whatsapp call admin

دانلود مقاله شناخت و ضرورت تغییر

word قابل ویرایش
25 صفحه
8700 تومان
87,000 ریال – خرید و دانلود

شناخت و ضرورت تغییر

عنوان صفحه
مقدمه
ضرورت تغییر
شناخت علل تغییر
شناسایی منابع تغییر

طبقه بندی انواع تغییر
تمرکز بر اهداف
تشخیص تقاضا برای تغییر
انتخاب تغییرات ضروری
ارزیابی پیچیدگی
شیوه های مشارکت دادن افراد

انتخاب مقیاس زمانی
تهیه برنامه عمل
پیش بینی اثرات تغییر
پیش بینی مقاومت در برابر تغییر
آزمایش و کنترل برنامه ها
اطلاع رسانی در مورد تغییر
واگذاری مسوولیت
ایجاد تعهد

تغییر فرهنگ
کنترل مقاومت
نظارت بر پیشرفت
بازنگری پیش فرض ها
حفظ انگیزه حرکت
اعمال تغییرات بیشتر
منابع و ماخذ

مقدمه
امروزه تغییر مهمترین عامل موثر در مدیریت کسب و کار موفق محسوب می شود. سازمان ها (و افراد شاغل در آنها) باید نگرش مثبتی نسبت به مسئله تغییر داشته باشند تا از این طریق توان رقابتی خود در بازاهای تهاجمی امروزی را حفظ کنند. عدم توجه به یک روند در حال تغییر ممکن است بسیار پرهزینه باشد. این مقاله به مدیران می آموزد که برای بقای خود چگونه همواره یک گام از رقبا جلوتر باشند، روند تغییرات را تعیین کنند و رهبری یک پرونده تغییر را بر عهده بگیرند. این مقاله در قالب ۱۰۱ نکته کلیدی طراحی شده و به مدیران توصیه می شود علاوه بر مطالعه دقیق به آن عمل کنند.

ضرورت تغییر
تغییر کلیه جنبه های زندگی را تحت تاثیر قرار می دهد. اتخاذ یک رویکرد آینده نگر تنها راهی است که به کمک آن می توانید آینده را، چه به عنوان یک فرد و چه بعنوان یک سازمان، در دست بگیرد.
بنابراین، پذیرای تغییر باشید و یاد بگیرید که عناصر مثبت آن را توسعه دهید.
۱- کلیه تغییراتی را که مدنظر دارید یادداشت و برای ایجاد آنها برنامه ریزی کنید.
۲- اگر احساس می کنید که در برابر تغییر مقاوم هستید، در جستجوی علت آن باشید.
۳- در جستجوی افرادی پذیرای تغییر باشید و با آنها هم پیمان شوید.
۴- قبل از تبعیت از خط مشی دیگران کمی فکر کنید.

شناخت علل تغییر
برای کنار آمدن با سرع روزافزون تغییرات، در درجه اول باید علل زیربنایی آنها شناسایی شوند.
برخی از تغییرات مشخص در ساختار داخلی سازمان ها و بازارهای خارج از آنها زاییده تغییرات گسترده در جامعه، اقتصاد یا تکنولوژی هستند.
۵- در برابر شرایط عدم اطمینان واکنش مثبت نشان دهید و از تغییر اجتناب کنید.
۶- کنجکاوی را در خود پرورش دهید. تصویر کنید که همیشه باید مطلعترین فرد باشید.
۷- از تکنولوژی اطلاعات جدید نهراسید و با تسلط بر آن سعی کنید بهره برداری لازم را بعمل آورید .
۸- به خاطر داشته باشید که تکنولوژی به سرعت و روز به روز در حال تغییر است.

شناسایی منابع تغییر
تغییر ممکن است از جهات مختلف نشات بگیرد. از جانب مافوق یا زیردستان درون سازمان، از خارج از سازمان و یا در اثر ابتکار فردی سعی کنید از کلیه منابع احتمالی تغییر آگاه شوید و از هر کجا که نشات گرفته است، پذیرای آن باشید.
۹- صرف نظر از منبع تغییر، از کلیه نوآوری ها در جهت ایجاد آن استقبال کنید.
۱۰- در برابر تغییرات خارج از سازمان، همواره واکنش مثبت نشان دهید.
۱۱- زیردستان را به ارائه ایده های جدید در جهت ایجاد تغییر تشویق کنید.

طبقه بندی انواع تغییر
بطور کلی می توان تغییرات را به دو دسته تدریجی و بنیادی تقسیم کرد. هر یک از این دو نوع تغییر به انواع مختلف و ترکیبات گوناگون تقسیم می شوند. شناخت نوع تغییری که با آن سروکار دارید به شما کمک می کند که راحت تر و به شیوه اثربخش تر به آن دست پیدا کنید. علاوه بر این، با شناخت نوع تغییر بهتر می توانید واکنش دیگران نسبت به تغییر مورد نظر را تعبیر و تفسیر کنید.
۱۲- اثرات ترکیبی ناشی از انواع مختلف تغییر را مدنظر قرار دهید.
۱۳- هنگام تجزیه و تحلیل تغییر به بسترهای کوتاه مدت و بلند مدت توجه کنید.
۱۴- از بحران ها، تجربه کسب کنید و مطالب مفیدی بیاموزید تا بتوانید از بروز مجدد آنها جلوگیری کنید.
۱۵- هدف خود را بر کسب برابری یا پیشی گرفتن از بهترین الگویی که می شناسید متمرکز کنید.
۱۶- برای برنده شدن سعی کنید با رقبا متفاوت و از آنها بهتر باشید.

تمرکز بر اهداف
اگر مدیران هدف خود را ندانند نمی توانند برای رسیدن به آن تغییر کنند اگر آنها ندانند در حال حاضر کجا هستند، نمی توانند مسیر در ست را آغاز کنند. این نقاط ابتدایی و انتهایی را به عنوان اولین قدم در شناسایی موارد نیازمند تغییر معین کنید.
۱۷- نقاط قوت و ضعف سازمان خود را به شیوه ای واقع بینانه مورد ارزیابی قرار دهید.
۱۸- برای بیان دورنمای کاری خود از یک یا دو جمله کوتاه استفاده کنید.
۱۹- همیشه سعی کنید فرهنگ سازمانی را از طریق افراد تغییر دهید و نه برعکس.

تشخیص تقاضا برای تغییر
موفقیت شما در گرو راضی کردن مشتر یان است.
مشتریان ناراضی به سایر عرضه کنندگان کالا و خدمات مراجعه می کنند و کارکنان ناراضی (که در واقع همان مشتریان داخلی شما هستند) یا درست کار نمی کنند یا سازمان را ترک می کنند. نیازهای این دو گروه از مشتریان را مورد بررسی قرار دهید و سعی کنید تغییرات لازم جهت ارضای این نیازها را به عمل آورید

.
۲۰- سعی کنید هم نیاز کارکنان و هم نیاز مشتریان را برآورده سازید.
۲۱- به مشتریانی که شکایت می کنند احترام بگذارید. آنها به شما می گویند که چه چیزهایی را باید تغییر دهید.
۲۲- فراموش نکنید که کیفیت یک محصول به کیفیت فرآیند تولید آن بستگی دارد.
۲۳- از مقیاس های عینی به دست آمده از پاسخ های مشتریان بهره برداری کنید.

انتخاب تغییرات ضروری
برنامه های تغییر برای استمرار و دوام باید جامعیت کامل داشته باشند. با وجود این مراقب باشید که با معرفی تغییرات خاص متعدد باعث پریشان خاطری افراد نشوید. چند اولویت مهم را مشخص کنید که تغییر در آنها بیشترین تاثیر را به دنبال خواهد داشت و فقط بر روی همان موارد تاکید کنید.
۲۴- زمینه های اصلی تغییر و اولویت بندی و سپس توجه خود را به طور کامل و گسترده متوجه آنها کنید.
۲۵- هدف از هرگونه تغییرات برنامه ریزی شده را برای خود کاملاً روشن کنید.
۲۶- تلاش خود را فقط بر روی چند فرآیند مهم متمرکز کنید.
۲۷- برای ایجاد تغییر، یک برنامه روان و منسجم تدوین کنید.

ارزیابی پیچیدگی
برای برنامه ریزی و مدیریت اثربخش تغییر، لازم است که برآورد واقع بینانه ای از میزان پیچیدگی آن داشته باشید و بدانید که این تغییر بر چه کسانی تاثیر مستقیم و غیرمستقیم خواهد داشت. سپس باید مولفه های مختلف را به نحوی روشن و کارآمد تقسیم، کمی سازی و سازماندهی کنید.
۲۸- در مورد هر تغییر از خود بپرسید که چه تاثیری بر افراد درگیر در آن خواهد داشت.
۲۹- ابتدا تغییرات پیشنهادی را در مقیاسی کوچکتر آزمایش کنید.
۳۰- اگر توجیه کردن تغییر نیازمند استدلال های پیچیده است از آن دست بکشید.
۳۱- از تجزیه و تحلیل مسیر بحرانی برای برنامه ریزی وظایف استفاده کنید.

شیوه های مشارکت دادن افراد
افرادی که تحت تاثیر تغییرات قرار می گیرند از نظر نوع نگرش و نیازها با یکدگیر تفلاوت دارند.
برنامه های اثربخش تغییر باید به اندازه کافی انعطاف پذیر باشند تا بتوانند با این تفاوت ها هماهنگی پیدا کنند. برای انتخاب افرادی که باید در ایجاد تغییرات مشارکت داشته باشند و در مورد نحوه مشارکت آنها به دقت برنامه ریزی کنید.
۳۲- هنگام برنامه ریزی برای ایجاد تغییر، سیاست های خود را در مورد نحوه برخورد با افراد تعیین کنید.

۳۳- آموزش را وسیله ای برای مشارکت دادن افراد در پروژه های تغییر قرار دهید.
۳۴- اگر برای افراد سوء تفاهم پیش آمده از آنها عذرخواهی کنید و توضیحات لازم را به آنهاغ بدهید.
۳۵- همه افراد را در برنامه ریزی حداقل یک پروژه تغییر مشارکت دهید.
۳۶- به کلیه گروه ها آنقدر استقلال بدهید تا بتوانند در تعیین اهدافشان راساً اقدام کنند.
۳۷- مشاوران را به ارائه توضیحات روشن و برنامه زمانی کوتاه و مختصر ملزم کنید.
۳۸- اگر در مورد تغییر قولی می دهید حتماً به آن عمل کنید.
۳۹- مربیان ورزشی موفق را سرمش خود قرار دهید و مانند آنها افر اد را به پیشروی تشویق کنید.

انتخاب مقیاس زمانی
مقیاس زمانی مورد نیاز برای انواع مختلف تغییر بسیار متفاوت است. مدیران به عنوان عوامل تغییر ناچارند اهداف بلند مدت را مدنظر قرار دهند. در عین حال (به ویژه به هنگام بحران ها) سایر تغییرات کوچک تری که فقط چند روز یا چند هفته به طول می انجامد را برنامه ر یزی کنند.
۴۰- خود را در چارچوب سال های مالی محصور نکیند. این مرزها کاملاً قراردادی هستند.
۴۱- تصمیم بگیرید که هر هفته یک ایده تازه معرفی کنید.
۴۲- افراد را تشویق کنید که برای تغییرات آنی، ایده تازه بدهند.
۴۳- برنامه ریزی شما برای ایجاد تغییر باید مرحله به مرحله باشد تا افراد راحت تر آن را بپذیرند.

تهیه برنامه عمل
براساس اطلاعات جمع آوری شده یک برنامه عمل دقیق تهیه کنید. این برنامه عمل باید روش، مختصر و با استفاده از شیوه های تصویری طراحی و برنامه ریزی تهیه شود. نظرات افرادی که از برنامه مذکور تاثیر می پذیرند را مدنظر قرار دهید و آن را به طور منظم بازنگری کنید.
۴۴- به نقطه نظرات افراد به طول کامل توجه کنید.
۴۵- همراه با تغییرات شرایط، برنامه ها را (حتی به صورت بنیادی) تعدیل کنید.
۴۶- حتماً برنامه عمل خود را به شیوه های صحیح معرفی و ارائه کنید.
۴۷- حتماً مهارت های لازم جهت استفاده از تکنیک های برنامه ریزی را کسب کنید.
۴۸- حداقل هفته ای یک بار برگ کنترل خود را مرور و آن را به روز کنید.
۴۹- همواره برنامه های زمانی را با افرادی که در کار مشارکت دارند چک کنید تا از عملی بودن آنها مطمئن شوید.

پیش بینی اثرات تغییرات
پس از تهیه برنامه تغییر اولیه به دقت در مورد پیامدهای آن فکر کنید. مزیت های حاصل از این برنامه باید به مراتب بیشتر از مضرات آن باشند. کلیه پیش نیازها و شرایط لازم برای اجرای برنامه را ارزیابی و یک برنامه احتیاطی، به عنوان پشتیبان تهیه کنید.
۵۰- از پروژه های تغییر انتظار اصلاحات بزرگ داشته باشید.

۵۱- در آغاز یک برنامه تغییر به افراد وعده قدردانی و پاداش های فردی و گروهی بدهید.
۵۲- هرگز حمایت افراد از برنامه عمل خود را قطعی و مسلم فرض نکنید.
۵۳- هرگز برای متقاعد کرد افراد نسبت به تغییر، به آنها رشوه ندهید.
۵۴- روحیه افراد را به دقت زیر نظر داشته باشید و با پدیدار شدن نشانه های تضعیف روحیه فوراً اقدام کنید.
۵۵- با مساله بی کار شدن تعدادی از کارکنان در اثر ایجاد تغییرات برخورد احساسی نکنید.

پیش بینی مقاومت در برابر تغییر
تغییر معمولاً با قدری مقاومت همراه است. با وجود این، شما می توانید از طریق پیش بینی مقاومت ودرک خویشتن داری افراد از بروز تغییر، پیش دستی کنید و از مقاومت تا حد زیادی به نفع خود بهره برداری کنید. در برنامه های خود جایی برای اعتراضات افراد در نظر بگیرید و برای پاسخگویی به آنها شواهد و مدارک کافی جمع آوری کنید.

۵۶- اگر هیچ مقاومتی در برابر تغییر مشاهده نکردید، کاملاً مراقب باشید ممکن است مقاومت افراد به صورت پنهانی باشد.
۵۷- برای مقابله با منتقدان و افراد محافظه کار تعدادی دوست و هم پیمان برای خود پیدا کنید.
۵۸- همواره در مورد اثرات نامطلوب احتمالی که ممکن است در پی تغییرات حاصل شوند، بی پرده صحبت کنید.

آزمایش و کنترل برنامه ها
بدون آزمایش و کنترل دقیق و مکرر، میزان ریسک برنامه ها بسیار بالا، و تقریباً در تمامی موارد نتایج آنها نامطلوب خواهد بود. استفاده از طرح های آزمایشی خوب به همراه یک نظارت روشمند می تواند موجب تقویت و بهتر شدن برنامه ریزی کلی شما شود.

۵۹- با اجرای آزمایشی برنامه های خود در بسترهای مختلف، آنها را امتحان کنید.
۶۰- هنگام بازنگری نتایج طرح آزمایشی؛ عوامل متغیر را مدنظر داشته باشید.
۶۱- کاستی های موجود در عملکرد را تجزیه و تحلیل و علل آنها را مشخص کنید.
۶۲- از افراد به خاطر انتقادات و اعتراضات مفیدشان تشکر کنید.

اطلاع رسانی در مورد تغییر
برای یک شروع خوب، اطلاع رسانی بسیار حائز اهمیت است. اما در عین حال نمی توانید در این کار زیاده روی کنید. خواه افراد در برنامه ریزی مشارکت داشته و خواه نداشته باشند، در هر صورت تا می توانید با استفاده از یک سری روش های برقراری ارتباط آنها را هرچه سریعتر به هم نزدیک کنید.
۶۳- به خاطر داشته باشید که صداقت بهترین سیاست نیست، بلکه تنها سیاست است.
۶۴- برای تقویت پیام تغییر، بیانیه های مربوط به دورنمای کاری را بطور خلاصه به نمایش بگذارید.
۶۵- در هر برنامه تغییر حتماً آموزش های لازم برای مهره های اصلی برنامه را تدارک ببینید.
۶۶- تا آنجا که ممکن است با کلیه افراد به صورت انفرادی در مورد برنامه های تغییر صحبت کنید.
۶۷- هنگامی که در مورد مزایای تغییر قولی به افراد می دهد نسبت به اجرای آن امیدوار و در عین حال، کاملاً واقع بین باشید.
۶۸- اشکال از خودا خیراست! گوینده را بخاطر دادن خبر بد و شنونده را به خاطر عکس العمل ناخوشایند در مقابل شنیدن خبر بد سرزنش نکنید.

واگذاری مسوولیت
برنامه های تغییر ماهیتاً نیازمند رهبری هستند. در عین حال، این برنامه ها باید پیروانی با انگیزه، متعهد و پرتحرک نیز داشته باشند. ‹عوامل تغییر› که در موقعیت های کلیدی قرار دارند، چه بعنوان رهبر و چه به عنوان پیرو، نقش بسیار مهمی را درفرآیند تغییر ایفاد می کنند.
۶۹- قبل از آغاز برنامه تغییر، عوامل تغییر را در موقعیت های کلیدی قرار دهید.
۷۰- افرادی که برای رهبری تغییر انتخاب می کنید باید از برنامه تغییر حمایت همه جانبه به عمل آورند.

۷۱- با پنهان کاری مبارزه کنید. جز در موارد ضروری از مخفی کردن اطلاعات خودداری کنید.
ایجاد تعهد
برخورداری از حمایت افراد برای موفقیت پروژه های تغییر امری ضروری است. از مهارت های رهبری برای ایجاد و افزایش تعهد در آنها استفاده کنید. با نشان دادن رفتار متعهدانه الگوی دیگران شوید. از طریق تشکیل جلسات مستمر و ایجاد سیستم های ارتقای انگیزه و مشارکت، افراد را به حمایت از پروژه تغییر تر غیب کنید.
۷۲- به افراد یادآوری کنید که تغییر برای همه است، نه فقط برای عده خاص
۷۳- با نشان دادن تعهد خود نسبت به پروژه تغییر؛ الگوی دیگران شوید.

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید
word قابل ویرایش - قیمت 8700 تومان در 25 صفحه
87,000 ریال – خرید و دانلود
سایر مقالات موجود در این موضوع
دیدگاه خود را مطرح فرمایید . وظیفه ماست که به سوالات شما پاسخ دهیم

پاسخ دیدگاه شما ایمیل خواهد شد