای لازم در کارکنان برای قادر ساختن آن ها به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیت در سازمان توام با کارایی و اثربخشی است. امروزه کارکنان مهمترین مزیت رقابتی سازمان محسوب میشوند که همواره باید دانش، مهارت و قابلیتهای آنان ارتقا یابد، لذا بقای سازمان در عرصه رقابت به حفظ، توسعه و بهرهبرداری از قابلیتهای کارکنان منوط شده است، سازمانی که نتواند مهارت، دانش و دانایی خود را توسعه دهد و از آن در افزایش بهرهوری استفاده کند، قادر نیست هیچ یک از منابع خود را به نحو مطلوب توسعه دهد.
تقریبا بیشتر اجزاء اصلی سازمان در توسعهی منابع انسانی و توسعهی دانش کارکنان تاثیر گذارند. اجزای اصلی سازمانی شامل سرمایهی انسانی، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، فناوری، راهبرد و محیط می باشد. سرمایه انسانی تاثیرگذار بر توسعهی دانش کارکنان شامل فرآیندها و سیستمهای مختلفی است که مهمترین آنها فرآیندهای مدیریت منابع انسانی، سیستمهای توسعه منابع انسانی و فرآیندهای آموزش و توسعه کارکنان است. سرمایه انسانی به طور مستقیم در توسعهی منابع انسانی تاثیر می گذارد و سایر اجزای سازمان نیز در توسعه دانش کارکنان اثرگذار هستند.
از جمله پیشنهادهای ارائه شده برای تحقق راهبردها و ماموریتهای توسعهی منابع انسانی و افزایش اثربخشی توسعه دانش کارکنان، عبارتند از: افزایش تعهد و حمایت مستمر مدیریت ارشد از توسعه ی منابع انسانی، توجه به توسعهی منابع انسانی در تدوین و بازنگری راهبرد و اهداف مرکز، ایجاد تغییرات مثبت فرهنگی به منظور توسعهی منابع انسانی، ارزیابی و بهبود فرآیندهای مدیریت منابع انسانی و استفاده از آنها به منظور توسعهی منابع انسانی، توجه خاص به سیستم نگهداری منابع انسانی، ایجاد شرایط مناسب برای توسعهی منابع انسانی و ارتقای دانش کارکنان از جمله ایجاد انگیزش، دقت در مرحله اجرای راهبرد و ارزیابی آن با تفکر راهبردی، جلب همکاری و مشارکت مستمر مدیران صف، تمرکز بر اثربخشی فرآیندهای آموزش و توسعه
اساسا آموزش در بخشهای مختلف به دنبال تدارک تجربیاتی است تا رفتار کارکنان را در قلمروهای مهارتها، دانش و نگرش توسعه و بهبود بخشد.
فیلیپو بر این باور است که هدف آموزش عبارت است از تجهیز کارکنان با دانش، مهارت و نگرشهای درست و اساسا افزایش دانش و مهارتهای کارکنان منجر به نتایجی چون: افزایش بهرهوری،کاهش نظارت، و افزایش ثبات و انعطافپذیری، میشود
در طراحی و برنامهریزی آموزشی لازم است تا موارد زیر مورد توجه قرار گیرد: - صبرکش و همکاران، . - 1392
· اهداف و نیازمندیهای سازمان
· اهداف آموزشی
· آموزشگیرندگان
· روشهای آموزش و محتوا
· برنامه نیازمندی مانند؛ مدت، تاریخ و مسائل مالی
· منابع، مواد آموزشی و پرسنل
· معیارهای ارزیابی خروجی آموزش
· اهداف و ضرورت آموزش کارکنان
توسعه منابع انسانی در سطح سازمان ابتدا درسال 1960 توسط لئونارد ندلر مطرح شد. وی توسعه منابع انسانی را به منزله " مجموعه فعالیتهای سازمانی که در مدت زمان میعنی صورت میگیرد و برای ایجاد تغییرات رفتاری در کارکنان طراحی میشود". این تعریف از نظر وی سه نوع آموزش را در برمیگیرد: - صائبی، . - 1382
-1 آموزش شغلی :4 تاکید بر تغییرات کوتاه مدت و فوری در علمکرد شغلی
-2 آموزش و پرورش:5 برای تغییرات میان مدت در توانمندیهای افراد
-3 توسعه - بالندهسازی - :6 تلاش برای بهسازی یکایک افراد در بلندمدت.
از بررسی شواهد میتوان سه رویکرد در توسعه منابع انسانی مشاهده کرد، رویکرد نخست، به توسعه منابع انسانی را میتوان در پارادایم سنتی مدیریت کلاسیک با تفکر سیستمی جستجو کرد.این پارادایم اظهار میکند که توسعه منابع انسانی در محتوایی عمل میکند که در آن راهبرد سازمانی با مدیریت ارشد اتخاذ شود. توسعه منابع انسانی در این پارادایم فعالیتی انفعالی تلقی میشود که از راهبردهای اصلی سازمان به دور است و بر نیازهای کنونی توجه دارد.
رویکرد دوم بیشتر دیدگاهی شایستگی محور به توسعه منابع انسانی دارد و طیف گستردهای را شامل میشود. در اینجا نیز تمامی فعالیتهای توسعه در سطح عملکردی مطرح است و ارتباط روشنی با راهبردها و اولویتهای سازمانی ندارد.
رویکرد سوم، توسعه منابع راهبردی است که در آن ارتباط قوی میان توسعه منابع انسانی راهبردی عموما فعالیتهای آموزشی، پرورشی و توسعهای به منظور ارتقای استفاده از منابع انسانی در سازمان و کمک به دستیابی به راهبردهای سازمان و کسب و کار اطلاق میشود. از این رو محققان این رویکرد را با توجه به عوامل محیطی موثر بر توسعه منابع انسانی دستهبندی میکنند
دسلر - - 1988 تکنیکهای آموزشی و توسعه منابع انسانی را در هفت دسته کلی تقسیم بندی نموده است که به ترتیب زیر است:
-1 آموزش در هنگام کار - استاد- شاگردی -
-2 فهرست کردن وظایف و آموزش کاربر
-3 سخنرانی
-4 آموزش به طریق سمعی و بصری
-5 آموزش از راه دور
-6 آموزش از طریق شبیه سازی
-7 آموزش به وسیله رایانه
در تحقیقات بسیاری به نقش و اهمیت آموزش و توسعه منابع انسانی در سازمانها پرداخته شده است، از جمله: تحقیقات گوناگونی به اهمیت توسعه منابع انسانی و سرمایه انسانی در موفقیت مدیریت استراتژیک منابع انسانی اشاره کردهاند
اربطانی و همکاران - - 1392 به بررسی نقش توسعه منابع انسانی مهمترین عامل تاثیرگذار بر شهرت رسانهای در واحد مرکزی خبر پرداختند. صائبی - - 1382 در مقالهای با عنوان توسعه منابع انسانی با رویکردی راهبردی بر این نکته تاکید میورزد که اقدامات پراکنده سازمانها در زمینه توسعه منابع انسانی میتواند به گونهی منظومهای در راستای ماموریت و هدفهای آن گرد هم آید و پیام اصلی مقاله آن است که توسعه منابع انسانی زمانی موفق است که در راستای استراتژیهای سازمان برنامه ریزی شود.
رشیدی و همکاران - - 1388 در تحقیقی به شناخت وضع موجود و فضای توسعه منابع انسانی موسسه مطالعات بین المللی انرژی به عنوان عنصر کلیدی در راستای تحقق توانمندسازی کارکنان پرداختند
