دانلود مقاله مدیریت سازمانی

word قابل ویرایش
41 صفحه
8700 تومان
87,000 ریال – خرید و دانلود

مدیریت سازمانی

مقدمه
تاکنون با مفاهیمی نظیر سازمان و فرهنگ سازمانی آشنا شده‌ایم اکنون می‌خواهیم ببا مبحث جدیدی بنام جو سا زمانی اشنا شویم . زمانی که صحبت از جو می شود تصوری از جو کرده زمین که ما را همچون هاله ای در بر گرفته به اذهان متبادر می گردد.
در گفتگو های روزانه بین همکاران واژه هایی نظیر جو متشنج فلان اجتماع یا جو مسموم فلان گروه و یا جو بد حاکم در فلان اداره یا کلانتری کرارا بکار برده می شود.

از نظر لغوی کلمه جو عبارت است از اطراف و یا انچه که بر چیز دیگری احاطه دارد(فضا ما بین زمین وهوا اسمان)
گرچه مفهوم جو سازمان به طور گسترده مورد مطالعه قرار گرفته است اما توافق کلی برای مفهوم و سازه ان وجود ندارد در هر صورت معنای جو سازمان هر انچه که باشد می توان به ان چیزی اشاره نمود که اطراف سازمان را در بر گرفته است بطور مشروح راجع به ان بحث خواهیم نمود.
تعریف:

بطور کلی مفهوم جو سازمان به عنوان یک استعاره مجازی که معرف یک یا چند ویژگی متمایز سازمانی است بکار برده می شود.
نوانکر: جورا به عنوان احساس مشترک حوزه فرهنگ خرده فرهنگهای گروهی
یا زندگی تعاملی سازمان تلقی مینماید.

کمپل: جو سازمانی را شیوه برخورد سازمان با اعضا و در نتیجه جو را شخصیت سازمان فرض کرده است.
ریچارد واشنایدر: معتقد هستند که جو سازمانی به دیدگاههای سازمانی و اقدامات و روشهای رسمی و غیر رسمی اطلاق می گردد.
هالپین و کرافت: در تعریف جو سازمانی میگویند ویژگی درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد ان تاثیر می گذارد.
موران ولکوین:جو سازمانی را ویژگی نسبتا با دوامی از سازمان میدانند که موجب تمایزان سازمان از سایر سازمانها میشود

اینک طبق شرحی که رفت طی یک بررسی نقادین پیرامون تعاریف مطرح شده ملاحظه میگردد.
که افراد مختلف از دیدگاههای مختلف جو سازمانی را تعریف کرده اند اما نکته ای که در اثر این تعاریف تقریبا مشترک است ان است که: جو سازمانی بر اساس ادراک کارکنان از محیط سازمان سنجیده میشود در واقع جو سازمانی بازتابهای ادراک یک شخص از سازمان است که به ان تعلق دارد.
جو مجموعهای از ویژگیها و عو املی استکه بوسیله کارکنان در باره سازمانشان ادراک می شود که عامی جهت تکوین و تکامل اعمال و رفتار افراد ان سازمان تلقی می گردد.

در واقع جو سازمانی حاصل فرا گرد تاثیر متقابل جنبه های فردی و سازمانی یک سیستم اجتماعی است که همان محصول کار گروهه و خرده سیستمهای سازمانی است که این بازده و محصول نهایی شامل ارزشهای مشترک اعتقادات اجتماعی استانداردهای اجتماعی احساسات افراد و خرده فرهنگها میباشد.به عبارتی زمانی

که می پذریم که کل یک سازمان به منزله یک سیستم اجتماع قلمداد شده است
بنا براین می توان بیان داشت فعالیتها و اقداماتیکه افراد انسانی جهت انجام وظایف
سازمانی و سازگار نمودن جنبه های فردی و سازمانی در این سیستم اجتماعی شکل دهنده جو سازمانی می باشد.
تفاوت جو سازمانی و فرهنگ سازمان:

بطور کلی جو و فرهنگ سازمانی هر دو مقولاتی هستند که برای توصیف ویژگی های سازمان و واحدهای مربوطه استفاده می شود.
علیرغم ارتباط زیاد بین دو مفهوم همچنان ایندو از یکدیگر متمایز می باشد بنا براین شفاف سازی این دو اصطلاح از یکدیگر ارزشمند میباشد.
توماس:بیان میدارد مفهوم جو سازمانی که از اواخر دهه ۶۰ متداول و رایج گردیده مقدم بر فرهنگ سازمانی می باشد که از اواخر دهه ۸۰ رشد و تکامل یافته است به اعتقادوی جو بطور کلی بصورت ادراکات مشترک از کیفیت ماههت پدیدها در یک جا تعریف می گردد بعبارتی جو تجلی گر یک جنبه از مظاهر فرهنگ است.

شاین بیان می دارد گرچه جو فرهنگ مفاهیم مشابهی هستند ولی فرهنگ سازمانی مربوط به مفروضات نا خود اگاه و عمیقی است که منجر به هدایت و راهنمایی اعضای سازمان میگردد
بر اساس تعاریف ارایه شده میتوان خاطر نشان ساخت که:جو سازمانی به طور نسبی یک خصوصیت احاطه کننده ودر بر دارنده برای یک سازمان است و بر عکس فرهنگ خصوصیتی است که به طور کامل سازمان را احاطه کرده است.

چاندان:می گوید فرهنگ سازمانی با طبیعت اعتقادات انتظارات درباره زندگی سازمانی ارتباط پیدا می کنند در حالی که جو عبارت است از شاخصی به منظور تعیین اینکه ایا این باورها و انتظارات تحقق پیدا نمودهاند اساسا جو سازمانی منعکس کننده نگرش افراد از سازمانی که به ان احساس تعلق میکنند و عبارت است از مجموعهای از ویژگی ها و عواملی که توسط کارکنان سازمان وجود دارد و به عنوان نیروی اصلی در تعیین رفتار کارکنان موثر می باشد .

از ان جاییکه فرهنگ به پدیده هایی اشاره دارد که ثابت تر و پایدارتر از جو هستند بنابراین تعریف و ارزش یابی ان مشکل تر است از طرفی فرهنگ سازمان از طرفی فرهنگ سازمانی از طریق مطالعه انسانی(مردم شناسی) قابل اندازه گیری است فرهنگ سازمانی بیانگر بخش احساس غیر مکتوب است اما جو سازکانی تأکید بر بکارگیری شاخصها و ابزارهای کمی و القاء معانی در اطلاعات گردآوری شده از طریق پرسشنامه دارد . بتوان نمونه اگر فرهنگ سازمانی را شبیه فصلهای سال دانست که در طول زمان و به کندی تغییر می‌کند جو سازمانی بمثابه تغییرات هوای روزانه می باشد .

بطور خلاصه می توان گفت که فرهنگ سازمانی با این نکته که چگونه کار سامان خوب انجام شود سروکار دارد در حالی که جوبا ادراکات و احساسات نسبت به محیط داخلی سازمان سر و کار دارد . جو سازمانی مربوط به باورهای روزمره است مقیاسی است بر اینکه آیا سازمان به انتظاری که کارکنان از کارکردن درآن دارندپاسخ داده است یا نه در حالی که سجوبرای مقایسه این است که آیا انتظارات بر آورده می شوند یا نه فرهنگ به طبیعت اینگونه انتظارات سمربوط می

شود در حالی که جو سازمان معمولاً گذرا، تاکتیکی و نسبتاً در کوتاه مدت قابل کنترل است می شود در حالی که جو سازمانبر آورده می شوند یا نه فرهنگ به طبیعت اینگونه انتظارات مربوط می شود در حالی که جو سازمان معمولاً گذرا ، تاکتیکی و نسبتاً در کوتاه مدت قابل کنترل است فرهنگ سازمان در از مدت و استراتژیک می باشد بنابراین سمدیران بلند پایه سازمان به سرمایه گذاری اسای در فرهنگ سازمانی رغبت بیشتری دارند تا در جو سازمانی سگزارشهای

مربوط به جو ممکن است بیانگر این باشد که گروههای خیلی منفی هستند ،‌اما نسبت به نظم موجود اعتراضی ندارند جو ، زمینه موجود را بهمان شکلی که داده شده است می پذیرد بهبود جو جنبه اصلاهی دارد و نمیتوان بطور بنیادی با آن برخود کرد اما گزارشهای مربوط به فرهنگ ممکن است خود زیمنه را زیر سئوال ببر بنابراتین آنچه از طریق سنجشهای مربوط به جو سازمانی بر میاید تطبیق بین فرهنگ غالب و ارزشهای فردی کارکنان است اگر کارکنان ارزشهی فرهنگ غالب را پذیرفته باشند گفته می شود جو خوب است اما اگر کارکنان ارزشهای غالب یازمان را نپذیرفته باشند گفته می شود جو خراب است .
نظریه های جو سازمانی :

الف) نظریه تاجی یوری
از نظر تاجی یوری جو سازمانی دارای ۴ بعد است .
۱) محیط فیزیکی = که به عوامل مادیو فیزیکی در داخل سازمان اشاره دارد .
۲) محیط داخلی انسانی -= که شامل بعد اجتماعی در سازمان است این بعد هر چیزیی را که با افراد در سازمانها ارتباط دارد در بر می گیرد .
۳) سیستم اجتماعی = که اشاره به ساختار سازمانی سو مدیریتی سازمان اشاره دارد .

۴) فرهنگ = به ارزشها ، سیستمهای اقتصادی ،‌هنجارها ، و شیوه های فکر کردن که ویژگی های افراد در سازمان است اشاره دارد .
به اعتقادتاجی یوری جو سازمان حاصل تعامل بین این ۴ عامل فوق می باشد.
ب) نظریه هاجتس

هاجتس جو سازمانی ار حاصل تعامل دو دسته که مانند توده یخشناور دسته‌ای آشکار ورودی آب هستند و دسته دیگر پنهان و زیر آب می باشند می داند.
دسته ای از عوامل که روی آب هستند و اصطلاحاً به آن قسمت بیرونی نیز میگویند شامل عواملی همچون ساختار سلسله مراتب ، منابع مالی ، اهداف سازمان ، مهارتها و توانائیهای کارکنان چگونگی وضعیت تکنولوژی سازمان ، معیارهای عملکرد ، اندازه گیری و سنجش سو کارائی میباشند و دسته دوم که به آن قسمت نامرئی یا درونی نیز گفته می شود شامل نگرشها ، تعامل اجتماعی و شخصی با هنگنان زیر دستان – و فرادستان ، هنجارها ، احساسات ، رضایت شغلی ، ارزشها ، و پشتیبانی کنندگی می باشد .

پ) نظریه استرن
استرن شباهتی میان شخصیت انسان و شخصیت سازمان مشاهده کرده است او مفهومی از نیازهای فشار ارائه کرده است و متعقد است همانگونه که این مفهوم (فشار ) شخصیت انسان را شکل میدهد مواردی ار فرض نموده است که شخصیت سازمانی محصول تأثیر متقابل میان نیروهای داخلی خارجی می باشد و شدیداً با فشار های محیطی که نجر به رفتار می گردد برابر است .
ت) نظریه هریسون
هریسون با توجه به ۴ نوع سبک رهبری مدیر ۴ نوع جو سازمانی را برای سازمانهای امروزی متصور میداند .

۱) جو قدرت = سازمانهائی که بوسیله سبک رهبری دستوری اداره می شوند سساختار قدرت بمیزان بالائی قابل رویت می باشد زیر دستان برای امنیت داشتن و پیشرفت شغلی به سرپرستان خود متکی هستند و همه تصمیمات در راس گرفته می شود .

۲) جو نقش محور = در ان نوع سازمان نقش کارکنان و مدیریت بطور وضوح مشخص و تعزیف می شود .‌فوانین علمی و شیوه های منظم عملیات از منطق و عقلانیت برخوردار است تغییرات در این سازمان بکندی صورت میگیرد و افراد سازمان مسئول و پاسخگوی کارهائی هستند که انجام می دهند .

۳) جو وظیفه محور = همه کوششها سدر این سازمانها در جهت تحقیق اهداف هدایت می شوند پاداشها بر اساس میزان همکاری افراد برای رسید به اهداف سازمانی تقسیم می شود فعالیتها ، قوانین و مقررات با توجه مقررات با توجه به هدف اصلی ساطمان انجام می گیرد و افراد غیر ماهر در اینگونه سازمانها آموزش می بینند باید توجه داشت که شرکتهای خلاق که معمولاً حرفه و تخصص افراد را به خدمت میگیرند معمولاً دارای چنین جوی هستند .

۴) جو مردم محور = سازمانهایی هستند که سرپرستان آن به زیردستان توامند سازی می دهند ، قوانین و مقررات اینگونه سازمانها انطعاف پذیر میباشد و ارزشها و تمایلات و نیازهای کارکنان را در ب میگیرد سدر ضمنهدفا اصلی اینگونه سازمانها ارضای نیازهای کارکنان می باشد .
۵) هریسون اضافه مینماید که در هر سازمانی الزاماً فقط یکی از این جوها نیست و ممکن است در آن واحد ترکیبی از این جوها حاکم بر سازمان باشد .
ث) نظریه هالیپین و کرافت

هالیپین و کرافت جو سازمانی را به ۶ عنوان بشرح زیر تقسیم می کنند :
۱) جو آشنا = نشان دهنده جوی است که در آن روابط اجتماعی مطلوب به زیان انجام کارها تمام می شود پرسنل در ارتباط با یکدیگر سنمی جوشنداگرچه با هم صمیمی هستند مدیر سازمان گرچه بسیار ملاحظه گر است ولی هیچ وجه کناره گر نیست بر بهره وری وری تاکیدی ندارد بر انجام کارها نظارت ندارد در نهایت اگر چه محیط سازمان دوستانه است لاکن فعالیت کارکنان است .

۲) سجو باز = مشخصه ای بازر سازمانهاتئی که چنین جوی بر آنها حاکم است شامل : صمیمیت بسیار زیاد کناره گیری کم و سرپرستی نزدیک ( تأکید بر تولید ) کم است دارای عدم تعهد پائین موانع و محدودیت کم است نشاط زاد است مدیر سازمان تا حد زیادی فعال و ملاحظه گراست ولی هیچ وجه کناره گیر نیست .
۳) جو نسته = ویژگی مشخص جو بسته بصورت عدم تعهد بسیار زیاد مانع زیاد نشاط خیلی کم است صمیمت بالا سرپرستی نزدیک (تأکید بر تولید ) اعتماد کم ملاحظه گری پائین ترسیم می شود .

۴) جو پدرانه = بیانگر سازمانی است که در آن مدیر سخت تلاش می کند ولی متاسفان تلاش او بی تأثیر است کارکنان کار زیادی بر دوش ندارند بخوبی هم با یکدیگر کنار نمیایند گرایش به تشکیل گروهای رقیب دارند مدیر هیچ وجه کناره گیر نیست اما از نظر تأکید بر بهره وری غیر معقول عمل می کند بیشتر نقش یک دیکتاتور خیر اندیش ار دارد تا نقش یک الگوی مدیر حرفه ای .

۵) جو خودمختاری = جوی استکه تقریبا آزادی کامل را برای کارکنان بمنظور هدایت کارشان و ارضا نیازهای اجتماعی مطابق میلشان توصیف می کند عدم جوشش یا باز دارندگی کمتری وجود دارد مدیر اگر چه سختکوش است ولی در ارتباط با نظارت نسبتا کناره گیر و آسان گیر است بطور نسبی مراعات حال کارکنان را می نماید مهمترین عناصر این جو کناره گیری بالا و ملاحظه گری پایین است .

۶) جو کنترل شده = جوی است پر کار که بزیان زندگی اجتماعی کارکنان تمام می شود با وجود این روحیه بسیار بالا است کارکنان در کارشان فعال و متعهد هستند اما تکالیفی بیش از حد دارند و تعامل شخصی کمتری دارند مدیر به اندازه کافی سخت کوش است تا مطمئن شود که کارها بخوبی پیش می رود اما الگوئی برای تعهد و وفاداری برای کارکنان نیست اساسا سازمانهای با جو کنترل شده دارای تاکید بر تولید و خدمت بالا بازدارندگی بالا و صمیمیت پایین هستند.
ج) نظریه هوی و سیبو

وین هوی و دنیس سیبو تحت تستهای انجام شده آشکار ساختند که مفهوم سازی و اندازه گیری جو سازمانی متکی بر دو عامل مهم است در مدل رفتارهای حمایتی ، دستوری ، و تهدیدی مدیر و رئیس سازمان عامل اول را تشکیل می دهد و در مدل رفتارهای عدم تعهد ، متعهدانه و همکارانه کارکنان عامل دوم را تعیین می کنند بطور اخص آنها جو سازمان را بصورت یکی از انواع ۴ گانه جو باز ، غیر متهد دانه و بسته در نظر می گیرند.

۱) جو باز= شکل بارز جو باز همکاری و احترم است که هم فی ما بین کارکنان و هم فی ما بین کارکنان و مدیر حکمفرماست در این جو مدیر نسبت به پیشنهادهای کارکنان باز بوده و به آنها گوش می دهد از کارکنان بطور صادقانه قدردانی می نماید به شایستگی مجموع کارکنان احترام می گذارد به کارکنان اجازه داده می شود تا بدون رسیدگی دقیق انجام وظیفه نماین دستور دهی کم است مدیران دارای رفتاری تسهیل کننده و عاری از هر تشریفات هستند بهمین منوال طالب است تا عین همین رفتار بین تک تک کارکنان با یکدیگر حاکم باشد کارکنان جهت رضایت ارباب و رجوع علاقه فراوانی به انجام وظیفه دارند رفتار مدیر و کارکنان باز و صادقانه است .

۲) جو متهدانه= این جو عمدتا از یک سو با تلاش غیر اثر بخش مدیر برای کنترل و ا ز طرف دیگر عملکرد حرفه ای زیاد کارکنان مشخص می گردد مدیر خشک و دارای دستور دهی زیاد است نه به شایستگی : ارکنان و نه به نیازهای شخصی آنان احترام می گذارد با فعالیتهای خسته کننده مانع کر کارکنان می شود معهذا کارکنان رفتار مدیر را نادیده گرفته و بعنوان افراد حرفه ای رفتار می کنند بیکدیگر احترام گذاشته و از هم حمایت می کنند از کار خود لذت می برند بیکدیگر در انجام وظیفه طرف دیگر کمک می نمایند بیش از وظایف مقرر خود به فعالیت می پردازند بطور خلاصه با وجود رهبری و مدیریت ضعیف کارکنان اثر بخش بهم پیوسته متعهد بکار حمایتی و صادقانه انجام وظیفه می نمایند.

۳) جو غیر متهدانه= چنین جوی درست مقابل جو متهدانه است مدیر باز متوجه و حمایتی است از پیشنهادهای کارکنان استقبال می کند به آنان گوش می دهند به آنان توانمند سازی می دهند آنان را از کاغذ بازی بور می سازند معهذا کارکنان مایل به پذیرش مدیر نیستند براحتی مدیر را نادیده می گیرند کارکنان دارای تعهد و وجدان کاری نسبت به قبول وظیفه نیستند به یکدیگر احترام نمی گذارند و به تخصص یکدیگر وقعی نمی نهند بطور خلاصه گر چه مدیر حمایتی علاقه مند قابل انعطاف و تسهیل کننده است. ( باز عمل می کند) لاکن کارکنان متشتت بی تحمل غیر متعهد بکار هستند ( بسته عمل می کنند) .

۴) جو بسته= نقطه مقابل جو باز است مدیر و کارکنان در ظاهر مشغول بکار هستند مدیر تشریفات و کارهای مشغول کننده غیر ضروری را مورد تاکید قرار می دهد متقابلا کارکنان نیز حداقل تعهد را بکار نشان می دهند رهبری غیر اثر بخش مدیر بعنوان کنترل کننده و خشک و نیز غیر هو درد و غیر حساس مشاهده می شود این روشها با بی تفاوتی و بیعلاقگی همراه با سوء ظن عمومی و عدم احترام کارکنان بیکدیگر همراه است جو بسته دارای مدیرانی است غیر حمایتی ، انعطاف ناپذیر ، ممانعت کننده ، و همچنین دارای کارکنانی است متشتت غیر متحمل و بیعلاقه بکار .

رویکردهای جو سازمانی:
رویکردساختاری) در این رویکرد به جو سازمانی بعنوان ویژگیها و خصوصیات وابسته به یک سازمان توجه می شود این ویژگی همواره با سازمان است و از ادراک اعضا سازمان مستقل است رویکرد ساختاری ما را به ارتباط بین هدف و معیارهای ادراکی جو سازمانی هدایت می کند گیون این مسئله را مطرح می سازد که جو سازمانی ویژگی های سازمان را مورد ملاحظه قرار می دهد سپس بر اساس درک صحیح هدف و معیارهای بیرونی را می توان ارزشیابی نمود پین و پاگ تجزیه و تحلیل عمده ای از اجزاء دیدگاه ساختاری جو سازمانی ارائه نموده اند که بموجب آن جو یک آشکار گر هدف در ساختار سازمانی است که افراد با آن مواجه گردیده و آنرا درک می نمایند.

انتقاداتی به این رویکرد وجود دارد از جمله انکه معمولا فاکتورهای ساختاری نظیر سازماندهی ، نظارت و …….. در همه سازمانها بطور مشترک وجود دارند لاکن برای مطالعه جو حاکم بر گروههای کاری متفاوتی که در یک سازمان وجود دارند نمی توانند مورد استفاده قرار گیرند.
دیگر آنکه رویکرد ساختاری بدنبال آنست که جو سازمانی می بایست ارتباط معنی دار و استواری را برای ویژگی های ساختاری ارائه دهد در حالیکه نتایج مطالعات انجام شده درجه بالائی از تناقض بین این عوامل را نشان می دهد.

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید
word قابل ویرایش - قیمت 8700 تومان در 41 صفحه
87,000 ریال – خرید و دانلود
سایر مقالات موجود در این موضوع
دیدگاه خود را مطرح فرمایید . وظیفه ماست که به سوالات شما پاسخ دهیم

پاسخ دیدگاه شما ایمیل خواهد شد