مقاله نقش رهبری معنوی در یک سازمان نوپا در جهت توسعه نوآوری وخلق کارآفرینی

word قابل ویرایش
13 صفحه
دسته : اطلاعیه ها
8700 تومان

نقش رهبری معنوی در یک سازمان نوپا در جهت توسعه نوآوری وخلق کارآفرینی

چکیده

رهبری عنوانی با کاربرد جهانی است. و رهبری معنوی مفهومی نه چندان قدیمی است که به رغم فراوانی نوشته ها درباره رهبری معنوی هنوز هم محققان سازمانها را به یک کوشش جدی برای فهم آن دعوت میکنند. منظور از رهبری معنوی، ایجاد و تحقق چشم انداز و همسانی ارزشها، ورای رهبری استراتژیک است کهاخیراً واژه ( ( Spiritual Leadership در سازمان به موضوع حائز اهمیتی در ادبیات مدیریت ورفتار سازمانی بدل شده است . . در این مقاله سعی شده است ضمن تبیین شاخص های رهبری معنوی به بررسی تاثیر ونقش آن در یک سازمان نو پا و جدید در جهت توسعه نوآوری بپردازد که علاوه بر پرداختن به مفاهیم اصلی رهبری معنوی تعاریف مختصری درباره نوآوری، نوآوری سازمانی، مدل های نوآوری اهداف و پیامدهای نوآوری سازمانی بیان کرده و در پایان رابطه بین رهبری معنوی در سازمان نوپادرجهت توسعه نوآوری سازمانی مورد بررسی و مطالعه قرار می گیرد. و یک طبقه بندی جامع از شاخص های معنویت در رهبری نیز ارائه شود .

کلید واژگان: معنویت، معنویت در محیط کار، رهبری معنوی، خلاقیت و نوآوری سازمانی.

مقدمه

در طلیعه قرن جدید که سازمانها با محیط رقابت جهانی مواجه هستند، همواره نیاز به تغییرات ریشه ای و خلاقیت ونوآوری های کاری احساس می شود، نیروی رقابتی جهانی، سازمانهای امروزی را مجبور کرده است که بعد از دهها سال پیگیری روش ها و رویه های کاری ثابت خود، روش های کاری جدید را در پیش بگیرند، به گونه ای که سازمان ها دارای ثبات کاری نبوده و از نوعی ثبات نسبی برخوردارند( Geijsdel & Leithwood & Jantzi, 2003 )و برای اینکه از قافله عقب نیفتند اکثر این سازمان ها توجه خود را معطوف به رهبران سازمانی کرده و با شجاعت و جسارت خاصی سعی در ایجاد تغییرات بنیادی درون سازمان دارند، چرا که رهبری با ایجاد تغییر سر و کار دارد((Robbins, 2002 در واقع در حال حاضر یک نیروی شتابان آشکار و نمایان برای تغییر سازمانی و جامعه جهانی در حال حرکت است. در دنیای کسب و کار امروز که تغییر و عدم اطمینان از خصوصیات بارز آن است شایستگیهای سنتی تعریف شده مرسوم برای رهبری دیگر به تنهایی کافی نبوده و از رهبران انتظار میرود که از خود قابلیتهایی را بروز دهند که در تعاریف کلاسیک رهبری تاکنون دیده نشده بود .( Jamshidi et al., 2014) در بسیاری از شرایط حل بحرانهای ناشی از تغییرات سریع محیطی مستلزم نوعی از خودگذشتگی و ایثار کارکنان میباشد و کسی که میتواند کاراکنان را ترغیب به این از خودگذشتگی نماید کسی نیست جز یک رهبر قابل ستایش با توانایی های خاص. از این رو نیاز به رهبری مقدس تر به وجود آمده است که چهار عرصه اساسی ماهیت انسان جسم )فیزیکی(، ذهن )تفکر منطقی(، سرشت – (عواطف و احساسات( و روح را در هم ادغام می کند. – در واقع پاسخ به این نیازها، با توجه به نقش موثر دانش در حیات دنیای کسب وکار امروز نیاز به یک تغییر شکل سازمانی گسترده به پارادیم سازمان یادگیرنده به شدت احساس میگردد. از این رو نیاز به رهبران معنوی در سازمان های یادگیرنده نمود پیدا می کند که الگوهای تفکر در آن گسترده و پرورش یافته و اشتیاق همگانی به طور گسترده ای در آن تنظیم شده است. افراد در چنین سازمان هایی توانمند هستند و صلاحیت دستیابی به چشم انداز روشن سازمانی را به طور نمایانی دارند. بنابراین وجود رهبری معنوی در چنین سازمانهایی مستلزم تغییر و تحول و موفقیت مستمر می باشد( (. Wax, 2005 که برای جلوگیری از افزایش هزینه ها که در فرآیند تغییر ایجاد میشود میتوان سازمان را از بدو تشکیل مسلح به این نوع رهبری نمود تا سازمان نو پا بتواند ضمن کاهش هزینه های پیدا و پنهان با نوآوری خلاقانه ایجاد شده بتواند در راستای توسعه و تعالی سازمانی قدم بردارد . سازمانها دارای ثبات کاری نیستند و برای اینکه از قافله عقب نیفتند،

و از نوعی ثبات نسبی برخوردارند(,(:Geijsel 2003 اکثر این سازمانها توجه خود را معطوف به رهبران سازمانی کرده اند و با شجاعت و جسارت خاصی سعی در ایجاد تغییرات بنیادی درون سازمانی دارند، چرا که رهبری با ایجاد تغییر سر و کار دارد(نرگسیان، (۱۳۸۶ در واقع ورود مفاهیمی همچون اخلاق، حقیقت، باور به خدا یا نیرویی برتر، معناجویی در کار، نوع دوستی و … به پژوهش ها و اقدامات مدیریتی و کسب و کار همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی دارند(ضیائی و همکاران، ( ۱۳۸۷ در این میان تئوری رهبری معنوی به عنوان سکوی پرش یک پارادایم جدید برای تئوری، تحقیق و عمل رهبری ارائه شده است((Fry& Vitucci& Cedillo , 2005مجموع اهمیت و ضرورت معنویت در سازمان آن چنان است که می تواند برای سازمان ها، انسانیت و برای اجتماع، فعالیت و برای محیط، مسئولیت را به ارمغان آورد(. (Gibbons, 2007 و در کل موجبات توسعه ایی سازمان را با ایجاد نوآوری فراهم آورد .در واقع یک تحولی در توسعه نظریات رهبری از جنگ جهانی دوم به وجود آمده است که چندین نظریه در زمینه انگیزش پیروان شامل نظریه مسیر هدف، رهبری کاریزماتیک، رهبری تحول آفرین و تعاملی ارائه شده است (Fry, 2003)اما اگر با تعمقی دقیق به مسیر تکوین مطالعات رهبری توجه کنیم خواهیم دید تاکنون تحقیقات مختلفی در مورد ویژگی های فیزیکی، ذهنی و عاطفی رهبران صورت گرفته ولی موضوعی که در سال های اخیر توجهات زیادی را به سوی خود جلب کرده، ویژگی رهبران معنوی میباشد و اینکه چگونه می توان با توجه به معنویت، سلامت فردی و سازمانی را به ارمغان آورد( (Fry, 2006و در راه توسعه سازمان های نوپا و جدید با استفاده از نوآوری قدمی تازه برداشت.

تاریخچه معنویت

با بررسی های تاریخی و تطبیقی فقط می توان از کثرت معنویت سخن گفت، معنویت های گوناگون و مکتب های معنوی بسیاری میتوان یافت که تعابیر فرهنگی خاصی را از آرمانهای دینی سنت های گوناگون نشان دهند(.(Ursulla, 1997

گرایش هایی که امروز بیشتر در معنویت رایج است، بیشتر بر موضوع و بافت((خود)) تأکید دارد و نیز به مفهوم متین تری از روان شناسی انسان پیوند می خورد .(Ursulla, 1997)

در حوزه های دینی و مذهبی، بسیاری از ادیان واژه دقیقی برای Spirituality ندارند؛ با این وجود، امروزه مفهوم معنویت یک کلیدواژه جهانشمولی است که نشانگر جستجوی جهت و معنا، کمال و تعالی است. در جامعه سکولار و مدرن، معنویت پدیده دوباره کشف شده ای است که در جهان بسیار مادی گرای امروزی گم شده یا حداقل پنهان گشته است .(Hinnells, 1995)

در واقعتقریباً از نیمه دوم قرن نوزدهم در اروپا و در غرب به طور کلی اعم از اروپای باختر و آمریکا و کانادا بحثی تحت عنوان معنویت مطرح شد و گفته شد که همه نظامهای اجتماعی در چیزی تحت عنوان معنویت مشترک هستند و با اینکه به ادیان و مذاهب مختلف تعلق دارند در معنویت اشتراک دارند (ملکیان، (۷۷

تعاریف معنویت در سازمان

تعاریف معنو یت از تعداد مؤلفان یا محققانی که می خواهند در مورد آن بنویسند بیشتر است((Mohmmad et al 2001تعریف معنویت از این جهت بسیار دشوار است که یک مفهوم شخصی و فرد مدار است و هر کس می تواند به فراخورتفکر خود تعاریفی از آن ارائه دهد. بر همین اساس تعاریف معنویت بسیار گوناگون و متفاوت اند که به تعدادی از آنها در زیر اشاره می شود(:(Dent et al., 2005

۱٫ معنویت همان زیبایی است.
۲٫ معنویت یک کشتی است که روح را در خود جای داده است.

۳٫ معنویت یعنی همه چیز.
۴٫ لوی (۲۰۰۰) می گوید، معنویت وجود داخلی اوست؛ منطقه ای ساکت که بسیار شخصی است و شامل هر چیزی است که او انجام می دهد.

۵٫ معنویت مفهومی است با ابعاد اعتقاد به تقدس، اعتقاد به دگرگونی و اعتقاد به اتحاد.

۶٫ طی یک تحقیق که توسط استراک و همکاران ( Strack et al., 2002 ) در سال۲۰۰۲ انجام شد، بیش از بیست رهبر تحول گرا مورد مصاحبه قرار گرفتند که طی آن معنویت به عنوان خدا یا قدرت متعالی، منبع همه ارزش ها و معنی ها، آگاهی درونی انسان و یا راهی برای تلفیق تمام جنبه های یک شخص در یک کل واحد تعریف شد.

با یک نگاه کلی به تعریف معنویت، می توان گفت که اکثر محققان معنویت را جستجویی برای معنی، اندیشه، ارتباط درونی، خلاقیت، دگرگونی، تقدس و انرژی دانسته اند. از این تعاریف گوناگون می توان به این نکته پی برد که معنویت یک مفهوم ذهنی و انتزاعی است. پس هنگامی که می خواهیم در مورد رهبری صحبت کنیم، این انتزاعی بودن و نداشتن تعریف مشخص رهبری معنوی که درست مثل نوآوری و خلاقیت تعریف مشخص و تا حدودی قابلیت تفکیک ندارد دور از انتظار نیست. پس باید پذیرفت که تمامی تحقیقاتی که در مورد رهبری معنوی انجام شده اند، به خاطر محدودیت هایی که از نظر تعریفی دارند می توانند مورد نقد قرار گیرند.

معنویت در محیط کار

پدیده عدم اطمینان محیط ها در عصر کنونی، سازمان ها را بر آن داشته است تا پاسخ های بسیار گوناگون و متفاوت داشته باشند. یکی از عملی ترین شیوه ها ترغیب کارکنان به این امر نیست که با تمام وجود خود را وقف کار نمایند و از این طریق (خود)تمام عیار خویش را در کار بیابند که پیامد آن کارکنانی خلاق و نوآور در پاسخگویی به محیط های متلاطم خواهد بود. بروز خود تمام عیار در کار با ورود معنویت در سازمان میسر خواهد بود .(Mennedy & Michael, 2002)

در واقع، معنویت در محیط کار یک روند در حال ظهور است که برای افراد مختلف معانی متفاوت دارد. برای بسیاری از افراد آن به معنای واقعی بودن و ارتباط با خداوند است. برای بعضی از مدیران و کارآفرینان مذهبی، آن به معنای تصدیق خداوند و کتاب های مذهبی است و برای عده ای دیگر معنویت در محیط کار به معنای شروع نهضت مذهبی دیگر است که اهمیت آن از عواطف و وجدان بیشتر است .( (Caranagh, 1999 در واقع معنویت در محیط کار به طور برجسته یک پدیده آمریکای شمالی است(.(Gibbson, 2007 گرچه بریتانیا مهد معنویت گرایی جدید است و جنبش های دینی جدید را پشتیبانی می کند اما در این حوزه مطالعات آن به گستردگی آمریکا نمیرسد.

برخی تعاریف معنویت در محیط کار
سفری است به سوی یکپارچگی شغلی و معنویت که جهت، کمال و پیوستگی در محیط کار را فراهم آورد .( (Gibbsons, 2001

معنویت در کار، درک و شناسایی بعدی از زندگی درونی و باطنی کارکنان است که قابل پرورش است و به واسطه انجام کارهای بامعنا، در زندگی اجتماعی رشد و توسعه می یابند .( (Ashmos & Duchon, 2000

معنویت در کار: نیرویی الهام بخش و برانگیزاننده جهت جستجوی مداوم برای یافتن هدف و معنا در زندگی کاری، درک عمیق و ژرف از ارزش کار، پهناوری عالم هستی، موجودات محیط طبیعی و نظام باور شخصی می باشد .( (Myers, 1990

معنویت و رهبری
معنویت و رهبری هر دو سازه های پیچیده ای هستند((Al Arkoubi, 2008

معنویت به عنوان یک موضوع تحقیق جدید در تئوری رهبری بیان شده (Dent et all2005) ، به طوریکه همپوشانی قابل توجهی بین معنویت در محیط کار و تئوریهای رهبری وجود دارد (Fry2000) معنویت و رهبری در اسلام دو روی یک سکه هستند و نمیتوانند جدا از یکدیگر دیده شوند. آنها به هم آمیخته شده و هر دو در پایگاه اخلاقی اسلام تعبیه شدهاند. هر دو مرتبط با خدمت به خدا هستند و ریشه در تسلیم خود در برابر قدرتش دارند((Al Arkoubi ,2008

دنت و هیگینس((۱-۲۰۰۵ نیز در بررسیهای خود بدین نتیجه رسیده اند که سازگاری واضح و روشنی بین ارزشهای معنوی و اثربخشی اعمال رهبری وجود دارد. در بررسی دیگری ریو((۲-۲۰۰۵ بیان کرده، ارز شهایی که آرمانهای معنوی همچون صداقت، درستکاری و فروتنی را در نظر گرفته اند، روی موفقیت رهبری تأثیرگذار هستند.( (Fry et all,2011

فرایندی که به وسیله آن رهبر مشارکت داوطلبانه پیروان « رهبری در اسلام به عنوان توصیف شده است. این تعریف » در تلاش جهت رسیدن به اهداف معین را جستجو میکند به این مطلب اشاره دارد که فرایند رهبری نباید مبتنی بر اجبار یا تحمیل باشد، در حقیقت در همه امور از جمله آنهایی که به دین مربوط میشوند ، اجبار و فشار ممنوع می باشد.( (Al Arkoubi,2008

ما باید همچنین آنچه را که به معنای رهبری اثربخش است، تعریف کنیم. رهبری اثربخش به روش های مختلفی سنجیده میشود: بوسیله ارزیابیهای ذهنی از پیروان، همسالان و افراد مافوق، بوسیله تأثیر روی پیروان، یا بوسیله دستیابی به اهداف سازمانی همچون سود و بهر ه وری. یک دیدگاه کلی از رهبری را میتوان در تأثیر رهبر روی پیروان و موفقیت اهداف جستجو کرد((Reave, 2005کُزس و پزنر((۱-۱۹۸۷ نیز رهبری را به عنوان(هنر بسیج دیگران به منظور تلاش برای برآورده کردن آرزوهای مشترک) تعریف کرده اند.( Fry 2009

) از آنجا که معنویت رسیدن به بهره وری را تسهیل میکند، در سازمان موازین اخلاقی ایجاد کرده و مانع استرس در سازمانها میشود، برخی محققان معنویت را با رهبری پیوند داده اند. به همین دلیل میتوان گفت که رهبران معنوی نقش مهمی را در اثربخشی سازمان ایفا میکنند.( Aydin &
(Ceylan, 2009

رهبری معنوی

علائم رهبران خارق العاده در وهله اول به نظر می رسد که از میان پیروان به وجود آید به طوری که ماکس دی پری در کتاب خود تحت عنوان« رهبری به عنوان یک هنر » این موضوع را بیان کرده است. همچنین او اضافه کرد که اولین مسئولیت رهبر، توصیف و تبیین واقعیت است و آخرین آن سپاس از پیروان است که در میان این دو رهبر باید یک خدمتگذار و وامدار باشد که ماکس دی پری این را تحت عنوان رهبری معنوی بیان می کند((Bishop&Schol 2006

در واقع نهضت رهبری معنوی شامل مدل های خدمتگذاری رهبری (Freshman, 1999)مشارکت دادن کارکنان وmتوانمندسازی آنانیم باشد و بر اساس فلسفه رهبری خدمتگذار بنا نهاده شده است، نوعی رهبری که بر ارائه خدمت به دیگران، دیدگاه کلی نسبت به کار، توسعه فردی و تصمیم گیری مشترک تأکید دارد. در واقع رهبران معنوی ایمان به اشتیاق و نتایج کارخودشان را بروز می دهند که جان وسلی از این سه چیز به عنوان ویژگی عمده و نماد رهبری معنوی یاد می کند . (Bishop&Schol 2006)

مدل علمی رهبری معنوی

نظریه رهبری معنوی یک نظریه علمی برای تحول سازمانی می باشد که به منظور ایجاد سازمانی یادگیرنده و دارای محرک درونی به وجود آمده است. نظریه رهبری معنوی بر اساس مدل انگیزش درونی توسعه یافته است که ترکیبی از چشم انداز، ایمان به تحقق هدف، عشق به نوع دوستی و بقای معنوی می باشد. هدف رهبری معنوی توجه به نیازهای اساسی پیروان می باشد تا موجبات بقای معنوی آنان را فراهم آورد. چنین رهبری موجب می گردد که کارکنان معنای واقعی شغل خود را درک کرده و برای شغلی که دارند اهمیت قائل شوند )معناداری(. و همچنین به آنها این احساس دست می دهد که شغلشان از نظر سازمان و سایر همکاران نیز دارای اهمیت است )عضویت(. این رهبران چشم انداز و ارزش های مشترکی برای کارکنان ایجاد کرده و موجبات توانمندی تیمی و سازمانی آنان را فراهم که در نهایت سطح رفاه زیستی و سلامتی و تندرستی کارکنان و همچنین بهره وری و تعهد سازمانی آنان افزایش خواهد یافت.

در واقع، رهبری معنوی با ویژگی های منحصر به فرد خود چشم اندازی از آینده سازمان ایجاد کرده و به گونه ای در کارکنان نفوذ می کند که آنان به تحقق چشم انداز سازمان ایمان آورند و به آینده سازمان امیدوار باشند. به این ترتیب انگیزه درونی کارکنان را برای تلاش بیشتر افزایش می دهد. از طرف دیگر با رواج فرهنگ نوع دوستی درون سازمان موجب می گردد که افراد توجه عمیقی به خود و زندگی گذشته خود داشته باشند و روابط مطلوبی با دیگران برقرار کنند.

در واقع، رهبر معنوی کسی است که با استفاده از ارزش ها، طرز تلقی ها و رفتارهایی که لازمه انگیزش درونی خود و دیگران است، بقای معنوی اعضای سازمان را فراهم کند. وی این کار را در دو مرحله زیر انجام می دهد: .۱ در حالی که هر یک از رهبران و پیروان سازمان احساس می کنند که دارای شغل با اهمیت و معنادار می باشند، رهبر معنوی، اقدام به ایجاد چشم اندازی مشترک می کند. .۲ رهبر معنوی با استقرار فرهنگ سازمانی / اجتماعی بر اساس ارزش های انسانی موجب می گردد که کارکنان علاقه خاصی به خود و دیگران نشان دهند و این احساس در آنان به وجود می آید که سایرین نیز دارای اهمیت می باشند و باید از آنان به خاطر شغلشان قدردانی به عمل آید. (Fry, 2003)

-۱چشم انداز : در دهه (۱۹۸۰)چشم انداز به عنوان یک موضوع مهم در ادبیات رهبری شناخته شده است، زیرا رهبران به دلیل رقابت شدید جهانی، کوتاه تر شدن چرخه های توسعه تکنولوژی و استراتژیهایی که به واسطه رقابت به سرعت در حال منسوخ شدن هستند، ملزم به توجه بیشتر به آینده سازمان ها م یباشند. چشم انداز مقصد واحدهای سازمان و آرمانهای آنها را منعکس میکند، به کارها معنا میدهد و امید و ایمان را تشویق میکند. چشم انداز به تصویری از آینده به همراه تفسیری روشن از چرایی تلاش افراد برای خلق چنین آیندهای اشاره دارد. (Fry et all,2011) -2عشق به همنوع : عشق به نوع دوستی واژه ای است که اغلب با نیکوکاری مترادف است و از طریق ارزش هایی نظیر وفاداری، خیرخواهی، تشکر و قدردانی از خود و دیگران نمایان میگردد. در رهبری معنوی عشق به نوع دوستی عبارتست از حس تمامیت، هماهنگی، بهروزی و خوشبختی به واسطه توجه و مراقبت، دلواپسی و قدردانی از خود و دیگران(۱۳۸۷نورعلیزاده،) عشق به هم نوع یا نوع دوستی مجموعه ای از ارز شها، مفروضات و روش های تفکر از نظر اخلاقی درست میباشد که به وسیله اعضای گروه به اشتراک گذاشته شده و به اعضای جدید آموزش داده می شود.( Fry et (all,2011

-۳امید/ ایمان : ایمان، اطمینان و یقین به چیزهایی که آرزویش را داریم و اعتماد به چیزهایی که دیده نمیشوند، می باشد. در حقیقت ایمان، اعتقاد و باور راسخ به چیزی است که برای اثباتش برهانی وجود ندارد و شواهد فیزیکی و مادی وجودش را ثابت نکرده است امید نیز شوق به چیزی است که انتظار داریم تحقق یابد. ایمان (Fry et all,2011).

به امید حقیقت میبخشد. افراد دارای ایمان و امید از مقصدی که به سمت آن در حال حرکت هستند و نحوه رسیدن به آن بینش روشنی دارند و برای رسیدن به اهدافشان دوست دارند که با سختیها و ناملایمات مواجه شوند(نورعلیزاده، (۱۳۸۷

به طور کلی میتوان گفت که امید و ایمان منشأ این اعتقاد است که چشم انداز، اهداف و مأموریت سازمان با موفقیت تحقق خواهد یافت.( Fry et (all,2011

-۴عضویت : عضویت دربرگیرنده ساختارهای فرهنگی و اجتماعی است که ما در آن غوطه ور هستیم. یک حس درک و قدردانی است که تا حد زیادی از روابط متقابل و ارتباطات از طریق تعامل اجتماعی و عضویت در گروهها نشأت میگیرد (Fry et all,2011)

-۵ معناداری: معناداری اشاره دارد به تجربه متعالی یا اینکه چطور یک تفاوت از طریق خدمت به دیگران ایجاد کنیم و بدین طریق معنا و هدف در زندگی ایجاد میشود. مردم نه تنها شایستگی و کاردانی از طریق کارشان را جستجو میکنند، بلکه این حس که کار، معنا یا ارزش اجتماعی دارد را نیز جستجو میکنند .( (feffer, 2003

-۶تعهد سازمانی : تعهد سازمانی یک نگرش و یک حالت روانی است که نشان دهنده تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه فعالیت در یک سازمان است (باقری و تولایی،(۱۳۸۹ بنابراین وفاداری به ارزشها و اهداف سازمان و همچنین احساس تعلق و وابستگی به ماندن در سازمان را تعهد سازمانی می نامند (موغلی و دیگران، (۱۳۸۸ در تعهد سازمانی افراد با حس معناداری و عضویت به یکدیگر پیوند خورده و به سازمان وفادار میمانند و میخواهند در سازمانهایی که فرهنگهایی مبتنی بر ارزشها و عشق به نوع دوستی دارند ، باقی بمانند.( (Fry2003

-۷ بهره وری و بهبود مستمر : بهره وری به کار هوشمندانه تعبیر شده است. این تعریف بیانگر آن است که کافی است سازمان هوشمندانه عمل کند و از منابع به گونه بهینه سود ببرد، این بهترین روش بهبود بهره وری است. بهبود مستمر یعنی در بهره وری به انتها نمیرسیم و با نوآوری همیشه راههای جدید را برای افزایش بهروری میتوان یافت.( اولیاء ودهستانی،(۱۳۸۵ -۸ هویت یابی سازمانی: هویت و هویت یابی سازمانی تأثیر عمده ای بر بسیاری از رفتارهای سازمانی و در نتیجه عملکرد و دستیابی به اهداف آن داشته

اند.( آلبرت و وتن(۱۹۸۵ بر این باور هستند که هویت سازمانی الف ) آن چیزی است که توسط افراد سازمان به عنوان ویژگی اصلی سازمان پذیرفته شده است؛ ب) که موجب میگردد سازمان از دید کارکنان نسبت به سازما نهای دیگر متمایز و در نتیجه منحصر به فرد باشد؛ و ج) توسط افراد سازمان ادراک شده است که بدون توجه به تغییرات هدف در محیط های سازمانی پایدار و ثابت باشند. سه ویژگی ذکر شده بالا نشان میدهند سازمان های با یک هویت مستحکم، دارای صفات عمده و اصلی متمایز از سایر سازمان ها هستند و برای مدت زمان طولانی تری باقی می مانند.( Albert et (all,2000

هویت سازمانی به عنوان پایه ای برای هویت یابی کارکنان با سازمان دیده می شود((Hatch & Schultz, 2000 هویت یابی سازمانی با این سؤال که( من در ارتباط با سازمان چه کسی هستم؟) مرتبط است(۱۹۹۸ ، پرات).

مطابق با نظریه هویت یابی پچن((۱۹۷۰ احساس همبستگی با هویت یابی سازمانی شامل سه جزء: ( (۱ سازمان؛ ( (۲ وفاداری یا حمایت از سازمان؛ و ( (۳ ادراک مشخصه های مشترک با دیگر اعضای سازمان است. هویت یابی سازمانی می تواند هر دو جنبه رضایتمندی و رفتار کارکنان و اثربخشی سازمان را تحت تأثیر قرار دهد.( (shforth & Mael, 1989

سازمان ها میتوانند تا حد زیادی از ایجاد هویت یابی کارکنان با سازمان بهره ببرند. هویت یابی سازمانی با انواع گرایش های شغلی، رفتارها و پیامدهایی که از سازمان پشتیبانی می کنند، از جمله تصمیم گیری های فردی، تعهد به اهداف مشترک و تعامل کارکنان ارتباط دارد.( (Patchen, 1970 هرچه کارکنان سازمان هویت بیشتری از سازمان کسب نمایند، باورهای مثبت تری نسبت به سازمان پیدا می کنند. برای مثال این افراد بر این باور هستند که سازمان خروجی های با ارزشی را تولید می کند.( (Dutton et all, 1994

متخصصان با هویت یابی سازمانی بالا، نسبت به آنهایی که هویت یابی کمتری دارند، نگرش مطلوب تری نسبت به شغل، سازمان و حرفه خود نشان داد ه اند.( (Lee, 1971

هویت یابی سازمانی به طور مستقیم می تواند بر رفتار اعضای سازمان تأثیر گذار باشد. وقتی یک نفر از سازمان هویت کسب مینماید، تصمیماتی را اتخاذ می کند که مطابق با اهداف سازمان باشد و به طور خود آگاهانه تلاش خود را به سمت اهداف سازمانی و کسب رضایت درونی از طریق ادراک حرکت به سوی اهداف مرتبط هدایت می کند.( ( Miller et all,2000

کارکنان با هویت یابی سازمانی بالاتر،عموماً مولدتر، با انگیزه تر ورضایتمند تر بوده و تمایل کمتری به ترک سازمان نسبت به کارکنان با هویت یابی سازمانی پایین تر دارند. ( (Lee, 1971

از دیدگاه مدیریتی هویت یابی سودمند است، زیرا احتمال اتخاذ تصمیماتی که در جهت منافع سازمان است را حتی در زمان نبود نظارت درسازمان افزایش می دهد.

در عملیاتی کردن سازه هویت یابی سازمانی، چنی (۱۹۸۳)عقیده دارد که هویت یابی از سه پدیده به هم آمیخته تشکیل شده است (۱: (احساس همبستگی)یا عضویت، احساس تعلق، احساس قوی از دلبستگی و یا جاذبه های عاطفی، با اشاره به عضویت خود درسازمان و غرور و افتخار از عضویت در سازمان (۲ ((حمایت از سازمان)) یا وفاداری – وفاداری به سازمان و شور و شوق در مورد اهداف سازمانی و ( ۳ ادراک مشخصه های مشترک یا مشابهت، درک شباهت از نظر ویژگی های مشترک و با توجه به اهداف وارزش های مشترک

.( Miller et all,2000)

هویت یابی سازمانی که اشاره به پیوند روحی و روانی میان فرد و سازمان کاری فرد دارد، در درجه اول توجه فزاینده به خود را از ارتباط میان رفتار و افزایش کارایی سازمان کسب کرده است، فرض بر این است که شخصی که از سازمان هویت کسب میکند، به طور طبیعی در جهت منفعت رسانی به سازمان کار میکند(.(Ouchi,1980

رفتارهای مثبت در ارتباط با هویت یابی سازمانی شامل همکاری بیشتر، انجام فراتر از حد وظیفه امور سازمانی و تمایل به باقی ماندن به عنوان یکی از اعضای سازمانی، میباشد((Mael 1989&Ashforth

هویت یابی سازمانی اغلب از نظر اهداف و ارز شهای مشترک میانسازمان و اعضای سازمان سنجیده م یشود و به عنوان ابزاری برای ایجاد همبستگی در سراسر سازمان دیده میشود. به طور خلاصه، هویت یابی سازمانی به عنوان یکی از عناصر موفقیت سازمانی دیده شده است.( (Dutton et all, 1994

تعاریفی از خلاقیت:

خلاقیت همواره مفهومی اسرار آمیز، وسیع و بسیار پیچیده بوده است. تحقیق در مورد خلاقیت و عناصر تشکیل دهنده آن، بیش از یک قرن پیش توسط دانشمندان علوم اجتماعی شروع شد؛ ولی انگیزه اساسی برای پژوهش بیشتر در سال ۱۹۵۰ توسط گیلفورد ایجاد گردید. گیلفورد خلاقیت را با تفکر واگرا (دست یافتن به رهیافت های جدید برای حل مسائل) در مقابل تفکر همگرا (دست یافتن به پاسخ صحیح) مترادف می دانست. (شهرآرای و مدنی پور، ۱۳۷۵، ص (۳۹

فِرِد لوتانز (۱۹۹۲) استاد رفتار سازمانی، خلاقیت را به وجود آوردن تلفیقی از اندیشه ها و رهیافت های افراد و یا گروهها در یک روش جدید، تعریف کرده است. بارزمن خلاقیت را فرآیند شناختی از به وجود آمدن یک ایده، مفهوم، کالا یا کشفی بدیع می داند. (شهرآرای و مدنی پور، ۱۳۷۵، ص (۳۹ دکتر علی رضائیان چهره ماندگار رشته مدیریت، خلاقیت را اینگونه تعریف می کند: خلاقیت عبارت است از به کارگیری توانائی های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید. (رضائیان، (۱۳۷۳ خلاقیت به شیوه های گوناگونی قابل تعریف است. اما اغلب محققین خلاقیت را از دیدگاه فرآیندی مورد بررسی قرار می دهند. از این دیدگاه خلاقیت

در سازمان اغلب به عنوان ایجاد و خلق ایده های کارآمد و جدید تعریف می شود. از این رو دو ویژگی اصلی ایده خلاق عبارتند از: -۱ نو و جدید بودن ایده -۲ مفید بودن ایده (کارآمدی ایده)

جدید بودن ایده به ناب بودن و اصیل بودن آن اشاره دارد. منظور از کارآمدی ایده این است که ایده یا سایر عناصر مرتبط با آن به طور مستقیم در ارتباط با اهداف سازمان بوده و مبنایی برای ایجاد ارزش برای سازمان باشد. .(Dewett, 2004, P. 258)

تلاش خلاق به تلاشی اطلاق می گردد که طی آن افراد؛ محصولات، فرآیندها و ایده های اصیل و جدید و کارآمدی را پیشنهاد می کنند و توسط سایرین نیز به عنوان یک ایده خلاق پذیرفته می شود.

دو ویژگی در فرآیند تلاش خلاق موجب می گردد تا آنها در رابطه با فرآیند خلاقیت دارای اهمیت باشند:
اول: تعهد فرد مبنی بر این که تلاش خلاق باید مرتبط با نتایج خلاق باشد. یعنی اینکه تلاش خلاق باید منجر به نتایج خلاق گردد.

البته باید به این نکته توجه کرد که تلاش خلاق با نتایج خلاق تفاوت دارد. تلاش خلاق مشتمل بر ایده هایی است که ایجاد شده اند؛ اما هنوز بصورت اجرایی درنیامده اند.

محققین اعتقاد دارند تنها ایده های خلاقی که جدید، اصیل و کارآمد باشند نتایج خلاقی را به همراه دارند.

دوم: تلاش خلاق ارتباط مستقیم با تمایل افراد به ریسک پذیری دارد؛ همان طوری که پیش ازآن نیز مطرح شد زمانی که افراد در حال تلاش خلاق هستند، ریسک را پذیرفته اند. (ابراهیم زاده، (۱۳۸۶ همچنین باید به این نکته توجه داشت که مولفه های اصلی خلاقیت از جمله تخصص، تفکر خلاق و انگیزش که میتواند درونی یا بیرونی باشد، نقش

مدیر در پرورش خلاقیت با استفاده از تحریک و تشویق کارکنان با استفاده از روش هایی نظیر تفویض اختیار به کارکنان، پیدا کردن ذهن های خلاق، اجرای نظام مدیریت مشارکتی و تشویق ابتکارات می تواند بسیار اثر گذار باشد.

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید
wordقابل ویرایش - قیمت 8700 تومان در 13 صفحه
سایر مقالات موجود در این موضوع
دیدگاه خود را مطرح فرمایید . وظیفه ماست که به سوالات شما پاسخ دهیم

پاسخ دیدگاه شما ایمیل خواهد شد