بخشی از مقاله
ساختار سازمانی
با استفاده از ساختار سازمانی کارها به صورت رسمی تقسیم ، گروه بندی و هماهنگ می شود. برای مثال ، از گذشته های دور شرکت جانسون اند جانسون فعالیتها را به واحد های نیمه مستقل واگذار کرده ، امور را برحسب نوع محصول سازماندهی نموده وبه مدیران واحدهای مختلف آزادی عمل نسبی(از نظر تصمیم گیری) داده است.
هنگامی که درصدد طرح ریزی ساختارسازمان بر می آیند یابد به شش عامل یا رکن اصلی توجه کنند. اینها عبارت انداز : تقسیم کار ،گروه بندی کارها، زنجیره فرماندهی، حوزه یا قلمرو کنترل، تمرکز و عدم تمرکز و سرانجام رسمی نمودن کارها .
تقسیم کار
درنخستین سالهای قرن بیستم،هنری فورد ازطریق تولید اتومبیل به وسیله یک خط مونتاژ به شهرت و ثروت زیادی رسید. به هرکارگر شرکت کاری خاص و تکرای واگذارشده بود، برای مثال یکنفر تنها باید چرخ جلو سمت راست را به اتومبیل وشخصی دیگر درجلوی سمت راست را نصب نماید. با تقسیم کارها و به استاندارد درآوردن آنها، که می بایستی بارها وبارها تکرار شود، شرکت توانست با نرخ یا سرعت بسیاربالایی اتومبیل تولید کند و هرکارگر مهارت محدود و ویژهای داشت.
فورد نشان داردکه اگرکارگران در کاری خاص تخصص پیدا کنند کارایی به میزان زیای افزایش می یابد . در زمان کنونی برای بیان تقسیم بندی کارها به اجزای کوچک تر از عبارت یا اصطلاح «تقسیم کار» استفاده می کنند.
مقصود از تقسیم کار این است؛ به جای این که تمام کار به وسیله یک نفر انجام شود باید آن را به مراحل متعدد تقسیم کرد و هر مرحله را به عهده فردی خاص گذاشت . در واقع، افراد تنها درانجام بخش محدود یا خاصی ازکار تخصص پیدا می کنندو نه درهمه کارها.
درآخرین سالهای دهه 1940، بیشتر شرکتهای تولیدی و شرکتهای صنعتی ،کارها رابه صورتی دقیق تقسیم کردند. مدیریت این را به عنوان وسیله ای مناسب برای به کارگیری مهارت کارکنان ، به صورتی کارا ، مورد توجه قرارداد. دربیشتر سازمانها ،تعدادی ازکارها به مهارتهای زیادی نیاز دارندو برخی از آنها را می توان به وسیله افراد آموزش ندیده انجام داد. مثلاً اگر قرار باشند، همه افرادی که دریک واحد تولیدی کار می کنند مهارتهای لازم را داشته باشند، درآن صورت به استثنای مواردی که نوع کار(که حقوق بالایی می گیرند) باید به کارهایی مشغول شوندکه کارگران ساده
وبدون مهارت از عهده انجام آنهابر می آیند. درچنین وضعی سازمان باید برای انجام کارهای ساده حقوق بسیاربالایی بپردازد و درنتیجه نمی تواند ازمنابع موجود به صورتی مؤثر وبا راندمانی بالا استفاده کند(درنتیجه سازمان عدم کارایی خواهد داشت).
اگر کارها تقسیم شوند،سازمان می تواند در بسیاری از موارد کارایی خود را بالا ببرد یا مانع از عدم کارایی شود.کارگر یا کارمند در اثر تکرار ،مهارت لازم رابرایانجام کارها کسب می کند. او پس از انجام یک کار (کنار گذارن اسباب و لوازم) و پرداختن به مرحله دیگری ازکار، وقت کمتری را از دست می دهد. مسأله مهم دیگر این است که از دیدگاه سازمانی آموزشهای تخصصی از کارایی بالایی برخوردارند. یافتن وآموزش دادن افراد برای انجام کارهای خاص وتکراری چندان مشکل نیست وهزینه کمتری باید برای آن صرف کرد. سرانجام این که ، ازطریق تشویق به ابتکار عمل واختراع دستگاههای جدید، تقسیم کار می تواند موجب افزایشکارایی گردد.
درنیمی از سالهای این قرن، مدیران، تقسیم کار را به عنوان یک منبع بی پایان برای تولید یا بهره وری فزاینده می دانستند. آنها تاحدی درست می اندیشیدند ، زیرا تخصص به میزان زیادی کاربرد داشت و درسایه مهارتهایی ویژه ، تولید و بهرهوری، افزایش می یافت . ولی در دهه 1960 مدارک و شواهدی به دست آمد که موجب کاهش کارایی (عدم صرف جویی اقتصادی ) می شد وبه صورت خستگی
، کسالت ،تنش ،کاهش تولید، کیفیت ضعیف، افزایش میزان غیبت و جابه جایی زیاد کارگران متجلی گردید و این بیش از صرفه جویی های اقتصادی بود . درچنین مواردی مدیران می توانستند با گسترش دامنه فعالیتهای شغلی کارایی را افزایش دهند. گذشته از این ، برخی ازشرکتها به این نتیجه رسیدند که اگر به افراد کارهای مختلفی را واگذار کنند وبه آنها اجازه بدهند تمام کار را یک تنه انجام دهند یا آنها رابهصورت تیم هایی درآورند که فرد درون آن بتواند با استفاده ازمهارتهای مختلف کارهای گوناگون انجام دهد، بازده، تولید، و بهره وری افزایش می یابد و درنتیجه رضایت شغلی کارکنان هم بیشتر می شود.
اگر چه در زمانی کنونی همه مدیران تقسیم کار را پدیده ای منسوخ شده به حساب نمی آورند، ولی آن را به عنوان یک منبع پایان ناپذیر افزایش تولید هم تلقی نمی کنند. آنهادریافته اند که دربرخی ازموارد تقسیم کارموجب صرفه جویی های اقتصادی می شود واگر در این را ه زیاد روی کنند مسائل و مشکلاتی به بار خواهد آمد. برای مثال ، می توان مشاهده کرد که درساندویچ فروشی مک دونالد کارکنان دارای مهارتهای مختلف درفروش، بسته بندی و عرضه محصول هستند و دربسیاری از سازمانهای بهداشتی هم افرادی را مشاهده می کنیم که دارای تخصص های
مختلف می باشند.
ازسوی دیگر برخی از شرتها(برای مثال : شرکت ساترن) توانسته اند باگسترده تر نمودن دامنه کارها و کاهش تخصص به موفقیت های چشم گیری دست یابند.
گروه بندی کارها
پس از تقسیم کارها ، سازمان باید مجموعه ای از کارها را دریک گروه قراردهد و سپس گروهها را هماهنگ نماید . از این رو ،سازمان از طریق تشکیل وایر با گروههای ویژه، کارها را به گروههای مختلف و تا حدی تخصصی تقسیم می کند.
یکی از راههای شناخته شده این است که کارها را برحسب وظیفه گروه بندی کرد. مدیر یک واحد تولیدی، کارهای واحد را به صورت زیر طبقه بندی می کند: مهندسی، حسابداری،تولید ، کارگزینی وخرید. بدیهی است که تشکیل دوایر برحسب نوع وظیفه در بسیاری از سازمانها کارساز واقع می شود. وقتی هدفها و فعالیتهای سازمان تغییر میکند فقط کافی است گروه بندی جدیدی به عمل
آید . امکان دارد یک بیمارستان دوایری را برای کار پژوهش ، مراقبت از بیماران، حسابداری و از این قبیل به وجد آورد. مزیت عمده چنین شیوه گروه بندی این است که می توان با دسته بندی کردن افراد متخصص برمیزان کارایی افزود چون کارها در دست دوایر مختلف قرار گیرد، سازمان می تواند با گماردن افرادی که دارای مهارتهای مشابه هستند(درواحد های مشابه) به گونه های مختلف صرفه جویی ها اقتصادی کند.
با توجه به نوع محصول هم می توان کارها را گروه بندی کرد و دوایری به وجود آورد برای مثال، در شرکت فراورده های نفتی سان، هریک از سه گروه محصول عمده شرکت (سوخت،روغن و داروهای شیمیایی) زیر نظر یک مقام مسئول و یک معاون قرار دارد که وی درآن کار متخصص بوده و مسئول همه کارهایی است که درآن خط تولیدی انجام می شود. برای مثال، هریک ازآنان مسئول تولید و بازاریابی گروه مربوطه می باشند. از مزیتهای اصلی این شیوه گروه بندی، بالا بردن میزان
مسئولیت در مورد عملکرد است، زیرا همه فعالیتهای مربوط به یک محصول خاص زیر نظر و هدایت یک مدیر قرار می گیرد. اگرکارهای یک سازمان به صورت ارائه خدمات باشد(و نه تولید محصول) می توان گروههای مستقلی تشکیل داد. برای مثال، دریک سازمان حسابرسی دوایری برای امور مالیاتی ،مشاوره ،حسابرسی و از این قبیل وجود دارد. هریک خدمات مشخصی ارائه می کندو هرمجموعه از کار زیر نظر یک مسئول یا مدیر واحد اداره می شود.
همچنین سازمانها فعالیتهای خود را برمبنای منطقه جغرافیایی هم گروه بندی می کنند . برای مثال: برخی از سازمانهای بزرگ برای منطقه های غرب ، جنوب، غرب میانه وشرق(آمریکا) مدیرهای فروش جداگانه دارند . در واقع هر یک از این منطقه ها به صورت دایره ای سازمان است که بر اساس منطقه جغرافیایی ، پراکنده باشد درآن صورت یکی از راههای مناسب برای گروه بندی کارها این است که آنها را برحسب منطقه های جغرافیایی گروه بندی کرد.
شرکت نورد ولوله رینالدر که درنیویورک قرار دارد، دوایر تولیدی خود را برحسب فرایند تولید تعیین کرده است. این دوایر عبارت اند از : ریخته گری، قالب بندی ، پرداختو کنترل ، بسته بندی و حمل. این نمونه از سازمانی است که دوایر آن برحسب فرایند تولید سازمان یافته اند و هرواحد در بخش خاصی از تبدیل آلومینیم به نورد و لوله تخصص دارد. فلز وارد یک کوره بزرگ می شود، سپس به دایره منگنه ارسال می گردد در آنجا به لوله تبدیل می شود، سپس لوله ها را به واحد مربوطه می فرستند تا درآنجا شکل و اندازه آنها تعیین گردد و سرانجام آن را به واحد پرداخت می فرستند و
لوله ها به اندازه های مشخص بریده و صیقل داده می شوند و درمرحله نهایی مورد باررسی و کنترل قرارگرفته و به واحد حمل تحویل می شوند. ازآنجا که در هریک از این مراحل باید مهارتهای مختلفی داشت، این روش مبنایی را به دست می دهد که می توان بر آن اساس فعالیتهای همگون را در یک گروه قرار داد.
و باز شیوه دیگری از گروه بندی (تشکیل دایره) وجود دارد که سازمان برحسب نوع مشتری گروه بندی می شود. برای مثال ، فعالیتهای فروش دریک دفتر مستقر می گردد و باز این دفتر به صورت سه دایره در می آید که آنها عبارت اند از: خرده فروشی، عمده فروشی و مشتریان دولتی .یک دفتر حقوقی بزرگ فعالیتهای خود را برحسب نوع کارهایی که به انواع مشتریان ارائه می کند، گروه بندی می نماید. مقصود این است که درهرواحد یا دایره به مسأله های خاص می پردازند،کارکنان هر دایره در امور ویژه ای تخصص دارند و مشتریان ،با توجه به نوع مسأله یا مشکلی که دارند باید به دایره یا واحد مربوطه مراجعه کنند.
امکان دارد در یک سازمان بزرگ از انواع گروه بندیها استفاده شود. برای مثال، در یک شرکت بزرگ الکترونیک در ژاپن دوایری وجود دارد که درآنه فعالیتها برحسب ساخت، تولید ونیز برحسب نوع فرایند گروه بندی شده اند . دوایر فروش بر اساس هفت منطقه جغرافیایی فعالیت می کند و هر منطقه فروش با توجه به چهار گروه یا دسته از مشتریان ، کارهای خود را مشخص کرده است. ولی چنین
به نظر می رسد که از دهه 1990 سازمانها به صورت یکی ا زدو روش زیر عمل می کنند. نخست فعالیتهای خود را باتوجه به نوع مشتری گروه بندی می نمایند تا بدین وسیله بتوانند به خواستها و نیازها به وجود می آید به سرعت واکنش نشان دهند، که دراین میان در برخی ازآنها به مشتریان ویژه تأکید بیشتری می شود. گروه دوم سازمانهایی هستند که کارها یا فعالیتهای خود را برحسب
وظیفه گروه بندی کرده اند واز این تیم هایی را تشکیل داده اند که دربرگیرنده مقدار زیادی ازوظیفه هایی است که به صورت سنتی به یک دایره از سازمان داده می شد. همان گونه در فصل 8 بحث کردیم، به سبب وجود مهارتها و پیچیده تر شدن کارها، سازمانها تیم هایی تشکیل داده اند که اعضای آنها از تخصص گوناگون برخوردارند و می توانند عهده دار وظایف گوناگون شوند.
گروه و مدیريت گروه در سازمان
تعریف و تقسیم بندی گروه ها
گروه عبارت است از دو یا چند فرد وابسته به یکدیگر با کنشی متقابل که برای حصول اهدافی خاص گرد هم می آیند. گروه می تواند رسمی، یا غیر رسمی باشد. منظور از رسمی، یعنی اینکه از نظر ساختار سازمانی و ازنظر وظایف کاری مشخص باشد ودارای تکالیف و گروه های کاری مقرر باشد. درگروه های رسمی، رفتارهایی که شخص باید به آنها دست یازد به وسیله اهداف
سازمانی تصریح می شوند وی همان اهداف می گردند. درمقایسه ، گروه های غیر رسمی اتحادهایی هستند که نه به سازمان تعیین می شوند، نه ساختار سازمانی دارند. این گروه ها به صورت طبیعی در محیط های به وجود می آیند ، که ظاهراً پاسخی هستند به نیاز به ارتباط اجتماعی.
این امکان نیز وجود دارد که گروه ها را به گروه های فرعی دیگر مانند: فرماندهی، مشترک المنافع های دولتی تقسیم کنیم . گروه های فرماندهی و کاری به وسیله سازمان رسمی وضع می شوند و؟های مشترک المنافع و دولتی اتحادهای غیر رسمی به حساب می آیند.
گروه های فرماندهی ازروی نمودارسازمانی تعیین می شوند ومتشکل از زیر دستانی هستند که مستقیم تحت نظر مدیر مشخصی کار می کنند مانند مدیر مدرسه ابتدایی و 12 معلم او که یک فرماندهی را تشکیل می دهند ، یا رئیس کارهای پستی و 5 بازرس او.
گروه های کار را نیز سازمان تعیین می کند، آنان کسانی هستند که با هم کار می کنند تا تکلیف مربوط به شغلی را به اتمام برسانند. اما حدو مرز گروه های کار به سلسله مراتب بالاتر از آنها محدود ميشود، آنها می توانند از ارتباط های فرماندهی پافراترگذارند. مثلاً اگر دانشجویی ، مسئول ثبت نام ، رئیس و مشاوردانشجویی ازضروریات است. چنین آرایشی یک گروه کار را تشکیل می دهد . توجه داشته باشید که همه گروه های فرماندهی ،گروه های کار نیز هستند، اما چون گروه های کار درتمام آنان پراکنده اند، عکس آن درست نیست.
آنهایی که درصف گروه های فرماندهی و کار هستند وآنهایی که نیستند، گاه برای رسیدن به اهداف مشخصی به همدیگر می پیوندند. چنین گروه هایی را گروه های مشترک المنافع می نامند. که با یکدیگر همدست می شوند تا برنامه تعطیلات خود را عوض کنند، یا ازهمکاری که اخراج است حمایت نمایند، یا درپی مزایای بیشتری هستند، نشانگر گروهی متحد می باشند که کارشان رسيدن به منافع مشترکشان است.
معمولاً علت پیدا شدن گرو ه ها، آن است که اعضای آنها وجوه مشخصه مشترکی دارند. چنین تشکیلاتی را گروه های دوستی می نامیم. هم پیمانی های اجتماعی که بیشتر اوقات
ازموقعیتهايي پا فراترمی گذارد. به مسائلی ازقبیل هم سال بودن، حمایت از یک گروه ورزشی خاص ،تحصیل دردانشگاه و یا داشتن نظرات سیاسی مشابه بستگی دارد.
گروه غیر رسمی با ارضای نیازهای اجتماعی خود ،خدمت بزرگی به آنها می کنند . به دلیل كنش متقابلی که منتج ازنزدیکی زیاد محل های کر و یا کنش متقابل مربوط به تکلیف است، می بینیم که کارگران با هم گلف بازی می کنند،به سرکار می روندو برمی گردند. ناهار می خورندو ساعت تفریح خود را کنار آب سرد کن با هم می گذرانند. باید توجه داشته باشیم که این نوع تعامل درمیان افراد با اینکه غیر رسمی است، اما عمیقاً دررفتار و عملکرد آنها تأثیر می گذارد.
دلایل پیوستن مردم به گروه ها بسیار است.
ازآنجا که بیشتر مردم به تعدادی ازگروه ها تعلق دارند/ف واضح است که گروه های متفاوت برای اعضای خود مزایای گوناگون فراهم آورند.
پیوستن به گروه مزیت هایی را بهمراه دارد:
- امنیت : با پیوستن به گروه افراد می توانند نبود امنیت«تنها ماندن» را کاهش دهند درآن صورت احساس قدرت بیشتر خواهند داشت، تردیدهایشان کاهش خواهد یافت و ردمقابل تهدید ها ومقاومتر خواهند شد.
- مقام: عضویت در گروهی که ازنظر مردم مهم به حساب می آید برای اعضای خود بازشناسی و مقام به همراه خواهد داشت.
- احترام به خود : گروه ها می توانند نوعی احساس خود ارزشی به افراد بدهند به عبارت دیگر عضویت در گروه می تواند علاوه بر القای مقام به افراد خارج ازگروه به خود اعضای گروه نیز احساس ارزش بدهد.
- وابستگی اجتماعی : گروه ها می توانند نیازهای اجتماعی را تأمین کنند. مردم از تعامل معمولی که با عضویت در گروه همراه است لذت می برند. برای بسیاریاز افراد این واکنش متقابل درحین کارمنبع اولیه ارضای نیاز وابستگی اجتماعی است.
- قدرت : انچه غالباً به تنهایی حاصل نمی شود، با اقدام گروهی ممکن می شود. درتعداد قدرت وجود دارد.
- حصول به هدف : بعضی اوقات برای توفیق در یک کار خاص به بیش از یک نفر نیاز است باید از استعداد، دانش با قدرت جمعی استفاده کرد تا کاری را به انجام رساند. درچنین مواردی مدیرید به استفاده از یک گروه رسمی تکیه می کند.
مفاهیم زیر بنایی گروه :
بررسی زیر بنایی گروه بر این اساس بنا نهاده شده است که گروه ها، جمعیت های بی سرو سامان نیستند آنها دارای ساختارهایی هستند که رفتار اعضایشان را شکل می دهدرا کمپ بل Laura Campbell خرید کننده ای است که درشرکت مارکس واسپنسر Mark & فروشگاه جزیی فروشی بزرگ بریتانیایی به کار مشغول است. کار او ایجاب می کندکه نقش های ایفا کند.
به عبارت دیگر به الگو های رفتاری مورد انتظار معینی که ویژه مقام خاص در یک واحد است بپردازد. مثلاً لورا نقش کارمندی را درشرکت مارکس واسپنسر دارد. عضو ستاد مرکزی است، عضو ستاد اصلاح هزینه، ومشاورکمیته تنوع محصول و خارج ازمحل کار لوراکمب بل بازهم نقش های بیشتر می بیند،نقش همسری، مادری،عضو کلیسا،عضو حزب کارگر، عضو هیأت مدرسه دخترش ،خواننده
آوازهای مذهبی درکلیسای اندو وعضو لیگ فوتبال زنان سوری بسیاری ازاین نقش ها سازگارند وبعضی ها هم تعارض آفرین مثلاً پیشنهاد ارتقای اخیر لورا رامي کند که از لندن به منچستر نقل مکان کند، اما شوهر و دخترش می خواهنددر لندن بمانند. اما موقعيت شغلی لورا می تواند با خواسته های نقش همسری و مادرش او مصالحه کنند.
همه ما نیز مانندلوراکمپ با خواسته های نقش هایی را بازی کنیم و به تناسب نقشی که ایفا می کنیم ؟ تفاوت می کند. مفهوم نقش ها می تواند به ما درتوجیه اختلاف رفتار لورا مثلاً درلیگ فوتبال رفتاری که به هنگام شرکت در جلسه ستاد اصلاح هزینه دارد کمک کند، به عبارتی گروه ها و انتظاراتی را بر لورا تحمیل می کنند.
اگر هر یک ازمانقشی رابرگزینیم و به طور منظم و مستمر به ایفای آن بپردازیم درک رفتارنقش ساده می شود. متأسفانه ما باید ، چه درسر کارو چه خارج ازمحل کار به ایفای نقش های متنوع گروه های مختلف نقش های مختلفی را برای مردم الزام آور می کنند و ردصورتی که بدانیم یک یک موقعیت خاص چه نقشی بازی می کند بهتر می توانیم رفتار آن شخص را درک کنیم .
پس از ده ها سال تحقیق درمورد نقش ،از این نتایج می توان نام برد:
به کمک انگیزه های اطرافشان- دوست،کتاب، فیلم، تلویزیون- به یادگیری نقش می پردازند. بسیاریازوکلای دعاوی امروزه الگوی نقش های خود را ازمدل های نقش بریPerry و یا اعضای گروه و کلای دعاوی لوس آنجلس می گیرند.
مردم وقتی تشخیص دهند که خواسته ها و اوضاع و احوال،طالب تغییرات عمده است، توانایی تغییر نقش ها را دارند.
وقتي اطلاعات ازخواسته یک نقش با نق دیگری مباینت داشته باشد مردم غالباً با تعارض رو به رو شوند . مثلاً چه بسیارند مردمی که گرفتار همان تنشی هستند که لوراکمپ بل به خاطر کوششی که از آشتی دادن کار و نقش های خانوادگی اش به خرج می دهد به آن دچار است
.
پس اگر شما مدیر هستید برای دانش نقش ها چه بهایی قائلید؟ دانش ها به شما کمک می کند تا به متقضای زمان و گروهی که با آن بیشتر خود را همسان می انگارید ونوع رفتاری که از افراد آن درآنتقش انتظار دارید، بیندیشد . این دیدگاه می تواند درپیش بینی دقیق تر رفتار کارمند و هدایت شما به بهترین وجه درجهت برخورد با وضعیت های خاص او کمک کند.
هنجارها
هیچ وقت متوجه گلف بازها شده اید که وقتی می بینند رقیبشان دارد امتیاز می آورد حرفی نمی زنند ویا کارمندان که ازرؤسایشان درملأ عام انتقاد نمی کنند . این ها به دلیل هنجارها است. هتجارها یعنی معیارهای قابل قبول رقتاری در درون گروه که متعلق به همه اعضای گروه است.
هرگروه مجموعه هنجارهای خود را وضع می کند. مثلاً هنجارهای گروه ممکن است لباس مناسب افراد وزمان وقت گذرانی آنان را تعیین کند، معلوم کندکه اعضای گروه با چه کسانی باید ناهار
بخورندو با چه کسانی درمحل کارو خارج ازآن دوستی و رفاقت داشته باشند. اما شاید شایع ترین هنجارها – و هنجارهایی که مدیران بیشتر از همه درقید وبند آن هستند- به روندهای مربوط به عملکرد ارتباط پیدا می کنند. گروه های کاری معمولاً سرنخ های لازم را دراختیار اعضای خود، برای میزانکاری که باید ارائه دهند،نحوه انجام کار،میزان بازده، کانال های مناسب ارتباط واموریاز این قبیل می گذراند. وقتی هنجارها مورد موافقت و پذیرش گروه قرارگرفت به عنوان وسیله ای برایاثر بخشی بررفتار اعضا،بدون کمترین کنترل بیرونی ،عمل خواهد کرد. رواقع غیرمعمول نخواهد بود اگر به
مواردی برخورد کنیم که یک کارمند با توانایی های قوی انگیزش بسیار بالایی شخصی به دلیل نفوذ نسلط هنجارهای گروهی که اعضای گروه را ازتولید درسطوح بالا منع می کند، درسطحی عادی عمل کند.
یک نکته کلیدی خصوص هنجارها این است که گروه ها به این دلیل براعضا فشار می آورند که رفتار آنها را با معیار های گروه همساز کنند. درصورتی که افراد از هنجارها تخطی نمایند باید درانتظار این باشند که اعضای گروه به تصحیح آن بپردازندو یا حتی این تخطی را مجازات کنند. این درست یکی از نتیجه گیری هایی است که به یافته های تحقیقات هاتورن نسبت می دهند.
)Asch..... با جماعت وتحقيقات اش (
هر كس در مقام عضو گروه انتظار پذيرش مستمر از جانب گروه دارد . به همين دليل مستعد شدن با هنجارهاي گروه است . مدارك وشواهد بسيار نشان مي دهند كه براي تغيير دادن نگرش ها به منظور همرنگ شدن با معيار گروه ، گروه ها مي توانند فشارهاي سنگيني برافراد وارد آورند ، تأثير گروه در تحقيقاتي كلاسيك به وسيله سالومون اش نشان داده شده است .
« اش » گروه هاي هفت يا هشت نفره اي تشكيل داد واز آنها خواست كه در يك كلاس درس باشد ودو كارتي را كه در دست آزمايش كننده بود ، با هم مقايسه كنند . يكي از كارت ها يك خط وديگري سه خط ، با طول هاي مختلف يكي از خط هاي كارت سه خطي ، مشابه خط يك خطي بود . همچنين اختلاف طول خط ها تحت شرايط معمولي كاملاً مشخص مي شد وافراد آزمايش در اين باره كمتر از يك درصد اشتباه مي كردند . از شخص مورد آزمايش مي خواستند كه با صداي بلند بگويد كدام يك از خطوط كارت سه خطي با خط كارت يك خطي برابر است . اينك اگر همة گروه جواب غلط بدهند ، چه اتفاقي خواهد افتاد ؟ آيا فشارهاي همرنگي به اين نتيجه خواهد رسيد
شخص مورد آزمايش ، كه ترديد هم ندارد ، «فردنامظنون» uss است ، پاسخش را براي همراهي باگروه تغيير دهد ؟ اين همان چيزي بود كه «اش » مي خواست بداند بنابراين گروه را به گونه اي ترتيب داد كه «فردنامظنون» از ساختگي بودن آزمايش بي اطلاع بود وترتيب افراد نيز از قبل معين شده بود . uss طوري قرار مي گرفت كه آخرين نفري باشد كه تصميمش را اعلام خواهد كرد .
آزمايش را با چندين رشته تمرين هاي مشابه آغاز كردند . تمامي افراد مورد آزمايش ، پاسخ هاي مناسبي دادند . اما در نوبت سوم ، يكي از آزمايش شوندگان جوابي كاملاً غلط داد ، مثلاً گفته خط x به اندازه خط c است . بقيه نيز همين جواب را دادند ، تا اينكه نوبت به «فردبي اطلاع » رسيد . او مي دانست كه خط x با خط B برابر است ولي همه خط C را جواب داده بودند . دراين حالت تصميمي كه به نظرuss» مي رسد اين است كه :«آيا بايد ادراك خود را كه با موضع اعلام شدة قبلي ديگران فرق دارد به صورت علني ابراز كنم » ؟ يا « جوابي بدهم كه كاملاً مي دانم غلط است » ويا « تنها به خاطر توافق با ديگر افراد گروه بايد اين پاسخ غلط را بدهم » ؟
نتايج بدست آمده به وسيله «اش » نشان مي دهد كه در طول آزمايش هاي بسيار ، افراد مورد آزمايش در بيش از 35 درصد از موارد ، همرنگ ديگران شدند ، يعني پاسخ هايي دادند كه مي دانستند غلط است اما با پاسخ هاي ديگر اعضاي گروه هم نوايي داشتند .
از اين تحقيق چه نتيجه اي مي گيريم ؟ نتايج دلالت براين دارند كه هنجارهاي گروهي موجود ، ما را وادار به انطباق مي كنند . ما دوست داريم كه عضوي از اعضاي گروه باشيم واز داشتن اختلاف صريح پرهيز كنيم . مي توانيم موضوع را بيشتر تعميم دهيم وبگوييم وقتي عقيدة يك فرد در مورد داده هاي عيني با عقيدة ديگر افراد گروه به گونه اي محسوس فرق داشته باشد ، اين شخص براي انطباق عقايد خود به منظور همرنگي با ديگران خود را سخت تحت فشار مي بيند .
انسجام
گروه ها از نظر انسجام ، يعني ميزان جذبشان به يكديگر وانگيزششان براي ماندن در گروه با هم تفاوت دارند . مثلاً بعضي از گروه هاي كاري به اين خاطر منسجم اند كه اعضا مدت مديدي را با هم سر كرده اند ، يا كوچك بودن گروه تعامل بيشتر را تسهيل مي بخشد ، يا گروه دچار تهديد خارجي شده است واعضا به هم ديگر نزديك شده اند (انسجام از آن جهت مهم است كه معلوم شده است با بهره وري گروه ارتباط دارد ) .
تحقيقات به طور مستمر نشان مي دهد كه ارتباط انسجام وبهره وري به هنجارهاي مرتبط با عملكرد كه به وسيله گروه وضع شده است مربوط مي باشد . هر قدر گروه منسجم تر باشند ، اعضا بيشتر از اهداف آن پيروي مي كنند . اگر هنجارهاي مربوط به عملكرد بالا باشد (مثلاً بازده بالا، كار با كيفيت ، همكاري با افراد خارج از گروه ) گروه منسجم از گروهي كه انسجام كمتري دارد بهره ورتر است . اما اگر انسجام بالا باشد وهنجارهاي عملكرد پايين ، بهره وري پايين خواهد بود .
در صورتي كه انسجام پايين وهنجارهاي عملكرد بالا باشد ، بهره وري افزايش مي يابد ، اما كمتر از موقعيت هايي كه انسجام بالا و هنجارها هم بالا است . در مواردي كه انسجام وهنجارهاي مربوط به عملكرد هر دو پايين باشند تأثير وجهي بر بهره وري نخواهد داشت – اين نتيجه گيري ها در نماي زير خلاصه شده است .
انسجام
حداقل حداكثر اتحادگروه واهداف سازماني
افزايش متوسط دربهره وري افزايش شديد در بهره وري حداكثر
بدون تأثير قابل توجه در بهره وري كاهش در بهره وري حداقل
اگر شما به عنوان يك مدير بخواهيد انسجام گروهي را ترغيب كنيد به چه اقدامي دست مي زنيد؟
مي توانيد يك يا چند پيشنهاد از پيشنهادهاي زير را امتحان كنيد :
1) گروه را كوچكتر كنيد ؛ 2) توافق با اهداف گروه را ترغيب نماييد ؛ 3) زماني را كه اعضا با هم سر مي كنند افزايش دهيد ؛ 4) شأن گروه ودشواري متصوره از عضويت يابي در گروه را افزايش دهيد ؛ 5) رقابت با گروه هاي ديگر را ترغيب كنيد ؛ 6) به جاي پاداش دادن به اعضا به گروه پاداش دهيد ؛ 7) گروه را از جهت فيزيكي جدا كنيد .
اندازه گروه
آيا اندازة گروه بر رفتار كلي گروه تأثير مي گذارد ؟ قطعاً پاسخ به اين پرسش مثبت است ، اما اين به هدف گروه بستگي دارد . مثلاً شواهد نشان مي دهند كه گروه هاي كوچك تر در مقايسه با گروه هاي بزرگتر ، وظايف خود را سريع تر انجام مي دهند . اما وقتي گروه به كار مشكل گشايي مي پردازد ، گروه هاي كوچك تر هميشه امتيازشان از همتايان كوچك تر خود بيشتر است . برگردان اين نتايج به اعداد مشخص قدري خطرناك است ولي مي توان پارامترهايي را پيشنهاد كرد .
حسن گروه هاي بزرگ (آنهايي كه بيش از 12 نفر عضو دارند ) در اين است كه درون نهادهاي متفاوت دريافت مي كنند ، بنابراين اگر هدف گروه حقيقت يابي باشد گروه هاي بزرگ بايد اثربخش تر باشند ، از طرف ديگر گروه هاي كوچك تر از اين جهت كه با آن درون نهادها بهره وري بيشتري خواهند داشت ، بهتر نيستند . بنابراين گروه هاي تقريباً هفت نفره براي اقدام عملي مؤثرترند .
يكي از مهمترين يافته هاي مربوط به اندازه گروه ، چيزي است كه بر چسب «بطالت گروهي » به
خود گرفته است . اين پديده درمقابل اين منطق كه استعداد توليدي گروه لااقل بايد با جمع
استعداد توليدي هر فرد مساوي باشد ، مستقيماً به چالش برخاسته است
آنچه در مورد گروه ها به صورت استاندارد درآمده ، اين است كه روحية گروهي افراد را به كوشش وا مي دارد وبهره وري كلي گروه را بالا مي برد . در دهه 1920 يك روانشناس آلماني به نام رينگلمن نتيجة عملكرد گروهي وفردي را در كار طناب كشي مقايسه كرد . او انتظار داشت كه
كوشش گروهي برابر مجموع كوشش هاي تك تك افراد گروه باشد . به عبارت ديگر وقتي سه نفر طناب را مي كشند بايد سه برابر بيش از يك نفر آن را بكشند واگر تعداد آنها به هشت نفر برسد ، ميزان كشيدن طناب بايد هشت برابر شود . اما نتايجي كه رينگلمن به دست آورد ، انتظارايش را تأييد نكرد . يك گروه سه نفري به اندازه دو ونيم برابر فشار بر طناب وارد مي آورد . عملكرد گروه هاي هشت نفري روي هم رفته چيزي كمتر از نسبت چهارنفر به صورت واحد بود .
تحقيقات مشابه بر يافته هاي رينگلمن صحه گذاشت . افزايش در اندازه گروه با عملكرد فرد نسبت معكوس دارد . تعداد افراد بيشتر فقط از اين نظر بهتر است كه جمع استعداد توليدي يك گروه چهارنفري از يك يا دو نفر بهتر است ، اما استعداد توليدي افراد گروه تنزل مي كند .
چه چيزي موجب اين بطالت گروهي مي شود ؟ شايد علت اين باور باشد كه ديگران به اندازه زور خود طناب را نمي كشند . اگر شخص باورش شود كه ديگران تنبلي يا بي دقتي به خرج مي دهند ، اونيز براي برقراري مساوات از كوشش خود مي كاهد . توجيه ديگر پراكندگي وظايف است . چون نتايج كار گروه به فرد مشخصي اسناد داده نمي شود ، ارتباط ميان درون نهاد فرد وبازده گروه در پردة ابهام قرار مي گيرد . در چنين موقعيت هايي چه بسا كه افراد به سوء استفاده از تقلاي گروهي وسوسه شوند . به عبارت ديگر ، هر گاه فرد خيال كنند كه كمك آنها به حساب نخواهد آمد ، كارايي تقليل خواهد يافت .
تركيب گروه ها
بسياري از فعاليت گروهي به مهارت ها وآگاهي هاي گوناگوني نياز دارند . با در نظر گرفتن اين جهات ، شايسته است چنين نتيجه گيري كنيم كه گروه هاي ناهمگن يعني آنهايي كه از افراد غير مشابه تشكيل شده اند ، به احتمال بسيار داراي توانايي ها وآگاهي هاي گوناگون باشند وبايد از گروه هاي همگن بهتر باشند . تحقيقات اين نتيجه گيري را تأييد مي كند .
گروه هايي كه از جهت شخصيت ، عقيده ، توانايي ، مهارت وديدگاه ها ناهمگن هستند ، به احتمال زياد براي انجام رساندن تكاليف به گونه اي اثربخش ، داراي وجه مشخصه لازم مي باشند . چه بسا گروه از تعارض لبريز باشد وبه دليل ارائه وتحليل مواضع متفاوت سرعت عمل كمتري داشته باشد . در مجموع ، شواهد ومدارك ، اين نتيجه گيري را تأييد مي كند كه گروه هاي ناهمگن از گروه هاي همگن كاراتر عمل مي كنند .
ولي آيا گوناگوني ايجاد شده به وسيلة اختلافات نژادي يا ملي تأثيري دارد ؟ دلايل وشواهد نشان مي دهند كه اين عناصر تنوع در كار روندهاي گروه ، حداقل در كوتاه مدت ، اختلال ايجاد مي كند . به نظر مي رسد كه تنوع فرهنگي در مورد تكاليفي كه نياز به نظريات متفاوت دارد موهبتي است وخبر خوش آن است كه اين مشكلات به مرور ايام رفع مي شود . با آنكه گروه هاي تازه تشكيل
شدة متفاوت از نظر فرهنگي خوبي گروه هاي تازه تشكيل شدة متجانس از نظر فرهنگي عمل نمي كنند اختلافاتشان بعد از تقريباً چند ماه از ميان مي رود . دليل اين است كه براي گروه هاي متنوع يادگيري نحوه كار از طريق عدم توافق هاي برخورد متفاوت براي حل مشكلات قدري طول مي كشد .
مقام
تا آنجا كه دانشمندان توانسته اند گروه بندي هاي انساني را تعقيب كنند ، در گذشته داراي رؤسا ، نجبا ، رعايا ، داراها وندارها بوده ايم . امروزه هم وضع به همين منوال است . حتي كوچك ترين گروه ها نيز براي خودشان نقش ها ، شعائر وحقوق خاص به وجود مي آورند تا اعضاي خود را از هم متمايز نمايند .
چون مقام ، عامل انگيزشي مهمي است ، از اين رو در درك رفتار ، عامل مهمي به حساب مي آيد و هنگامي كه افراد متوجه اختلاف نحوة درك خود از مقام خويش در مقايسه با نحوة درك ديگران از مقام او شوند ، پيامدهاي رفتاري مهمي روي خواهد داد .
مقام عبارت است از يك سمت ، درجه ، يا طبقه بندي اعتباري در ميان يك گروه . چنين چيزي ممكن است به صورت رسمي وبه وسيله گروه وبه عبارتي از طرف سازمان وبه خاطر استحقاق و ....... اجتماعي مقرر گردد ، مانند كسب افتخاراتي مثل «قهرمان سنگين وزن دنيا » شدن ويا
انتخاب شدن به عنوان « سازگارترين فرد » همة ما با تسهيلاتي كه براي مقامات بالايي سازماني ايجاد شده است ، آشنا هستيم : دفاتر وسيع وكف پوش ها ضخيم ودست شويي وحمام در دفتر كار ، عناوين پرطمطراق ، حقوق هاي بالا ومزاياي بسيار وبرنامه هاي دلخواه ، چه مديريت بر سلسله مراتب مقامات صحه بگذارد وچه نگذارد ، سازمان ها مملو از تسهيلاتي هستند كه در دسترس همه كس قرار ندارند ، از اين رو ارزش مقام را با خود به همراه دارند .
