بخشی از مقاله
آموزش مديريت منايع انساني
چكيده
گرچه پرورش مديران در گذشته با سودآوري موسسه ارتباط نزديكي داشته لذا امروزه چهره ديگري يافته است مديران ارشد سازمانها دريافته‌اندكه تلاشهاي آموزشي درست براي تداوم بالندگي كاركنان جهت تصدي مشاغل مديريتي الزامي است.
تمامي برنامه هاي آموزشي سازمانهاي بزرگ بر اصول مديريت حرفه اي تاكيد دارند كه اين برنامه ها با ارائه دانش و اطلاعات در زمينه هاي برنامه ريزي سازماندهي رهبري نظارت و تصميم گيري به منزله ابزاري براي دستيابي به مديريتي اثر بخش عمل مي كنند.
براي برنامه هاي بالندگي مديريت ميتوان از طرحهاي گوناگون بهره برد. تمرينهاي مختلف يادگيري تجربي، نمونه هاي پژوهشي، آموزشهاي دانشگاهي و مديريت شورايي ظاهراً نيازهاي آنان را به خوبي تامين ميكند. مربي بايد آموزشها را به شيوه اي ارائه نمايد تا شركت كنندگان بتوانند مطالب را تجربه كرده و آن را تحليل نمايند وسرانجام عمل كنند از اين رو مربيان بالنده كردن مديران آموزش نمي دهند بلكه به مديران كمك مي كنند تا مهارت ها ودانش خود را گسترش دهند.
پيش گفتار
مديريت منابع انساني علمي است كه با استفاده از آن ميتوان ضمن كنترل و پايين آوردن هزينه هاي جاري بهره دهي سازمان را بالا برد و يا ماموريت سازمان را به انجام رساند ويكي از راههاي رسيدن به اين هدف آموزش كاركنان و نيز تربيت مديران سازمان بوده كه از وظايف مديران منابع انساني است.
بديهي است هر سازمان براي انجام هر چه بهتر ماموريتها به افراد آموزش ديده وبا تجربه نياز دارد و همگام با پيچيده شدن مشاغل اهميت آموزش كاركنان نيز افزوده مي شود. و پيشرفت تكنولوژي باعث كارآمدي برخي مهارت ها شده كه مهارت هاي مطابق با علوم و فن آوري جديد مورد نياز بايد به كاركنان و آموزش داده شود واين تغييرات هميشه شامل علوم وفن آوري نمي شود و با پيشرفت علوم انساني وتغيير استراتژي سازمانها درنحوه بكارگيري پرسنل باعث بروز
پيشرفتهاي شغلي مي شوند هر پست و شغل متفاوت مهارت هاي خاص خود را نياز دارد يعني از مشاغلي كه امروزه در بسياري از سازمانها وجوددارد در دهه قبل با وجود نداشته و يا دچار تغيير دگرگوني هي اساسي شده است و احتمال اينكه فردي مهارتي را براي انجام كار با تصدي شغلي فرا بگيرد ونياز به بهبود و پيشرفت آن نداشته باشد تقريبا غير ممكن است واينجاست كه نقش آموزش بيش از پيش ملموس تر و روشن مي شود.
پس از كارمنديابي واستخدام ابزار اولين گام اين است كه آنها را آموزش داده در خصوص نحوه وچگونگي انجام كار و پيشبرد آنها به صورت موفقيت آميز توجيه نمود.
براساس نظردكتر حاجي كريمي
آموزش عبارت است از ايجاد كه در آن كاركنان معلومات توانايي هاوگرايشات مربوط به شغل را فرا مي گيرند و به بيان دسلر مقصود از آموزش روشهايي است كه بدان وسيله مهارت هاي لازم را براي انجام دادن كارها را به افراد جديدالورود ياد مي دهند.
فصل اول
اهميت و فوايد آموزش
همگام با پيچيده شدن مشاغل به اهميت آموزش كاركنان نيز افزوده مي شود درزماني كه مشاغل ساده بودند به آساني فرا گرفته مي شدند اما دگرگوني هاي پرشتابي كه در دهه هاي اخيررخ داده است سازمان ها را شديدا تحت فشار قرار داده تا خدمات ومحصولات توليدي خود را با وضعيت موجود مطابق نمايند.
در اينجا برخي از فوائد آموزش را در سه سطح فوائد براي كاركنان و فوائد آموزش براي مديران به طور خلاصه بيان ميشود
فوائد سازماني
1-به سودآوري منجر مي شودو عملكرد فردي ونيمي ومشاركتي را براساس بهره وري بهبود مي بخشد
2-دانش ومهارتهاي شغلي را در تمام رده ها بهبود مي بخشد
3-به ايجاد تصور ذهن بهتر از سازمان كمك ميكند
4-رابطه ميان مافوق ومادون را بهبود مي بخشد بالندگي سازمان را گسترش ميدهد
5-بوسيله توسعه دامنه مهارت هاي ارائه شده انعطاف عملياتي را بهبود مي‌بخشد.
6-به درك و اجراي سياستهاي سازمان كمك ميكند
7-باعث صرفه جويي در هزينه ها مي شود
8-احساس مسئوليت نسبت به سازمان را براي توانمندي را گسترش ميدهد 9-رفتارهاي بسته را از بين مي برد
10-به كاركنان كمك ميكند تا با تغييرات دگرگونيها در سازمان براحتي سازگار مي شوند ومهارت هاي لازم را براي كاركنان به منظور تطبيق با شرايط جديد مهيا كند
قواعد فردي
1-كمك ميكند تا فرد بتواند بهتر تصميم گيري نمايد و مشكلات را به نحو مطلوب حل نمايد
2-متغيرهاي انگيزشي در فرد را تقويت مي كند
3-اعتماد به نفس افراد را بالا مي برد
4-به فرد كمك ميكند تا به فشار رواني تنش ياس وتعارض غلبه نمايد
5-كاركنان با بالابردن مهارت مي توانند علاوه بر بدست آوردن پاداش بالاتر در پيشرفت در شغل رضايت شغلي بيشتري بدست آوردند
6-باعث بالارفتن جسارت افراد در دست زدن به وظايف جديد ومشاغل بالاتر مي شود توانايي يادگيري ومهارتهاي مختلف را در فرد افزايش ميدهد.
قواعد اجتماعي و برون سازماني
آموزش كارا ميتواند خدمات بهتري را براي مشتريان فراهم نمايد ارتباط بين گروهها و افراد را بهتر مي كند توجيه و آماده سازي كاركنان جديد و كساني كه از طريق انتقال به مشاغل جديد گماشته مي شوند را ساده مي نمايد
اطلاعات جديدي را در زمينه ساير قوانين دولتي وسياست گذاري به كاركنان ميدهد
اجراي سياستها و مقررات را ساده تر مي نمايد و روحيه همكاري را بالا برده وهمبستگي ايجاد ميكند
نمودار فرايند آموزش
تعيين نيازهاي آموزشي
تعيين اهداف
انتخاب روش ها مناسب
بكارگيري اصول و مباني يادگيري
بكارگيري واجراي برنامه ها
ارزيابي نتايج
تعريف هدف ويژگيها
آموزش چيست؟
در كتاب دكتر محمد علي طوسي آموزش تجربه اي است مبتني به يادگيري و به منظور ايجاد تغييرات نسبتا ماندگار كه در فرد صورت گيرد تا او بتواند توانايي خودرا براي انجام كار بهبود بخشد دكتر حاجي كريمي در كتاب خود آورده است آموزش عبارت است از ايجاد محيطي كه در آن كاركنان رفتارها مهارتها توانايي ها و گرايشات مربوط به شغل را فرا گيرد.
كمسيون خدمات نيروي انساني تعريف وسيع و گسترده اي از آموزش ارائه مينمايد وآموزش را يك فرايند طراحي شده جهت اصلاح نمودن طرز فكر ،دانش با مهارت هاي رفتاري از طريق يادگيري تجربي جهت نائل شدن به عملكرد موثر در يك فعاليت يا دامنه اي فعاليتها و اهداف آنها دركارگاههاي آموزش كه توانايي افراد و رضايت فعلي و آتي نيازهاي نيروي انساني سازمان را توسعه مي دهند مي دانند.
هدف اساسي آموزش كمك به سازمان جهت نيل به مقاصدش مي‌باشد آموزش به معناي سرمايه گذاري به روي افراد به منظور قادر ساختن آنها براي عملكرد بهتر و قدرت استفادة بهتر از توانايي هاي طبيعي آنان مي‌باشد و به بيان ديگر هدف آموزش توسعه صلاحيت ها وشايستگي كاركنان وبهبود عملكرد آنها مي‌باشد
آموزش براي فراگيرنده الگويي فراهم نمايد تا آن را پي گيري نمايد. هدفها معيني برقرار كند تا به آنها دست يابد فرصتي را فراهم آورد تا مهارتهاي خود را تكامل بخشد بازخوردهايي ايجاد ميكند تا از نحوه عملكرد خود مطلع شويد وبالاخره تشويق شود مهارتهاي كسب شده را به شغل خود منتقل كند.
دكتر ميرسپاسي اهداف آموزش و بهسازي منابع انساني را سه دسته هدف بيان مي نمايد
اهداف سازمان :تعيين تامين اهداف استراتژيك سازماني كه لازمه آن تقويت قابليت ها و مهارتها كه به انجام وظايف محوله وايفاي نقش آنها لازم است اهداف پرسنلي: انسان هرچه بهتر بتواند كاري را انجام دهد از خود ونتيجه كار خود راضي تر است ونيز جامعه به اواج بيشتري مي دهند
اهداف اجتماعي: جامعه و اهداف آن به كليه سازمانها و ارگانهايي كه در آن وجود دارد محاط است بنابراين اهداف اجتماعي سمت دهنده اصلي فعاليتهاي سازمان مي‌باشد.
فرايند آموزش
در گذشته مرسوم بود كه تنها به ياد دادن مهارتهاي فني اكتفا شود ظرف چند سال گذشته دامنه آموزش گسترده تر شده وامروزه آموزش به معني ياد دادن شيوه هاي اصلاحي نيز مي شوند. ونبايد تنها به آموزش هاي كه در زمينه فرايند توليد به افراد داده مي شد اكتفا شود
به نظر ميرسد كه سازمان براي تعيين فرايند آموزش بايد سوالات زير را تجزيه وتحليل نمايد.
1-هدفهاي سازمان چيست؟
2-چه وظايفي بايد انجام شود تا به هدف ها بدست آيند؟
3-هر يك از كاركنان بايد چه خصوصياتي داشته باشند تا بتوانند وظايف محوله را به نحو مطلوب انجام دهد
4-كمبودهاي كاركنان در زمينه هاي مهارتي و دانش ونگرش چيست
فرايند آموزش شامل چند مرحله است كه اولين مرحله آن تعيين وتجزيه وتحليل نيازها است در صورتيكه برنامه هاي آموزش بدون توجه به نيازهاي واقعي صورت گيرد بيشتر جنبه نمايشي وتشريفاتي پيدا ميكند و مسلما كافي نخواهد بود نيازهاي آموزشي عبارتند از تغييرات مداوم و سيستماتيك كه از نظر رفتارها و مهارتها انگيزه ها در نيروي انساني به وجود ي آيد تا افراد بتوانند وظايف ومسئوليتها شغلي خود را به نحو قابل قبول و مطابق با استانداردهاي از بيش تعيين شده انجام دهند واينكه مشخص شود شغل مورد نظري چه مهارتهايي نياز دارد چگونگي ايجاد مسائل و مشكلات موجود و راهكارهاي مناسب در حل مسائل و نيز روحيات و رفتارهاي فردي كاركنان مورد تجزيه و تحليل قرار گيرد.
مرحله دوم تعيين اهداف آموزشي است كه تابعي از اهداف سازماني است و بايستي طوري طراحي و اجرا شوند كه اهداف كوتاه مدت ميان مدت وبلندمدت سازمان را متجلي نمايند در هدفهاي آموزش براي يادگيرنده مشخص مي شود كه پس از طي دوره چه كارها بايد بتواند انجام دهد
مرحله سوم طرح آموزش و انتخاب روشهاي مناسب است روشهايي كه براي آموزش مطرح مي شود به عوامل متعددي بستگي دارد كه عبارتند از هزينه تمام شده آموزش –محتواي برنامه هاي موردنظر- امكانات ومنابع درسي- علاقه و توان كارآموز –علاقه وتوان مربي- اصول يادگيري
مرحله چهارم بكارگيري اصول و بيان يادگيري ومعتبر بودن مطالب آموزشي مي‌باشد يادگيري عبارت است از ايجاد تغيير نسبتا پايدار در رفتار بالقوه يادگيرنده در اثر تجربه.
براي يادگيري اصولي را مطرح مي نمايند كه عبارتند از: اصل مشاركت 2-اصل تكرار مداوم 3-اصل انتقال 4-اصل بازخورد
مرحله پنجم اجرا و بكارگيري برنامه هاي درسي است: در اين راستا چهار عامل مهم واساسي دخيل هستند
1-مربيان و آموزش دهندگان 2-موقعيتها و فرصتها 3–تسهيلات امكانات و مسائل آموزش وكمك آموزشي 4-روشها و فنون مناسب
مرحله ششم ارزيابي نتايج آموزشي است كه عبارت است از سنجش عملكرد يادگيرندگان و مقايسه عملكرد حاصل با هدفهاي آموزشي از پيش تعيين شده به منظور تصميم گيري در مورد اينكه آيا فعالتيهاي آموزشي انجام شده به بازده مطلوب منجر شده يا خير
اكنون با توجه به مطالب ذكر شده در فرايند آموزش برنامه هاي آموزشي را مي توان به دو سطح تقسيم بندي نمود.
آموزش كاركنان بخشهاي اجرايي:
2-آموزش سرپرستان و مديران
فصل دوم
آموزش و پرورش مديران
مدير و سرپرست به كسي اطلاق مي شود كه مسئوليت هدايت ونظارت عده اي از كاركنان به او واگذار مي شود بنابراين از رئيس با مدير هر موسسه تا سرپرستان اجرايي آن جزء اين طبقه محسوب مي شوند( مديران عالي- مياني- عملياتي) پروراندن و بالنده كردن مديران در مقايسه آموزش ساير كاركنان كه براي كارهاي اجرايي آماده ميشوند به آموزش همراه و پرورش تأكيد دارد گذارد منظور از آموزش وپرورش اين است كه در فعاليتهاي مربوط به پروراندن مديران به جاي ارائه مجموعه اي از اطلاعات مسلسل و تدريس مهارتهاي حركتي خاص بايد فرايند استدلال درست براي ارتقاء توانايي درك درست و تفسير معلومات به آنان القاء مي شود بنابراين پروراندن به رشد شخصي افراد تاثير و تاكيد دارد.
به بيان دسلر مقصود از توسعه مديريت( آموزش و پرورش مدير) اقدامي است كه از طريق افزودن به داشتن با مهارتهاي مدير و يا تغيير دادن نگرش وي عملكرد مديريت را بهبود مي بخشد. بدين گونه شامل برنامه ريزي ميشود كه در سازمان به اجرا در مي آيند مانند آموزش از راه مربيگري: برنامه‌هاي تخصصي وحرفه اي آموزش و برنامه هاي دانشگاهي
از آنجا كه كاركنان شايسته تر به عنوان مدير سرپرست انتخاب مي شوند ودر سلسله مراتب سازمان ارتقاء مي يابند لذا به طور طبيعي اين فراد كمتر به آموزش احساس نياز پيدا مي كنند. و از طرفي به دليل مشغله زياد و درگيري وقت كمتري هم براي يادگيري خارج از محيط كار براي آنها وجود دارد
فرايند پرورش مديران
هر گونه تلاش براي پروراندن مديران با توجه به هدفهاي سازمان آغاز مي شود هدفها به ما مي گويند كه به كجا مي خواهيم برويم وچهارچوبي را به دست مي دهند كه به ياري آن ميتوان نيازهاي مديريتي را شناسايي كرد
گام بعدي ارزيابي منابع موجود مديريت است كه ازاين طريق فهرست مديران را در اختيار داريم لذا بر پايه اهداف سازماني و پيشينه و شرايط مديران به سمت مرحله سوم يعني اجراي اقدامات پرورشي لازم براي كسب اطمينان از اينكه سازمان استعدادهاي كافي براي پاسخگويي به نيازهاي مديريتي در آينده دراختيار دارد مراكز ارزشيابي كه در زمينه گزينش فعاليت دارد منبع موثري براي گزينش و پرورش مديران هستند
گام بعدي تعيين نيازهاي فردي در زمينه پرورش مهارتها وتغيير نگرش وكسب دانش است بخش اصلي پرورش مديران در تغيير نگرش و رويكرد به نگرش سيستمي وكسب دانش در زمينه هاي خاص مي‌باشد
وقتي نيازهاي مربوط به بالندگي شناسايي شدند بايد به ارزيابي برنامه هاي پرورشي كه ميتوانند اين نياز را پاسخ دهند بپردازيم. از آنجا كه هيچ برنامه جامعي براي بالندگي وجود ندارد كه شامل مديران بشود لذا بايستي در پي فعاليتهاي باشيم كه نيازهاي ويژه افراد را پاسخ دهد اين برنامه ها بايد بر پايه تواناييها و ناتوانيهاي فرد فرد مديران طراحي تدوين شود.
سرانجام پس از طي برنامه هاي مربوط به بالندگي بايستي به ارزشيابي بپردازيم و با اجراي اين مرحله است كه ميتوان اثر بخشي برنامه را مورد سنجش قرارداده ونقاط ضعف آن را برطرف نمود
برنامه ريزي آموزش مديران سرپرستان
هدف ومحتواي برنامه هاي آموزش مديران و سرپرستان را نياز سازمان تعيين ميكند و اين نياز در اغلب موارد بويژه در سازمانهاي دولتي مستقيماً با نيازهاي جامعه سروكار دارد بنابراين بايد استراتژي سازمان راهنمايي اين برنامه ريزي نيز قرار گيرد بي شك موفقيت مديران به ميزان بسيار زيادي به بينش دانش مهارتها وتوان آنها دارد كه اين تواناييها در سطح مختلف مديريت متفاوت مي‌باشد. و هر مدير وسرپرستي بر حسب رده اي كه اعمال مديريت مي كند بايد داراي آگاهي هاي اداري و اطلاعات شغلي مربوط به رفتار و روابط انساني ومهارتهاي تخصصي كافي باشد.
آگاهي هاي انساني كه همه مديران تقريبا به يك اندازه به آن نيازمند هستند عبارتند از رهبري موثر ايجاد انگيزه برقراري روابط انساني مطلوب روابط عمومي خوب و در نهايت مهارت و تخصص لازم
روشهاي آموزش و پرورش مديران
با توجه به اينكه آموزش و پرورش مديران وسرپرستان در سطوح مختلف مديريت از ويژگي ها خاصي برخوردار است دانش و مهارتهاي ادراكي از سطوح بالاتر اهميت خاصي دارد لذا مطرح كردن انواع روشها حتي المقدور تناسب هر روش با سطح خاص مديريت ذكر مي گردد.
الف-آموزش و پرورش ضمن خدمت
قرارگرفتن در شغل مديريت اعمال سرپرستي هدايت كنترل و نظارت بهترين نوع آموزش تجربي است ليكن ممكن است چنان فرصتي دراختيار نباشد كه به تجربه عملي مديران اكتفا شود و لازم است برنامه هاي آموزشي نيز به آن اضافه شود در اين مورد چند شيوه مرسوم آموزش ضمن خدمت را مرور مي نمائيم.
1-مربيگري هنگامي كه مدير نقش مؤثري را در راهنمايي مدير ديگر در پيش گيرد اين فعاليت را مربيگري مي گويند كه مديران رده هاي بالاتر به عنوان مربي و راهنما مديران رده هاي پايين را ضمن كار تحت آموزش قرار مي دهند همانطور كه مربيان ورزشي به مشاهده تحليل و تلاش براي بهسازي عملكرد قهرمان مي پردازد مربيان شغلي نيز چنين كنند.
فن هدايت مديران به توسط مديران رده هاي بالاتر مزيتهاي دارد كه در راستاي يادگيري توام به انجام دادن (يادگيري عملي)قرار دارد بويژه كه فرصتهايي را براي برخورد متقابل و بازخورد بي درنگ براي عملكرد به دست ميدهد
لازم به ذكر است اين روش داراي محدوديتهايي نيز هست كه تداوم بخشيدن به سبكها و عمليات مديريتي سنتي در سازمان و اعتبار شديد به توانايي معلمي در مديران، همانطور كه ورزشكاران ممتاز و قهرمانان مربيان برجسته‌اي نمي شوند تمامي مديران خوب نيز مربيان اثربخش نخواهند بود لذا اثر بخشي اين روش به توانايي وپيگيري مدير بستگي دارد
روش كارگردي( چرخش درمشاغل مختلف)
يكي از روشهاي مديران كه ميتواند اطلاعات جامعي از ويژگيهاي مشاغل مختلف در اختيار آنها قرار دهد انتصاب در مشاغل مختلف ومتنوع است روش كارگري را مي توان به دو صورت افقي وعمودي اجرا نمود كه كارگري عمودي چيزي جز ارتقاء افراد به مشاغل بالاتر نيست لذا در اينجا تاكيد بر انتقال افقي است.
سرپرستي هاي موقتي در مسئوليتهاي مختلف مديراني با بينش وسيع و مطلع از عموم مسائل واقدامات موسسه مي پروراند اين روش كه تا حدودي با فلسفه تخصص گزيني مغايرت وممكن است به طور موقت كارايي را پايين آورد براي تربيت رده هاي بالاتر مديريت تناسب بيشتري دارد
اين روش روش خوبي براي گسترش تواناييهاي مديران و مديران بالقوه ونيز تبديل افراد تك تخصصي به چند تخصصي مي‌باشد اين شيوه علاوه بر افزايش تجربه مديران يك نواختي و كسالت در مشاغل را كاهش ميدهد و فرصتهاي بهتري براي ارزشيابي مدير ارشد روساي بالادست ارائه دهد.
ممكن است انتقالات افقي شغل به صورت برنامه ريزي شده صورت گيرد و براساس برنامه پرورشي كه در آن كارآموز چند ماه را صرف انجام وفراگيري يك فعاليت ميكند وسپس به سوي برنامه ريزي حركت ميكند و ممكن است وقتي كاربراي فرد ضرايب ندارد و دار به شغلي وفعاليت ديگر گمارد سازمانهاي بزرگ كه از اين روش استفاده مي كنند گاهي آن را به صورت اشتغال افراد بين واحدهاي صفي دستاوردي در همگامي نزديك به برنامه هاي جانشيني اجرا مي نمايند
