بخشی از مقاله
آسيب شناسي نظام آموزش ضمن خدمت کارکنان دولت در ايران
چکيده :
سرپرستان معتقدند که دوره هاي آموزش ضمن خدمت مي تواند قابليت هاي دانشي و مهارتي و نگرش مناسبي را در کارکنان پرورش دهند. در همين راستا امروزه اغلب کشورهاي توسعه يافته براي بقاء،رشد و تداوم توسعه ، بخش قابل توجهي از درآمد ناخالص ملي خود را به طرق مختلف صرف آموزش و تربيت نيروي انساني مينمايند و با تعليم مهارت هاي ضروري به کارکنان ، ميزان بهره وري کار را افزايش ميدهندبا اين همه ، گاه عوامل زمينه ساز تغيير رفتار درکارکنان را مورد غفلت قرار مي دهند؛ که چنين غفلتي تمام تلاشهاي آنان را در راستاي بهبود سازمان با ناکامي روبرو مي سازد و مشاهده شده است نظام آموزشي کارکنان با توفيق چنداني همراه نبوده است ، دراين مقاله مهمترين چالشهاي پيش روي برنامه هاي آموزش ضمن خدمت کارکنان با توجه به الگوي پنج مرحله اي آموزش ضمن خدمت اشاره شده است از جمله اينکه محتوي دقيقاً با هدف هاي تعيين شده همخواني ندارد، عدم انتخاب و به کارگيري روش آموزشي مناسب ،ضعف مدرسان دوره هاي آموزشي و ... در انتها توصيه هاي لازم جهت بهبود برنامه هاي اموزشي پيشنهاد مي گردد از قبيل شکل اجراي دوره ها متناسب با ماهيت موضوعي دوره و يا نياز سازمان برگزار شود ،کسب حمايت مديريت عالي سازمان براي برنامه هاي آموزشي،نهادينه کردن آموزش (به عنوان يک فرهنگ )،مهيا نمودن تسهيلات وامکانات متناسب ،انتخاب مدرسان توانمند و...
واژگان کليدي: آموزش ضمن خدمت ٢ - کارکنان ٣- نياز سنجي ٤-آسيب شناسي ٥
مقدمه :
تحقق فرايند آموزش مستمر در ساخت و بافت دروني سازمان ، بعنوان سيستمي پويا ، متحرک و پيشبرنده روح جديدي در کالبد سازمان خواهد دميد و همچون مکانيسمي قدرتمند کارآئي کمي و کيفي سازمان را دائماً افزايش خواهد داد. خوشبختانه در دو سه دهه اخير کشور ما به اهميت آموزش و نيروي انساني پي برده و براي آموزش ضمن خدمت کارکنان سازمان ها، برنامه هاي آموزشي متعددي طراحي و اجرا کرده است . عمليات آموزش و بهسازي از فعاليتهاي ضروري و مستمر براي تطبيق نيروي انساني با شرايط متغير سازمان و محيط ميباشد و آموزش ، ابزاري است که به وسيله فنون و روشهاي مختلف ، مديران را در اداره سازمانها ياري ميرساند. ايجاد يک نظام اداري مطلوب و مناسب ، تا اندازه زيادي به کمک آموزش و ارتقاء توانمنديهاي نيروي انساني امکان پذير است . در اين راستا آموزش نيروي انساني و ارزيابي آثار آن بر افزايش عملکرد آنان ، فوق العاده حايز اهميت است . آموزش صحيح نيروي انساني، ضمن اينکه در سطح سازمانهاي دولتي باعث ارتقاء عملکرد کارکنان و سازمان ميگردد زمينه هاي برخورد مناسبتر کارکنان با مراجعان را نيز فراهم مينمايد. چه اينکه در کشورهاي توسعه يافته هزينه هايي که در زمينه آموزش صرف مي شود به عنوان يک سرمايه گذاري است ،طبق بررسي هاي به عمل آمده متوسط بازگشت سرمايه هر يک دلار، تقري معادل ٣٠دلار است .لذا با توجه به اهميت آموزش ضمن خدمت کارکنان در اين مقاله به اين مهم مي پردازيم .
بيان مساله :
روند مستمر تغيير و تحول در شئون مختلف حيات اجتماعي، پيشرفت هاي شگرف در علوم و فنون مجموعه پديده ها و مسائلي هستند که نيازهاي آموزشي نيروي انساني شاغل در يک سازمان را افزايش مي دهد . امروزه رشد نيروي انساني از طريق آموزش و پرورش بيش از پيش مورد توجه و تأکيد سازمانها قرار گرفته است . تأکيدي که در کوشش هاي مديريت نوين ، تحولي چشمگير به شمار ميآيد. به بيان ديگر اکنون آموزش و پرورش کارکنان در رديف اساسيترين وظايف هر مدير قرار گرفته است . در اين راستا مهمترين وظيفه مدير آن است که با تدوين مستمر برنامه هاي آموزشي، راه دگرگون شدن و بهبود کار را هموار نمايد. آموزش ، کارآمدترين ابزار و قويترين فرآيند موجود براي انتقال دانش و مهارت به نيروي انساني آماده تقويت نمودن آنان براي انجام وظايف ميباشد.در عين حال مساله اي که مورد توجه مي باشد اين است که چرا در ايران برنامه هاي آموزشي کارکنان نتوانسته آنطور که بايد موجب افزايش بهره وري گردد؟
تعريف آموزش :
«آموزش کوششي است نسبتاً منظم براي انتقال دانش يا مهارت از شخصي که مي داند يا مي تواند کاري را ا نجام دهد، به شخص يا اشخاصي که نمي دانند و يا نمي توانند آن کار را انجام دهند (دعايي،١٣٧٧ ،ص ٨)
آموزش تجربه اي است مبتني بر يادگيري که به منظورايجاد تغييرات نسبتاً ماندگاردرفردصورت مي گيرد تا اوبتواند توانايي خود را براي انجام دادن کار بهبود بخشد..(سيد جوادين ،١٣٨٤،ص ٤٣٤)
آموزش کارکنان در کشور هاي مختلف :
« اهميت و نقش مثبت سيستم آموزش کارکنان در سازمان ها، به ويژه از آن جهت است که عمر مفيد تاسيسات ، وسايل و تجهيزات فني را افزايش و ميزان هزينه هاي سازمان را کاهش مي دهد، بروز حوادث و وقايع ناگوار و ضايعات جاني و مالي را به حداقل مي رساند و در مجموع ميزان بهره گيري مطلوب تر از امکانات فيزيکي ، مالي و نيروي انساني را تا حداکثر ممکن بالا مي برد» (سياوش گلابي ، ١٣٧٩ ، ص ٥٤) .
توجه به آموزش نيروي انساني مقارن با پيشرفت هاي عظيم در قرن نوزدهم و اوايل قرن بيستم شدت گرفت و تقريباً در نيمه دوم قرن بيستم در بسياري از کشورها نهادينه شد.
در کشور انگلستان در سال ١٩٤٤ براي اولين بار آموزش ضمن خدمت کارکنان به طور سازمان يافته مورد توجه قرار گرفت . در اين زمان سازماني تحت عنوان « اداره کل کارآموزي و آموزش » وابسته به وزارت خزانه داري تشکيل شد و آموزش کارکنان اين وزارتخانه را بر عهده گرفت .در ايالات متحده آمريکا نيز آموزش ضمن خدمت کارکنان از سال ١٩٤٩ توسعه يافت و در دهۀ١٩٦٠ بخش عظيمي از نيروي انساني تحت پوشش آموزش ضمن خدمت قرار گرفتند.
در ژاپن سيستم آموزشي به منظور پرورش نيروي کار کاملا ماهر طراحي شده است .آموزشهاي مربوط با کارکنان در ژاپن بيشتر در قالب (OJT(on the job trainingيا آموزش ضمن خدمت به صورت سيستماتيک در شرکتها و سازمانهاي مختلف ژاپن اجرا مي شود
.آموزش اصلي کارکنان معمولا شامل دوره هاي فشرده توجيهي است که در قالب چرخش شغلي ارايه ميگردد وهسته اصلي برنامه هاي آموزشي ميباشد.(خراساني،١٣٨٥، ١٨)
با توجه به مطالب فوق مشخص مي شود که آموزش ضمن خدمت در نيمه دوم قرن بيستم ، همپاي توسعۀ صنعتي ، در کشورهاي پيشرفته ، گسترش يافته و سازمانهاي موفق در سراسر جهان به طور متوسط چهار درصد از حقوق را به آموزش و بهسازي کارکنان اختصاص ميدهند . در ايران نيز آموزش ضمن خدمت به شيوة نوين از دهۀ ١٣١٠ آغاز شد. بر اساس اطلاعات موجود از سال ١٣١٤ در راه آهن دولتي ايران ، مرکزي تحت عنوان هنرستان فني راه آهن تاسيس شد و سپس در سال ١٣١٨ آموزشگاهي دروزارت پست وتلگراف و تلفن آغاز به کار کرد و به تدريج در ساير سازمان ها و وزارتخانه هامسالۀ تاسيس مراکزآموزشي دنبال شد.درسال ١٣٤٥ همگام با قانون جديد استخدام کشوري آموزش ضمن خدمت نظم و انسجام بيشتري يافت . بر اساس فصل چهارم قانون استخدام کشوري وزارتخانه ها و سازمان هاي دولتي مکلف شدند که به مسأله آموزش کارکنان بپردازند. پس از پيروزي انقلاب اسلامي به لحاظ تحولات عظيم در نظام سياسي ، اجتماعي فرهنگي، آموزش ضمن خدمت کارکنان چه در بخش دولتي و اداري و چه در بخش صنعت در جميع ابعاد بيش از پيش مورد توجه قرار گرفت
(ابطحي ، ٩٧،١٣٦٨).
فرآيند برنامه ريزي آموزش ضمن خدمت کارکنان
مراحل برنامه ريزي آموزشي ضمن خدمت را مي توان طبقه بندي نمود.(فتحي و اجارگاه ، ١٣٧٦ ، ص ٩٣) .
١ نيازسنجي يا برآورد احتياج هاي اساسي سازمان
٢ تدوين هدف ها بر اساس فعاليت هاي نيازسنجي
٣ تدوين برنامه عمل به منظور تحقق هدف هاي پيش بيني شده
٤ اجراي برنامه هاي آموزش ضمن خدمت
٥ - ارزشيابي آموزش هاي ضمن خدمت
(( نمودار شماره ١ : مراحل اساسي برنامه ريزي آموزش ضمن خدمت ))
نيازسنجي يا برآورد نيازها
در برنامه ريزي ، جهت تهيه ، تدوين و توسعه نظام آموزشي کارکنان ، نيازسنجي به عنوان سنگ زيرين تمامي فعاليت ها اقدامات و نخستين و حساس ترين مرحله شناخته شده است « نياز يعني ، فاصله ميان نتايج جاري و نتايج مورد نظر » (مشايخ و بازرگان ١٣٧٤ ، ص ١٤٦). نياز آموزشي تنها در زمينۀ کمبود و نقصان مهارت ها، گرايش ها و دانش ها در ارتباط با وضعيت مطلوب ، موضوعيت پيدامي کند و در محيط هاي آموزشي ، کمبود نيروي انساني، امکانات فيزيکي و بودجه رانمي توان نيازآموزشي به حساب آورد.
استونروفريمن انواع روش هاي نيازسنجي را تحت چهارعنوان مورد بحث قرار داده اند که عبارتند از:
١ – ارزيابي عملکرد ٢ - تجزيه و تحليل شرايط کار (شغل ) ٣ – تجزيه وتحليل سازماني
٤ – بررسي منابع انساني (استونر،١٣٧٥،ص ٨٢٢ )
تعيين هدف هاي برنامه آموزشي
هدف آموزش عبارت است ازايجادتغييرمطلوب دررفتارفراگير( ولف ، ١٣٧٥، ص ٤٩)هدف هاي آموزشي بايد به وضوح بيان کنند که افر د آموزش ديده هنگام بازگشت به محل کار چه کاري بايد انجام دهند. يک هدف آموزشي خوب در برگيرنده سه ملاک است ،
١ – رفتاري که بايد بعد از آموزش نشان داده شود.
٢ – ملاک عملکردي که بايد بدست آيد.
٣ – شرايطي که تحت آن عملکرد بايد انجام گيرد.
تدوين برنامۀ عمل .
منظور از برنامۀ عمل عبارت است از پيش بيني مجموعه اي از ضوابط و مقررات ، فعاليت ها وامکانات که حدوداجراي آموزش ضمن خدمت در
يک دورة معين را مشخص مي سازد.در برنامه عمل ، چند عنصر موردتوجه قرار مي گيرد :
الف - محتوي و مواد آموزشي : محتواي دوره يا برنامه آموزش کارکنان ، مطالب و موضوعاتي هستند که بايد از سوي کارآموزان آموخت ه شوند.محتواي آموزشي، تابع هدف هاي دوره آموزشي مي باشد .
ب - روش هاي اجراي دوره :در تعريف روش هاي آموزشي گفته شده است « روش ها، راه ها يا وسايلي هستند که شرايط بهتري را بر ي يادگيري فراهم مي سازند.(ميرکمالي ، ١٣٧٨،ص ١٨٢)روش هاي متداول در آموزش کارکنان سخنراني ، حل مسأله ، مطالعه موردي،ايفاي نقش ، کارگاه آموزشي و بازديد علمي نام برد.
ج - تجهيزات و امکانات آموزشي : فراهم آوردن امکانات ، تجهيزات و تسهيلات مناسب و کافي در فرآيند ياددهي – يادگيري برنامه آموزش کارکنان ، نقش مهمي را ايفا مي کند.
د-مدرسان برنامۀ آموزشي : به کارگيري مدرسان ذيصلاح براي يک دورة آموزشي دراثربخشي آن بر کارآموزان نقش قابل توجهي دارد مدرس بايد کوشش نمايد مسايل را با واقع بيني تجزيه و تحليل کند و سعي کند به عنوان يک هماهنگ کننده ، گروه را به سوي تحقق هدف هدايت نمايد.( بيان ،١٣٧٩ ،ص ٧٠).
ارزشيابي آموزش هاي ضمن خدمت
کرانباخ ارزشيابي را «جمع آوري و کاربرد اطلاعات به منظور تصميم گيري دربارة يک برنامۀآموزشي » تعريف کرده است . (ولف
١٣٧٥ ، ص ٨) به هر حال ضرورت و اهميت ارزشيابي در برنامه ريزي آموزشي ضمن خدمت مساله اي غير قابل انکار است .مراحل ارزشيابي برنامه آموزش به قرار زير است :( فتحي و اجارگاه ، ١٣٧٦ ، ص ١٤٤) .
١ – ارزشيابي قبل از شروع برنامه .( تشخيص وضعيت موجود)
٢– ارزشيابي در حين اجراي برنامه .( ارزشيابي تکويني)
٣- ارزشيابي پس از اجراي برنامه .( ارزشيابي پاياني)
٤ – ارزشيابي در محيط واقعي کار(ارزشيابي پي گيري)
هدف اين نوع ارزشيابي آن است که ميزان توانايي افراد شرکت کننده در دوره را در انجام بهتر کارها بررسي کند.و به نظرمتخصصان تعليم وتربيت کامل ترين ومعتبرترين نوع ارزشيابي مي باشد.
آسيب ها و چالش هاي نظام آموزشي کارکنان دولت در ايران :
همانطور که عنوان مقاله مشخص مي کند قصد داريم در اين قسمت موانع و آسيب هاي نظام آموزشي ايران بر مبناي الگوي فرايند برنامه ريزي آموزش ضمن خدمت کارکنان را بر شماريم .
*در انتخاب محتواي برنامه آموزشي نکات اساسي زير مورد غفلت واقع مي شود:
١ ) محتوي دقيقاً با هدف هاي تعيين شده همخواني ندارد.
٢ ) محتوي با مسايل روزمره کارکنان ارتباط چنداني ندارد.
٣) محتوي مبتني بر تجربيات و اطلاعات قبلي آموزش گيرندگان نمي باشد.
٤)عدم انتخاب و به کارگيري روش آموزشي مناسب از جمله در محتواي برنامۀ درسي، زمان ، ماهيت شرکت کنندگان ، ماهيت دروس ، بودجه و منابع مالي ، تعداد کارآموزان و امکانات و لوازم آموزشي
٥) ضعف مدرسان دوره هاي آموزشي به طور خاص ؛
الف – نداشتن دانش و اطلاعات کافي، ب – عدم آشنايي با شيوه هاي تدريس ، ج – نداشتن قدرت رهبري
٦)عدم حمايت مديريت عالي از برنامه هاي آموزشي يا توجه بر استمرار برنامه ها
به غير از آسيبهاي الگوي پنج مرحله اي آموزشهاي ضمن خدمت مي توان مهمترين دلايل عدم توفيق برنامه هاي آموزشي در ايران را موارد زير معرفي کرد؛
*متاسفانه اخيرا در ايران مشاهده شده است که مديران سازمانها جهت جلوگيري از بازگشت بودجه به خزانه ،دوره هاي آموزشي غير مفيد و حتي صوري برگزار مي کنند تا بودجه آموزش و پژوهش سال بعد را بتوانند در يافت کنند،پر واضح است که در سازمانهايي که چنين نگرشي به آموزش وجود دارد برنامه هاي آموزشي هيچ تاثيري در روند بهبود کارآيي سازمان ندارد.اين مهم در زمينه پژوهش هاي سازماني نيز مشاهده مي شود. و آسيبهاي زيادي را به سازمان از بابت عدم توجه به الزامات عمومي آموزش و پژوهش نصيب سازمان نموده است که برخي از اين
آسيبها عبارت است از:
*فرآيندهاي مورد نياز سيستم آموزشي –پژوهشي و کاربرد آنها شناسايي نمي گردد و به جاي آن حجم انبوهي از مستندات و برنامه هاي آموزشي توليد مي گردد. جالب آنکه معمولا اين حجم انبوه مستندات پژوهشي و آموزشي را مشاور با استفاده از يافته هاي خود در پروژه هاي اجرا شده قبلي و با بکارگيري روش الکترونيکي کپي (copy) و جايگزيني (paste) توليد نموده است و در بسياري از موارد هيچ کدام از کارکنان سازمان در طراحي و تدوين اين مستندات و يا برنامه هاي آموزشي مشارکتي نداشته اند.
*معيارها و روش هاي پايش و اندازه گيري اثربخشي فرآيندهاي سيستم آموزشي به درستي و روشني تعريف نمي گردد. البته زياد هم نبايد انتظار داشت سازماني که همزمان با اجراي برنامه هاي کاري خود برنامه هاي آموزشي تبيين مي کند بتواند به تعريف معيارهاي و روش هاي اثربخشي فرآيندها آموزش فکر کند.
*با توجه به اينکه حضور در کلاسهاي آموزشي براي کارکنان مساوي است با دريافت حقوق ، لذا اکثر شرکت کنندگان نه با هدف کسب آموزش بلکه با انگيزه کسب درآمد در اين دوره ها شرکت مي کنند.به عبارتي سازمانها نتوانسته اند جنبه ارزشي بودن و مفيد بودن اموزش را نهادينه کنند.
*کارکنان خود را ناگزير از تغيير و کسب آموزش نمي دانند ، به ديگر سخن ، کارکنان انگيزه تغييردر خود و رفتارشان را ندارند. با توجه به سرعت رشد علم در جهان همه انسانها بايد خود را با شرايط جديد و امروزي وفق دهند.در جهان کنوني هر چيزي تاريخ مصرفي دارد حتي مهارت و اگر آن نيز به روز نشود از درجه اعتبار ساقط ميگردد.اما اکثر کارکنان سازمانهاي دولتي در محيط بي تغيير سازماني خود اين احساس را ندارند.
