بخشی از مقاله
رضایت شغلی
مقدمه
سازمانها، تشکل های انسانی بوده که به منظور انجام کار در راستای اهدافی خاص تحقق می یابند. گرچه در جهان پویای امروز، سازمانها با فن آوری های نوین مواجه می باشند، اما هنوز از انسان بی نیاز نبوده و توسط انسان ها برنامه ریزی شده و اداره می گردند. از این رو این منبع اساسی سازمان باید اداره شود، پرورش گردد، رشد یابد و امکانات و تسهیلات رفاهی او و خانواده اش فراهم آید (سید جوادین، پیشگفتار: 1382)
رضایت شغلی کارکنان یکی از مسائل رفتاری بسیار مهم در حوزه انسانی سازمان می باشد که خود تعیین کننده بسیاری از دیگر متغیر های سازمانی است. مطالعات متعدد
نشان داده است که رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهره وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان، تعلق و دلبستگی آنان به محیط کار، افزایش کمیت و کیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار و بالا بردن روحیه کارکنان است (هومن، 3: 1381). همچنین رضایت شغلی بر مسائل مهمی مانند میزان تاخیر، غیبت، ترک خدمت و همچنین بر کارایی و اثر بخشی فردی مانند میزان تولید و بهره وری فرد تاثیر می گذارد ( سید جوادین،32: 1382).
رضایت شغلی مقوله ای مستقل نبوده و دارای ابعاد و اجزاء گوناگون می باشد. به عبارت دیگر عوامل متفاوتی بر رضایت شغلی کارکنان یک سازمان تاثیر می گذارند؛ به عنوان مثال امکانات رفاهی، نوع ارتباط با همکاران، فرهنگ سازمانی، ماهیت شغل و بسیاری از عوامل دیگر ممکن است با درجات تاثیر متفاوت، بر متغیر رضایت شغلی کارکنان اثر گذار باشند
. بنابر این نخستین قدم برای بالا بردن میزان رضایت شغلی در یک سازمان، شناسایی عواملی است که باعث رضایت و عدم رضایت شغلی کارکنان می گردند.
لذا در این تحقیق هدف آن است که عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان واحد بستنی کاله ، در گروههای مختلف کارکنان (فروش،تولید،مالی ،اداری،پشتیبانی) شناسایی گردیده، میزان اهمیت یا شدت اثر آنها در هر گروه مشخص شده و با هم مقایسه گردند.
مباني نظري پژوهش
منابع انسانی و بهره گیری بجا و شایسته از آن، از کارآمد ترین راههای رهایی از تنگناها و دشواریهای توسعه اقتصادی، اجتماعی و آموزشی است، زیرا منا
بع انسانی کارآمد، بنیادی ترین عامل تولید، سازندگی، رشد و تکامل است و همین نگرش منجر به ایجاد تحولات جدید در مدیریت، سبکهای رهبری، مدیریت منابع و گسترش فکر مدیریت مشارکتی، و توجه به رفتار، شخصیت و ویژگیهای روانی کارکنان شده است.(هومن، 4: 1381) به عبارت دیگر مهمترین عامل و یا مانع برای دستیابی به بهره وری بهینه سازمانی، منابع انسانی است. نیاز سازمانها به حضور یا وجود افراد کارآمد، پر تلاش، سالم، علاقه مند و خلاق، همانند نیاز آدمی به تغذیه مناسب است ( ساعتچی،1: 1383).
بنابر این با توجه به اهمیت نقش نیروی انسانی در سازمانها و ضرورت بهره برداری بهینه و اثربخش از این منابع کلیدی سازمان و همچنین ضرورت توجه به حیثیت انسان
ی افراد سازمان، مطالعه و شناخت علمی نگرشها، رفتار ها و مسائل روانشناختی کارکنان در محیط های کاری، یکی از نیازهای اساسی مدیران و سازمانها در عصر کنونی می باشد. یکی از رموز موفقیت کشورهای صنعتی و پیشرفته نیز، بهره گیری از یافته ها و اصول روانشناسی و علوم رفتاری در کار می باشد(ساعتچی، 2: 1383).
در میان مباحث علوم رفتاری، یکی از عمده ترین و شاید جنجال برنگیزترین مفاهیمی که از یک سو تلاش های نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته، و از د
گرسو در تمامی سطوح مدیریت و منابع نیروی انسانی سازمانها اهمیت زیادی پیدا کرده، رضایت شغلی است.به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران، از میان تمام مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روانشناسان سازمانی و صنعتی درموقعیتهای سازمانی مختلف مورد مطالعه قرار داده اند، رضایت شغلی از مهمترین زمینه های پژوهشی بوده است. به همین دلیل دیدگاهها و مفهوم سازیهای متعدد و گاه متناقضی در باره آن شکل گرفته و توسعه یافته است (هومن، 9-2: 1381).
به صورت ساده می توان گفت "رضایت شغلی میزانی است که مردم شغ
لشان را دوست دارند"؛ به طوریکه بعضی از مردم از کار لذت می برند و آن را یک بخش مهم زندگی می دانند. و برخی دیگر از کار متنفرند و آن را تنها به این دلیل انجام می دهند که مجبور به انجام آن می باشند (اسپکتور، مقدمه: 1997).
مدیران خوب قادر به ملاحظه و تشخیص رضایت شغلی دیگران، به وسیله مشاهده و تفسیر دقیق سخنان آنان و نحوه انجام کارشان، هستند (شرمرهورن، 42: 1379).رابینز در کتاب خود (رابینز، 309: 1377) بیان می کند که مدیران، حداقل به سه دلیل باید به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت بدهند:
1. مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی سازمان را ترک می کنند و بیشتر استعفا می دهند.
2. ثابت شده است که کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می کنند.
3. رضایت شغلی از کار پدیده ای است که از مرز سازمان و شرکت فراتر می رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان مشاهده می شود.
علاوه بر موارد فوق، رضایت شغلی خود تعیین کننده بسیاری از متغیر های سازمانی است. مطالعات متعدد نشان داده است رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهره ور
ی ، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان، تعلق و دلبستگی آنان به محیط کار و افزایش کمیت و کیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار و بالا بردن روحیه کارکنان است (هومن، 3: 1381). همچنین رضایت شغلی بر مسائل مهمی مانند میزان تاخیر، غیبت، ترک خدمت یا وفاداری کارکنان و همچنین بر کارایی و اثر بخشی فرد مانند میزان تولید و بهره وری وی تاثیر می گذارد ( سید جوادین، 32: 1382).
یکی از مسائل مهم در زمینه رضایت شغلی، عوامل موثر بر آن یا به عبارت دیگر، ابعاد تشکیل دهنده آن می باشد؛ به طوریکه عوامل متعدد و متنوعی زمینه ساز و ایجاد کننده رضایت شغلی است. عواملی که به گفته تت و می یر می توان آنها را از ویژگیهای شخصیتی، احساسات عاطفی و حالتهای هیجانی، که جنبه های درونی نامیده می شود تا شرایط و ویژگیهای سازمانی، اجتماعی و فرهنگی که جنبه های بیرونی به حساب می آید، مرتب کرد(هومن، 3: 1381).
به نظر هاپاک رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود؛ بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گرد که فرد شاغل در لحظه
معینی از زمان، از شغلش احساس رضایت نماید و بخود بگوید از شغلش راضی است و از آن لذت می برد. فرد با تاکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار، و فرآورده اشتغال در زمان های مختلف دارد به طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می نماید (شفیع آبادی، 124: 1374).
شواهد معتبر نشان می دهد که مدیران سازمانها ممکن است در مورد تعیین عواملی که موجب افزایش رضایت شغلی کارکنان می گردد و برای آنها از اهمیت بالای
ی برخودار می باشد، ادراکات نادرستی داشته باشند. برای نمونه، هرسی و بلانچارد، مطالعاتی را گزارش کرده اند که در آنها از سرپرستان و مدیران خواسته شده بود آنچه را کارکنان و زیردستان از محیط کاری خود می خواهند و یا برای آنان از ارزش زیادی برخوردار بوده و سبب به وجود آمدن رضایت می گرد به ترتیب اهمیت و اولویت مشخص کنند. از سوی دیگر، همین روش در مورد کارکنان نیز به اجرا گذاشته شده بود. نتایج این مطالعات نشان داد که بین آنچه سرپرستان برای کارکنان خود تعیین کرده بودند، با خواسته های کارکنان تفاوتهای عمده و بنیادین وجود داشت، به گونه ای که برای نمونه آنچه را سرپرستان در رتبه نخست قرار داده بودند، کارکنان (به گونه متوسط) در رتبه پنجم ارزشیابی کرده، و یا آنچه از نظر سرپرستان دارای کمترین اهمیت برای کارکنان بود (مانند احساس سهیم بودن در کار)، از دیدگاه کارکنان رتبه دوم را به خود اختصاص داده بود (هومن،6: 1381).
مدل تحقیق
همانطور که در شکل زیر مشاهده می شود، مدل تحقیق دارای 6 متغیر مستقل، ویژگیهای جمعیت شناختی و یک متغیر وابسته (رضایت شغلی) می باشد. متغیرهای مستقل (به عنوان عوامل اثرگذار احتمالی) عبارتند از ماهیت شغل، حقوق ومزایا، همکاران، سرپرستی، نظام ترفیع و ارتقاء، و امکانات رفاهی. هرکدام از عوامل مذکور، خود دارای ابعاد متفاوتی می باشند که در مدل مشخص گردیده اند. لازم به ذکر است همانطور که در ادبیات تحقیق اشاره گردیده است، عوامل زیادی به عنوان متغیرهای تاثیر گذار بر رضایت شغلی معرفی شده اند.؛ اما از آنجایی که بررسی و تحلیل تمامی این عوامل در یک تحقیق میسر نمی باشد، لذا محقق برای تدوین مدل تحقیق، به ناچار به گزینش مهمترین متغیرها از ادبیات تحقیق اقدام نمو
د. در این میان متغیرهایی انتخاب گردیدند که بیشترین تاکید از سوی تئوریهای مرتبط با رضایت شغلی و مقیاس های سنجش رضایت شغلی بر آنها شده بود.
به طور خلاصه عوامل موثر بر رضایت شغلی و تئوریها و مقیاس های موکد آنها در جدول زیر نمایش داده شده اند.
جدول 3-1: عوامل موثر بر رضایت شغلی و تئوریها و مقیاس های موکد آنها
عوامل تئوریها و مقیاس ها
ماهیت شغل رابینز ، مورهد و گریفین، شرمرهورن ،
ازکمپ، JDI، MSQ، مورس، هرزبرگ
حقوق و مزایا رابینز، مورهد و گریفین، شرمرهورن ، JDI، SRA، مورس، هرزبرگ
شرایط مناسب کاری رابینز، مورهد و گریفین، ازکمپ، MSQ، هرزبرگ
روابط با همکاران رابینز، مورهد و گریفین، شرمرهورن ، ازکمپ، JDI، SRA، هرزبرگ
فرصتهای رشد و ارتقاء مورهد و گریفین، شرمرهورن، JDI، SRA، هرزبرگ
سیاستهای سازمان مورهد و گریفین، هرزبرگ
سرپرستی مورهد و گریفین، شرمرهورن، JDI، SRA، هرزبرگ
ایمنی شغلی MSQ، SRA
منزلت شغلی مورس، هرزبرگ
مباهات به عملکرد گروهی مورس
کسب موفقیت هرزبرگ
همانطور که مشاهده می شود متغیرهای ماهیت شغل، حقوق و مزایا، شرایط مناسب کاری، روابط باهمکاران، فرصتهای رشد و ارتقاء، و سرپرستی بیشترین تاکید را به خود اختصاص داده اند. بدین ترتیب 6 متغیر نامبرده، به عنوان متغیرهای مستق
ل تحقیق انتخاب گردیدند. ویژگیهای جمعیتی نیز به عنوان متغیرهای میانجی یا مداخله گر به مدل تحقیق اضافه شدند.
مفاهیم کلیدی تحقیق
رضایت شغلی: رضایت شغلی عبارتست از نگرش، احساسات، و میزان علاقه کارکنان به شغل خود؛ به طوریکه این میزان، تحت تاثیر همخوانی ش
غل با ساختار نیازها، انتظارات، و ارزشهای شخص قرار می گیرد.
رضایت شغلی کلی: عبارتست از نگرش و علاقه کارکنان به شغل خود با توجه به تمامی ابعاد مختلف شغل. در تحقیق حاضر رضایت شغلی کلی، متغیر وابسته مدل را تشکیل می دهد و توسط سوال پایانی پرسشنامه سنجیده می شود.
رضایت از هر یک از عوامل: عبارتست از نگرش و علاقه کارکنان به هر یک از ابعاد شغل خود. در این تحقیق میزان رضایت کارکنان واحد بستنی، از 6 عامل ماهیت شغل، حقوق و مزایا، سرپرستی، ارتباط با همکاران، نظام ترفیع و ارتقاء، و امکانات رفاهی اندازه گیری می شود.
ماهیت شغل: عامل ماهیت شغل، ویژگیهای شغل را در 9 بعد استقلال، اهمیت، تنوع، قابلیت شناسایی، بازخور، حجم کار، سازگاری با خصوصیات فردی، قابلیت یادگیری، و ابهام نقش مورد بررسی قرار می دهد.
حقوق و مزایا: در این تحقیق عامل حقوق و مزایا در 2 بعد کفایت حقوق و مزایا، و برقراری عدالت در حقوق مزایا مورد بررسی قرار می گیرد.
سرپرستی: عامل سرپرستی به شیوه سرپرستی اعمال شده بر کارکنان در 4 بعد حمایت فنی، برقراری عدالت، ایجاد انسجام گروهی، و اعتماد متقابل میان سرپرست و زیرستان اشاره دارد.
ارتباط با همکاران: عامل ارتباط با همکاران، به چگونگی تعامل میان کارکنان در 3 بعد میزان تعاملات بین فردی، میزان تعارض، و پذیرفته شدن افراد در گروه اشاره می نماید.
نظام ترفیع و ارتقاء: عامل نظام ترفیع و ارتقاء، 3 بعد چشم انداز ترفیع و ارتقاء، امکان ترفیع و ارتقاء، و رعایت عدالت و شایسته سالاری در ترفیع و ارتقاء پرسنل را مورد بررسی و سنجش قرار می دهد.
امکانات رفاهی: عامل امکانات رفاهی به تسهیلات اختصاص داده شده به کارکنان اشاره دارد که 3 بعد تناسب امکانات رفاهی با نیازهای کارکنان، روشن بودن معیارهای استفاده از امکانات رفاهی، و رعایت عدالت در تخصیص امکانات رفاهی را در بر می گیرد.
سوالات تحقیق
1- چه عواملی بر رضایت شغلی کارکنان شامل مدیران،کارشناسان،کارمندان،سرپرستان،کارگران تاثیر می گذارند؟ اولویت بندی این عوامل از لحاظ شدت تاثیر، به چه ترتیبی می باشد؟
2 - میزان رضایت شغلی کلی کارکنان واحد بستنی کالکاری واحد بستنی کاله وجود دارد؟
فرضیات تحقیق
برای پاسخگویی به سوالات 1 تحقیق، 7 فرضیه به شرح زیر طرح گردیده است که به آزمون رابطه میان متغیرهای مستقل و وابسته می پردازد:
1- رابطه معنی داری میان عامل "ماهیت شغل" و میزان رضایت شغلی کارکنان واحد بستنی کاله وجود دارد.
2- رابطه معنی داری میان عامل "حقوق و دستمزد" و میزان رضایت شغلی کارکنان واحد بستنی کاله وجود دارد.
3- رابطه معنی داری میان عامل "سرپرستی" و میزان رضایت شغلی کارکنان واحد بستنی کاله وجود دارد.
4- رابطه معنی داری میان عامل " ارتباط با همکاران" و میزان رضایت شغلی کارکنان واحد بستنی کاله وجود دارد .
5- رابطه معنی داری میان عامل "نظام ترفیع و ارتقاء" و میزان رضایت شغلی کارکنان واحد بستنی کاله وجود دارد
6- رابطه معنی داری میان عامل "امکانات رفاهی" و میزان رضایت شغلی کارکنان واحد بستنی کاله وجود دارد
7- میان هر یک از ویژگیهای جمعیتی (سن، جنسیت، سابقه کار و نوع استخدام) و میزان رضایت شغلی کارکنان واحد بستنی کاله وجود دارد .
اما جهت مقایسه این عوامل در میان گروههای مختلف شغلی فرضیه ای نیز به شکل زیر تدوین گشت:
8- تفاوت معنی داری میان گروههای شغلی مختلف در واحد بستنی کاله در میزان رضایت شغلی وجود دارد
اما سایر فرضیه های تحقیق:
1- کارکنان تولیدی،فروش،ستادی واحد بستنی کاله از شغل خود بر اساس عوامل:ماهیت شغل، سرپرستی، حقوق، تسهیلات،ارتباط با همکار،ترفیع و ارتقا خود رضایت دارند.
روش شناسي پژوهش
درانجام تحقیق حاضر، برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات پژوهش و تدوین مدل تحقیق، از روش کتابخانه ای (استفاده از کتابها، مقالات و تحقیقات موجود) و برای جمع آوری داده های مربوط به متغیرهای تحقیق (مستقل و و وابسته)، از ابزار پرسشنامه استفاده شده است . جامعه آماری تحقیق کنونی، عبارتست از کلیه کارکنان واحد بستنی کاله شاغل در کارخانه بستنی آمل،و شعب پخش مرکزی (شهریار) و سایر شعب می باشد.
مهمترین ابزار برای اندازه گیری رضایت شغلی، پرسشنامه می باشد که با توجه به کاربردی تر و قابل استناد تر بودن آن، در این تحقیق از این ابزار استفاده گردیده
خواهد شد. پرسشنامه تحقیق حاضر به 2 بخش تقسیم گردیده است. بخش دوم دارای 37 سوال می باشد که 30 سوال ابتدایی به اندازه گیری 6 متغیر مستقل تحقیق (با توجه به ابعاد آنها در مدل تحقیق) و سوالات 31 تا 36 به اندازه گیری رضایت از متغیرهای مذکور اختصاص دارند. سوال 37 نیز متغیر وابسته (رضایت شغلی کلی) را مورد سنجش قرار می دهد. در بخش اول پرسشنا
مه نیز سوالات جمعیت شناختی مطرح گردیده است در جدول زیر ارتباط هر یک از سوالات پرسشنامه و متغیرهای تحقیق نشان داده شده است.
ارتباط سوالات پرسشنامه و متغیرهای تحقیق
عامل سوالات
ماهیت شغل سوالات 1 ، 2 ، 4 ، 9 ، 12 ، 16 ، 17 ، 21 ، 24 ، 26 ، 29
حقوق و مزایا سوالات 7 ، 15 ، 23 ، 28
سرپرستی سوالات 8 ، 13 ، 20 ، 25 ، 30
ارتباط با همکاران سوالات 3 ، 10 ، 18
نظام ترفیع و ارتقاء سوالات 5 ، 22 ، 27
امکانات رفاهی سوالات 6 ، 11 ، 19
رضایت از متغیرهای مستقل سوال 31 تا 36
رضایت شغلی سوال 37
ویژگیهای جمعیتی قسمت ابتدایی پرسشنامه
در تحقیق کنونی برای اطمینان از روایی پرسشنامه، در ساخت سوالات از پرسشنامه های استاندارد رضایت شغلی (طراحی کار و شغل ، شناخت شغل، SRA، مینه سوتا، و JDI) استفاده شده است. در پرسشنامه اخير مقدار آلفا برابر 0.8911 مي باشد كه از مقدار 0.7 بزرگتر است پس پرسشنامه پاياست. و ما مي توانيم عمليات آماري بر روي اين پرسشنامه را شروع نمائيم.
آزمون فرضيات
آزمون تي – استودنت تك نمونه اي براي شش عامل (كاركنان فروش و بازاريابي)
H1 :
H0 :
H1 : شاخص مورد نظر وضعيت نسبتا مطلوبي دارد.
H0 : شاخص مورد نظر وضعيت نسبتا نامطلوبي دارد.
اگر مقدار سطح معني داري بزرگتر از مقدار خطا باشد فرض صفر را نتيجه مي گيريم و در صورتي كه مقدار سطح معني داري كوچكتر از خطا باشد فرض يك را نتيجه مي گيريم.
متغيير سطح معني داري مقدار خطا تاييد فرضيه نتيجه گير
ي
ماهيت شغل 0.000 0.05 H1
حقوق و دستمزد 0.994 0.05 H0
سرپرستي 0.000 0.05 H1
ارتباط با همكاران 0.000 0.05 H1
امكانات رفاهي 1.000 0.05 H0
حال چون مقدار سطح معني داري براي سه شاخص حقوق و دستمزد ، نظام ترفيع و ارتقاء و امكانات رفاهي بزرگتر از مقدار خطا 0.05 مي باشد فرض صفر را نتيجه مي گيريم يعني اين سه شاخص وضعيت نسبتا نامطلوبي دارند و چون مقدار سطح معني داري براي سه شاخص ماهيت شغل ، سرپرستي و ارتباط با همكاران كوچكتر از مقدار خطا 0.05 مي باشد فرض يك را نتيجه مي گيريم يعني اين سه شاخص وضعيت نسبتا مطلوبي دارند.
آزمون تي – استودنت تك نمونه اي براي شش عامل (كاركنان ساير قسمتها)
متغيير سطح معني داري مقدار خطا تاييد فرضيه نتيجه گيري
ماهيت شغل 0.017 0.05 H1
حقوق و دستمزد 1.000 0.05 H0
سرپرستي 0.000 0.05 H1
ارتباط با همكاران 0.000 0.05 H1
نظام ترفيع و ارتقاء 0.798 0.05 H0
امكانات رفاهي 0.994 0.05 H0
حال چون مقدار سطح معني داري براي سه شاخص حقوق و دستمزد ، نظام ترفيع و ارتقاء و امكانات رفاهي بزرگتر از مقدار خطا 0.05 مي باشد فرض صفر را نتيجه مي گيريم يعني اين سه شاخص وضعيت نسبتا نامطلوبي دارند و چون مقدار سطح معني داري براي سه شاخص ماهيت شغل ، سرپرستي و ارتباط با همكاران كوچكتر از مقدار خطا 0.05 مي باشد فرض يك را نتيجه مي گيريم يعني اين سه شاخص وضعيت نسبتا مطلوبي دارند.
آزمون تي دو نمونه اي مستقل براي مقايسه كاركنان فروش و بازاريابي و كاركنان ساير قسمتها
H0 :
H1 :
متغيير سطح معني داري مقدار خطا تاييد فرضيه نتيجه
گيري
ماهيت شغل 0.081 0.05 H0
حقوق و دستمزد 0.271 0.05 H0
سرپرستي 0.424 0.05 H0
ارتباط با همكاران 0.415 0.05 H0
نظام ترفيع و ارتقاء 0.337 0.05 H0
امكانات رفاهي 0.778 0.05 H0
حال چون مقدار سطح معني داري ساير متغير ها بزرگتر از مقدار خطا 0.05 مي باشد فرض صفر را نتيجه مي گيريم يعني بين عامل امكانات رفاهي در كاركنان فروش و بازاريابي و كاركنان ساير قسمتها تفاوت معني داري وجود ندارد.
آزمون repeated measure براي مقايسه 6 شاخص ماهيت شغل ، حقوق و دستمزد ، سرپرستي ، ارتباط با همكاران ، نظام ترفيع و ارتقاء و امكانات رفاهي (رتبه بندي 6 متغيير براي كاركنان فروش و بازاريابي)
ميانگين شاخصها
3.4917 ماهيت شغل
2.6761 حقوق و دستمزد
3.7091 سرپرستي
4.2273 ارتباط با همكاران
3.0909 نظام ترفيع و ارتقاء
2.4091 امكانات رفاهي
H0 :
H1 : i,j به ازاي حداقل يك
اگر مقدار سطح معني داري بزرگتر از مقدار خطا باشد فرض صفر را نتيجه مي گيريم و در صورتي كه مقدار سطح معني داري كوچكتر از خطا باشد فرض يك را نتيجه مي گيريم.
سطح معني داري خطا تاييد فرضيه نتيجه گيري
0.000 0.05 H0 i,j به ازاي حداقل يك
حال چون مقدار سطح معني داري 0.000 و كوچكتر از مقدار خطا 0.05 مي باشد به ازاي حداقل يك i,j شاخصها با يكديگر برابر نمي باشند پس بايد با استفاده از آزمون تي زوجي به بررسي تساوي زوجي اين شاخصها پرداخت.
آزمون repeated measure براي مقايسه 6 شاخص ماهيت شغل ، حقوق و دستمزد ، سرپرستي ، ارتباط با همكاران ، نظام ترفيع و ارتقاء و امكانات رفاهي (رتبه بندي 6 متغيير براي كاركنان ديگر قسمتها)
ميانگين شاخصها
3.2602 اهداف و استراتژيها
2.4741 نحوه مديريت
3.8759 فرآيندهاي كاري
2.8534 نحوه مديريت
2.4713 فرآيندهاي كاري
H0 :
H1 : i,j به ازاي حداقل يك
اگر مقدار سطح معني داري بزرگتر از مقدار خطا باشد فرض صفر را نتيجه مي گيريم و در صورتي كه مقدار سطح معني داري كوچكتر از خطا باشد فرض يك را نتيجه مي گيريم.
سطح معني داري خطا تاييد فرضيه نتيجه گيري
0.000 0.05 H1 i,j به ازاي حداقل يك
حال چون مقدار سطح معني داري 0.000 و كوچكتر از مقدار خطا 0.05 مي باشد به ازاي حداقل يك i,j شاخصها با يكديگر برابر نمي باشند پس بايد با استفاده از آزمون تي زوجي به بررسي تساوي زوجي اين شاخصها پرداخت.
ضريب همبستگي اسپيرمن ميان عوامل متغير مستقل و ميزان رضايت شغلي (مشاغل فروش و بازاريابي)
متغير سطح معني داري مقدار خطا نتيجه گيري مقدار ضريب همبستگي
ماهيت شغل 0.000 0.05 وجود رابطه 0.552
حقوق و دستمزد 0.000 0.05 وجود رابطه 0.559
عامل سرپرستي 0.001 0.05 وجود رابطه 0.477
ارتباط با همكاران 0.065 0.05 وجود رابطه 0.280
نظام ترفيع و ارتقاء 0.044 0.05 وجود رابطه 0.305
امكانات رفاهي 0.508 0.05 وجود رابطه 0.103
اگر مقدار سطح معني داري بزرگتر از مقدار خطا باشد فرض صفر را نتيجه مي گيريم و در صورتي كه مقدار سطح معني داري كوچكتر از خطا باشد فرض يك را نتيجه مي گيريم.
چون مقدار سطح معني داري كليه عوامل كوچكتر از م
قدار خطاست پس فرض يك را نتيجه مي گيريم يعني ارتباط معني داري بين اين دو متغيير وجود دارد
ضريب همبستگي اسپيرمن عوامل متغير مستقل و ميزان رضايت شغلي (ساير مشاغل)
متغير سطح معني داري مقدار خطا نتيجه گيري مقدار ضريب همبستگي
ماهيت شغل 0.000 0.05 وجود رابطه 0.701
حقوق و دستمزد 0.291 0.05 عدم وجود رابطه 0.203
عامل سرپرستي 0.459 0.05 عدم وجود رابطه 0.143
ارتباط با همكاران 0.913 0.05 عدم وجود رابطه 0.021 -
نظام ترفيع و ارتقاء 0.191 0.05 عدم وجود رابطه 0.250
امكانات رفاهي 0.629 0.05 عدم وجود رابطه 0.094
اگر مقدار سطح معني داري بزرگتر از مقدار خطا باشد فرض صفر را نتيجه مي گيريم و در صورتي كه مقدار سطح معني داري كوچكتر از خطا باشد فرض يك را نتيجه مي گيريم.
چون مقدار سطح معني داري كليه متغير ها (به غير از ماهيت شغل) بزرگتر از مقدار خطاست پس فرض صفر را نتيجه مي گيريم يعني ارتباط معني داري بين اين دو متغيير وجود ندارد.
بحث و نتیجه گیری
تحقیق حاضر با هدف شناسایی عوامل موثر و بررسی سطح و اندازه عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان واحد فروش بستنی کاله صورت پذیرفته است. به عبارت دیگر در این تحقیق، محقق در پی آن بوده است تا عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان واحد فروش بستنی شرکت کاله در گروههای مختلف کارکنان (فروش و بازاریابی از یک
سو و سایر کارکنان نظیر مالی ، اداری و پشتیبانی) شناسایی گردد. میزان اهمیت و شدت اثر آنها در میان هر گروه تعیین و سپس دو گروه مورد مقایسه قرار گیرند. همچنین مهمترین عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان به ترتیب اولویت بندی گردد.
برای همین منظور، اهداف فوق در قالب سه سوال تحقیق مطرح شد و برای دستیابی به پاسخ سوالات تحقیق، هفت فرضیه جهت پاسخ به س
وال اول تحقیق که به آزمون رابطه میان متغیرهای تحقیق می پردازد، تنظیم گردید. برای پاسخگویی به سوال دوم تحقیق، فرضیه شماره 9 و برای پاسخگویی به سوال سوم تحقیق فرضیه شماره 8 تدوین گردید.
نتایج حاصل از آزمون تی ـ استودنت تک نمونه ای در خصوص شاخص های شش گانه مؤثر بر رضایت شغلی در بخش فروش و بازاریابی بیانگر این موضوع بوده است که سه شاخص، حقوق و دستمزد ، نظام ترفیع و ارتقاء و امکانات رفاهی وضعیت نسبتاً نامطلوبی دارند، اما شاخص های ماهیت شغل ، سرپرستی ، و ارتباط با همکاران از وضعیت نسبتاً مطلوبی برخوردار است.
در سایر قسمتها و کارکنان مشابه با وضعیت کارکنان بخش فروش و بازاریابی، سه شاخص حقوق و دستمزد، امکانات رفاهی، و نظام ترفیع و ارتقاء نسبتاً نامطلوب و سه شاخص، سرپرستی، ارتباط با همکاران و ماهیت شغل از وضعیت مطلوبتری برخوردارند.
تحلیل نتایج مقایسه کارکنان فروش و بازاریابی با کارکنان سایر بخشها حاکی از آنست که هیچ گونه تفاوت معنی داری میان واحدها در شش شاخص مورد تحقیق در دو دسته از کارکنان مشاهده نگردید. به علاوه با توجه به سطح معنی داری 15 آزمون تی زوجی و مقایسه آن با مقدار خطای 5% این نتیجه حاصل گشت که تنها در شاخص های ماهیت شغل= سرپرستی و همچنین حقوق و دستمزد = امکانات رفاهی اختلاف معنی داری وجود ندارد.
حال با توجه به نتایج حاصله به ارائه پیشنهاداتی جهت افزایش میزان رضایت شغلی کارکنان واحد بستنی کاله می پردازیم.
از آنجاییکه در میان کارکنان هر دو گروه وضعیت حقوق و دستمزد، نظام ترفیع و ارتقاء و امکانات رفاهی نسبتاً نامطلوب ارزیابی گردید پیشنهاد می شود که : سیستم یکپارچه ای از حقوق و دستمزد که مبتنی بر آورده های کارکنان به سازمان نظیر : تحصیلات یا تجربه و فرایندهای آنان نظیر ویژگیهای شخصیتی مثل تلاش و پشتکار و خلاقیت و ان
گیزه و تعهد و خروجی کارکنان یعنی عملکرد آنان باشد طراحی گردد تا تمامی عوامل نظیر تحصیلات ، آموزش، تجربه ، عملکرد، شرایط و زمینه کاری و سازمانی را در بر بگیرد .
پیشنهاد می گردد تا به منظور ایجاد نظام ترفیع و ارتقا
، مسیرهای شغلی و حرفه ای در سازمان طراحی و تدوین گردد و معیارهای شفاف ارزیابی عملکرد و ارتقاء استوار شود تا با بهره گیری از آیین نامه های روشن و شفاف و مدون کار راهه های شغلی، موجب بسط و گسترش عدالت در ارتقاء شود تا از این راه رضایت شغلی نیز بهبود یابد.
با توجه به اینکه میزان همبستگی و نیز تأثیر متغیرهای شش گانه در دو گروه متفاوت، ارزیابی گردید. پیشنهادات اجرایی طرح می گردد.
ماهیت شغل، موثرترین عامل در رضایت شغلی کارکنان تشخیص داده شد و کوچکترین تغییر در آن می تواند به تغییرات عمده در رضایت شغلی آنان منجر گردد.بالا بودن توامان شدت اثر و نیز مطلوبیت عامل ماهیت شغل نشان می دهد که این عامل، اصلی ترین عامل انگیزشی، ماندگاری و همچنین جذابیت شغل برای کارکنان می باشد. بدین ترتیب پیشنهاد می شود قبل از هرگونه تغییر در زمینه کاری ، از تاثیرات آن بر ابعاد نه گانه ماهیت شغل (استقلال، اهمیت، بازخور، تنوع مهارت، قابلیت شناسایی، وضوح نقش، قابلیت یادگیری، سازگاری با خصوصیات فردی، و حجم کار) به دقت مورد بررسی قرار گیرد تا از کاهش مطلوبیت این عامل اثر گذار اجتناب گردد.
در تحقیق کنونی، عامل حقوق و مزایا دارای رابطه معناداری با رضایت شغلی کارکنان مشاغل غیر از فروش ، نمی باشد. با وجود آنکه حقوق و مزایا برای تقریباً همه گروه
های شغلی یکی از مهمترین شرایط به شمار می آید؛ اما در این باب شواهد متناقضند. در برخی مطالعات، معلوم شده است که دستمزد عامل مهمی در رضایتمندی شغلی گروههای مشخصی از کارگران محسوب نمی شود. همچنین بر طبق نظریه هرزبرگ حقوق و مزایا یک "عامل بهداشتی" است که در صورت پایین بودن می تواند موجب نارضایتمندی شود، اما زمانی که بالا است به رضایتمندی منجر نمی شود. در تحقیق کنونی نیز رد فرضیه مربوط به حقوق و مزایا ممکن است به دلیل ارزیابی پایین کارمندان از آن باشد. در این حالت نمی توان افز
ایش در رضایت شغلی را به حقوق و مزایا نسبت داد، اما عدم وجود آن می تواند به عدم وجود رضایت شغلی منجر گردد. لذا پیشنهاد می گردد عدم وجود رابطه میان حقوق و مزایا و رضایت شغلی با احتیاط تفسیر شده و تحقیقات بیشتری در مورد این عامل به عنوان یک عامل "بهداشتی" انجام گردد.
عامل سرپرستی از دیدگاه کارمندان دارای وضعیت نسبتا مطلوبی می باشد. لذا تلاش در جهت تقویت دیدگاه کارمندان در ارتباط با سبک سرپرستی اعمال شده، می تواند به عامل موثری در رضایت شغلی آنان داشته باشد. در این راستا با توجه به ابعاد سرپرستی در مدل پژوهش، پیشنهاد می گردد نسبت به حمایت فنی سرپرستان از کارمندان، برقراری عدالت در محیط کار، ایجاد انسجام گروهی میان واحدهای مختلف، و ایجاد جو اعتماد متقابل میان سرپرستان و زیردستان اقدامات موثرتری برداشته شود.
