دانلود مقاله رضایت شغلی بخش فرهنگ اصفهان

word قابل ویرایش
74 صفحه
13700 تومان
137,000 ریال – خرید و دانلود

فصل اول

۱- مقدمه
پیروزی انقلاب اسلامینوید بخش زندگی جدیدی برای بشریت شد. زندگی که مبتنی بر فرهنگ و ارزشهای اسلامی و الهی است و جوابگوی نیازهای انسان عصر حاضر نیز می باشد چنین چشم انداری وجوه سیاسی، اقتصادی انقلاب را تحت الشعاع قرار داد. با سست شدن شالوده فکری و فرهنگی مارکسیسم، لیبرالیسبم و سرمایه داری ، وقوع انقلاب در ایران توجه و نظر مردم و متفکران را در کشورهای گوناگون به خود معطوف نمود.

به حرکت در آوردن آن چنان جمعیتی از مردم، در فقدان احزاب و گروههای سیاسی که توان بر می باشد. بویژه آن که گذشته پر تلاطم تاریخ کشور مان مانع از بوجود آمدن ثبات لازم برای شکل گیری فرایندهای تحولی و تکامل فرهنگی را آماده می کرد، البته واضح است که تحول فرهنگی کاری زمان بر و توان بر می باشد، بویژه آن که گذشته پر تلاطم تاریخ کشورمان مانع از بوجود امدن ثبات لازم برای شکل گیری فرایندهای تحولی و تکامل فرهنگی شده است. با توجه به چنین انتظار تاریخی برای تحول فرهنگ و توقعی که انقلاب در زمینه تحول فرهنگی بوجود آورده از همان ابتدای پیروزی تلقی نوینی از زندگی و دستیابی به هویت فرهنگی تأکید گذارده شد. متأسفانه علی رغم اهمیت این مقوله ( دست کم از نظر مقامات عالی رتبه جمهوری اسلامی ) تاکنون درباره اقدامات، برنامه ها وسیاستهای فرهنگی از آغاز انقلاب تاکنون تحقیق جامع و در خور توجهی صورت نگرفته است.

د رچنین شرایطی لازم است با بازخوانی عالمانه، دقیق و همه جانبه اقدامات و برنامه های فرهنگی در طول بیست و دوسال عمر جمهوری اسلامی به تصویر روشنی از فرایند برنامه ریزی و سیر تحول آن دست یابیم و آن را پایه ای برای دستیابی به الگوی مناسبی جهت برنامه ریزی فرهنگی در آینده قرار دهیم.
چنانچه برنامه ریزی را طراحی برای تغییر یا تحول فرآیندهای واقعی زندگی از طریق بهره گیری از امکانات موجود و توانایی های جدید بدانیم. شرط لازم برای فعالیتهای فرهنگی بر خوردار بودن از ویژگی های خاصی می باشد. بر این اساس و با توجه به تعدد مراکزی که فعالیتهای فرهنگی را بعهده دارند، در مرحله اول بررسی ، اولویت را به بررسی سازمان و ساخت نظام میان آنها داد که تجلی آن در هماهنگی فعالیت آنها یا به نحو اساسی تر در برنامه ریزی آنها می بایست قابل مشاهده باشد.
انجام چنین امری مستلزم دخالتی آگاهانه، هدفمند و سازمان یافته می باشد و وجود نظام وتشکیلاتی منسجم که بتواند چنین الزماتی را تدارک و تدبیر نماید بسیار لازم و ضروری است.

دست کم، مدیران به سه دلیل باید به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت بدهند: ۱) مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی سازمان را ترک می کنند و بیشتر استعفا می دهند، ۲) ثابت شده است که کارکنان راضی از سلامت بهتری بر خوردادند و بیشتر عمر می کنند، ۳) رضایت شغلی از کار پدیده ای است که مرز سازمان و شرکت فراتر می رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان مشاهده می شود. (رابینز، ۱۹۹۸)
یکی از جنبه های رضایت شغلی که معمولاً نادیده انگاشته می شود رابطه آن با سلامت کارمند است. تحقیقات زیادی نشان داده است که افراد ناراضی از شغل خود مستعد ابتلا به مرضهای گوناگون هستند که دامنه این نوع بیماریها از سر درد تا بیماریهای قلبی کشیده می شود.

یکی از تحقیقات نشان می دهد که برای پیش بینی وضع فیزیکی فرد، رضایت شغلی از جمله شاخص هایی است که به مراتب مؤثرتر از دخانیات عمل می کند. طبق این تحقیقات نارضایی از شغل تنها یک پدیده روانی نیست. فشار روانی که در نتیجه نارضایی بر فرد وارد می شود می تواند وی را مستعد و پذیرای بیماریهایی چون حمله قلبی نماید. از نظر مدیریت این بدان معنی است که اگر عدم رضایت شغلی به افزایش غیبت و جابجایی کارکنان منجر نشود و باز هم باید سعی کنند که موجبات رضایت شغلی آنان را فراهم آورند. زیرا بدین طریق هزینه های پزشکی و از دست دادن بی موقع کارمندان ارزشمند پائین می آید ( رابینز، ۱۹۹۸)

از دیگر تأثیراتی که این پدیده دارد اثری است که بر کل جامعه خواهد داشت. هنگامی که کارکنان و اعضای سازمان از کار خود لذت می برند، زندگی خصوصی آنان ( در خارج از سازمان ) بهبود می یابد. بر عکس یک کارمند ناراضی نگرش منفی را با خود به خانه خواهد برد. بعد از همه اینها مزایای حاصل از رضایت شغلی کارکنان سازمان به همه افراد این مرز و بوم خواها رسید. کارکنانی که از شغل خود راضی هستند در جهت رضایت شهروندان قدم بر می دارند. این افراد نگرشی مثبت تر به زندگی می دهند و از نظر روانی جامعه را سالم تر می نمایند( رابینز، ۱۹۹۸)

بهره وری که یکی از سازه های رضایت شغلی می باشد و از عمده ترین مسایل هر سازمانی است به طور روز افزون مورد توجه مدیریت سازمانی قراد گرفته است. ارزیابی کارآیی سازمانها از آن روی دارای اهیمت است که مدیریت هر سازمانی را بر روند امور واقف ساخته و به این وسیله فاصله تا هدف را اندازه گیری می کند. بحث رضامندی شغلی که ارتباط مستقیم و محکمی با کار آیی و بهره وری دارد مورد توجه خاص مدیران می باشد امروزه ثابت شده است هر اندازه مدیران سازمانها نسبت به رضامندی شغلی و مسائلی از این دست وقوف بیشتری داشته باشند بهتر می توانند با برنامه ریزی منطقی علاوه بر افزایش سطح رضایت کارکنان موجبات ارتقاء بهره وری را فراهم آورند. اکثر سازمانها نیروهای انسانی کارآمد را سرمایه ای با ارزش تلقی نموده سعی در رضایت و نگهداری آنان داشته و در این سالانه مبالغ زیادی هزینه می کنند. در کلیه مؤسسات اعم از اقتصادی، فرهنگی ، بازرگانی، صنعتی نیروی انسانی عامل اصلی ادامه فعالیت می باشد.

تحقیق در زمینه نیروی انسانی گرچه از نظر سازمان اهمیت دارد برای فرد محقق نیز لذت بخش است زیرا در پرتو یافته های آن دلایل رفتار خود و دیگران را درک کرده و افزون بر آن سیر در خود و خویشتن شناسی که در طول تاریخ مهم بوده و اکثر ادیان الهی به آن توجه دارند را محقق می سازند.

۲- بیان مسأله:
رضایت شغلی از مهمترین متغیرها در حیطه رفتار سازمانی محسوب می شود زیرا هر سازمانی دارای اهداف مشخصی می باشد که فلسفه وجودی آن سازمان را تشکیل می دهد. نیل به هدف سازمان در گرو وجود و بسیج امکانات ( سرمایه ) تجهیزات و نیروی انسانی می باشد.

در این میان نقش نیروی انسانی محوری تر و کلیدی تر می باشد زیرا این کارکنان سازمان هستند که با ترکیب سرمایه و تجهیزات و نیروی خلاقه و ابتکار و برنامه ریزی به گونه عملی در صدد تحقق اهداف سازمانی هستند. مطالعات نشان می دهد هر اندازه سازمان از نظر سرمایه مادی و تجهیزات و حتی برنامه ریزی قوی باشد، مادامی که نیروی انسانی با انگیزه و مجریانی با نشاط و راضی از کار در اختیار نداشته باشد امکان محقق شدن اهداف آن سازمان میسر نخواهد بود. لاک (۱۹۷۶) معتقد است رضامندی شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزشهای مهم شغلی را فراهم آورد. بنابراین فرد زمانی به طور مؤثر سازمان را در جهت رسیدن به اهداف آن یاری می کند که ابتدا از شغل و حرفه خود راضی و خشنود باشد. از این یکی از عوامل عمده موفقیت هر سازمان در رسیدن به اهداف خود وجود کارکنان خشنود ار کار و علاقه مند می باشد.

با وجود اینکه نگرش رضایت شغلی و اخیراً تعهد سازمانی در میان نگرشهای مربوط به شغل دارای بیشترین پژوهش و تحقیق است ( دروم،۱۹۶۴) اما تا به حال در مورد رضایت شغلی در سازمانهای فرهنگی کمتر تحقیق انجام شده است. بنابراین سؤال اساسی تحقیق این است که میزان رضایت شغلی شاغلین بخش فرهنگ چگونه است. تا از این طریق شاید بتوان به معضلات فرهنگی بهتر و بیشتر رسیدگی کرد. فرضیات تحقیق نیز بر اساس مقایسه هر یک از مولفه های ششگانه رضایت بر اساس ویژیگیهای دموگرافیک کارکنان ( جنسیت ، میزان تصحیلات، گروه سازمانی، و سابقه کار در امور فرهنگی ) صورت خواهد گرفت.

۳- اهمیت مسأله:
بحث نیروی انسانی در همه سطوح و بخش های جامعه و نیز بحث رضایت شغلی کارکنان از اهمیت شایانی برخوردار است. اما این اهمیت در سازمانهای فرهنگی به دلیل حساسیت و ماهیت ویژه این گونه سازمانها بسیار اساسی تر می باشد، زیرا نتیجه کار این گونه سازمانها مستقیم و غیر مستقیم بر روی بافت اعتقادی و نگرشها و طرز تلقی های آحاد جامعه اثر می گذارد. ادرات و سازمانهای فرهنگی همچون دیگر سازمانهای بروکراسی و ظایفشان را توسط واحدهای صف و ستاد و با بهره گیری از امکانات و تجهیزات به انجام می رساند اما تفاوت اساسی این سازمانها با دیگر ادارات و سازمانها در این است که قسمت عمده کارش را با نیروی انسانی انجام می دهد. از طرف دیگر سایر سازمانها اغلب به رفع مسایل و نیازمندی های عادی و روز مره مراجعه کنندگان می پردازند.

در حالی که سازمانهای فرهنگی اغلب با هدف بر آورده نمودن نیازهای فرهنگی، علمی، معنوی و اعتقادی مخاطبین تشکیل شده اند. لذا تأثیر فعالیت های این گونه ادارات یا سازمانها تأثیرات عمیق تر و پایدارتری می باشد. این ویژگی منحصر به فرد اهیت انجام پژوهش در خصوص بررسی وضعیت رضامندی شغلی کارکنان این بخش را بیش از پیش آشکار می سازد زیرا چنانچه کارکنان این بخش فاقد انگیزه لازم برای انجام کار باشند موجباب رکود و احتمالاً انحراف سازمان را فراهم می کند.
از طرف دیگر انجام این پژوهش علاوه بر کاربرد یافته ها از طرف مسؤولین، دارای اهمست علمی بوده و ورقی بر اوراق مطالعات علوم انسانی می افزاید. و می تواند مورد استفاده محققان و پژوهشگران قرار گیرد.

به طور کلی رضایت شغلی بر بسیاری از سازه های مؤثر در پیشبرد اهداف سازمان از قبیل ترک شغل، تأخیر و تمایل به ترک شغل، غیبت، پرخاشگری در محیط کار، سلامتی یا عدم سلامتی روانی، تعهد سازمانی، رضایت از زندگی تأثیر دارد. و بنابراین پرداختن به آن اهمیت بسیار دارد. زیرا اگر بر روی آن اثر بگذاریم می توانیم به طور مستقیم بر سازه های مرتبط با آن اثر بگذاریم، در دو دهه ۱۹۵۰ و۱۹۶۰ بررسیهای زیادی روی ادبیات رضایت شغلی و بهره وری انجام شد. در بسیاری از این تحقیقات سعی شده بود که رابطه بین رضایت شغلی و بازدهی افراد تعیین شود. این بررسیها نتوانست وجود نوعی رابطه پایدار بین این دو را نشان دهد ( برایفیلد وکراکت، ۱۹۵۵) نخستین دیدگاهی را که درباره رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد وجود دارد می توان در این جمله خلاصه کرد« باز دهی کارمند شاد و سرحال زیاد است» بیشتر رفتارهای پدر مأبانه ای که مدیران سازمانها و شرکتهای آمریکائی در دهه های ۱۹۳۰-۱۹۴۰-۱۹۵۰ داشتند ( از قبیل ایجاد باشگاههای ورزشی، برگزاری دوره های آموزشی برای سرپرستان به منظور آماده سازی آنان هنگام برخورد با مسایل) به صورتی بود که باعث شادی و دلگرمی کارکنان می شد ولی اعتقاد به اینکه یک کارمند شاد و سرحال می تواند بازدهی بالایی داشته باشد جنبه نظری دارد.

نکته دیگری که می توان در خصوص رضایت شغلی و بازدهی بیان کرد رابطه علت و معمولی است. بیشتر تحقیقاتی که بر روی رابطه بین این دو انجام بین این دو انجام گرفته به گونه ای است که نتوانسته رابطه علت و معلولی را تعیین نماید. تحقیقاتی که از این نظر کنترل شده نشان می دهند که نتایج معتبر و قابل اعتماد مربوط به آنهایی است که خواسته اند ثابت کنند که بازدهی بیشتر باعث رضایت بیشتر شغلی می گردد نه برعکس( پتی و مکگی وگاوندر، ۱۹۸۴)
در یک بررسی که روی سخنرانان دانشکده انجام گرفته نشان داده است که استادان با میزان رضایت متوسط و زیاد ، بیشتر مؤثر بودند( آبراهام، ۱۹۹۴) همچنین در تحقیق دیگری نشان داده شده که اثر بخشی تدریس روی نتایج قابل اندازه گیری آموزش یعنی رضایت دانش آموزان و یادگیری تمرکز دارد( کرانتون و دیگران،۱۹۹۱).
اهمیت رضایت شغلی از نظر رابطه آن با تعهد سازمانی: نگرش رضایت در سالهای اخیر بیشترین توجه را به خود جلب کرده است ولی اخیراً نگرش تعهد سازمانی عمومیت بیشتری پیدا کرده و در ادبیات تحقیق جایگاهی را به خود اختصاص داده که برای درک و پیش بینی رفتار سازمانی اهمیت پیدا کرده است. چهار فرضیه راجع به علل رابطه بین رضایت شلی و تعهد سازمانی پیشنهاد شده است.

۱- رضایت شغلی باعث تعهد می شود.
۲- تعهد سازمانی باعث رضایت می شود.
۳- رضایت و تعهد رابطه متقابل دارند و بر روی یکدیگر تأثیر می گذارند.
۴- هیچ رابطه علی بین دو ساختار موجود نیست. دریک تحقیق که بر روی ترتیب علی رضایت شغلی و تعهد سازمانی انجام شد مدل تعهد سازمانی باعث رضایت شغلی می شود تأیید شد ( لنبرگ، ۱۹۹۲).
همچنین در یک بررسی دیگر که بر روی معلمان انجام گرفت نشان داده شد که رضایت از نظر علی نسبت به تعهد تقدم دارد( رایفرن و دیگران،۱۹۹۵) نکته ای که در این دو تحقیق قابل بررسی است این است که دو تحقیق دو مدل متفاوت را تأیید می کند. در تحقیق اولی مدل تعهد باعث رضایت می شود و در تحقیق دومی مدل رضایت باعث تعهد می شود و تأیید شده است. پس می توان اینگونه نتیجهگرفت که بسته به نوع سازمان ممکن است مدل رضایت شغلی و تعهد سازمانی تفاوت کند.
در ارتباط با تعهد سازمانی تحقیقات زیادی انجام گرفته که یکی از مهمترین این تحقیقات مدل سه بعدی میر وآلن می باشد. این ابعاد این مدل عبارتند از:
۱- تعهد عاطفی: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت سازمان و در گیر شدن در فعالیتهای سازمانی است.
۲- تعهد استمرار: شامل تعهدی است که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می شود.
۳- تعهد هنجاری: شامل احساسات افراد مبتنی بر ضرورت ماندن درسازمان است.

مدیران و دانش آموزان بود ( مارلو و دیگران، ۱۹۹۱)
اهمیت رضایت شغلی از نظر رابطه آن با غیبتهای شغلی: بر سر کار خود حاضر نشدن و غیبتهای مکرر از دیگر عوامل ناخشنودی شغلی است و درمقابل کسی که از کار خود راضی باشد خود را مقید می داند به موقع و مرتب سر کار خود حضور داشته باشد. به نظر می رسد غیبتهای غیر موجه و تکراری با خشنودی شغلی رابطه معکوس دارد یعنی هر چه خشنودی شغلی بیشتر باشد غیبتهای مکرر کمتر خواهد شد ( ترمن میچل، ۱۹۹۴)

ولی همبستگی رضایت شغلی و غیبت کارکنان چندانزیاد نیست.( اندکی کمتر از ۴۰% ) (لاک ، ۱۹۸۴) در حالی که این امر نامعقول به نظر نمی رسد که افراد ناراضی با اعتماد بیشتری سازمان و کار خود را ترک خواهند کرد ولی عوامل دیگری هم می توانند بر این رابطه اثر بگذارند و ضریب همبستگی را پائیین آورند مثلاً سازمانهایی که از نظر پرداخت مزایا برای مرخصی های استعلاجی دست و دلبازی می کنند، اعضاء و کارکنان خود را تشویق می نمایند در خواست مرخصی بنمایند. اگر کسی خواستها و علاقه های معقو و متعددی داشته باشد در روزهایی که غیبت وی مجاز است و هیچ گونه تنبیه وتوبیخی در پی نخواهد داشت ترجیح میدهند که مرخصی گرفته و به تفریح، گردش یا شنا برود، و حتی به تماشای برنامه های سرگرم کننده تلویزیونی بنشینند.

از طرف دیگر رشد شتابان علم و تکنولوژی خصوصاً در زمینه اطلاعات باعث تخصصی شدن مشاغل گردیده است.
بسیاری از مدیران و کارگران طرفداد تخصصی شدن مشاغل هستند چون به یادگیری مشاغل سرعت بیشتری بخشیده و کارایی را افزایش می دهد لکن پیامد منفی تخصصی شدن مشاغل عدم رضایت شغلی است و در نتیجه نرخ غیبت و ترک خدمت افزایش می یابد.

اهمیت رضایت شغلی از نظر رابطه آن با سلامتی روان: لازمه داشتن روح و روانی سالم و حتی لازمه داشتن جسم سالم دارابودن شغلی مناب و خشنود کننده می باشد. در حقیقت این دو مؤید و تقویت کننده یکدیگر می باشند. یعنی داشتن خشنود کننده جسم و روانی سالم ایجاد می کند.بیماریهای مانند سردرد و خستگی و حتی میزان کلسترول خون و بیماریهای قلبی و بیماریهای شناخته شده و شناخته نشده دیگری برای کارکنان خشنود و راضی از کار خود کمتر است و در کل طول عمر شاغلین خشنود و راضی بیشتر است. سلامتی روانی نیز با خشنودی شغلی رابطه ای مستقیم دارد. اضطراب وتنش کمتری در کارکنان خشنود دیده می شود( ترین میچل،۱۹۹۴) از جمله بیماریهای مربوط به کار استرس شغلی است که با خشنودی شغلی ارتباط دارد. در بررسی استرس شغلی لازم است که ابتدا عواملی که باعث استرس می شوند را شناسائی نمود تا بتوان درجهت حذف آن اقدام استرس حرکت نمود.

دریک بررسی که بر روی معلمان مدرسه دولتی انجام گرفت ۵ عامل توصیفی ابعاد استرس شامل حجم کار، روابط فرداست و زیر دست، روابط با دانش آموزان، روابط با همکاران حقوق و پاداش شناسائی شدند ( هیپس، ۱۹۹۱) در یک بررسی دیگر بر روی مدیران این نتیجه بدست آمد که ۲۰ درصد معتقد بودند شغلشان پراسترس است. چهار عامل استرس شامل حمایت، تعارض در تصمیم گیری، منابع بی کفایت، حجم کار و شراسط و مسؤولیت بودند ( بورگ، ۱۹۹۲).

تفاوتهای جنسی و میزان استرس که مرد و زن در شغلشان تحمل می کنند، موضوع دیگری است که مورد توجه پژوهشگران می باشد. در یک بررسی که بر روی معلمان مدرسه ابتدائی در انگلیس انجام شد همبستگی بسیار زیادی بین روابط حرفه ای و استرس بیشتری نسبت به زمان در وظایف حرفه ای و رفتار و نگرشهای دانش آموزان گزارش کردند. استرس ورضایت شغلی همبستگی منفی داشتند. کسانی که استرس شغلی بالائی داشتند رضایت شغلی آنها کم است ( کاپلان، ۱۹۹۵). بررسی دیگری که بر روی معلمان دبیرستان انجام شد این نتایج بدست آمد که جنس و سن تفاوتی در استرس شغلی نداشتند مقدار زیادی از استرس در آزمودنیهای مرد آشکار شد ( یوشاسری ودیگران،۱۹۹۵) همچنین در یک بررسی دیگر بر روی زنان ومردان این نتیجه بدست آمد که بین استرس و رضایت شغلی رابطه منفی وجود دارد. تفاوتهای بین دو جنس در استرس وجود نداشت ۱/۷۴ درصد و ۴/۱۰ درصد از آزمودنیها به ترتیب در داخل طبقات استرس متوسط و جدی قرار گرفتند ( ابوسری، ۱۹۹۶) .پس از شناسایی عوامل ایجاد کننده استرس نیاز به راهبر دهایی در جهت استرس می باشد.
در برسی راهبر دهایی که استرس را کاهش و رضایت را افزایش می دهد بر روی مربیان پرستار این نتایج بدست آمد که عامل سرسختی تعهد و حمایت اجتماعی سرپرستان اثر استرس را کاهش می دهد(بروسلی و دیگران.۱۹۹۵).

رضایت شغلی و جابجایی کارکنان: رضایت شغلی به جابجایی کارکنان رابطه معکوس دارد ولی ضریب همبستگی آن بدان حد نیست که در رابطه با غیبت کارکنان به دست آمد( برانفیلد و دیگران،۱۹۷۷). و باز این که عواملی مثل شرایط بازار نیروی کار، انتظارات افراد از فرصتها و مشاغل دیگر و طول زمان یا سابقه خدمت افراد سازمان از زمینه تصمیم واقعی که فرد باید درباره ترک شغل کنونی خود بگیرد نقش مهمی ایفا می کنند ( هولین و دیگران، ۱۹۸۵) . مدارک و شواهد موجود نشان می دهد که میزان یا سطح عملکرد فرد به صورت یمک متغییر تعدیل کننده بسیار مهم، در مورد رابطه بین رضایت شغلی و جابجایی عمل می کند( اسپنسر، ۱۹۸۱ ) . به ویژه به هنگام پیش بینی جابجایی کسانی که عملکرد بسیار عالی دارند میزان رضایت شغلی اهمیت زیادی ندارد.

سازمانها معمولاً سعی دارند که چنین افرادی را نگهدارند. این افراد معمولاً دستمزد و حقوق بالایی می گیرد، در سازمان مشهور هستند، فرصتهای زیادی برای ارتقاخواهند داشت و از یک چنین مزایایی بر خور دارند. کسانی که بازدهی کم دارن ددرست در نقطه مقابل این گروه قرار می گیرند.
سازمان نه تنها هیچگاه سعی نمی کند تا آنها را نگهدارد، بلکه به گونه ای ظریف می کوشد تا آنان را به رفتن از سازمان تشویق نماید. بنابراین می توان انتظار داشت که رضایت شغلی در اثر گذاردن بر کسانی که عملکرد ضعیفی دارند نقش مهمی ایفا می کند. صرف نظر از میزان رضایت شغلی کسانی که عملکرد عالی دارند بدان سبب درسازمان خواهند ماند که امتیازات زیادی از این بابت نصیبشان می شود: حقوق بالا، شهرت، تحسین و ستایش و از این گونه امتیازات.
با توجه به گفتار پیشین که معمولاً اعضای سازمان از نظر ابراز رضایت از شغل خودثبات رویه دارند باید افزود که نوع نگرش افراد نسبت به زندگی نیز میزان غیبت جابجایی یا ابراز رضایت از شغل و سازمان از ثبات نسبی برخوردار است، یعنی با اندک ناراحتی ابراز نارضایتی نمی کنند و سازمان را ترک نخواهند کرد(جوج،۱۹۹۳)

اهداف تحقیق:
اهداف کلی:
۱- شناخت میزان رضایت شغلی کارکنان بخش فرهنگ در اصفهان
۲- شناخت عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان بخش فرهنگ در اصفهان
اهداف خاص:
۱- شناسائی میزان تأثیر درونی، محتوایی بر رضایت شغلی
۲- شناسائی میزان تأثیر عوامل بیرونی، زمینه ساز بر رضایت شغلی
۳- شناسائی میزان تأثیر عوامل مربوط به تفاوتهای فردی بر رضایت شغلی
مفاهیم ( تعاریف )
تعریف نظری سازمانهای فرهنگی:
هرمجموعه ای از انسانها که به بسط و گسترش معارف معتقدات هنر، صنایع، فنون، اخلاق، قوانین و سنن و بالاخره تمام عادات و رفتار و ضوابطی که افراد به عنوان عضو جامعه از آن فرا گرفته اند بپردازد را سازمان فرهنگی می نامیم( تیلور، ۱۹۶۳).
تعریف عملیاتی سازمانهای فرهنگی:
در این تحقیق سازمانهای که نامشان ذکر می شود به عنوان سازمان فرهنگی شناخته می شوند سازمان رفاهی تفریحی شهرداری اصفهان کانون پرورش فکری کودکان و نوجوانان اصفهان، اداره کل ارشاد اسلامی اصفهان، جهاد دانشگاهی واحد اصفهان( بخش فرهنگی) ، جهاد دانشگاهی واحد صنعتی اصفهان ( بخش فرهنگی). معاونت فرهنگی دانشگاه اصفهان ، معاونت فرهنگی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، معاونت فرهنگی دانشگاه صنعتی اصفهان، کتابخانه های عمومی ، فرهنگسراها ، خانه های فرهنگ محله و موزه ها.

تعریف نظری رضایت شغلی:
رضایت شغلی نگرشی است مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند.
تعریف عملیاتی رضایت شغلی:
رضایت شغلی شاغلین فرهنگی عبارتست از نمره ای که آنها از پرسشنامه JDI ( در این تحقیق ) به دست می آورند یعنی نمره آنها در پرشنامه از حد نمره برش
Cutting sore بیشتر باشد.
۵- سؤالات و فرضیات :
الف : سؤالات
۱- میزان رضایت شغلی در شاغلین بخش فرهنگ در ابعاد مختلف رضایت شغلی به چه میزان است؟
۲- آیا میزان رضایت کارکنان بخش فرهنگ از ابعاد رضایت یکسان است؟
۳- آیا بین میزان رضایت شغلی از سازمانهای مختلف در ابعاد مختلف تفاوت وجود دارد؟
۴- از نمرات رضایت شغلی شاغلین بخش فرهنگ چه عواملی بر حسب اولویت به دست می آید؟
ب: فرضیات:
۱- بین سابقه خدمت شاغلین بخش فرهنگ و میزان رضایت آنها تفاوت وجود دارد.
۲- بین گروه سازمانی شاغلین بخش فرهنگ و میزان رضایت آنان تفاوت وجود دارد.
۳- بین سابقه کار در امور فرهنگی شاغلین بخش فرهنگ و میزان رضایت شغلی آنها تفاوت وجود دارد.
۴- بین میزان تحصیلات شاغلین بخش فرهنگ و میزان رضایت آنها تفاوت وجود دارد.
۵- بین جنسیت شاغلین بخش فرهنگ و میزان رضایت شغلی آنها تفاوت وجود دارد.

فصل دوم

روش تحقیق
روش تحقیق در این پژوهش توصیفی از نوع پیپایشی می باشد در مطالعات توصیفی بر خلاف مطالعاتی که هدفشان کشف روابط علت و معلولی است هدف توصیف منظم و مدون موقعیتی ویژه به صورت واقعی یعنی ( آنچه هست) می باشد.
یکی از مهمترین تحقیقات توصیفی «تحقیق پیپایشی» است. در« تحقیق پیپایشی » پژوهشگر برای کشف عقاید، افکار، ادراک، ترجیح های افراد مورد نظر از پرسش نامه ها و مصابحه ها استفاده می کنند. لذا این تحقیق از آنجائیکه به بررسی وضع موجود می پردازد، در قلمرو تحقیقات توصیفی قرار دارد و از آنجائیکه به بررسی نظرات و ترجیح های افراد از طریق پرسشنامه می پردازد می توان از آن به عنوان یک تحقیق پیمایشی نام برد.

جامعه آماری:
جامعه آماری شامل گروهی از افراد است که دارای یک یا چند صفت مشترک هستند که این صفات مورد توجه محقق می باشد. جامعه ممکن است همه افراد یک نوع خاصی و یا عده محدودتری از همان گروه را در بر گیرد.
جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان سازمانهای فرهنگی شهر اصفهان شامل، اداره ارشاد اصفهان، کانون پرورش فکری کودکان و نوجوانان، حوزه هنری ، معاونت فرهنگی جهاد دانشگاهی اصفهان و صنعتی اصفهان، معاونت فرهنگی دانشگاه های اصفهان، علوم پرشکی و صنعتی اصفهان سازمان وفاهی تفریحی شهرداری اصفهان می باشد.

تعیین حجم نمونه:
با توجه به در دسترس نبودن و اریاس میزان رضایت شغلی کارکنان بخش فرهنگ با استفاده از ۲۰ پرسشنامه مقدماتی و ایانس بر آورد و سپس با استفاده از فرمول زیر حجم نمونه بر آورد گردیده است.

از ۱۲۰ پرسشنامه توزیع شده جامعه آماری ۱۰۵ پرسشنامه برگشت داده شده است که از این تعداد ۱۰۳ پرسشنامه قابل استفاده بوده و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.

روش نمونه گیری:
روش نمونه گیری در این پژوهش روش نمونه گیری طبقه ای منتاسب با حجم می باشد. نمونه گیری طبقه ای وقتی بکار می رود که جامعه آماری دارای ساخت هگن و متجانس نبوده و از اجزاء گوناگون تشکیل شده باشد در چنین مواردی می بایست جامعه به طبقاتی تقسیم شود که هر یک از آنها دارای ساخت متجانس باشد و سپس از هر طبقه به طور اتفاقی یک نمونه گرفت به منظور انتخاب نمونه های اماری ابتدا حجم جامعه آماری هر یک از سازمانهای فرهنگی مورد مطالعه مشخص و سپس تعداد نمونه ها متناسب با حجم جامعه آماری هر یک از سازمانها مشخص شده است.

ابراز اندازه گیری:
ابزار اندازه گیری در این پژوهش پرسشنامه J OI می باشد که بر اساس طیف پنج درجه ای طرح ریزی گردیده و شامل ۶ مولفه کار درشغل فعلی،‌همکاران از شغل فعلی، فرصت های ترفیع ( ارتقا در شغل ، پرداخت ها و شرایط محیط کار) می باشد
پرسشنامه در دو بخش که در بخش اول ویژگی های صعیتی نمونه های آماری نظیر منست، مدرک تحصیلی سابقه خدمت و گروه شغلی و در بخش دوم سئوالهای مربوط به رضایت شغلی تنظیم گردیده است.

پایامی:
قسمت تشخیص پایانی پرسشنامه پژوهشی از ضریب آبقای کرونباخ استفاده شده است این ضریب برای کل سئوالهای پرسشنامه (۵۵ سئوال) ۹۳% بر آورد گردیده که در سطح آلفای ۱ درصد معنی دار می باشد و حاکی از پایایی بالای ابزار اندازه گیری می باشد. ضریب پایایی هر یک از مولفه های رضایت شغلی در جدول ( ۱-۳) ارائه گردید که حاکی از پایائی بالایی بالای هفته هولفه ها می باشد.
جدول (۱-۳) ضریب پایائی هر یک از سازه های تست های رضایت شغلی
محیط کار حقوق و مزایا فرصتهای ترفیع همکاران سرپرست کار در شغل فعلی
۸۰% ۹۰% ۹۰% ۸۷% ۸۹% ۷۸% ضریب پایائی

اعتبار
برای اعتبار یابی JDI ا هر چهار نوع اعتبار استفاده شده است.
۱- اعتبار یابی صوریی: برای اعتبار یابی صورت پرسشنامه JDI ، این پرسشنامه را به پنج نفر از اساتید دانشگاه علوم تربیتی و پنج نفر از اساتید دانشکده اقتصاد مربوط به گروههای روانشناسی و مدیریت عرضه نمودیم و از آنها در مورد صورت پرسشنامه سئوال کردیم انها صورت آزمون را مناسب تشخیص دادند.
۲- اعتباریابی محتوی: برای اعتبار یابی محتوی در مورد پرسشنامه JDI از همان اساتید سئوال شد که آیا پرسشنامه محتوی رضایت شغلی را از نظر مولفه های آن بطور کامل پوشش می دهد نظر اساتید مربوطه این بود که با توجه به نظریه های زیر بنائی، سئوالات بطور کامل محتوی را پوشش می دهد.
۳- اعتبار سازه: اعتبار سازه آزمون JDI برای نخستین بار در ایران در این پژوهش انجام شده است روش اعتبار سازه تجلیل عامل FACTOR ANALYSIS داده ها بدست آمده بوده است و دو عامل زیر بنائی را نشان می دهد که آنرا عامل بازده و عامل بین فردی نامیده ایم.

۴- اعتبار ملاکی: ملاک استفاده شده هما سابقه خدمت است که در فرضیه های این پژوهش آمده است با توجه به اینکه خدمت سبب فرصت های ترفیع بیشر سازگاری بیشتر با محیط کار و سرپرست، افزایش حقوق و مزایا، یافتن دوست و همکار می شود و بطور تجربی نیز این رابطه ها نشان داده شده است از این ملاک استفاده شده است که رابطه مزبور تأیید نشده است.

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید
word قابل ویرایش - قیمت 13700 تومان در 74 صفحه
137,000 ریال – خرید و دانلود
سایر مقالات موجود در این موضوع
دیدگاه خود را مطرح فرمایید . وظیفه ماست که به سوالات شما پاسخ دهیم

پاسخ دیدگاه شما ایمیل خواهد شد