بخشی از مقاله
نقش مدیریت دانش در توانمندسازی منابع انسانی
چکیده
مدیریت دانش نقش تعیین کننده ای در خلق و کاربرد دانش سازمانی و در نتیجه توسعه ایده ها و رفتارهای خلاقانه دارد و می تواند به عنوان بستر توانمندساز چنین رفتارهایی عمل کند. با توجه به این که موضوع توانمندسازی در کشور ما موضوعی جوان است و همچنین با توجه به اهمیت مدیریت دانش و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان هدف این مقاله بررسی نقش مدیریت دانش بر توانمندسازی منابع انسانی می باشد. سازمانها با تنوع زیاد در مأموریت، برای تحقق برنامه های خود در مدیریت دانش به الگو و نمونه سازمانی مدیریت دانش به عنوان ابزاری سودمند جهت توانمندسازی کارکنان نیاز دارند که بخش مهم و کلیدی در طرحهای مدیریت دانش، و رابطه آن با طرح توانمندسازی کارکنان در این مقاله مورد برسی قرار می گیرد . هدف اصلی مقاله تأکید این مورد است که مدیریت دانش به اندازه ای اهمیت و ارزش دارد که کارکنان سازمان را می تواند در جهت توانمندسازی و راهبردهای عملیاتی اجرایی سازمانی یاری دهد و سطح آموزش و انگیزش افراد را ارتقا و تمایل آنان را در جهت واگذاری برخی از مسئولیت ها فراهم کند .
واژههای کلیدی
مدیریت دانش ، منابع انسانی، توانمند سازی
-1 مقدمه
سازمانهای امروزی که در جو دانش محور ، رقابتی ، مشتری گرا، پاسخ گو، کیفیت گرا، مشارکتی ، کارآفرین و تحول گرا فعالیت می کنند، مستلزم دست یابی سریع به نیروی انسانی توانمند بعنوان ابزار رقابتی می باشند. توانمندسازی نوعی راهبرد کلان و قابل قبولی است که از آن برای بهبود مستمر استفاده می شود و یک علامت اختصاری جهت به کارگیری شایستگی های کارشناسان در روش های خلاق و نوآور در تمامی جنبه های عملکردی سازمان می باشد. (کینلا و دنیس، (1131
توانمندسازی (تواناسازی) فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به کارشناسان خود کمک می کنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند. تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد می انجامد. (وتن و کمرون ، .(1991 تواناسازی همچنین تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم هایی که بر فعالیت های آنان تاثیر گذار است . از این طریق می توانیم فرصت هائی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می توانند ایده های خوبی آفریده و به آن جامه عمل بپوشانند (جان اسمیت، .( 2222
در فرهنگ لغت وبستر از تواناسازی به عنوان تفویض اختیار یا اعطای قدرت قانونی به سایرین تعبیر شده است. تواناسازی فرایندی است شامل دو مرحله:
(1 فرآیند تقویت عزت نفس اعضای سازمان ، از طریق شناسایی و معرفی شرایط و عواملی که احساس عدم برخورداری از قدرت را در افراد موجب شده.
(2 تلاش در جهت رفع شرایط و عوامل یاد شده با کمک اقدامات رسمی در سازمان.
شواهد نشان می دهند که کارشناسان توانمند، بهره ورتر، خشنودتر و نوآورترند و محصولات و خدمات را با کیفیت بالاتری نسبت به کارشناسان ناتوان ایجاد می کنند و با وجود کارشناسان توانمند، سازمان نیز کارآمدتر می شود (وتن، دیویدای، .( 1131
-2 مدیریت دانش
پیچیدگی و گستردگی مفهوم دانش باعث شده است تا نگرش یکسانی در خصوص مدیریت دانش شکل نگیرد. لذا صاحب نظران مختلف از زوایای متفاوتی به آن نگریسته و به تعریف آن پرداخته اند. با اذعان بر این واقعیت، نمونه هایی از رایج ترین تعاریف مدیریت دانش در اینجا ارائه
می شود. از نظر مرویک مدیریت دانش به مجموعه ای از فعالیت های منظم و سیستماتیک سازمانی گفته می شود که جهت دستیابی به ارزش بزرگ تر از طریق دانش در دسترس صورت می گیرد. دانش در دسترس ، کلیه تجربیات و آموخته های افراد یک سازمان و کلیه اسناد و گزارش ها در داخل یک سازمان را شامل میشود (مرویک، .( 2221 به زعم ویج مدیریت دانش دربرگیرنده رفتارهای انسانی، نگرش ها و قابلیت های انسانی، فلسفه های کسب وکار، الگوها، عملیات، رویه ها و فن آوری های پیچیده است(ویج،.(2222
در تعریفی دیگر، مدیریت دانش به عنوان فعالیتی تجاری به همراه دو جنبه اساسی زیر در نظرگرفته شده است:
.1 در نظر گرفتن عنصر دانش در فعالیت های تجاری ، به طوری که در تمامی استراتژی ها، خط مشی ها و به کارگیری این اصول، عنصر دانش به نحو بارزی خود را نشان می دهد.
.2 ایجاد سرمایه های فکری سازمان که هم سرمایه های آشکار (ثبت شده) و هم سرمایه های ضمنی (دانش شخصی) را در برگرفته و نتایج تجاری مثبت آن را در دستور کار دارد.
در عمل مدیریت دانش در خارج از سازمان به عنوان شناسایی و مشخص کردن سرمایه های فکری و ایجاد دانش جدید جهت برتری رقابت در صحنه جهانی و در داخل سازمان نیز به منظور آسان نمودن دسترسی به اطلاعات، به اشتراک گذاشتن فرایندهای مناسب و دسترسی به فناوری اطلاعاتی و ارتباطاتی مطرح می باشد (بارکلی و ماری، (2222 از نگاهی دیگر، مدیریت دانش، فرایند خلق و تسهیم، انتقال و حفظ دانش است به گونه ای که بتوان آن را به شیوه ای اثربخش در سازمان به کار برد.
-3شکل های صریح و ضمنی دانش
نوناکا از دو نوع دانش نام می برد و بین آن ها تمایز قائل میشود .این دو نوع دانش در واقع دو روی یک سکه اند و مجموع دانش را شکل می دهند:
-3-1 دانش ضمنی (پنهان)
دانش ضمنی را می توان مجموعه ای از تجارب، مهارت ها، دیدگاههای کاری و نظام ارزش و ذهنی در درون فرد دانست که قابل گفتن نبوده و در هیچ پایگاه داده ای ذخیره نشده است، بلکه جایگاه آن در ذهن آدمی می باشد و فعالیت های او را تشکیل می دهد.
-3-2 دانش صریح (آشکار)
دانش صریح دانشی است که عینی بوده و می تواند به صورت رسمی و در قالب زبان سیستماتیک بیان شود. این نوع دانش، مستقل از کارکنان
است و در سیستم های اطلاعات رایانه ای، مستندات و مدارک سازمانی و نظایر اینها وجود دارد.
دانش ضمنی نقش کلیدی در انجام امور داشته و نقش اصلی را در مدیریت دانش بازی می کند. چالش اصلی مدیریت دانش نیز تبدیل هر چه بیشتر دانش ضمنی به دانش صریح می باشد. نکته مهم تر این که آن چه باعث رشد سازمان می گردد، جریان دانش است. چرا که دانش راکد و ایستا، نمی تواند موفقیت سازمان را تضمین کند. این جریان از تعامل دو نوع دانش آشکار و پنهان به وجود می آید و چرخه حیات دانش سازمان را شکل می دهد (نوناکا، .(1991
-4فرآیند مدیریت دانش
-4-1 انباشت دانش:
آن گونه که گاپتا و گاوین داراجان (2222) بیان کرده اند، انباشت دانش مرکب از خلق، کسب و نگهداری دانش است. به طور اساسی، خلق دانش به تعامل بین دانش ضمنی و آشکار به جای فعالیت جداگانه دانش ضمنی و آشکار اشاره دارد(هسی، (2221 به واسطه این تعامل، نوآوری ها و دانش سازمانی ایجاد می شود.
به وسیله کشف ایده ها و راه حل های مفید و جدید، شرکت مضامین جدیدی را توسعه داده یا مضامین قدیمی درون پایگاه دانش ضمنی و آشکار سازمان را جایگزین می کنند. سازمان ها همچنین دانش را از منابع بیرونی به دست می آورند (هسی، (2221 از طریق یادگیری فردی، کاوش محیط داخلی و بیرونی و بکارگیری کارکنان جدید یا خرید شرکت هایی با دانش مورد نیاز. نگهداری دانش، آخرین گام انباشت دانش، شامل کلیه فعالیت هایی است که دانش را حفظ کرده و به آن اجازه می دهد تا یک مرتبه در سیستم وارد شده و باقی بماند و به حداقل سازی اتلاف دانش اختصاصی اشاره دارد.
-4-2 تسهیم دانش:
تسهیم دانش، اشتراک اطلاعات، ایده ها، پیشنهادها و قضاوت های استادانه مربوط به سازمان در میان کارکنان سازمان را در برمی گیرد . این تبادل هم می تواند به طور غیر رسمی در مکان هایی نظیر کوریدورها و هم به طور رسمی در جلسه ها، سمینارها و ارائه ها اتفاق افتد (بیرچم، .(2221 هنگامی که دانش تسخیر شده یک سازمان مورد توجه قرار می گیرد تا منبعی باشد که منجر به مزیت رقابتی شود. مدیریت مایل است تا از دانش کارکنانش، از طریق تسهیم دانش، برای منافع خودش بهره برداری کند (بیرچم،.(2221 فرآیندهایی که به واسطه آنها دانش به اشتراک گذاشته می شود، موفقیت یادگیری سازمانی را تعیین می کنند (کامینگز، .(2221
برای اینکه یک سازمان سرمایه های دانش را به کار برد، دانش باید به طور یکنواخت در سراسر سازمان ها حرکت کند. این تنها زمانی به دست می آید که افراد برای کسب و اشتراک دانش برانگیخته شده و اطلاعاتی را که به دست می آورند، به دانش تبدیل کنند ؛ بنابراین سازمان ها باید به جای اینکه تنها کارکنان را تشویق کنندقویاً آنها را تحریک کنند تا دانششان را به اشتراک گذارند (بوک و کیم،(2222 عواملی که تسهیم و انتقال دانش در یک سازمان را تحت تأثیر قرار می دهند، به محرک های تسهیم (کالینگ،(2221، ضمنی بودن دانش ، توانایی منبع برای اشتراک و توانایی دریافت کنندگان برای پذیرش دانش، وابسته است.
-4-3 به کارگیری دانش:
به کارگیری دانش، استفاده مؤثر از دانش است. هرگاه دریافت کننده از دانش آگاه است، دانش دریافت شده را تشخیص می دهد و برای استعمال آن آزادی دارد، دانش می تواند به کار گرفته شود.
دانش سازمانی که بین فرستنده و دریافت کننده ارسال شده است لازم است تا با محصولات، فرآیندها و خدمات شرکت یکپارچه شود (بات، .(2221 توانایی دریافت کننده برای پذیرش دانش یکی از عوامل تعیین کننده این است که آیا عمل اشتراک دانش موفق بوده است و این به هیچ وجه به مفهوم اینکه دریافت کننده دانش، دانش دریافت شده را به کار می برد، نیست (بیرچم، .(2221 فقط هنگامی که دریافت کننده مالکیت کامل دانش وارده را به دست می آورد به آن متعهد می شود ( کامینگز،.(2221 در این موارد، او از دانش دریافت شده به عنوان توسعه فرآیند یا محصول جدید یا اخذ یک تصمیم استفاده می کند . یکی از موانع کاربرد دانش این حقیقت است که به دانش دیگران با بدگمانی نگریسته می شود (بوک و کیم،.(2222 درست همان طور که افراد نگرش مثبت یا منفی به اشتراک دانش خودشان دارند، دریافت کنندگان بالقوه نیز ممکن است نگرشی به دانشی که دریافت می کنند، داشته باشند، عواملی نظیر قابلیت دریافت کننده برای جذب دانش وارده و آشنایی او با عرصه دانشی که به اشتراک گذاشته می شود ممکن است توانایی (سو و بلوجو، (2222 و رغبت برای فهم و پذیرش دانشی که فراهم می شود را تحت تأثیر قرار دهد(بیرچم، .(2221 نگرش هایی نظیر شبهه درباره قابلیت اعتماد منبع ممکن است از تمایل دریافت کننده برای پذیرش دانش وارده ممانعت کند.
-5چرخه مدیریت دانش
چگونگی تأثیر فرایندهای مدیریت دانش بر محیط دانشی سازمان و تبدیل دانش به عمل و هم چنین نتایج مطلوب به دست آمده از منظر ارزش افزوده سازمانی در شکل نمایش داده شده است.
به طور کلی هرگونه تغییر در یک سازمانی ناظر به سه ساحت مرتبط با یکدیگر است. این سه ساحت شامل ساختار، تکنولوژی و انسان می گردد.(شکل (1
تغییر در سازمان ، بر ساختارها اثرات اصلاحی یا ایجادی یا حذفی می گذارد (ساحت ساختار) ، یا باعث ایجاد، تغییر و یا حتی حذف تکنولوژی میشود (ساحت تکنولوژی)، و دیدگاه درباره انسان را به عنوان عنصر اصلی سازمان، متحول می سازد (ساحت انسان) . یک تحول ، زمانی خواهد توانست تحولی پایدار و مؤثر باشد که در هر سه این ساحات به بهترین شکل ایفای نقش نماید. مدیریت دانش نیز با در نظر گرفتن هر سه این موضوعات سعی در ایجاد تحول در همه آنها (کهمجموعاً کل سازمان را شکل می دهند) دارد.
شکل :1عوامل سه گانه اثرگذاری مدیریت دانش در سازمان
سازمانی که به خوبی 5 فرآیند (خلق، کسب، ذخیره سازی، به اشتراک گذاری و استفاده) را مدیریت می کند، سازمانی دانشی یا دانش محور است. در چنین سازمانی، ارزش پرسنل سازمان دیگر به قدرت بدنی یا حتی نظم و انضباط کاری نیست، بلکه به توانایی آنها در انجام فعالیت های دانشی است. به این نوع پرسنل، عنوان کلی دانشور یا دانشکار ، اطلاق میشود.
-6مدیریت دانش در منابع انسانی
منابع انسانی، ارزشمندترین منابع از دیدگاه مدیریت دانش محسوب می شوند . خبرگان وکارشناسان سازمان، همچون پایگاهی از دانش طی سال ها، تجارب، روندها، راه حل ها، ابتکارات، و غیره را به صورت دانش پنهان یا ضمنی در ذهن خود جمع آوری می نمایند. سازمان های غیر دانش محور از این منابع ارزشمند، تنها در زمان حوادث استفاده کرده و هیچ برنامه ای برای مدیریت این منابع ندارند . در صورتیکه سازمان های دانش محور تمام تلاش خود را جهت افزایش این سرمایه، استخراج و نگهداری آن و حداکثرسازی تبادل بین آنها مصروف می دارند.در ادامه برخی متدهای پیاده سازی مدیریت دانش برای مدیریت منابع انسانی ذکر می گردد.
-6-1 ایجاد فرهنگ سازمانی مدیریت دانش
فرهنگ » دانش، قدرت است« درسازمان باعث می شود که ذهن خبره گان سازمان به صورت جعبه های سیاه و ناشناخته باقی بماند و
