دانلود فایل پاورپوینت فرآیند یادگیری سازمانی

PowerPoint قابل ویرایش
36 صفحه
8900 تومان

لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود فایل پاورپوینت فرآیند یادگیری سازمانی توجه فرمایید.

1-در این مطلب، متن اسلاید های اولیه دانلود فایل پاورپوینت فرآیند یادگیری سازمانی قرار داده شده است

2-به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید

4-در صورت مشاهده بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

5-در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون زیر قرار نخواهند گرفت

— پاورپوینت شامل تصاویر میباشد —-

اسلاید ۱ :

مقدمه

یکی از رموز بقاء برای همه موجودات یادگیری است. یادگیری بیشتر برای بالا بردن ظرفیت و توان انطباق و سازگاری با تغییرات محیطی است و در این میان موجوداتی شانس بقای بیشتری دارند که این توان و ظرفیت در آنها بیشتر است. سازمانها نیز از این رقابتی مستثناء نیستند. سازمان ها نیز با فراگیری و آموزش پذیری، می توانند ویژگی ها و شرایطی را احراز کنند که پایایی و بالندگی خویش را تضمین نمایند و پاسخگوی نیازهای جدید باشد . سازمانها برای بقاء در عرصه رقابت، همواره باید ارزیابی واقعی از عملکردها و برنامه های خود داشته باشند و با شناخت نقاط ضعف خود در جهت بهبود آنها اقدام کنند و نقاط قوت خود را برای بهبود فرایندها بکار گیرند. بدین ترتیب، در این تحقیق عوامل مؤثر بر یادگیری سازمانی برای رسیدن به این هدف انتخاب شدند.

اسلاید ۲ :

سازمان یادگیرنده

آجریس در سـال ۱۹۷۸ بـرای اولیـن بار یـادگیری سـازمان و سازمان یادگیرنده ( فراگیر) را مطرح نمود و معتقد بود سازمان ها نیز مانند انسان توان یادگیری دارند. سازمان نیز        می تواند دارای یک باور یا یک الگوی ذهنی باشد که روز به روز متکامل می شود و بر آموخته های خود می افـزاید ، سازمان نیز می تواند دارای حافظه بـاشد ، حـافظه هـای یک سـازمـان حـافظه های افراد ، بایگانی و فرهنگ سازمانی است .

پیتر سنگه(۱۹۹۰ ) معتقد است سازمـان یـاد گیـرنده به گـروهی گفته می شود که به طـور مسـتمر در پی افزایش قـابلیت های خود برای خلق چیزهـایی است که می خواهد ایجاد کند . 

آرجریس ( ۱۹۷۷) یادگیری سـازمـانی را به عنوان فـرآیند کشف و تصحیح اشتبـاهـات تعریف کرد و بین دو مفهوم یادگیری سازمانی  و سازمان یادگیرنده  تفاوت قائل شد چون به گفته تسانک یادگیری سـازمـانی مفهومی برای توصیف انواع خاصی از فعـالیت هایی است که در سازمان جریان دارد و به کار گرفته می شود در حـالیکه سازمان یاد گیرنده ، حاصل یادگیری سازمان است .

گاروین (۱۹۹۳ ) سازمان یادگیرنده را اینچنین تعریف می کند : «سازمـان یادگیرنده سازمانی است که دارای توانـایی ایجاد ، کسب و انتقال دانش است و رفتار خودش را طوری تبدیل می کند که منعکس کننده دانش و دیدگـاه های جدید باشد و فرصـت استـفـاده و بـهره وری از این دانش را همواره فراهم می کند»

اسلاید ۳ :

سازمان یادگیرنده (ادامه)

سازمان یادگیرنده سازمانی است که از خود دیدگـاه های جدید ارائه می دهد و در تحقق بخشیدن به این دیدگـاه ها می کوشد. در این سازمـان افـراد تشـویق می شوند تا نظرات و ایده های خود را مطرح نمایند و سازمان ایده هـا و نظـریات مطلوب و منـاسب را برگزیده و به اجرا در می آورد. در سازمان فراگیر همه امور به صورت مشارکتی انجـام می گیرد و شیوه های سنتی در آن کاربردی ندارند. زمانی یک شرکت تولیدی تیم را این چنین تعریف می کرد: جایی که من می توانم برای پرسش هایم جوابی بیابم و سازمان یادگیرنده نیز یک چنین خدماتی را فراهم می کند.

اسلاید ۴ :

از نظر دیگر ، سازمان یادگیرنده را می توان به عنوان فرهنگ سازمانی تعریف کرد که در آن رشد افراد ، اولویت اولیه است و دیدگاه سازمان به طور واضح فهمیده و ادراک شده و به وسیله تمام اعضای سازمان مورد حمایت واقع می شود . در این چهارچوب ، کاربرد تفکر سیستمی افراد را قادر می سازد تا چگونگی انجام واقعی کارها را مشاهده کنند ، در قالب یک برنامه قرار گرفته و با یکدیگر در تیم ها به کار بپردازند ، برای اینکه به اهداف مشترک خود برسند.

اسلاید ۵ :

هدف ابتدایی و اولیه سازمان یادگیرنده ، گسترش توانائی اش برای فراگیری از تجربه ، نیاز به مدت طولانی دارد و اغلب با اهداف کوتاه مدت وابسته به بهره وری ، نتایج ، بازده و راندمان سازمان ، سوددهی در تعارض است (فنویک و استینر ، ۱۹۹۸) .

سازمان یادگیرنده تجربیات گذشته خود را به کار می برد برای اینکه بیاموزد چگونه با آینده منطبق و سازگار شود و چگونه زمینه های جدید را بشکافند . شکافتن زمینه های جدید به ضرورت (ناچاراً) سازمان را گرفتار اشتباه و خطا خواهد کرد .

اسلاید ۶ :

سازمانی که اجازه ندارد اشتباه کند و این اجازه را به اعضای خود نمی دهد ، سازمان یادگیرنده را به صورت سلاحی به کار می برد ، نه به صورت ابزار . در فرهنگ سازمان یادگیرنده ، یادگیری باید از طریق روی دادن خطا و اشتباه و نه از طریق تکرار خطا و اشتباه صورت پذیرد.

سازمان یادگیرنده مانند یک ارگانیسم مشتمل است بر : اختیار افراد برانگیخته ، زندگی در همزیستی ادراک شده به طور آشکار ، احساس سهم مشترک در سرنوشت و سود و زیان ، تلاش در رسیدن به اهداف مشترک ، مشتاق برای استفاده از همه فرصت ها برای یادگیری از موقعیتها ، فرایندها و رقابتها برای سازگاری موزون و هماهنگ با تغییرات محیطی و بهبود مداوم عملکرد در سطح فردی وسازمانی.

نگه داشتن یادگیرندگان هم در عملکرد کوتاه مدت و نتایج سنتی شغل و هم در اهداف بلند مدت سازمان یادگیرنده ، نه تنها برای کارکنان تعارض ایجاد می کند ، بلکه انتظارات غلط و نابجایی ایجاد می کند که هم سازمان یادگیرنده و هم یادگیرندگان آن را به تباهی خواهد کشاند.

اسلاید ۷ :

بنابراین سازمانها موظفند که به کارکنان خود برای یادگیری بیشتر کمک کنند و ابزار لازم را در اختیار آنها قرار دهند . افرادی که تجارب مهارت فردی را تجربه می کنند در تفکرشان تغییراتی ایجاد می شود . آنها یاد می گیرند که از منطق و تمرکز استفاده کنند .آنها به افراد با تفکر منطقی تبدیل می شوند و در ارتباطات داخلی همه چیز اطراف آنهاست و بنابراین آنها به کل مربوط می شوند . این فرد در سازمان نیازمند یادگیری است. مدیران سنتی هستند که فکر می کنند فقط آنها هستند که تمامی پاسخ ها را در سازمانشان دارند . مدیران سازمان آموزشی می دانند که کارکنان آنها پاسخ را دارند . شغل مدیر در سازمان آموزشی مثل معلم یا مربی است که کمک می کند انرژی خلاق در هر فرد باشد . سازمان ها یاد می گیرند که چگونه فرد یادگیری دارد.

اسلاید ۸ :

تا زمانی که استفاده از دانش به فردی تحمیل می شود ، این دانش بی ارزش است . تا زمانی که این دانش را در چهار چوبه شرکت قرار دهیم ، یک سرمایه شخصی به حساب می آید نه سرمایه سازمانی . دانش کسب شده توسط کارکنان منبع کلیدی برتری رقابتی قابل قبولی را برای سازمان فراهم می آورد .

دانش یک سرمایه است اما برای قیمت گذاری ، اداره کردن و اندازه گیری بی ثبات است . سازمان یادگیرنده به دوره زندگی یادگیرندگان برای همکاری و مشارکت در سرمایه فکری سازمان و ابقاء برتری رقابتی قابل تحمل برای اعضاء بستگی دارد . به خصوص در دنیای صنعتی و پیچیده امروز ، پرورش ارزش های انسانی در کارکنان در دو زمینه رشد داشته است : پایه گذاری اساسی سرمایه ؛ کارکنان عملکرد خود را در مهارت های ویژه بهبود می بخشند و گسترش سرمایه ( کارکنان توانایی خود را برای کسب مهارت های گوناگون افزایش می دهند)

اسلاید ۹ :

ویژگی های سازمان یادگیرنده

به طور خلاصه ویژگی های زیر را برای سازمان یادگیرنده می توان برشمرد:

نگرش سیستمی  ـ  بصیرت مشترک  ـ یادگیری گروهی  ـ خلاقیت  ـ نوآوری  ـ  تحول  ـ سینرژی یادگیری ـ  مشارکت کارکنان ـ  رهبران با بینش و متعهد ـ  نگرش استراتژیک ـ کسب و ایجاد اشتغال و بکارگیری استفاده از تجربیات دیگران ـ  بهبود عملکرد ـ  عشق به یادگیری ـ  یادگیری برای بقاء ـ  تسهیل یادگیری ـ  تلفیق اهداف ـ  همدلی واتحاد  ـ  تفویض اختیار  ـ بازخورد به موقع و مؤثر ـ  رابطه باز ـ  نرخ یادگیری بیشتر از نرخ تغییرات ـ  تعیین هدف نهایی  ـ  تاثیر متقابل سازمان و محیط (تحولات صنعت) ـ   مشتری محوری  ـ کاهش چرخه زمان کار ـ  انعطاف پذیری اجرای اصول TQM

اسلاید ۱۰ :

فرایند یا دگیری سازما نی

تعریف یادگیری سازمانی

یادگیری سازمانی را می توان با عبارت دقیق تر( کسب و کاربرد دانش ، مهارت ها ، ارزش ها ، عقاید و نگرش های بهبود بخش نگهداری ، رشد و توسعه سازمان ) توصیف کرد . دراین تعریف برکاربرد یادگیری تاکید شده است ، زیرا یادگیری تازمانی که بطور مؤثر مورد استفاده قرار نگیرد کامل نیست. 

دی بلادز ( ۱۹۹۳ ) سه دور نما را برای یادگیری سازمانی و تغییر در آن ارائه داده است :

نرمال سازی ، توسعه یابی و قابلیت ( توانایی و صلاحیت ) . زمانی لزوم دور نماهای نرمال شده و توسعه یافته در یک سازمان یادگیرنده تداعی می شود که موقعیت های ویژه و پر معنی در آن سازمان ایجاد شده باشد . در این شرایط با ایجاد موقعیت های ویژه ، رایـج تـریـن رویکرد قابل اعمال در بین دور نماهای مذکور نرمال سازی است .              

مطالب فوق فقط متون اسلاید های ابتدایی پاورپوینت بوده اند . جهت دریافت کل ان ، لطفا خریداری نمایید .
PowerPointقابل ویرایش - قیمت 8900 تومان در 36 صفحه
سایر مقالات موجود در این موضوع
دیدگاه خود را مطرح فرمایید . وظیفه ماست که به سوالات شما پاسخ دهیم

پاسخ دیدگاه شما ایمیل خواهد شد