دانلود مقاله دانلود مقاله ساختار سازمانی

word قابل ویرایش
34 صفحه
8700 تومان
87,000 ریال – خرید و دانلود

ساختار سازمانی

با استفاده از ساختار سازمانی کارها به صورت رسمی تقسیم ، گروه بندی و هماهنگ می شود. برای مثال ، از گذشته های دور شرکت جانسون اند جانسون فعالیتها را به واحد های نیمه مستقل واگذار کرده ، امور را برحسب نوع محصول سازماندهی نموده وبه مدیران واحدهای مختلف آزادی عمل نسبی(از نظر تصمیم گیری) داده است.

هنگامی که درصدد طرح ریزی ساختارسازمان بر می آیند یابد به شش عامل یا رکن اصلی توجه کنند. اینها عبارت انداز : تقسیم کار ،گروه بندی کارها، زنجیره فرماندهی، حوزه یا قلمرو کنترل، تمرکز و عدم تمرکز و سرانجام رسمی نمودن کارها .
تقسیم کار

درنخستین سالهای قرن بیستم،هنری فورد ازطریق تولید اتومبیل به وسیله یک خط مونتاژ به شهرت و ثروت زیادی رسید. به هرکارگر شرکت کاری خاص و تکرای واگذارشده بود، برای مثال یکنفر تنها باید چرخ جلو سمت راست را به اتومبیل وشخصی دیگر درجلوی سمت راست را نصب نماید. با تقسیم کارها و به استاندارد درآوردن آنها، که می بایستی بارها وبارها تکرار شود، شرکت توانست با نرخ یا سرعت بسیاربالایی اتومبیل تولید کند و هرکارگر مهارت محدود و ویژهای داشت.

فورد نشان داردکه اگرکارگران در کاری خاص تخصص پیدا کنند کارایی به میزان زیای افزایش می یابد . در زمان کنونی برای بیان تقسیم بندی کارها به اجزای کوچک تر از عبارت یا اصطلاح «تقسیم کار» استفاده می کنند.

مقصود از تقسیم کار این است؛ به جای این که تمام کار به وسیله یک نفر انجام شود باید آن را به مراحل متعدد تقسیم کرد و هر مرحله را به عهده فردی خاص گذاشت . در واقع، افراد تنها درانجام بخش محدود یا خاصی ازکار تخصص پیدا می کنندو نه درهمه کارها.

درآخرین سالهای دهه ۱۹۴۰، بیشتر شرکتهای تولیدی و شرکتهای صنعتی ،کارها رابه صورتی دقیق تقسیم کردند. مدیریت این را به عنوان وسیله ای مناسب برای به کارگیری مهارت کارکنان ، به صورتی کارا ، مورد توجه قرارداد. دربیشتر سازمانها ،تعدادی ازکارها به مهارتهای زیادی نیاز دارندو برخی از آنها را می توان به وسیله افراد آموزش ندیده انجام داد. مثلاً اگر قرار باشند، همه افرادی که دریک واحد تولیدی کار می کنند مهارتهای لازم را داشته باشند، درآن صورت به استثنای مواردی که نوع کار(که حقوق بالایی می گیرند) باید به کارهایی مشغول شوندکه کارگران ساده

وبدون مهارت از عهده انجام آنهابر می آیند. درچنین وضعی سازمان باید برای انجام کارهای ساده حقوق بسیاربالایی بپردازد و درنتیجه نمی تواند ازمنابع موجود به صورتی مؤثر وبا راندمانی بالا استفاده کند(درنتیجه سازمان عدم کارایی خواهد داشت).

اگر کارها تقسیم شوند،سازمان می تواند در بسیاری از موارد کارایی خود را بالا ببرد یا مانع از عدم کارایی شود.کارگر یا کارمند در اثر تکرار ،مهارت لازم رابرایانجام کارها کسب می کند. او پس از انجام یک کار (کنار گذارن اسباب و لوازم) و پرداختن به مرحله دیگری ازکار، وقت کمتری را از دست می دهد. مسأله مهم دیگر این است که از دیدگاه سازمانی آموزشهای تخصصی از کارایی بالایی برخوردارند. یافتن وآموزش دادن افراد برای انجام کارهای خاص وتکراری چندان مشکل نیست وهزینه کمتری باید برای آن صرف کرد. سرانجام این که ، ازطریق تشویق به ابتکار عمل واختراع دستگاههای جدید، تقسیم کار می تواند موجب افزایشکارایی گردد.

درنیمی از سالهای این قرن، مدیران، تقسیم کار را به عنوان یک منبع بی پایان برای تولید یا بهره وری فزاینده می دانستند. آنها تاحدی درست می اندیشیدند ، زیرا تخصص به میزان زیادی کاربرد داشت و درسایه مهارتهایی ویژه ، تولید و بهرهوری، افزایش می یافت . ولی در دهه ۱۹۶۰ مدارک و شواهدی به دست آمد که موجب کاهش کارایی (عدم صرف جویی اقتصادی ) می شد وبه صورت خستگی

، کسالت ،تنش ،کاهش تولید، کیفیت ضعیف، افزایش میزان غیبت و جابه جایی زیاد کارگران متجلی گردید و این بیش از صرفه جویی های اقتصادی بود . درچنین مواردی مدیران می توانستند با گسترش دامنه فعالیتهای شغلی کارایی را افزایش دهند. گذشته از این ، برخی ازشرکتها به این نتیجه رسیدند که اگر به افراد کارهای مختلفی را واگذار کنند وبه آنها اجازه بدهند تمام کار را یک تنه انجام دهند یا آنها رابهصورت تیم هایی درآورند که فرد درون آن بتواند با استفاده ازمهارتهای مختلف کارهای گوناگون انجام دهد، بازده، تولید، و بهره وری افزایش می یابد و درنتیجه رضایت شغلی کارکنان هم بیشتر می شود.

اگر چه در زمانی کنونی همه مدیران تقسیم کار را پدیده ای منسوخ شده به حساب نمی آورند، ولی آن را به عنوان یک منبع پایان ناپذیر افزایش تولید هم تلقی نمی کنند. آنهادریافته اند که دربرخی ازموارد تقسیم کارموجب صرفه جویی های اقتصادی می شود واگر در این را ه زیاد روی کنند مسائل و مشکلاتی به بار خواهد آمد. برای مثال ، می توان مشاهده کرد که درساندویچ فروشی مک دونالد کارکنان دارای مهارتهای مختلف درفروش، بسته بندی و عرضه محصول هستند و دربسیاری از سازمانهای بهداشتی هم افرادی را مشاهده می کنیم که دارای تخصص های

مختلف می باشند.
ازسوی دیگر برخی از شرتها(برای مثال : شرکت ساترن) توانسته اند باگسترده تر نمودن دامنه کارها و کاهش تخصص به موفقیت های چشم گیری دست یابند.
گروه بندی کارها
پس از تقسیم کارها ، سازمان باید مجموعه ای از کارها را دریک گروه قراردهد و سپس گروهها را هماهنگ نماید . از این رو ،سازمان از طریق تشکیل وایر با گروههای ویژه، کارها را به گروههای مختلف و تا حدی تخصصی تقسیم می کند.

یکی از راههای شناخته شده این است که کارها را برحسب وظیفه گروه بندی کرد. مدیر یک واحد تولیدی، کارهای واحد را به صورت زیر طبقه بندی می کند: مهندسی، حسابداری،تولید ، کارگزینی وخرید. بدیهی است که تشکیل دوایر برحسب نوع وظیفه در بسیاری از سازمانها کارساز واقع می شود. وقتی هدفها و فعالیتهای سازمان تغییر میکند فقط کافی است گروه بندی جدیدی به عمل

آید . امکان دارد یک بیمارستان دوایری را برای کار پژوهش ، مراقبت از بیماران، حسابداری و از این قبیل به وجد آورد. مزیت عمده چنین شیوه گروه بندی این است که می توان با دسته بندی کردن افراد متخصص برمیزان کارایی افزود چون کارها در دست دوایر مختلف قرار گیرد، سازمان می تواند با گماردن افرادی که دارای مهارتهای مشابه هستند(درواحد های مشابه) به گونه های مختلف صرفه جویی ها اقتصادی کند.

با توجه به نوع محصول هم می توان کارها را گروه بندی کرد و دوایری به وجود آورد برای مثال، در شرکت فراورده های نفتی سان، هریک از سه گروه محصول عمده شرکت (سوخت،روغن و داروهای شیمیایی) زیر نظر یک مقام مسئول و یک معاون قرار دارد که وی درآن کار متخصص بوده و مسئول همه کارهایی است که درآن خط تولیدی انجام می شود. برای مثال، هریک ازآنان مسئول تولید و بازاریابی گروه مربوطه می باشند. از مزیتهای اصلی این شیوه گروه بندی، بالا بردن میزان

مسئولیت در مورد عملکرد است، زیرا همه فعالیتهای مربوط به یک محصول خاص زیر نظر و هدایت یک مدیر قرار می گیرد. اگرکارهای یک سازمان به صورت ارائه خدمات باشد(و نه تولید محصول) می توان گروههای مستقلی تشکیل داد. برای مثال، دریک سازمان حسابرسی دوایری برای امور مالیاتی ،مشاوره ،حسابرسی و از این قبیل وجود دارد. هریک خدمات مشخصی ارائه می کندو هرمجموعه از کار زیر نظر یک مسئول یا مدیر واحد اداره می شود.

همچنین سازمانها فعالیتهای خود را برمبنای منطقه جغرافیایی هم گروه بندی می کنند . برای مثال: برخی از سازمانهای بزرگ برای منطقه های غرب ، جنوب، غرب میانه وشرق(آمریکا) مدیرهای فروش جداگانه دارند . در واقع هر یک از این منطقه ها به صورت دایره ای سازمان است که بر اساس منطقه جغرافیایی ، پراکنده باشد درآن صورت یکی از راههای مناسب برای گروه بندی کارها این است که آنها را برحسب منطقه های جغرافیایی گروه بندی کرد.

شرکت نورد ولوله رینالدر که درنیویورک قرار دارد، دوایر تولیدی خود را برحسب فرایند تولید تعیین کرده است. این دوایر عبارت اند از : ریخته گری، قالب بندی ، پرداختو کنترل ، بسته بندی و حمل. این نمونه از سازمانی است که دوایر آن برحسب فرایند تولید سازمان یافته اند و هرواحد در بخش خاصی از تبدیل آلومینیم به نورد و لوله تخصص دارد. فلز وارد یک کوره بزرگ می شود، سپس به دایره منگنه ارسال می گردد در آنجا به لوله تبدیل می شود، سپس لوله ها را به واحد مربوطه می فرستند تا درآنجا شکل و اندازه آنها تعیین گردد و سرانجام آن را به واحد پرداخت می فرستند و

لوله ها به اندازه های مشخص بریده و صیقل داده می شوند و درمرحله نهایی مورد باررسی و کنترل قرارگرفته و به واحد حمل تحویل می شوند. ازآنجا که در هریک از این مراحل باید مهارتهای مختلفی داشت، این روش مبنایی را به دست می دهد که می توان بر آن اساس فعالیتهای همگون را در یک گروه قرار داد.

و باز شیوه دیگری از گروه بندی (تشکیل دایره) وجود دارد که سازمان برحسب نوع مشتری گروه بندی می شود. برای مثال ، فعالیتهای فروش دریک دفتر مستقر می گردد و باز این دفتر به صورت سه دایره در می آید که آنها عبارت اند از: خرده فروشی، عمده فروشی و مشتریان دولتی .یک دفتر حقوقی بزرگ فعالیتهای خود را برحسب نوع کارهایی که به انواع مشتریان ارائه می کند، گروه بندی می نماید. مقصود این است که درهرواحد یا دایره به مسأله های خاص می پردازند،کارکنان هر دایره در امور ویژه ای تخصص دارند و مشتریان ،با توجه به نوع مسأله یا مشکلی که دارند باید به دایره یا واحد مربوطه مراجعه کنند.

امکان دارد در یک سازمان بزرگ از انواع گروه بندیها استفاده شود. برای مثال، در یک شرکت بزرگ الکترونیک در ژاپن دوایری وجود دارد که درآنه فعالیتها برحسب ساخت، تولید ونیز برحسب نوع فرایند گروه بندی شده اند . دوایر فروش بر اساس هفت منطقه جغرافیایی فعالیت می کند و هر منطقه فروش با توجه به چهار گروه یا دسته از مشتریان ، کارهای خود را مشخص کرده است. ولی چنین

به نظر می رسد که از دهه ۱۹۹۰ سازمانها به صورت یکی ا زدو روش زیر عمل می کنند. نخست فعالیتهای خود را باتوجه به نوع مشتری گروه بندی می نمایند تا بدین وسیله بتوانند به خواستها و نیازها به وجود می آید به سرعت واکنش نشان دهند، که دراین میان در برخی ازآنها به مشتریان ویژه تأکید بیشتری می شود. گروه دوم سازمانهایی هستند که کارها یا فعالیتهای خود را برحسب

وظیفه گروه بندی کرده اند واز این تیم هایی را تشکیل داده اند که دربرگیرنده مقدار زیادی ازوظیفه هایی است که به صورت سنتی به یک دایره از سازمان داده می شد. همان گونه در فصل ۸ بحث کردیم، به سبب وجود مهارتها و پیچیده تر شدن کارها، سازمانها تیم هایی تشکیل داده اند که اعضای آنها از تخصص گوناگون برخوردارند و می توانند عهده دار وظایف گوناگون شوند.

گروه و مدیریت گروه در سازمان
تعریف و تقسیم بندی گروه ها
گروه عبارت است از دو یا چند فرد وابسته به یکدیگر با کنشی متقابل که برای حصول اهدافی خاص گرد هم می آیند. گروه می تواند رسمی، یا غیر رسمی باشد. منظور از رسمی، یعنی اینکه از نظر ساختار سازمانی و ازنظر وظایف کاری مشخص باشد ودارای تکالیف و گروه های کاری مقرر باشد. درگروه های رسمی، رفتارهایی که شخص باید به آنها دست یازد به وسیله اهداف

سازمانی تصریح می شوند وی همان اهداف می گردند. درمقایسه ، گروه های غیر رسمی اتحادهایی هستند که نه به سازمان تعیین می شوند، نه ساختار سازمانی دارند. این گروه ها به صورت طبیعی در محیط های به وجود می آیند ، که ظاهراً پاسخی هستند به نیاز به ارتباط اجتماعی.
این امکان نیز وجود دارد که گروه ها را به گروه های فرعی دیگر مانند: فرماندهی، مشترک المنافع های دولتی تقسیم کنیم . گروه های فرماندهی و کاری به وسیله سازمان رسمی وضع می شوند و؟های مشترک المنافع و دولتی اتحادهای غیر رسمی به حساب می آیند.
گروه های فرماندهی ازروی نمودارسازمانی تعیین می شوند ومتشکل از زیر دستانی هستند که مستقیم تحت نظر مدیر مشخصی کار می کنند مانند مدیر مدرسه ابتدایی و ۱۲ معلم او که یک فرماندهی را تشکیل می دهند ، یا رئیس کارهای پستی و ۵ بازرس او.

گروه های کار را نیز سازمان تعیین می کند، آنان کسانی هستند که با هم کار می کنند تا تکلیف مربوط به شغلی را به اتمام برسانند. اما حدو مرز گروه های کار به سلسله مراتب بالاتر از آنها محدود میشود، آنها می توانند از ارتباط های فرماندهی پافراترگذارند. مثلاً اگر دانشجویی ، مسئول ثبت نام ، رئیس و مشاوردانشجویی ازضروریات است. چنین آرایشی یک گروه کار را تشکیل می دهد . توجه داشته باشید که همه گروه های فرماندهی ،گروه های کار نیز هستند، اما چون گروه های کار درتمام آنان پراکنده اند، عکس آن درست نیست.

آنهایی که درصف گروه های فرماندهی و کار هستند وآنهایی که نیستند، گاه برای رسیدن به اهداف مشخصی به همدیگر می پیوندند. چنین گروه هایی را گروه های مشترک المنافع می نامند. که با یکدیگر همدست می شوند تا برنامه تعطیلات خود را عوض کنند، یا ازهمکاری که اخراج است حمایت نمایند، یا درپی مزایای بیشتری هستند، نشانگر گروهی متحد می باشند که کارشان رسیدن به منافع مشترکشان است.
معمولاً علت پیدا شدن گرو ه ها، آن است که اعضای آنها وجوه مشخصه مشترکی دارند. چنین تشکیلاتی را گروه های دوستی می نامیم. هم پیمانی های اجتماعی که بیشتر اوقات

ازموقعیتهایی پا فراترمی گذارد. به مسائلی ازقبیل هم سال بودن، حمایت از یک گروه ورزشی خاص ،تحصیل دردانشگاه و یا داشتن نظرات سیاسی مشابه بستگی دارد.
گروه غیر رسمی با ارضای نیازهای اجتماعی خود ،خدمت بزرگی به آنها می کنند . به دلیل کنش متقابلی که منتج ازنزدیکی زیاد محل های کر و یا کنش متقابل مربوط به تکلیف است، می بینیم که کارگران با هم گلف بازی می کنند،به سرکار می روندو برمی گردند. ناهار می خورندو ساعت تفریح خود را کنار آب سرد کن با هم می گذرانند. باید توجه داشته باشیم که این نوع تعامل درمیان افراد با اینکه غیر رسمی است، اما عمیقاً دررفتار و عملکرد آنها تأثیر می گذارد.

دلایل پیوستن مردم به گروه ها بسیار است.
ازآنجا که بیشتر مردم به تعدادی ازگروه ها تعلق دارند/ف واضح است که گروه های متفاوت برای اعضای خود مزایای گوناگون فراهم آورند.
پیوستن به گروه مزیت هایی را بهمراه دارد:
– امنیت : با پیوستن به گروه افراد می توانند نبود امنیت«تنها ماندن» را کاهش دهند درآن صورت احساس قدرت بیشتر خواهند داشت، تردیدهایشان کاهش خواهد یافت و ردمقابل تهدید ها ومقاومتر خواهند شد.

– مقام: عضویت در گروهی که ازنظر مردم مهم به حساب می آید برای اعضای خود بازشناسی و مقام به همراه خواهد داشت.
– احترام به خود : گروه ها می توانند نوعی احساس خود ارزشی به افراد بدهند به عبارت دیگر عضویت در گروه می تواند علاوه بر القای مقام به افراد خارج ازگروه به خود اعضای گروه نیز احساس ارزش بدهد.

– وابستگی اجتماعی : گروه ها می توانند نیازهای اجتماعی را تأمین کنند. مردم از تعامل معمولی که با عضویت در گروه همراه است لذت می برند. برای بسیاریاز افراد این واکنش متقابل درحین کارمنبع اولیه ارضای نیاز وابستگی اجتماعی است.
– قدرت : انچه غالباً به تنهایی حاصل نمی شود، با اقدام گروهی ممکن می شود. درتعداد قدرت وجود دارد.

– حصول به هدف : بعضی اوقات برای توفیق در یک کار خاص به بیش از یک نفر نیاز است باید از استعداد، دانش با قدرت جمعی استفاده کرد تا کاری را به انجام رساند. درچنین مواردی مدیرید به استفاده از یک گروه رسمی تکیه می کند.

مفاهیم زیر بنایی گروه :
بررسی زیر بنایی گروه بر این اساس بنا نهاده شده است که گروه ها، جمعیت های بی سرو سامان نیستند آنها دارای ساختارهایی هستند که رفتار اعضایشان را شکل می دهدرا کمپ بل Laura Campbell خرید کننده ای است که درشرکت مارکس واسپنسر Mark & فروشگاه جزیی فروشی بزرگ بریتانیایی به کار مشغول است. کار او ایجاب می کندکه نقش های ایفا کند.

به عبارت دیگر به الگو های رفتاری مورد انتظار معینی که ویژه مقام خاص در یک واحد است بپردازد. مثلاً لورا نقش کارمندی را درشرکت مارکس واسپنسر دارد. عضو ستاد مرکزی است، عضو ستاد اصلاح هزینه، ومشاورکمیته تنوع محصول و خارج ازمحل کار لوراکمب بل بازهم نقش های بیشتر می بیند،نقش همسری، مادری،عضو کلیسا،عضو حزب کارگر، عضو هیأت مدرسه دخترش ،خواننده

آوازهای مذهبی درکلیسای اندو وعضو لیگ فوتبال زنان سوری بسیاری ازاین نقش ها سازگارند وبعضی ها هم تعارض آفرین مثلاً پیشنهاد ارتقای اخیر لورا رامی کند که از لندن به منچستر نقل مکان کند، اما شوهر و دخترش می خواهنددر لندن بمانند. اما موقعیت شغلی لورا می تواند با خواسته های نقش همسری و مادرش او مصالحه کنند.

همه ما نیز مانندلوراکمپ با خواسته های نقش هایی را بازی کنیم و به تناسب نقشی که ایفا می کنیم ؟ تفاوت می کند. مفهوم نقش ها می تواند به ما درتوجیه اختلاف رفتار لورا مثلاً درلیگ فوتبال رفتاری که به هنگام شرکت در جلسه ستاد اصلاح هزینه دارد کمک کند، به عبارتی گروه ها و انتظاراتی را بر لورا تحمیل می کنند.

اگر هر یک ازمانقشی رابرگزینیم و به طور منظم و مستمر به ایفای آن بپردازیم درک رفتارنقش ساده می شود. متأسفانه ما باید ، چه درسر کارو چه خارج ازمحل کار به ایفای نقش های متنوع گروه های مختلف نقش های مختلفی را برای مردم الزام آور می کنند و ردصورتی که بدانیم یک یک موقعیت خاص چه نقشی بازی می کند بهتر می توانیم رفتار آن شخص را درک کنیم .

پس از ده ها سال تحقیق درمورد نقش ،از این نتایج می توان نام برد:
به کمک انگیزه های اطرافشان- دوست،کتاب، فیلم، تلویزیون- به یادگیری نقش می پردازند. بسیاریازوکلای دعاوی امروزه الگوی نقش های خود را ازمدل های نقش بریPerry و یا اعضای گروه و کلای دعاوی لوس آنجلس می گیرند.
مردم وقتی تشخیص دهند که خواسته ها و اوضاع و احوال،طالب تغییرات عمده است، توانایی تغییر نقش ها را دارند.

وقتی اطلاعات ازخواسته یک نقش با نق دیگری مباینت داشته باشد مردم غالباً با تعارض رو به رو شوند . مثلاً چه بسیارند مردمی که گرفتار همان تنشی هستند که لوراکمپ بل به خاطر کوششی که از آشتی دادن کار و نقش های خانوادگی اش به خرج می دهد به آن دچار است

.
پس اگر شما مدیر هستید برای دانش نقش ها چه بهایی قائلید؟ دانش ها به شما کمک می کند تا به متقضای زمان و گروهی که با آن بیشتر خود را همسان می انگارید ونوع رفتاری که از افراد آن درآنتقش انتظار دارید، بیندیشد . این دیدگاه می تواند درپیش بینی دقیق تر رفتار کارمند و هدایت شما به بهترین وجه درجهت برخورد با وضعیت های خاص او کمک کند.

هنجارها
هیچ وقت متوجه گلف بازها شده اید که وقتی می بینند رقیبشان دارد امتیاز می آورد حرفی نمی زنند ویا کارمندان که ازرؤسایشان درملأ عام انتقاد نمی کنند . این ها به دلیل هنجارها است. هتجارها یعنی معیارهای قابل قبول رقتاری در درون گروه که متعلق به همه اعضای گروه است.
هرگروه مجموعه هنجارهای خود را وضع می کند. مثلاً هنجارهای گروه ممکن است لباس مناسب افراد وزمان وقت گذرانی آنان را تعیین کند، معلوم کندکه اعضای گروه با چه کسانی باید ناهار

بخورندو با چه کسانی درمحل کارو خارج ازآن دوستی و رفاقت داشته باشند. اما شاید شایع ترین هنجارها – و هنجارهایی که مدیران بیشتر از همه درقید وبند آن هستند- به روندهای مربوط به عملکرد ارتباط پیدا می کنند. گروه های کاری معمولاً سرنخ های لازم را دراختیار اعضای خود، برای میزانکاری که باید ارائه دهند،نحوه انجام کار،میزان بازده، کانال های مناسب ارتباط واموریاز این قبیل می گذراند. وقتی هنجارها مورد موافقت و پذیرش گروه قرارگرفت به عنوان وسیله ای برایاثر بخشی بررفتار اعضا،بدون کمترین کنترل بیرونی ،عمل خواهد کرد. رواقع غیرمعمول نخواهد بود اگر به

مواردی برخورد کنیم که یک کارمند با توانایی های قوی انگیزش بسیار بالایی شخصی به دلیل نفوذ نسلط هنجارهای گروهی که اعضای گروه را ازتولید درسطوح بالا منع می کند، درسطحی عادی عمل کند.
یک نکته کلیدی خصوص هنجارها این است که گروه ها به این دلیل براعضا فشار می آورند که رفتار آنها را با معیار های گروه همساز کنند. درصورتی که افراد از هنجارها تخطی نمایند باید درانتظار این باشند که اعضای گروه به تصحیح آن بپردازندو یا حتی این تخطی را مجازات کنند. این درست یکی از نتیجه گیری هایی است که به یافته های تحقیقات هاتورن نسبت می دهند.
)Asch….. با جماعت وتحقیقات اش (

هر کس در مقام عضو گروه انتظار پذیرش مستمر از جانب گروه دارد . به همین دلیل مستعد شدن با هنجارهای گروه است . مدارک وشواهد بسیار نشان می دهند که برای تغییر دادن نگرش ها به منظور همرنگ شدن با معیار گروه ، گروه ها می توانند فشارهای سنگینی برافراد وارد آورند ، تأثیر گروه در تحقیقاتی کلاسیک به وسیله سالومون اش نشان داده شده است .

« اش » گروه های هفت یا هشت نفره ای تشکیل داد واز آنها خواست که در یک کلاس درس باشد ودو کارتی را که در دست آزمایش کننده بود ، با هم مقایسه کنند . یکی از کارت ها یک خط ودیگری سه خط ، با طول های مختلف یکی از خط های کارت سه خطی ، مشابه خط یک خطی بود . همچنین اختلاف طول خط ها تحت شرایط معمولی کاملاً مشخص می شد وافراد آزمایش در این باره کمتر از یک درصد اشتباه می کردند . از شخص مورد آزمایش می خواستند که با صدای بلند بگوید کدام یک از خطوط کارت سه خطی با خط کارت یک خطی برابر است . اینک اگر همه گروه جواب غلط بدهند ، چه اتفاقی خواهد افتاد ؟ آیا فشارهای همرنگی به این نتیجه خواهد رسید

شخص مورد آزمایش ، که تردید هم ندارد ، «فردنامظنون» uss است ، پاسخش را برای همراهی باگروه تغییر دهد ؟ این همان چیزی بود که «اش » می خواست بداند بنابراین گروه را به گونه ای ترتیب داد که «فردنامظنون» از ساختگی بودن آزمایش بی اطلاع بود وترتیب افراد نیز از قبل معین شده بود . uss طوری قرار می گرفت که آخرین نفری باشد که تصمیمش را اعلام خواهد کرد .

آزمایش را با چندین رشته تمرین های مشابه آغاز کردند . تمامی افراد مورد آزمایش ، پاسخ های مناسبی دادند . اما در نوبت سوم ، یکی از آزمایش شوندگان جوابی کاملاً غلط داد ، مثلاً گفته خط x به اندازه خط c است . بقیه نیز همین جواب را دادند ، تا اینکه نوبت به «فردبی اطلاع » رسید . او می دانست که خط x با خط B برابر است ولی همه خط C را جواب داده بودند . دراین حالت تصمیمی که به نظرuss» می رسد این است که :«آیا باید ادراک خود را که با موضع اعلام شده قبلی دیگران فرق دارد به صورت علنی ابراز کنم » ؟ یا « جوابی بدهم که کاملاً می دانم غلط است » ویا « تنها به خاطر توافق با دیگر افراد گروه باید این پاسخ غلط را بدهم » ؟
نتایج بدست آمده به وسیله «اش » نشان می دهد که در طول آزمایش های بسیار ، افراد مورد آزمایش در بیش از ۳۵ درصد از موارد ، همرنگ دیگران شدند ، یعنی پاسخ هایی دادند که می دانستند غلط است اما با پاسخ های دیگر اعضای گروه هم نوایی داشتند .

از این تحقیق چه نتیجه ای می گیریم ؟ نتایج دلالت براین دارند که هنجارهای گروهی موجود ، ما را وادار به انطباق می کنند . ما دوست داریم که عضوی از اعضای گروه باشیم واز داشتن اختلاف صریح پرهیز کنیم . می توانیم موضوع را بیشتر تعمیم دهیم وبگوییم وقتی عقیده یک فرد در مورد داده های عینی با عقیده دیگر افراد گروه به گونه ای محسوس فرق داشته باشد ، این شخص برای انطباق عقاید خود به منظور همرنگی با دیگران خود را سخت تحت فشار می بیند .

انسجام
گروه ها از نظر انسجام ، یعنی میزان جذبشان به یکدیگر وانگیزششان برای ماندن در گروه با هم تفاوت دارند . مثلاً بعضی از گروه های کاری به این خاطر منسجم اند که اعضا مدت مدیدی را با هم سر کرده اند ، یا کوچک بودن گروه تعامل بیشتر را تسهیل می بخشد ، یا گروه دچار تهدید خارجی شده است واعضا به هم دیگر نزدیک شده اند (انسجام از آن جهت مهم است که معلوم شده است با بهره وری گروه ارتباط دارد ) .

تحقیقات به طور مستمر نشان می دهد که ارتباط انسجام وبهره وری به هنجارهای مرتبط با عملکرد که به وسیله گروه وضع شده است مربوط می باشد . هر قدر گروه منسجم تر باشند ، اعضا بیشتر از اهداف آن پیروی می کنند . اگر هنجارهای مربوط به عملکرد بالا باشد (مثلاً بازده بالا، کار با کیفیت ، همکاری با افراد خارج از گروه ) گروه منسجم از گروهی که انسجام کمتری دارد بهره ورتر است . اما اگر انسجام بالا باشد وهنجارهای عملکرد پایین ، بهره وری پایین خواهد بود .

در صورتی که انسجام پایین وهنجارهای عملکرد بالا باشد ، بهره وری افزایش می یابد ، اما کمتر از موقعیت هایی که انسجام بالا و هنجارها هم بالا است . در مواردی که انسجام وهنجارهای مربوط به عملکرد هر دو پایین باشند تأثیر وجهی بر بهره وری نخواهد داشت – این نتیجه گیری ها در نمای زیر خلاصه شده است .

انسجام
حداقل حداکثر اتحادگروه واهداف سازمانی
افزایش متوسط دربهره وری افزایش شدید در بهره وری حداکثر
بدون تأثیر قابل توجه در بهره وری کاهش در بهره وری حداقل

اگر شما به عنوان یک مدیر بخواهید انسجام گروهی را ترغیب کنید به چه اقدامی دست می زنید؟
می توانید یک یا چند پیشنهاد از پیشنهادهای زیر را امتحان کنید :
۱) گروه را کوچکتر کنید ؛ ۲) توافق با اهداف گروه را ترغیب نمایید ؛ ۳) زمانی را که اعضا با هم سر می کنند افزایش دهید ؛ ۴) شأن گروه ودشواری متصوره از عضویت یابی در گروه را افزایش دهید ؛ ۵) رقابت با گروه های دیگر را ترغیب کنید ؛ ۶) به جای پاداش دادن به اعضا به گروه پاداش دهید ؛ ۷) گروه را از جهت فیزیکی جدا کنید .

اندازه گروه
آیا اندازه گروه بر رفتار کلی گروه تأثیر می گذارد ؟ قطعاً پاسخ به این پرسش مثبت است ، اما این به هدف گروه بستگی دارد . مثلاً شواهد نشان می دهند که گروه های کوچک تر در مقایسه با گروه های بزرگتر ، وظایف خود را سریع تر انجام می دهند . اما وقتی گروه به کار مشکل گشایی می پردازد ، گروه های کوچک تر همیشه امتیازشان از همتایان کوچک تر خود بیشتر است . برگردان این نتایج به اعداد مشخص قدری خطرناک است ولی می توان پارامترهایی را پیشنهاد کرد .

حسن گروه های بزرگ (آنهایی که بیش از ۱۲ نفر عضو دارند ) در این است که درون نهادهای متفاوت دریافت می کنند ، بنابراین اگر هدف گروه حقیقت یابی باشد گروه های بزرگ باید اثربخش تر باشند ، از طرف دیگر گروه های کوچک تر از این جهت که با آن درون نهادها بهره وری بیشتری خواهند داشت ، بهتر نیستند . بنابراین گروه های تقریباً هفت نفره برای اقدام عملی مؤثرترند .
یکی از مهمترین یافته های مربوط به اندازه گروه ، چیزی است که بر چسب «بطالت گروهی » به
خود گرفته است . این پدیده درمقابل این منطق که استعداد تولیدی گروه لااقل باید با جمع
استعداد تولیدی هر فرد مساوی باشد ، مستقیماً به چالش برخاسته است

آنچه در مورد گروه ها به صورت استاندارد درآمده ، این است که روحیه گروهی افراد را به کوشش وا می دارد وبهره وری کلی گروه را بالا می برد . در دهه ۱۹۲۰ یک روانشناس آلمانی به نام رینگلمن نتیجه عملکرد گروهی وفردی را در کار طناب کشی مقایسه کرد . او انتظار داشت که

کوشش گروهی برابر مجموع کوشش های تک تک افراد گروه باشد . به عبارت دیگر وقتی سه نفر طناب را می کشند باید سه برابر بیش از یک نفر آن را بکشند واگر تعداد آنها به هشت نفر برسد ، میزان کشیدن طناب باید هشت برابر شود . اما نتایجی که رینگلمن به دست آورد ، انتظارایش را تأیید نکرد . یک گروه سه نفری به اندازه دو ونیم برابر فشار بر طناب وارد می آورد . عملکرد گروه های هشت نفری روی هم رفته چیزی کمتر از نسبت چهارنفر به صورت واحد بود .

تحقیقات مشابه بر یافته های رینگلمن صحه گذاشت . افزایش در اندازه گروه با عملکرد فرد نسبت معکوس دارد . تعداد افراد بیشتر فقط از این نظر بهتر است که جمع استعداد تولیدی یک گروه چهارنفری از یک یا دو نفر بهتر است ، اما استعداد تولیدی افراد گروه تنزل می کند .

چه چیزی موجب این بطالت گروهی می شود ؟ شاید علت این باور باشد که دیگران به اندازه زور خود طناب را نمی کشند . اگر شخص باورش شود که دیگران تنبلی یا بی دقتی به خرج می دهند ، اونیز برای برقراری مساوات از کوشش خود می کاهد . توجیه دیگر پراکندگی وظایف است . چون نتایج کار گروه به فرد مشخصی اسناد داده نمی شود ، ارتباط میان درون نهاد فرد وبازده گروه در پرده ابهام قرار می گیرد . در چنین موقعیت هایی چه بسا که افراد به سوء استفاده از تقلای گروهی وسوسه شوند . به عبارت دیگر ، هر گاه فرد خیال کنند که کمک آنها به حساب نخواهد آمد ، کارایی تقلیل خواهد یافت .

ترکیب گروه ها
بسیاری از فعالیت گروهی به مهارت ها وآگاهی های گوناگونی نیاز دارند . با در نظر گرفتن این جهات ، شایسته است چنین نتیجه گیری کنیم که گروه های ناهمگن یعنی آنهایی که از افراد غیر مشابه تشکیل شده اند ، به احتمال بسیار دارای توانایی ها وآگاهی های گوناگون باشند وباید از گروه های همگن بهتر باشند . تحقیقات این نتیجه گیری را تأیید می کند .

گروه هایی که از جهت شخصیت ، عقیده ، توانایی ، مهارت ودیدگاه ها ناهمگن هستند ، به احتمال زیاد برای انجام رساندن تکالیف به گونه ای اثربخش ، دارای وجه مشخصه لازم می باشند . چه بسا گروه از تعارض لبریز باشد وبه دلیل ارائه وتحلیل مواضع متفاوت سرعت عمل کمتری داشته باشد . در مجموع ، شواهد ومدارک ، این نتیجه گیری را تأیید می کند که گروه های ناهمگن از گروه های همگن کاراتر عمل می کنند .

ولی آیا گوناگونی ایجاد شده به وسیله اختلافات نژادی یا ملی تأثیری دارد ؟ دلایل وشواهد نشان می دهند که این عناصر تنوع در کار روندهای گروه ، حداقل در کوتاه مدت ، اختلال ایجاد می کند . به نظر می رسد که تنوع فرهنگی در مورد تکالیفی که نیاز به نظریات متفاوت دارد موهبتی است وخبر خوش آن است که این مشکلات به مرور ایام رفع می شود . با آنکه گروه های تازه تشکیل

شده متفاوت از نظر فرهنگی خوبی گروه های تازه تشکیل شده متجانس از نظر فرهنگی عمل نمی کنند اختلافاتشان بعد از تقریباً چند ماه از میان می رود . دلیل این است که برای گروه های متنوع یادگیری نحوه کار از طریق عدم توافق های برخورد متفاوت برای حل مشکلات قدری طول می کشد .

مقام
تا آنجا که دانشمندان توانسته اند گروه بندی های انسانی را تعقیب کنند ، در گذشته دارای رؤسا ، نجبا ، رعایا ، داراها وندارها بوده ایم . امروزه هم وضع به همین منوال است . حتی کوچک ترین گروه ها نیز برای خودشان نقش ها ، شعائر وحقوق خاص به وجود می آورند تا اعضای خود را از هم متمایز نمایند .
چون مقام ، عامل انگیزشی مهمی است ، از این رو در درک رفتار ، عامل مهمی به حساب می آید و هنگامی که افراد متوجه اختلاف نحوه درک خود از مقام خویش در مقایسه با نحوه درک دیگران از مقام او شوند ، پیامدهای رفتاری مهمی روی خواهد داد .

مقام عبارت است از یک سمت ، درجه ، یا طبقه بندی اعتباری در میان یک گروه . چنین چیزی ممکن است به صورت رسمی وبه وسیله گروه وبه عبارتی از طرف سازمان وبه خاطر استحقاق و ……. اجتماعی مقرر گردد ، مانند کسب افتخاراتی مثل «قهرمان سنگین وزن دنیا » شدن ویا

انتخاب شدن به عنوان « سازگارترین فرد » همه ما با تسهیلاتی که برای مقامات بالایی سازمانی ایجاد شده است ، آشنا هستیم : دفاتر وسیع وکف پوش ها ضخیم ودست شویی وحمام در دفتر کار ، عناوین پرطمطراق ، حقوق های بالا ومزایای بسیار وبرنامه های دلخواه ، چه مدیریت بر سلسله مراتب مقامات صحه بگذارد وچه نگذارد ، سازمان ها مملو از تسهیلاتی هستند که در دسترس همه کس قرار ندارند ، از این رو ارزش مقام را با خود به همراه دارند .

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید
word قابل ویرایش - قیمت 8700 تومان در 34 صفحه
87,000 ریال – خرید و دانلود
سایر مقالات موجود در این موضوع
دیدگاه خود را مطرح فرمایید . وظیفه ماست که به سوالات شما پاسخ دهیم

پاسخ دیدگاه شما ایمیل خواهد شد