مقاله ماهیت کیفیت زندگی کاری

بخشی از مقاله

ماهيت کيفيت زندگي کاري
چکيده
کيفيت زندگي کاري کارکنان در سال هاي اخير توجه مديران را به خود جلب کرده است . همچنين کيفيت زندگي کاري از مباحث تأثيرگذار بر عملکرد کارکنان هر سازماني ميباشد؛ لذا شناخت و پي بردن به ماهيت و ابعاد آن به سازمان هايي که به دنبال بهبود عمکرد خود هستند کمک شايان توجهي خواهد کرد. مديران سازمان ها جهت افزايش کيفيت زندگي کارکنان خود ميبايست با متغيرها و عوامل اثر گذار و تأثيرپذير بر کيفيت زندگي کاري توجه نمايند.
کلمات کليدي: کيفيت زندگي کاري، مديران .

مقدمه
کيفيت زندگي کاري از جمله مباحثي است که سال هاي متمادي از جوانب مختلف مورد بحث و مطالعه قرار گرفته است و هنوز هم در خصوص مصاديق بارز آن اختلاف نظرهاي بسياري وجود دارد (غلامي، ١٣٨٨). اصطلاح کيفيت زندگي کاري در سال هاي اخير رواج زيادي داشته است ، اما در معناي آن توافق کمي وجود دارد. حداقل سه استفاده رايج از اين اصطلاح وجود دارد. اول اينکه کيفيت زندگي کاري اشاره به مجموعه اي از نتايج براي کارکنان نظير رضايتمندي شغلي، فرصت هاي رشد روانشناختي، امنيت شغلي، روابط مناسب کارفرما، کارکنان و ميزان پايين حوادث دارد. شايد اين شايع ترين استفاده از اين اصطلاح باشد. دوم اينکه کيفيت زندگي کاري همچنين به مجموعه اي از کارها يا عملکردهاي سازماني نظير مديريت مشارکتي، غنيسازي شغلي، سيستم پرداختي که عملکرد خوب را تشويق ميکند، تضمين شغلي و شرايط کاري مطمئن اشاره دارد. بالاخره کيفيت زندگي کاري اغلب به يک نوع برنامه ي تغيير سازماني اشاره دارد (ميرسپاسي، ١٣٨٦: .(138
به تعبير کاسيکو١ (١٩٩٨: ٢٠١) کيفيت زندگي کاري را در دو مفهوم ميتوان تعريف کرد:
الف - در تعريف عيني، کيفيت زندگي کاري معادل مجموعه اي از شرايط و رويه هاي عيني و واقعي سازماني ميباشد که شامل خط مشيهاي ترفيع ، سرپرستي مشارکتي، دخالت دادن کارکنان در تصميم گيريها، شرايط کاري ايمن و ..... ميشود.
ب - در تعريف ذهني، کيفيت زندگي کاري عبارت از ادراک کارکنان از بهداشت فيزيکي (جسمي) و رواني (ذهني) خود در محيط کار است . در اين مفهوم کيفيت زندگي کاري به معناي تصوير ذهني و برداشت کارکنان سازمان از مطلوبيت فيزيکي و رواني محيط و شرايط کاري است .
گرينبرگ و بارون (١٩٩٧)، نيز در تعريف کيفيت زندگي کاري، آن را يکي از فنون بهسازي سازماني ميدانند که از طريق انساني و دموکراتيک کردن محيط کار و مشارکت کارکنان در تصميم گيري، انجام کارکردهاي سازماني را بهبود مي - بخشد.
کيفيت زندگي کاري فلسفه و اصولي است که نشان ميدهد افراد مهم ترين منابع سازماني قابل اطمينان و مسئول
هستند، قادر به ايجاد سهم ارزش مندي در سازمان ميباشند و بايد با آن ها رفتاري مبني بر احترام و در خورشان داشت .
کيفيت زندگي کاري شامل فرصت ها براي حل مشکلاتي است که منافعي را به طور دو طرفه براي کارمند و کارفرما به همراه دارد و مبتني بر همکاري در مديريت کار است ، و برخي آن را روش هايي ميدانند که منجر به تقويت رضايت و بهره - وري کارکنان ميگردد (چي روز٢ و همکاران ، ٦٠٠٢).
شايد بتوان گفت ريچارد والتون تعريف رسميتري را از کيفيت زندگي کاري ارايه نموده است ، کيفيت زندگي کاري عبارت است از ميزان توان اعضاي يک سازمان کاري در برآورده نمودن نيازهاي مهم فردي خود در يک سازمان از طريق تجربيات خود (به نقل از مورهد و گريفين ٣، ترجمه الواني و معمار زاده ، ١٧٣١: ٥٥٠).
در يک تعريف کلي ميتوان گفت که کيفيت زندگي کاري به معني تصور ذهني، درک و برداشت کارکنان يک سازمان است از مطلوبيت فيزيکي و رواني محيط کار خود (ميرسپاسي، ١٣٨٣: ٤٨).
سير تغييرتعاريف کيفيت زندگي کاري
در طي چند دهه گذشته پنج تعريف متفاوت از کيفيت زندگي کاري تکامل و توسعه پيدا کرده است . اولين تعريف که در طي دوره بين سال هاي ١٩٧٢-١٩٦٩ ظهور پيدا کرد، کيفيت زندگي کاري را به عنوان يک متغير٤ مورد ملاحظه قرار داد. در مباحث ، کنفرانس ها و مطالعات اوليه اکثر کساني که در اين زمينه کار ميکردند؛ کيفيت زندگي کاري را به عنوان واکنش فرد در برابر کار يا پيامدهاي فردي تجربه کاري مورد ملاحظه قرار ميدادند، لذا بحث از کيفيت زندگي کاري يک فرد در برابر کار يا نحوه بهبود کيفيت زندگي کاري براي يک فرد، در ميان بود. کيفيت زندگي کاري عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار، به ويژه پيامدهاي فردي آن در ارضاي شغلي و سلامت روحي (کامينگز و همکاران ، ترجمه محمد زاده ، ١٣٧٥: ٥٢٩).
در طي دوره ١٧٣٥-١٧٢٧ تعدادي پروژه با هدف عمده فراهم نمودن زمينه تشريک مساعي در کار بين نيروي کار و مديريت به منظور بهبود کيفيت زندگي کاري ايجاد شد. اين پروژه ها شامل پروژه جنرال موتورز معروف به UAW يا کارگران اتومبيل متحده در تري تاون ٦ و پروژه صنايع هارمن در بوليوار٧ در تنسي ميشد. به خاطر انجام اين پروژه ها و موفقيت هاي متعاقب آن ، واژه کيفيت زندگي کاري با رويکرد خاصي مترادف شد، لذا تعريف دومي از کيفيت زندگي کاري که آن را به عنوان يک رويکرد٨ مورد ملاحظه قرار ميداد، پديدار گشت . تأکيد در اين تعريف همانند تعريف اوليه بر روي نتايج فردي نه نتايج سازماني قرار داشت اما در عين حال تمايل بر آن بود که به کيفيت زندگي کاري به عنوان رويکردي نگاه شود که به معناي پروژه هاي همکاري مشترک بين نيروي کار و مديريت ميباشد. به ويژه پروژه هايي که هدف آن ها هم بهبود نتايج فردي و هم بهبود نتايج حاصل براي سازمان بود. «کيفيت زندگي کاري، ميزان توانايي کارکنان در ارضاي نيازهاي مهم شخصي، با استفاده از تجربياتي است که در سازماني کسب کرده اند» (مورهد و گريفين ، ترجمه الواني و معمار زاده ، ١٧٣١: ٥٥٠). در طي همين دوره تعريف ديگري پديدار گشت که از برخي مطالعاتي که بر روي سازمان غير اتحاديه اي انجام شده بود، ناشي ميشد که نوآوريهاي متفاوتي را مورد استفاده قرار ميدادند. به ويژه در پروژه بسيار مشهور کارخانه توپکا جنرال فود٩ و پروژه هاي مشابه در پراکتر و گمبل ١٠ توجهات را به سمت روش هاي خاص تغيير محيط کار و تأثير آن روي افراد معطوف نمود. اين پروژه ها به تعريف سومي منجر گشت که کيفيت زندگي کاري را به عنوان روش ها مورد ملاحظه قرار ميداد. در حقيقت کيفيت زندگي کاري به عنوان مفهومي که مترادف با مفاهيمي نظير گروه هاي کاري خودگردان ، غنيسازي شغلي يا طراحي کارخانه هاي جديد به عنوان نظام هاي فني و اجتماعي يکپارچه ميبود، مورد ملاحظه قرار گرفت (کامينگز و همکاران ، ترجمه محمد زاده ، ١٣٧٥: ٥٢٩).
اواخر دهه ١٧٣٠ فعاليت کيفيت زندگي کاري رو به کاهش نهاد. در طي اين دوره بسياري از محققان و مديران تصميم گرفتند انبوه علايقي را شناسايي کنند که از استمرار فعاليت هاي کيفيت زندگي کاري پشتيباني به عمل آورد .نشست هايي در بين افراد علاقه مند به شناسايي افراد و گروه هاي مايل به استمرار پروژه هاي کيفيت زندگي کاري برگزار گرديد. سازمان هايي به منظور گسترش ايدئولوژي کيفيت زندگي کاري تشکيل شد. در وراي اين فعاليت ها تعريف چهارم ظهور پيدا کرد، تعريفي که کيفيت زندگي کاري را به عنوان يک نهضت (جنبش )١٢ مورد ملاحظه قرار ميداد. «کيفيت زندگي کاري فرآيندي است که به وسيله آن همه اعضاي سازمان از راه مجاري ارتباطي باز و متناسبي که براي اين مقصود ايجاد شده است در تصميم هايي که به ويژه بر شغلشان و بر محيط کارشان به طور کلي اثر ميگذارد؛ به نحوي دخالت مي - کنند و در نتيجه مشارکت و خشنودي آن ها از کار بيشتر ميشود و فشار عصبي ناشي از کار برايشان کاهش مييابد (دولان و شولر،١٧٨١: ٧٥١).
اواخر دهه ١٧٣٠ و اوايل دهه ١٧٨٠ علايق نويني در مورد کيفيت زندگي کاري به همراه داشت . در طي اين دوره بود که پنجمين تعريف پديدار شد. پنجمين تعريف کيفيت زندگي کاري، آن را با هر چيزي معادل ميداند. به تعبير ديگر جميع تلاش هاي بهبود سازماني يا اثربخشي سازماني به عنوان بخشي يا جزيي از کيفيت زندگي کاري مطرح مي - باشد. کيفيت زندگي کاري در اين تعريف به عنوان موضوع اجتماعي عمده و مفهومي جهاني مورد ملاحظه قرار گرفته است .
«زندگي کاري با کيفيت عالي از طريق توجه به فلسفه روابط کارکنان به دست ميآيد و عبارت است از بکارگيري کوشش هايي در استفاده از زندگي کاري با کيفيت که خود، کوشش هاي منظم از سوي سازماني است که به کارکنان فرصت هاي بزرگ تري براي اثرگذاري به کارشان و تشريک مساعي در اثر بخشي کلي سازمان ميدهد (جزني، ١٧٣٥: ٦٨١).
امروزه در تازه ترين مطالعاتي که در زمينه زندگي کاري انجام شده است ، اين مفهوم به عنوان موضوعي که داراي باري قوياً اخلاقي است مطرح شده است . تعهدي که نسبت به رعايت اصول اخلاقي در محيط کار و مسئوليت اجتماعي سازمان ها وجود دارد، نحوه رفتار با کارکنان محسوب شده است . براساس اين معنا، مديريت سازمان ها به موازات اينکه بايستي موفقيت خود را در زمينه عملکرد مد نظر داشته باشد، ميبايستي در راستاي جلب رضايت کساني که در سازمان کار انجام ميدهند، گام بردارند (شرمورهورن ١٣ و همکاران ، ١٩٩٨: ١٢).
مؤلفه هاي کيفيت زندگي کاري
علاقه مندان به حوزه کيفيت زندگي کاري سعي بر آن داشتند که ابعاد آن را روشن و مشخص کنند؛ در اين ميان جياهاوي ١٤(٦٠٠٧) نياز به بقاء، نياز به اشتياق و علاقه ، نياز به تعلق و نياز به خود را مؤلفه هاي کيفيت زندگي کاري ميداند (به نقل از رجبي فرجاد، رشيدپور و احمدي، ١٣٩١).
ليز و ساندرا (٢٠٠٥: ٣) بهبود کيفيت زندگي کاري را براي سازمان ها امري ضروري ميدانند. شاخص هاي کيفيت زندگي کاري از ديدگاه آنان عبارتند از: متعهد بودن به سازمان ، حمايت مديريت از کارکنان ، حمايت از همکاران ، جو اعتماد، درک رهبري، احترام متقابل ، شناسايي و ابراز وجود، پاداش غيرمادي، پاداش مادي و ارتباطات بين هم رده ها.
استون ١٥ (١٩٩٨: ١٥٤) مؤلفه هاي کيفيت زندگي کاري را تحت عنوان معيارهاي کيفيت زندگي کاري بيان ميدارد. وي معيارهاي عمده براي کيفيت زندگي کاري را شامل موارد زير مي داند:
• پرداخت مناسب و کافي: پرداخت ها و سودها تا چه حد به منظور کمک به حفظ و نگهداري کارکنان با يک استاندارد زندگي قابل قبول انجام ميشود؟
• محيط ايمن و سالم : آيا شرايط فيزيکي کار خطرناک است ؟ چه شرايطي روي سلامت روحي و رواني و جسماني کارکنان اثر ميگذارد؟
• توسعه قابليت هاي انساني: تا چه حد يک شغل ، کارکنان را قادر ميسازد مهارت ها، دانش و تواناييهاي خود را بکار برند و توسعه دهند و تا چه حد وظايف رضايت بخش هستند؟
• رشد و امنيت : آيا کارراهه بالقوه اي در شغل وجود دارد که باعث امنيت و رشد فرد شود؟
• انسجام اجتماعي: آيا فرصتي براي برقراري ارتباط با ديگران وجود دارد؟ آيا پيشرفت بر مبناي شايستگي است ؟ آيا فرصت هاي برابر وجود دارد؟
• رعايت حقوق اساسي کارکنان : آيا به حقوق کارکنان احترام گذاشته ميشود؟ آيا کارکنان ميتوانند افکار و عقايد خودشان را آزادانه بيان کنند؟ آيا با آن ها مانند يک بزرگسال رفتار ميشود؟ حقوق کارکنان چيست و چگونه از آن ها محافظت ميشود؟
• فضاي کلي زندگي: آيا توازني بين کار و زندگي وجود دارد؟ آيا سطح بالايي از استرس شغلي وجود دارد؟
• روابط اجتماعي: آيا کارکنان ، سازمان را به عنوان يک مسئوليت اجتماعي در نظر دارند؟ آيا سازمان براي ارزش هاي اجتماعي ارزش قايل است ؟ خصوصاً زماني که سياست ها تدوين و به اجرا در ميآيند و اقداماتي را در جهت کارکنان ، مشتريان ، رقبا و جامعه انجام ميدهند.
در الگوي کاسيکو (١٩٩٨: ٢١٥) کيفيت زندگي کاري ده جنبه از نيازهاي کارکنان در ابعاد مختلف را شامل ميشود که عبارتند از:
مشارکت کارکنان ؛ پيشرفت شغلي کارکنان ؛ حل و فصل مشکلات و تضادهاي کارکنـان ؛ ارتباطـات کارکنـان ؛ بهداشـت و سلامتي؛ امنيت شغلي کارکنان ؛ پرداخت منصفانه ؛ غرور و افتخـار شـغلي کارکنـان ؛ ايمنـي و حفاظـت صـنعتي و هويـت سازماني . کاسيو مؤلفه هاي دهگانه را از رموز افزايش بهره وري مطلوب نيروي انساني ميداند که مجموعاً کيفيـت زنـدگي کاري را تشريح ميکنند.
توماس تاتل ١٦ (١٩٨٣) کيفيت زندگي کاري را در چهار مشخصه زير خلاصه ميکند:
١- امنيت و ايمني که شامل امنيت شغلي، ايمني جسمي و رواني ميشود.
٦- مساوات و منصفانه بودن حقوق و مزايا.
٧- زمينه پرورش و وجود فرصت پرورش مهارت ها و يادگيري مستمر.
١- دموکراسي و مشارکت داشتن در تصميم گيري .
ناظم ، شاکري ارقنه و مطلبي (١٣٩٠) بيان ميدارند که کيفيت زندگي کاري براي هر فرد يا گروهي که داراي فرهنگ و طرز تلقي مشابهي هستند ويژگيهاي خاص خود را دارد و شاخص هاي مطرح شده در متون علمي مربوط به کيفيت زندگي کاري خاص کشورهاي صنعتي است و در کشورهاي درحال توسعه از جمله ايران و حتي در نقاط مختلف اين کشور بايستي با پژوهش علمي جداگانه به شاخص هاي کيفيت زندگي کاري دست يافت . بزاز جزايري و پرداختچي (١٣٨٦) در اين راستا مؤلفه هاي اصلي کيفيت زندگي کاري را پس از تفحص بدين شرح جمع بندي و خلاصه کردند:
• تنوع فعاليت ها و وظايف
• کيفيت مديريت و سرپرستي و حمايت هاي مديريتي
• پرورش استعداد و مهارت ها و استفاده از آن ها (توسعه قابليت هاي انساني )
• استقلال و آزادي عمل در کار
• روابط اجتماعي سالم و انسجام اجتماعي در محيط کار
• سازگاري و تعادل مناسب بين کار و ساير جنبه هاي فردي
• دريافت بازخورد در مورد عملکرد
• غني و پربار بودن کار
• هويت شغل
• خط مشيهاي سازمان حمايتگرانه
• امکان پيشرفت و ترقي شغلي
• امنيت شغلي
• حقوق و دستمزد، مزاياي جنبي و پاداش منصفانه (پرداخت مناسب و عادلانه )
• مشارکت در تصميم گيري
• شرايط کاري ايمن و سالم
• زمان کار انعطاف پذير
برنامه هاي کيفيت زندگي کاري
برنامه هاي کيفيت زندگي کاري در برگيرنده اشکال گروهي کار، مشخصات مؤثر بر رضايت مندي محيط کار و بهره - وري کارکنان از قبيل سيستم پاداش دهي، جريان کار، سبک هاي مديريتي و محيط فيزيکي کار است (کامينگز و اورلي، ١٧٣٥: ١٧). اهداف اساسي يک برنامه کيفيت زندگي کاري اثربخش ، بهبود شرايط کاري (به طور عمده از ديدگاه کارکنان ) و اثربخشي سازمان (از ديدگاه کارفرمايان ) ميباشد (سلطانزاده ، قلاوندي و فتحي، ١٣٩١).
پوراس و سيلور١٧(١٩٩٨: ٩٢) و رابينز (١٣٨٦: ٤١٧) برنامه هاي کيفيت زندگي کاري را به عنوان يکي از عوامل تغيير برنامه ريزي شده ميدانند. پوراس و سيلور کيفيت زندگي کاري را به عنوان يکي از مداخلات توسعه سازماني ميدانند که در تغيير برنامه ريزي شده تأثير بسزايي دارد. آن ها زير مجموعه هاي توسعه سازماني را چنين برميشمارند: ترتيبات سازماني، حلقه هاي کيفيت ، سهيم شدن در درآمد، مالکيت کارکنان ، جدول زماني کارها، ساختار سازماني، عوامل اجتماعي، نظريه شخصيتي، تيم سازي، ابزارهاي جديد کيفيت زندگي کاري و نظام هاي اجتماعي – فني. رابينز نيز معتقد است که کيفيت زندگي کاري در برگيرنده برنامه هاي متعددي است که با هدف ايجاد تغيير در سازمان به اجرا درميآيند (رابينز، ١٣٨٦: ٤١٩).
بووديچ و بونو١٨ (١٩٨٢) براي ارزيابي کيفيت زندگي کاري معيارهاي زير را توصيه مي کنند که در حقيقت مشروح برنامه هاي کيفيت زندگي کاري است :
• پاداش مناسب و کافي
• شرايط کاري ايمن و سالم
• فرصت استفاده از تواناييها و شايستگيهاي کارکنان
• انسجام اجتماعي در سازمان
• رعايت حقوق اساسي کارکنان در محيط کار
• کار و فضاي عمومي زندگي
• رابطه اجتماعي بين کار و زندگي
• فرصت رشد مستمر و امنيت شغلي
در اين خصوص آرنولد و فلدمن ١٩ (١٩٩٨: ٤٩٣) نيز اشاره ميکنند که برنامه هاي کيفيت زندگي کاري از نظر شکل و اندازه گوناگون هستند و ممکن است به تغييرات متفاوتي چون نظام هاي کاري جديد ساعات کاري انعطاف پذير و برنامه هاي جديد منتج شود. وي نمونه هايي از انواع تغييرات که ناشي از برنامه هاي کيفيت زندگي کاري است به شرح زير خلاصه کرده است :
• تشکيل تيم هاي کاري که در آن کارکنان در قالب گروه هاي کاري مسئوليت کارها و وظايف متعدد و متنوعي را عهده دار شوند؛ به جاي آنکه به تنهايي و به صورت انفرادي وظيفه خاصي را به صورت تکراري انجام دهند.
• تشکيل حلقه هاي کيفيت که در حقيقت يک تکنيک ژاپني است که در آن کارکنان طي نشست هاي مستمر، مسايل کاري و شغلي خود را بررسي ميکنند و براي آن راه حل مييابند و به مسايل مربوط به کيفيت محصول توجه خاص مبذول ميدارند.
• کارکنان در طراحي مشاغل و تصميمات مربوط به کار و زندگي کاري روزانه مشارکت کنند.
• جدول زماني و تکاليف و وظايف شغل انعطاف پذير بگونه اي است که مثلاً اگر از خانواده اي هم زن و هم شوهر در سازمان کار ميکنند، ساعات و جدول کاري آنها به نحوي تنظيم شود که به امور منزل و فرزندان نيز برسند.
• برنامه جبران انعطاف پذير؛ به طوري که کارکنان منافع بيشتري از سازمان عايدشان شود و در مقابل در صرفه جوييها و سودآوريهاي سازمان سهيم و مؤثر باشند.
• اعمال نظارت و سرپرستي کمتر، که طي آن تيم هاي کاري اعضاء جديد مورد نياز را خودشان انتخاب ميکنند و آموزش ميدهند و نيازمنديهاي خود را به نيروي انساني و مواد و قطعات پيش بيني و تأمين ميکنند و عملکردشان را خودشان مورد ارزيابي قرار ميدهند.
• به طراحي و نگهداري محل کار و محوطه کارخانه (سازمان ) از لحاظ راحتي، سلامت و ايمني توجه شود.