بخشی از مقاله
مديريت رفتار سازماني
چكيده:
سازمان ها متشكل از مجموعه از انسان ها هستند كه اين افراد هر يك دارا شخصيت منحصر به فردي هستند كه در تعاملات خود با سازمان و ديگران آن را بروز مي دهند. مديريت رفتار سازماني مبحثي است كه به هدف دادن و شكل بخشيدن به اين رفتارهاي متفاوت مي پردازد و سعي مي كند با روش ها و متدهاي متفاوت از بروز هرگونه تناقضات و اختلافات دوري كرده و براي پيشبرد كار گروهي و يا آن پروژه تلاش مي كند. در اين تحقيق به تعريف مديريت و مديريت رفتار سازمان به طور اخص توجه شده و روش هايي براي مديريت و رهبري بهينه تر رفتار سازماني در پروژه ها اشاره شده است.
واژگان كليدي: مديريت، رفتار سازماني، پژوهش، فرهنگ سازماني
مقدمه:
شايد نخستين پرسش درباره ي مديريت كه بايد به آن پرداخته شود صرفاً اين است كه چرا به مديريت نياز داريم؟ نياز به مديريت شايد در چند مفهوم خلاصه شود. ارتباط مسائل با يكديگر و پيچيدگي رفتارهاي انساني.
اگر حجم كارهاي گروهي كم بود و تكنولوژي و ؟؟ كاربردي براي زندگي نسبتاً ساده بود. نياز اندكي به مديريت به طور اعم و مديريت رفتار انساني به طور اخص وجود داشت. هر كدام مي توانستيم راه خود را برويم و از تلاش هاي برنامه ريزي و مديريت كه به طور اشتراكي انجام مي شد بي بهره بوديم. به هر حال حقيقت آن است كه پيچيدگي روابط انساني آن چنان زياد است كه اين حالت وجود ندارد.
در جوامع در حال رشد، مديريت ممكن است با شكل دهي الگوي رشد به منظور دسترسي به الگويي دلپسند و جذاب براي سازمان ها سر و كار داشته باشند. ولي در جوامع كهن تري كه در حال رشد نيست در رشد نيز پيش بيني نمي شود مديريت بيشتر به نگهداري و بهبود وضع موجود سر وكار دارد.
در اهميت افراد درسازمان همين بس كه مديريت را عبارت از كاركردن با ديگران دانسته‌اند. مديران براي اينكه بتوانند با افراد كار كنند الزاماً بايد ويژگي هاي شخصيتي افراد تحت سرپرستي خود را بشناسند و مطابق اين ويژگي ها افراد را به كار ببرند، چرا كه بعضي از مشاغل و فعاليت ها با ويژگي هاي شخصيت افراد تطابق ندارد و همين عاملي مي شود تا فرد و سازمان در رسيدن به هدف هاي خود با شكست مواجه شوند (مقيمي، سيد محمد).
گروهي از محققان در زمينه مديريت، اقدامات زير را جهت بهبود وضعيت اصول اخلاقي در محيط هاي كاري پيشنهاد كرده اند:
1- با خود برخوردي اخلاقي داشته باشيد
2- انتخاب كارمندان با استعداد
3- توسعه قوانين معنادار اخلاقي
4- آموزش اصول اخلاقي
5- تقويت رفتارهاي اخلاقي
6- ايجاد موقعيت ها، واحدها و ساير مكانيسم هاي ساختاري جهت رويارويي با اصول اخلاقي (كريتنز- ترجمه1384) به طور كل رفتار سازماني كه هدف ويژه اين تحقيق پرداختن به آن مي باشد عبارت است از مطالعه ي منظم (سيستماتيك) عمليات اقدامات، كارها و نگرش هاي افرادي كه سازمان را تشكيل مي دهند. در رشته رفتار سازماني سعي مي‌شود تا مطالعه يا بررسي منظم جايگزين قضاوت شهودي مي شود. (رابينز. استيفن.ص2)
بررسي ها نشان مي دهد كه سياست گذاران كشورهاي توسعه يافته احساس مي كنند كه عضوي اساسي و ؟؟ در برنامه ريزي تحقيقاتي ناديده گرفته مي شود اين عنصر ارتقاء و پيشرد قابليت هاي مديريت تحقيقات در عرصه هاي مختلف است. با وجود سرمايه گذاري ها و تسهيلات كافي تحقيقاتي در اين كشورها نبود مديران مجرب و آموزش ديده منتهي به افت بازده پژوهش ارائه طرح هاي نه چندان نويد بخش و كاهش اعتبار و اهميت بخشي تحقيقات نسبت به توسعه مي شود (پسران قادر، مجيد، ص85،1384).
رهبري و مباني مديريت از نظر اسلام:
بسياري به اين انديشه هستند كه با «مديريت اسلامي» مي توانند به قوانين مديريت در جامعه اسلامي خود برسند و پديده هاي علمي سازمان را با مباحث مديريت اسلامي كه مكتب است و روش حل عادلانه اين موضوعات را بيان مي دارد حل نمايند. غافل از اين كه مديريت اسلامي در اينجا به هر قاعده اساسي اداري كه با انديشه عدالت اجتماعي ارتباط يابد اطلاق مي گردد و حال آنكه علم مديريت يا اداره، شامل هر نظريه اي است كه رويدادهاي عيني اقتصادي و اداري را دور از هر گونه انديشه عدالت خواهانه و پيش ساخته ذهني تفسير مي كند. در قلمرو رهبري سازمان كه در حقيقت رسالت اصلي مدير است برخورداري از صفات رهبري و عامل و به احكام مكتب بودن از جمله عواملي است كه قدرت پيشبرد كار در حيطه‌‌ي سازمان ها را ميسر مي سازد (مشبكي، اصغر، 1385).
هدف هاي رفتار سازماني:
رفتار سازمني به دنبال چيست؟ به خوبي مي دانيم كه اين مسئله با مسئله بهبود و توسعه ي مهارت هاي انساني سر و كار دارد ولي به صورت دقيق اين هدف ها عبارتند از كمك به توجيه، پيش بيني و كنترل و رفتار سازماني (پي. رابينز. استيفن. ص7).
لازمه ي رسيدن به اين هدف ها مديريت قوي رفتار سازماني است زيرا مدير روند حركت از وضع موجود به سوي وضعيت مطلوب را هدايت مي كند و در هر لحظه براي ايجاد آينده‌اي بهتر تكاپو مي كند و عزم جامعه را مجموعه مديريت كشور هدايت مي كند لذا امر مديريت مهمترين مقوله اي است كه بايد براي رشد فرهنگي و اقتصادي و سياسي جامعه مورد توجه قرار گيرد.
در رفتار سازماني، رفتار فرد يا گروه در رابطه با كار از اهميت ويژه اي برخورد است اگر قرار باشد، كار خود را با درك پديده اي آغاز كنيم بايد آن را توجيه نمائيم اين هدف كم اهميت تر از بقيه باشد چون بعد از يك واقعيت رخ مي دهد. (رابينز. استيفن. همان صفحه)
هدف از پيش بين توجه به رويدادهاي آينده است با توجه به رشته علمي رفتار سازماني مديريت مي تواند برخي از واكنش هاي رفتاري را نسبت به پديده هاي ؟؟ پيش بيني كند. (رابينز. استيفن. همان صفحه)
در مقولهي كنترل كردن رفتار سازماني از تمامي جنبه هاي شخصيتي خود شناخت كافي ندارند پس بايد زمينه هايي فراهم شود تا افراد نسبت به ويژگي هاي شخصيت خود وقوف يابند و نسبت به تقويت جنبه هاي مثبت و پرهيز از جنبه هاي منفي شخصيتي اقدام كنند (مقيمي. سيد محمد. شناخت شخصيت كاركنان لازمه مديريت رفتار سازماني)
وظايف مديريت جهت بهبود رفتار سازماني:
در مقولهي تقسيم كار شايد بتوان با احتمال بالايي بيان داشت كه اگر كارها تقسيم شوند سازمان مي تواند در بسياري از موارد كارايي خود را بالا ببرد يا مانع از عدم كارايي شود. (رابينز. استيفن. ص859) پس از تصميم بندي كارها سازمان بايد مجموعه اي از كارها را دريك گروه قرار دهد و پس گروه ها را هماهنگ نمايد از اين رو سازمان از طريق تكيل دواير يا گروه هاي ويژه كارها را به گروه هاي مختلف و تا حدي تخصصي تقسيم مي كند (رابينز. استيفن. ص861).
مسئله مهمي كه در رشته رفتار سازماني مطرح است اين است كه به مديران آموخته شود كه چگونه موجبات انگيزش كاركنان را فراهم آورند تا آنان نسبت به سازمان و كارفرمايان خود احساس وفاداري و تعهد بيشتري نمايند و در عين حال سازمان بتواند در صحنه رقابت هم باقي بماند. انگيزش يكي از ويژگي هاي روان شناختي انسان است كه به درجه يا ميزان تعهد شخصي مربوط مي شود انگيزش در برگيرنده عوامليا ست كه موجب رفتار انسان مي‌شود. انگيزش و ايجاد انگيزه در افراد يك فرآيند مديريتي است كه بين دو قطب قرار مي‌گيرد. 1) عمليات ناشي از واكنش 2) عادت هاي آموخته شده (استونر. جيمز. ص758)
شايد ارزش و اهميت مدير در اين باشد كه بتواند شخصيت و تفاوت هاي شخصيتي افراد را تشخيص دهد ترديدي نيست كه اگر فرد از نظر شخصيت با نوع كاري كه بايد انجام دهد سازش داشته باشدعملكردي بهتر خواهد داشت و به نسبت كار خود رضايت بيشتري حاصل مي كند. عمده مشكلاتي كه در زمان رخ مي دهد ناشي از درك ؟؟ متقابل افراد از يكديگر است و شناخت شخصيتي افراد مدير را ياري مي دهد تا از به وجود آمدن چنين وضعيتي جلوگيري كند و به توانمندي و ظرفيت هاي كاركنان پي ببرد (مقيمي. سيد محمد).
مهمترين انبار شخصيتي كه با رفتارهاي سازماني در روابط متقابل شخصي ارتباطي نزديك دارند عبارتند از: شخصيت اقتدارگرا، شخصيت ديوانسار، شخصيت ماكياوايستي- شخصيت درونگرا و برونگرا (مقيمي. سيد محمد).
مديريت در هنگام تصميم گيري درباره‌ي سازمان دهي با تفويض اختيار مواجه است يعني چگونگي واگذار كردن اختيارات رسمي (قدرت مشروع) و مسئوليت اجراي فعاليت هايي خاص به يك نفر، تفويض اختيار به وسيله‌ي مديران به كاركنان از آن نظر لازم است كه در هر سازمان بايد امور به شيوه اي كارا انجام شود و از سوي ديگر هيچ مديريتي نمي تواند خودش به تنهايي همه‌ي اموري را كه در سازمان رخ مي دهد به طور كامل انجام دهد يا سرپرستي نمايد. (استونر. جيمز.ص606)
اداره امور سازمان مدير را در رويارويي ارزش هاي مخالف و متضادي قرار مي دهد را مي‌بايست از استقلال فردي و در عين حال از منافع گروهي پيروي كند. كنترل سازماني را اعمال كند و سعي در پرورش و ابتكار فردي نيز داشته باشد. معيارهاي رسمي سازمان را مبناي تصميمات خود قرار دهد و در عين حال انسان دوست و نوع پرست باشد. بنابراين مديريت تعارض در هر برهه از زمان يكي از ابزارهاي كاربردي بسيار مهم مي باشد (مشبكي. اصغر. 1385)
اقدامات مديريت سازمان بر فرهنگ سازماني اثرات بسيار شديدي مي گذارد، مديران ارشد اجرايي از طريق گفتار و كردار هنجارها و معيارهايي را ارائه مي كند كه دست به دست مي‌شود و پس از طي سلسله مراتب به همه جاي سازمان مي رسد. مبني بر اينكه آيا سازمان مزبور خطر پذير است مديران چه مقدار آزادي عمل دارند، آنان بايد چه مقدار استقلال به زيردستان خود بدهند نوع لباس و شيوه ي پوشش افراد چگونه بايد باشد، چه اقداماتي موجب ارتقاي مقام و افزايش حقوق مي شود و از اين قبيل چيزها (رابينز. استيفن. ص382)
از اين رو عملكرد مديريت در به هدف رسيدن كاركردهاي فرهنگ سازماني در هر سازمان و يا پروژه ي گروهي تأثيرات مستقيمي دارد. از كاركردهاي فرهنگ سازماني مي توان به اعطاي هويت و شخصيت به اعضاي سازمان، ايجاد تعهد گروهي، افزايش ثبات سيستم اجتماعي و همچنين كمك به تثبيت رفتار كاركنان از طريق درك محيط سازمان مي باشند (كينز. رابرت و كيسنيكي. آنجلو)
در باب پرداختن به وظايف مديريت رفتار سازماني نمي توان از نقش مهم وجود فضاي خلاق و مناسب چشم پوشي كرد وچون چنين محيطي موجب ايجاد زمينه هاي رشد خلاقيت و تهيج افراد به كار شود و بهره وري و سودآوري تشكيلات ارتقاء مي يابد. (پسران قادر. مجيد.ص80)
نتيجه گيري:
با توجه به تعاريف و عوامل كاربردي در فرهنگ رفتار سازماني كه در بالا به آن اشاره شد به اين جمع بندي مي رسيم كه در هر پروژه و يا كار گروهي در هر زمينه اي ساختار رفتار سازماني و چگونگي تشكيل و هدايت رفتار اعضا يكي از پله هاي ترقي و به سرانجام رسانيدن اهداف پروژه است كه در اين راستا نقش مدير پروژه اهرم اصلي اين مهم مي باشد. مسائلي همچون طراحي و برنامه ريزي، ارزشيابي، مديريت منابع انساني، مالي و سازماندهي و ساختار نظام پژوهشي از مسائل پراهميت است.
همچنين مي توان گروهي از اقدامات مهم براي توانمند سازي كاركنان اشاره كرد كه شامل آماده نمودن افراد براي پذيرش مسئوليت ها مي باشد كه اين مهم از طريق آموزش، اعتماد داشتن، جلب مشاركت، تفويض اختيار سير مي شود.
همچنين با ايجاد حس بصيرت مشترك و توسعه يادگيري گروهي و آموزشي اين راه هموارتر خواهد شد (مقيمي. سيد محمد)
رهبران برنامه هاي پژوهشي بايد با لياقت، خلاق، مبتكر، برخورد را انگيزه ي قوي براي كار و تلاش، برخوردار از اعتماد به نفس، خود گردان و علاقمند به كار و فعاليت بيشدر در مقايسه با ديگر اعضاي گروه باشند آنان بايد عامل فداكاري و ايثار باشند و از قدرت ايجاد وحدت و يكپارچگي در ميان اعضاي گروه و ارتقاي ارزش و معيارهاي والا در انجام وظايف گروهي برخوردار باشند (پسران قادر. مجيد. 1384).
در نهايت مديران در هر سطحي كه به اداره امور كاركنان خود مي پردازند با همكاراني سر و كار دارند كه حالت ها و سليقه ها و روحياتشان تأثيري گسترده بر كمبودها ؟؟ سازمان يا مؤسسه آنها دارد در اين ميان افرادي كه دل به كار نمي دهند و شور و اشتياقي براي انجام وظايف خود ندارند بيشترين آسيب را به اهداف و برنامه مديريت دارد مي كنند (كنان. كيت).
مديران براي رسيدن به مقصود پر شده بايد علت بي انگيزگي افراد را بيابند و در علاقمندي و تجهيز كاركنان به انگيزه هاي خود پايدار و كوشا باشند. بررسي ها نشان مي دهد كه شايد عدم كفايت تأسف بار سطح دستمزد در ساختار مؤسسه هاي پژوهشي كه با ضعف روحيه، عملكرد ناچيز و فرار مغزها مؤثر مي باشن، بنابراين مديريت يك سازمان با رفع آلودگي و ايجاد محيط با نشاط و با انگيزه عملاً بخش مهمي از عوامل موفقيت خود را در اختيار خواهد داشت.
سازمان هايي كه داراي محيط پاسخگو باشند و به كليه ي نيازها و خواست هاي كاركنانش اهميت دهد هميشه پيشگام خواهد بود و در مقابل ارزشيابي كاركنان نيز از مسئوليت هاي مهم مديران مي باشد كه اين كار بهتر است با برنامه ريزي و آرامش و دادن فرصت فراوان به شخص ارزيابي شونده براي بيان ديدگاه هايش همراه باشد و در آن عملكرد فرد ارزيابي شونده تأكيد و توجه شود نه به ارزيابي خصوصيت فردي او (پسران قادر. مجيد.1384).
هميشه محيط هايي كه اجازه اظهار نظر و بيان ديدگاه ها را به كاركنان خود بدهند امكان رشد و تعالي بيشتري دارند تا محيط هايي كه فقط يك سري دستورات را به كارمندان خود ارائه دهند بدون اينكه به شخصيت و توان پذيرش فرد توجهي داشته باشند.
در پايان متوجه مي شويم كه رهبري يك پروژه با مديريت يك پروژه تفاوت هاي زيادي دارد، چون رهبري اصولاً از نظر هدف مفهوم وسيع تري از مديريت است و مديريت به عنوان يك نوع خاص رهبري تلقي مي شود كه آن تحقق اهداف سازماني مي باشد (مشبكي. اصغر.1385).
و مديريت اثربخشي بيشتري در مقابل رهبري دارد و در اين راستا بايد تفاوت ميان هدف هاي ضروري، هدف هاي سازماني، رهبر و مديريت را تشخيص دهيم (مشبكي. اصغر.1385).
اما از طرفي هم اصول سازمان رسمي باعث رقابت و همچشمي بين افراد مي شود و آنها را جزء نگر بار مي آورد به طوري كه كل را فداي جزء مي كند مدير براي جلوگيري از اين امر به منظور هماهنگي اجزاء كنترل را زياد مي كند و اين خود درجه وابستگي و تبعيت افراد را تشديد مي كند (قلي پور. آرين. ص276) كه در برخي موارد سودمند است در ساختارهاي سازمان تعديلاتي رخ دهد تا كاركرد آنها بهتر شود.
