بخشی از مقاله
تحليل رابطه بين رهبري معنوي با کارآفريني سازماني
چکيده :
رهبري عنواني با کاربرد جهاني است و در نشريات مشهور و ادبيات علمي و تحقيقي مطالب زيادي در مورد آن آمـده اسـت . بـه رغم فراواني نوشته ها درباره رهبري هنوز هم محققان مردم را به يک کوشش جدي براي فهم آن دعوت مي کنند. در اين تحقيـق رهبري معنوي در يک مدل انگيزشي توسعه يافته است که چشم انداز ،اميد. ايمان و عشـق بـه نـوع دوسـتي و بيـنش مشـترک در محيط کار و بقاء معنوي را در هم آميخته است . منظور از رهبري معنوي ايجاد و تحقق چشم انداز و همساني ارزشـها در مـاوراي رهبري استراتژيک مي باشد. در اين تحقيق تشديد انگيزه براي معنويت در محيط کـار نيـاز کلـي انسـان را بـراي بقـاي معنـوي از طريق معناداري و عضويت و تمايز بين دين و معنويت توصيف مي کند. رهبري معنوي با فـراهم آوري بسـتر هـا و ايـدئولوژي هـا منجر به ايجاد شرايطي ميگردد که ساير ويژگي هاي مثبت سازماني از قبيل سازمان ياد گيرنده ، سازمان کارآفرين ،سازمان دانشي رهبري معنوي شرايطي را براي بروز رفتار و... امکان ظهور مي نمايند.يکي از مهمترين اين رويکردها کارآفريني سازماني است و کارآفرينانه فراهم مي نمايد و باعث بوجود آمدن سازمان هاي کـارآفرين مـي شـود کـه مجموعـه ايـن اقـدامات تـاثير مسـتقيمي برروي رشد و توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي سازمان دارد. که يافته هاي پژوهش حاضر مويد رابطه مثبت و معنادار بـين دو متغير رهبري معنوي و کارآفريني سازماني ميباشد. به عبارت ديگر رهبري معنوي ميتواند به عنوان بستر ظهور کارآفريني سـازماني تلقي گردد.
کليد واژه ها: معنويت ، معنويت در محيط کار، رهبري معنوي ، کارآفريني سازماني
مقدمه :
در طليعه قرن جديد که سازمانها با محيط رقابت جهاني مواجه هستند، همواره نياز بـه تغييـرات ريشـه اي و خلاقيـت هـاي کـاري احساس مي شود؛ نيروي رقابتي جهـاني ، سـازمانهاي امـروزي را مجبـور کـرده اسـت کـه بعـد از دههـا سـال پيگيـري روش هـا و رويه هاي کاري ثابت خود، روش هاي کاري جديد را در پيش بگيرند، به گونـه اي کـه سـازمانها داراي ثبـات کـاري نبـوده و از نوعي ثبات نسـبي برخوردارنـد(٢٠٠٣,Jantzi &Leithwood &Geijsel ) و بـراي اينکـه از قافلـه عقـب نيافتنـد اکثـر ايـن سازمانها توجه خود را معطوف به رهبران سازماني کرده و با شجاعت و جسـارت خاصـي سـعي در ايجـاد تغييـرات بنيـادي درون سازمان دارند، چرا که رهبري با ايجاد تغيير سروکار دارد(٢٠٠٢,Robbins). در واقع در حال حاضر يک نيروي شتابان آشـکار و نمايان براي تغيير سازماني و جامعه جهاني در حال حرکت است . از اين رو نياز به رهبري مقدستر بوجود آمده اسـت کـه چهـار عرصه اساسي ماهيت انسان _جسم (فيزيکي )،ذهن (تفکر منطقي )،سرشت (عواطف و احساسات )،و روح_ را در هم ادغام مـي کنـد.
در واقع پاسخ به اين نياز ها، نياز به يک تغيير شکل سازماني گسترده به پارادايم سازمان يادگيرنـده مـي باشـد. از ايـن رو نيـاز بـه رهبران معنوي در سازمانهاي ياد گيرنده نمود پيدا مي کند که الگوهاي تفکر در آن گسترده و پرورش يافته و اشتياق همگـاني بـه طور گسترده اي در آن تنظيم شده است . افراد در چنين سازمانهايي توانمنـد هسـتند و صـلاحيت دسـتيابي بـه چشـم انـداز روشـن سازماني را به طور نماياني دارند. بنابراين وجود رهبري معنوي در چنين سازمانهايي مستلزم تغييـر و تحـول و موفقيـت مسـتمر مـي باشد(٢٠٠٥,wax). در مجموع اهميت و ضرورت معنويت در سازمان آن چنان است کـه مـي توانـد بـراي سـازمانها، انسـانيت و براي اجتماع، فعاليت و براي محيط ، مسئوليت را به ارمغان آورد.(٢٠٠١,Gibbons)اگر چه رهبري يـک موضـوع مـورد علاقـه بـــراي هـــزاران ســـال بـــوده اســـت امـــا تحقيـــق علمـــي در ايـــن زمينـــه درســـت در قـــرن بيســـتم شـــروع شـــده اســـت (٢٠٠٢,Judge&Bono&Ilies&Gerhardt). . در واقع يک تحولي در توسعه نظريات رهبري از جنگ جهاني دوم بوجود آمده است که چندين نظريه در زمينه انگيزش پيروان شامل نظريه مسير- هدف ، رهبـري کاريزماتيـک ، رهبـري تحـول آفـرين و تعاملي ارائه شده است (٢٠٠٣,Fry). اما اگر با تعمقي دقيق به سير تکوين مطالعات رهبـري توجـه کنـيم خـواهيم ديـد تـا کنـون تحقيقات مختلفي در مورد ويژگي هاي فيزيکي ، ذهني و عاطفي رهبران صورت گرفته ولـي موضـوعي کـه در سـال هـاي اخيـر توجهات زيادي را به سوي خود جلب کرده، ويزگي رهبران معنوي مي باشد و اينکه چگونه مي توان با توسل جستن به معنويـت ، سلامت فردي و سازماني را به ارمغان آورد.(٢٠٠٦,Fry)
ادبيات موضوع تحقيق : تاريخچه معنويت
از نظرگاه تاريخي و تطبيقي فقط مي توان از کثرت معنويت سخن گفت . معنويت هاي گوناگون و مکاتب معنويـت بسـياري مـي
توان يافت که تعابير فرهنگي خاصي را از آرمانهاي ديني سنت هاي گوناگون نشان مي دهنـد (١٩٩٧,Ursulla).گـرايش هـايي که امروز بيشتر در معنويت رايج است ، بيشتر بر موضوع و بافت "خود" تاکيد دارد و نيز به فهم متين تـري از روان شناسـي انسـان پيوند مي خورد(١٩٩٧,Ursulla). در حوزه هاي ديني و مذهبي ، بسياري از اديان واژه دقيقي براي spirituality ندارند، با اين وجود، امروزه مفهوم معنويت يک کليد وازه جهانشمولي است که نشانگر جستجوي جهت و معنا ، کمال وتعالي است . در جامعه سکولار و مدرن، معنويت پديده دوباره کشف شده اي است که در جهان بسيار مادي گراي امروزي گـم شـده يـا حـداقل پنهـان گشته است (١٩٩٥,Hinnells). در واقع تقريبا از نيمه دوم قرن نوزدهم در اروپا و در غرب به طور کلي اعم از اروپـاي بـاختر و آمريکا و کانادا بحثي تحت عنوان معنويت ١ مطرح شد و گفته شد که همـه نظامهـاي اجتمـاعي در چيـزي تحـت عنـوان معنويـت مشترک هستند و با اينکه به اديان و مذاهب مختلف تعلق خاطر دارند در معنويت اشتراک دارند(ملکيان،١٣٧٧).
تعريف معنويت :
اغلب از عواطف و معنويت به عنوان جعبه هاي سياه ياد مي شود، موضوعاتي که ما به خـوبي آنهـا را درک نمـي کنـيم . در واقـع چنين اصطلاحاتي واضح نبوده و نمي توان تعاريف مشخصي براي آنهـا ارئـه نمـود (٢٠٠٢,Freshman&Tischler). بـا ايـن اوصاف معنويت داراي ماهيتي شخصي است و همين امر موجب شده که ديـدگاههاي چنـد گانـه اي در مـورد آن بوجـود آيـد .
بعضي ها معنويت را برخاسته از درون انسانها مي دانند و مي گويند معنويت چيزي فراتر از قواعد مذهبي است و مربوط به جريـان معنا بخشي و خود يابي دروني است که بدون توجه به مذهب افراد در وجود آنها شکل مي گيرد (ديدگاه دروني بـودن معنويـت ).
اگر چه در اين ديدگاه به طور قطع صحبت از قدرتي به ميان مي آيد که از درون هر فرد سرچشمه مي گيرد ولي در عين حال ايـن
ديدگاه شامل احساس مرتبط بودن فرد با کار خود و ديگران نيز مي شود. به گونه اي که حتي طرفداران اين ديـدگاه، معنويـت را بــــه صــــورت احســــاس اصــــلي فــــرد در مــــورد ارتبــــاط بــــا درون خــــود، ديگــــران و کــــل جهــــان نيــــز تعريــــف کرده (٢٠٠٢,Krishnakumar&Neck) و آنها عقيده دارند که معنويت در محيط کار شامل سه جـز اسـت : ١.يـک زنـدگي دروني ٢. کار با معنا ٣. اجتماع (٢٠٠٣,Kale&Shrivastava).
معنويت عصر جديد:
امروزه بسياري از مردم مي پرسند که کدام نوع معنويت قادر است دگرگوني هاي فردي و اجتماعي عميقي را که اين جهان سخت بدان نيازمند است ، پديد آورد. در يک سنخ شناسي با ماهيت پلوراليستي معنويت عصر جديد معنويت هاي مختلف را در سه نوع زير خلاصه کرده است :
.1 معنويت ديني :
معنويتي است که که مبتني بر يک سنت خاص ديني است . آمال و مقصد نهايي معنويت و همچنين راههاي رسيدن به آن بر مبناي سنت خاص ديني است و بر يک چارچوب و سيستم خاص اعتقادي استوار است .
.2 معنويت غير ديني :
در بر گيرنده معنويت هاي انسان گرا، طبيعت محور و زمين محور است . عقايد آنان ممکن است بر مبناي انکار وجود خدا يا وحدت وجود خدا باشد. آموزه هاي آنان در بر گيرنده عمل گرايي محيطي و اجتماعي است .
.3 معنويت راز ورزانه :
تجربه شخصي افرادي است که ممکن است به عنوان شيوه ها يا فرقه هاي فرعي از يک دين مثل يهوديت ، مسيحيت يا اسلام باشد
و يا مشمول بيشتر معنويت هاي شرقي شود. نويسندگان و محققان معنويت در سازمان ، در مقياس ها و مدل هاي خود، معنويت نوع اخير را انکار مي کنند که به نظر مي رسد، حذف مهمي باشد. در معنويت عصر جديد، دين افراد شخصي است ، فرديت بسياري حاکم است و بر جهاني بودن همه چيزها اشاره دارد . در واقع اعتراضي است به استيلاي دين ، جهان شناسي و اقتصاد در قرن نوزدهم و نمادي است از پس زدن عقل گرايي غير ديني و برداشت مادي گرا از علم ، صنعت ، مصرف گرايي و دين رسمي غربي (١٩٩,Schmit-ilk&Alexander).
معنويت در محيط کار:
پديده عدم اطمينان محيط ها در عصر کنوني ، سازمانها را بر آن داشته است تا پاسخ هاي بسيار گوناگون و متفاوت داشته باشند.
يکي از عملي ترين شيوه ها ترغيب کارکنان به اين امر اينست که با تمام وجود خود را وقف کار نمايند و از اين طريق "خود" تمام عيار خويش را در کار بيابند که پيامد آن کارکناني خلاق و نوآور در پاسخگويي به محيط هاي متلاطم خواهد بود. بروز خود تمام عيار در کار با ورود معنويت در سازمان ميسر خواهد بود (٢٠٠٢,Mennedy&Michael). امروزه به نظر مي رسد، کارکنان در هر کجايي که فعاليت مي کنند، چيزي فراتر از پاداش هاي مادي در کار را جستجو مي نمايند. آنان در جستجوي کاري با معنا، اميد بخش و خواستار متعادل ساختن زندگيشان هستند. سازمانها با کارکنان رشد يافته و بالنده اي روبرويند که در پي يافتن کاري با معنا، هدفمند و پرورش محيط هاي کار ي با چنين ويژگي هايي هستند. در واقع معنويت در کار، توصيف کننده تجربه کارکناني است که کارشان ارضا کننده، با معنا و هدفدار است . هم چنين تجربه معنويت در کار، با افزايش خلاقيت ، صداقت ، اعتماد، و تعهد در کار همراه است (٢٠٠١,Kinjerski&Skrypnek).
در واقع ، معنويت در محيط کار يک روند در حال ظهور است که براي افراد مختلف معاني متفاوت دارد . براي بسياري از افراد آن به معناي واقعي بودن و ارتباط با خداوند است . براي بعضي از مديران و کارآفرينان مذهبي ، آن به معناي تصديق خداوند و کتاب هاي مذهبي است و براي عده اي ديگر معنويت در محيط کار به معناي شروع نهضت مذهبي ديگر است که اهميت آن از عواطف و وجدان بيشتر است (١٩٩٩,Cavanagh). در واقع معنويت درمحيط کار به طور برجسته يک پديده آمريکاي شمالي است (٢٠٠١,Gibbons)گر چه بريتانيا مهد معنويت گرايي جديد است و جنبش هاي ديني جديد را پشتيباني مي کند اما در اين حوزه مطالعات آن به گستردگي آمريکا نمي رسد.
برخي تعاريف معنويت در محيط کار
١. سفري است به سوي يکپارچگي شغلي و معنويت که جهت ، کمال و پيوستگي در محيط کار را فراهم مي آورد.(٢٠٠١,Gibbons)
٢. معنويت در کار ، درک و شناسايي بعدي از زندگي دروني و باطني کارکنان است که قابل پرورش است ، و به واسطه انجام کارهاي با معنا، در زندگي اجتماعي رشد و توسعه مي يابند.(٢٠٠٠,Ashmos&duchon)
٣. معنويت در کار : نيرويي الهام بخش و برانگيزاننده جهت جستجوي مداوم براي يافتن هدف و معنا در زندگي کاري ، درک عميق و ژرفا از ارزش کار ، زندگي ، پهناوري عالم هستي ، موجودات محيط طبيعي و نظام باور شخصي مي باشد .(Myers,1990)
رهبري معنوي:
علائم رهبران خارق العاده در وهله اول به نظر مي رسد که از ميان پيروان بوجود آيد به طوري که ماکس دي پري در کتاب خود تحت عنوان "رهبري به عنوان يک هنر" اين موضوع را بيان کرده است . همچنين او اضافه کرد که اولين مسئوليت رهبر، توصيف وتبيين واقعيت است . و آخرين آن سپاس از پيروان است که در ميان اين دو رهبر بايد يک خدمتگزار و وامدار باشد که ماکس دي پري اين را تحت عنوان رهبري معنوي بيان مي کند (٢٠٠٦,Bishop&schol). در واقع نهضت رهبري معنوي شامل مدل هاي خدمتگزاري رهبري،(١٩٩٦,Fairholm) مشارکت دادن کارکنان و توانمند سازي آنان مي باشد و بر اساس فلسفه رهبري خدمتگزار بنا نهاده شده است . نوعي رهبري که بر ارائه خدمت به ديگران، ديدگاه کلي نسبت به کار، توسعه فردي و تصميم گيري مشترک تاکيد دارد (٢٠٠٢,Korac-Kakabadse&Kouzmin). در واقع رهبران معنوي ايمان، اشتياق و نتايج کار خودشان را بروز مي دهند که جان وسلي از اين سه چيز به عنوان ويژگي عمده و نماد رهبري معنوي ياد مي کند ( .(Bishop&schol,2006
مدل علي رهبري معنوي:
نظريه رهبري معنوي يک نظريه علي براي تحول سازماني مي باشد که به منظور ايجاد سازماني يادگيرنده و داراي محرک دروني بوجود آمده است . نظريه رهبري معنوي بر اساس مدل انگيزش دروني توسعه يافته است که ترکيبي از چشم انداز، ايمان به تحقق هدف، عشق به نوع دوستي و بقاي معنوي مي باشد.هدف رهبري معنوي توجه به نياز هاي اساسي پيروان مي باشد تا موجبات بقاي معنوي آنان را فراهم آورد. چنين رهبري موجب مي گردد که کارکنان معناي واقعي شغل خود را درک کرده و براي شغلي که دارند اهميت قائل شوند(معناداري١). همچنين به آنها اين احساس دست مي دهد که شغلشان از نظر سازمان و ساير همکاران نيز داراي اهميت است (عضويت ٢). اين رهبران چشم انداز و ارزش هاي مشترکي براي کارکنان ايجاد کرده و موجبات توانمندي تيمي و سازماني آنان را فراهم کرده که در نهايت سطح رفاه زيستي و سلامتي و تندرستي کارکنان و همچنين بهره وري و تعهد سازماني آنان افزايش خواهد يافت .
در واقع ، رهبر معنوي با ويژگي هاي منحصر به فرد خود چشم اندازي از آينده سازمان ايجاد کرده و به گونه اي در کارکنان نفوذ
مي کند که آنان به تحقق چشم انداز سازمان ايمان آورند و به آينده سازمان اميدوار باشند.، به اين ترتيب انگيزه دروني کارکنان
را براي تلاش بيشتر افزايش مي دهد. از طرف ديگر با رواج فرهنگ نوعدوستي درون سازمان موجب مي گردد که افراد توجه عميقي به خود و زندگي گذشته خود داشته باشند و روابط مطلوبي با ديگران بر قرار کنند.
در واقع رهبر معنوي کسي است که با استفاده از ارزش ها، طرز تلقي ها و رفتار هايي که لازمه انگيزش دروني خود و ديگران است ، بقاي معنوي اعضاي سازمان را فراهم کند. وي اين کار را در دو مرحله زير انجام مي دهد:١. در حالي که هر يک از رهبران و پيروان سازمان احساس مي کنند که داراي شغل با اهميت و معنادار مي باشند، رهبر معنوي، اقدام به ايجاد چشم اندازي مشترک مي کند . ٢. رهبر معنوي با استقرار فرهنگ سازماني . اجتماعي بر اساس ارزشهاي انساني موجب مي گردد که کارکنان علاقه خاصي به خود و ديگران نشان دهند و اين احساس در آنان بوجود مي آيد که سايرين نيز داري اهميت مي باشند و بايد از آنان به خاطر شغلشان قدرداني به عمل آيد (٢٠٠٣,Fry).
همچنين طي تحقيقات ديگري توسط هنري و ريچارد توسعه رهبري معنوي به شرح ذيل بيان شده است : (جدول شماره دو)
کارآفريني سازماني
تا اوايل دهه ١٩٧٠ تحقيقات در زمينه کارآفريني بر اقدامات يا ويژگيهاي افراد متمرکز بود . محققان متعاقبـا تشـخيص دادنـد کـه خـــــود ســـــازمانها نيـــــز مبــــــادرت بـــــه فعاليتهــــــاي کارآفرينانـــــه مينماينــــــد ١٩٨٢,miller&freisen) (١٩٨٣,burglemann,١٩٩٤,Jennings, ) اين امر باعث شکل گيري ايده کارآفريني سازماني گرديد.کارآفريني سازماني مفهـــــومي اســـــت کـــــه بـــــر ســـــازمان نـــــه بـــــر افـــــراد، و بـــــر فرهنگهـــــا و فراينـــــدهاي ســـــازماني متمرکـــــز است (١٩٩٤,Jennings,١٩٩٠,cornwall&Perlman).
کـــارآفريني بـــه معنـــي اکتشـــاف، ارزيـــابي و بهـــره بـــرداري از فرصـــتها، از طريـــق ايجـــاد کالاهـــا و خـــدمات نـــوين است (٢٠٠٠,shane&venkatarman). و کارآفريني به عنوان فرايندي تعريف شده است که ميتوانـد در همـه
