مقاله اقتصاد سنجی دوره های آموزشی با استفاده از الگوی ROI

بخشی از مقاله

اقتصاد سنجی دوره هاي آموزشی با استفاده از الگوي ROI

چکیده :

در اقتصاد صنعتی و کشاورزي، سازمانها نیازمندکارگران قوي و تنومند بودند، اما در اقتصاد کنونی سازمانها به کارکنان با هوش بالا ارزش میدهند. انفجار دانش و تکنولوژي و کمبود کارگران ماهر به صورت فراوان در کتابها و مقالات با عناوین یادگیري مادالعمر، سرمایه هاي فکري، سرمایه دانش و سرمایه هاي ذهنی به نگارش درآمده است. و از سویی دیگر پاسخگویی یکی از موضوع هاي کلیدي براي سرمایه هاي انسانی سازمان از جمله آموزش و توسعه کارکنان و مدیران سازمان می باشد. براي پاسخگو بودن آموزش، تعیین میزان اثربخشی دوره هاي آموزشی در نیل به اهداف سازمان ضروري است.

اثربخشی تعداد کمی از برنامه هاي آموزشی سازمان در سطح کاربردي اندازه گیري می شود. تعداد کمی از شرکتها، آموزش را در این سطح ارزشیابی می کنند. در سالهاي اخیر نرخ بازگشت سرمایه ( (ROI در آموزش به یک موضوع اساسی براي مدیران سازمان تبدیل شده است علی رغم علاقه بسیار به محاسبه بازگشت سرمایه و سنجش اثربخشی دوره هاي آموزشی ارائه شده در راستاي توجیه کاربردي بودن ارزش آموزشها ، بسیاري از دست اندر کاران آموزش از انجام یک سنجش کامل و محاسبه دقیق بازگشت سرمایه (ROI) به دلیل ارتباط آن به هزینه ها ، زمان و منابع انسانی واهمه دارند. این در حالی است که با ارزشیابی برنامه هاي آموزشی بوسیله محاسبه (ROI) آموزش میتواند بعنوان یک نقطه روشن و معتبر در ذهن مدیران تصور شود. به اعتقاد بسیاري از صاحبنظران آموزش ، محاسبه((ROI و یافته هاي آن می تواند به طراحان و توسعه دهندگان آموزش در بهبود کارآیی، توجیه اثربخشی دوره هاي آموزشی کمک نماید.

واژه هاي کلیدي : ارزیابی اثربخشی آموزش ، بازگشت سرمایه در آموزش ، سنجش بازگشت سرمایه

مقدمه :

یکی از مباحث بسیار مهم جهانی در دهه اخیر بحث سرمایه انسانی3است. سرمایه انسانی، یا به عبارتی کیفیت نیروي کار و یا دانش نهادینه شده در آنان، باعث افزایش تولید و رشد اقتصادي کشورها میگردد. سرمایه انسانی اگر چه از زمان اقتصاد دانان کلاسیک مورد بحث بوده است اما آنچه در دهههاي اخیر مورد توجه قرار گرفته است مدلسازي و ارائه الگوهایی است که در آنها سرمایه انسانی لحاظ شده است. به عبارتی، از بحث کلاسیکی مبنی بر اینکه تولید فقط تابع نیروي کار و سرمایه فرض میشد، عامل کیفی نیروي کار یا سرمایه انسانی نیز باید به مثابه یک متغیر در این توابع وارد شوند.
مهارت، توانائی و معلومات تخصصی هر فرد در واقع به مثابه دارائی و ثروتی است که در اختیار او است و همانطور

که دارائی را با توجه به بازدهی آن در فعالیتهاي اقتصادي به کار میاندازند باید از مهارت و استعداد و توانائیهاي تخصی نیز به گونهاي در فعالیتهاي اقتصادي استفاده کرد که بازدهی توجیهپذیر را براساس معیارهاي اقتصادي دارا باشد. (ابطحی, (1373امروزه آموزش به عنوان یکی از روش هاي توسعه منایع انسانی سازمانها ومطرح است . آموزش موثر میتواند موجب برتري عملکرد سازمانی و زمینه ساز رشد کودکان باشد . به همین دلیل آموزش بعنوان یکی از وظایف اصلی مدیریت منابع

انسانی مطرح بوده و همواره در تدوین برنامه هاي توعه یا تغییرات سازمانی بعنوان عاملی مهم مورد توجه قرار میگیرد . (ایوانسویچ ، ( 2001
محاسبه نرخ بازگشت سرمایه (ROI) در آموزش یکی از جذا بترین بخشهاي مدیریت و برنامه ریزي آموزش سازمانی می باشد که به عنوان هشداري براي کارشناسان آموزش تلقی می گردد تا نسبت به سازمان دهی اثربخش تر آموزش ها و فرایندهاي مرتبط با آن، اقدام کنند و بازنگري لازم را در محتوا و فرایندهاي آموزشی به وجود آورند .از این رو نیاز است تا متخصصان آموزش و بهسازي منابع انسانی، اقدام به تدوین روش هاي خاص کنند . یکی از متخصصانی که کمک ارزنده اي به حوزه تعیین نرخ بازگشت سرمایه آموزش کرد، جک فیلیپس4 گام (ROI) است که با ارائه الگوي نرخ بازگشت سرمایه مهم و مؤثري در این خصوص برداشت .در حال حاضر مدل تدوین شده فیلیپس، مهم ترین مدل در مباحث محاسبه بازگشت سرمایه، محسوب میگردد و کاربردهاي فراوانی دارد (پورزندي و تقوي فرد ،(1393

آدام اسمیت (1979)5 براي اولین بار در اثر مشهور خود »ثروت ملل« بر نقش آموزش و اهمیتی که سرمایهگذاري در این خصوص بر رشد اقتصادي دارد تاکید نمود. در تفکرهاي اسمیت مهارتهاي توسعه یافته نیروي کار در حقیقت به منزله یک ابزار سرمایهاي موجب ارتقاء سطح بهرهوري تولید میگردد. افراد متخص از توانائی تولید بیشتري نسبت به دیگران برخوردارند و در فرآیند تولید، خالق ارزشهاي بیشتري میباشند . (صنوبري, (1388

تئودور شولتز مشهور به پدر تئوري سرمایه انسانی طی مقالهاي تحت عنوان »سرمایهگذاري در سرمایه انسانی« (1959)، مفهوم سرمایه انسانی طرح شده از قبل را گسترش داد. او چارچوب تحلیلی اقتصاد کلاسیک را در هم شکسته و

شاخه جدیدي تحت عنوان اقتصاد آموزش به علم اقتصاد افزود. به عقیده شولتز، تواناییهاي اکتسابی انسان مهمترین منبع رشد بهرهوري به حساب میآیند. او به اینترتیب به معماي رشد پاسخ علمی میدهد و میگوید هنگامی که در مقوله سرمایه انسانی سرمایهگذاري شود بهرهوري نیروي انسانی افزایش مییابد و این بالاتر رفتن بهرهوري موجب افزایش تولید و درآمد وي شده، و در حقیقت نوعی سرمایه قلمداد میشود (سلیمانی راد و امیرخانی ، . (1390
تحولات اقتصادي قرن حاضر مبین این واقعیت مهم است که لازمه پیشرفت اقتصادي، سرمایه گذاري است و لازمه
هر سرمایه گذاري بالا بودن بازدهی با نرخ برگشت اصل و سود سرمایه می باشد و اساس و مبناي هر سرمایه گذاري نیروي انسانی است. (اسلومن, (Sachdeva, 2014)(1382 به طور روز افزون مدیران ارشد به آموزش به عنوان ابزاري براي ارتقاء

کیفیت و افزایش بهره وري در سازمانها مینگرند . اکنون آموزش دیگر هزینه نیست بلکه از آن بعنوان یک سرمایه گذاري یاد می کنند. البته این سرمایه گذاریها باید به نتیجه بیانجامد و یادگیري حاصل شده از برگزاري آموزشها بایستی اندازه گیري شود. انجمن آموزش وتوسعه امریکا((2004 بیان می کند" در یادگیري حرفه اي محل کار می بایست ارزش سازمانی یادگیریهاي حاصل شده به صورت جزء به جزء لحاظ شود ". تاکید ذي نفعان در کسب سود کوتاه مدت از طرفی کارکنان را

براي به ثمر رساندن تولیدات با کیفیت زیر فشار قرار داده ، و از طرف دیگر دست اندارکارن آموزش را مجبور به نشان دادن سود حاصل از اجراي دوره هاي آموزشی می نماید. (Carnevale & Schulz, 1990)

در سراسر دنیا، کارفرمایان اصولاً بخش قابل توجهی از سرمایه خود را همه ساله صرف آموزش کارکنان خود می کنند تا از این طریق، کارها، بهبود یابند و با کارایی بیشتر و هزینه کمتري انجام شوند .زمانی که آموزش ارائه شده به

کارکنان، به محیط کار آنها منتقل نمی شود؛ در حقیقت آنها زمان، پول و اعتقاد به آموزش را به عنوان یک سرمایه گذاري تجاري مناسب و با صرفه، از دست میدهند .آموزش باید براساس تأثیري که بر رفع نیازهاي عملکردي سازمان می گذارد،
مورد ارزیابی واقع شود .به منظور پابرجاماندن در شرایط رقابتی بازار کار و داشتن نرخ بازگشت سرمایه (ROI) مناسب ، انتقال نگرش ها، مهارت ها، دانش و رویه هاي جدید آموخته شده به محیط کار، الزامی می باشد (Yaw, 2008)
امروزه اکثر شرکت هاي فعال در صنوف مختلف تولیدي و خدماتی، آموزش هاي متعددي را در مراکز آموزشی خود و یا مراکز آموزش موجود در داخل یا خارج از کشور، براي بالابردن سطح دانش و تخصص کارکنان خود برگزار می کنند و اجراي هر دوره متضمن سرمایه گذاري هنگفت و صرف زمان نیروي انسانی فعال است. در این راستا سازمان ها، سالانه، مخارج سنگینی را به منظور بهبود عملکرد کارکنان خود در زمینه آموزش ویادگیري، سرمایه گذاري می کنند، این در حالی است که نرخ بازگشت سرمایه حاصل شده براي آنها بسیار کم است .طبق برآوردهایی کهاخیراً انجام شده است حدود 80 تا 90 درصد

سرمایه گذاري در امر آموزش، به هدر می رود و فقط 10 درصد سرمایه گذاري هاي انجام شده در زمینه آموزش، سالانه به انتقال یادگیري و بهبود . عملکرد، اختصاص مییابد(((Weldy, 2009

ارزیابی اثربخشی آموزش

یک برنامه فعالیت آموزشی تنها زمانی می تواند ارزشمندي خود را توجیه کند که شواهد قابل اطمینان و معتبري در مورد تاثیر آموزش بر بهبود رفتار و عملکرد شرکت کنندگان و بالطبع منافع سازمانی عرضه کند . این امر به جنبه مهمی از آموزش و ارزشیابی آموزش اشاره دارد کهمعمولاً از آن با عنوان "اثربخشی آموزش" یا " ارزیابی اثربخشی آموزش" یاد می شود. (ابیلی, (1372

بنابراین امروزه دیگر بحث ازضرورت یا اولویت سرمایه گذاري در سرمایه هاي انسانی و بیان اثرات مطلوب کوتاه مدت و بلند مدت آن در تحقق اهداف سازمانها بحثی اثبات شده و بی نیاز از استدلال است با اي وجود برنامه ریزان و مدیر ان آموزشهاي سازمانی اینک با چالش یا سوال جدي تر و مهمتري روبرو هستند که نا گزیر از پاسخگویی به آن می باشند آموزش سازمانی تا چه اندازه در استفاده مطلوب از منابع تخصص یافته ( انسانی ، مالی ، مادي ) و نهایتا تحقق اهداف پیش بینی شده اثربخش بوده اند ؟ و این سوالی است که پاسخگویی به آن به همان اندازه که ضروري است ، دشوار و پیچیده است . چنانچه یک سازمان آموزشی و یا هر سازمان دیگر را شامل سه عنصر اصلی هدف ، منابع و محصول بدانیم ، تحلیل رابطه مفاهیم فوق با عناصر اصلی سازمان را به نحو دقیق تري می توان توضیح داد به عبارت دیگر هرسازمان براي تحقق هدف یا اهدافی بوجود می اید . براي تحقق اهداف فوق منابعی را مصرف می نماید و نهایتا محصول یا تولیداتی را عرضه می کند . شکل زیر رابطه عناصر سازمان با مفاهیم کارآیی ، اثربخشی و اقتصادي بودن را نشان می دهد :

با توجه به مدل فوق چنانچه رابطه بین محصول و هدف را بررسی کنیم اثربخشی سازمان را تعیین نموده ایم . و اگر

مقدار منابع صرف شده در رابطه با هدف یا اهداف تحقق یافته تحلیل شوند اقتصادي بودن سازمان را ارزیابی نموده ایم . ( بزاز جزایري ، (1384

سالانه سازمانها مبالغ هنگفتی را براي آموزش مهارتهاي خاص صرف می کنند. بدون اینکه اثربخشی آنها به طور مطلوب اندازه گیري شود یا سیستم بازخورد مناسبی در سازمان وجود داشته باشد . از سوي دیگر هر گونه بی توجهی و سهل انگاري در ارزشیابی دوره هاي آموزشی موجب خواهد شد که آن دوره ها به صورت اقدامی تفننی براي کارکنان و یا تلاش براي استفاده از مزایاي آن درآید. از طریق تعیین میزان اثربخشی عملیات و مداخلات آموزشی می توان قضاوت کرد که عملکرد برنامه آموزشی تا چه اندازه مطلوبیت دارد وتا چه اندازه باید بهبود یابد. (کیامنش, (1377

مفهوم ارزیابی کارایی و اثربخشی برنامههاي آموزشی

افزایش دانش و تغییرات پرشتاب فنĤوري سبب شده تا سازمان ها،آموزش و توسعه منابع انسانی را بعنوان محور توسعه در رأس برنامههاي خود قرار دهند.اگر منشور توسعهي سازمانها را یک هرم چهاروجهی در نظر بگیریم،وجوه آن عبارت خواهند بود از: -1 توسعه آموزشی -2 توسعه فنی و تکنولوژي - 3 توسعه فرهنگ سازمانی -4 توسعه مالی و اقتصادي در مراتب بالا رکن اساسی ، آموزش است در منشور توسعه سازمان که از عوامل عمده تأثیرگذار و نیز تعیینکننده دیگر ابعاد

توسعه و هم چنین میزان توسعه کلی سازمانهاست،کارایی یک مفهوم اقتصاد است که در ابتدا در رابطه با فعالیت هاي مهندسی مطرح شد.تعریف اولیهاي که از این مفهوم در فرایندهاي تولید صنعتی به عمل آمده،عبارت است از بیشینه

(ماکزیمم)کردن ترکیبی مطلوب از عوامل برون داد(اثربخشی) براي سطح معینی از درون داد(هزینه)به تعبیر دیگر،مینیمم کردن درون داد براي دستیابی به ترکیب مطلوب برون داد.منظور از ارزیابی کارایی آموزشی،قضاوت درباره آن است که براي سطح مطلوب برون داد(دانش آموخته،آثار علمی،خدمات تخصصی) ،چه حداقلی از درون داد(ویژگیهاي یادگیرنده،معلم،بودجه و غیره)و فرایند(یاددهی،یادگیري و غیره)کفایت میکند.بر این اساس،با توجه به مفهوم کارایی آموزشی،میتوان به این سؤال پاسخ داد که چگونه میتوان براي میزان معینی از ویژگیهاي عوامل درون داد نظام آموزشی، نتایج بیشتر یا بهتري از نظام آموزشی بدست آورد؟از طرف دیگر،به کمک مفهوم اثربخشی ،به این سؤال پاسخ داده میشود مه تا چه اندازه برون داد نظام آموزشی از مطلوبیت مورد نظر برخوردار است؟ (عزیزي،(1381

تعاریف ارزشیابی آموزشی :

-اثربخشی به عنوان میزان تحقق هد فها

-اثربخشی به عنوان نتایج واقعی برنامه

-اثربخشی به عنوان تأمین رضایت گروه هاي ذي نفع

-اثربخشی به عنوان رعایت استانداردهاي آموزشی

-اثربخشی به عنوان نقد هنري و خبرگی آموزش

(فتحی واجارگاه & دیبا واجاري, (1384 (عالی, (1387

تعاریف ارزیابی اثربخشی آموزشی:

- تعیین میزان تحقق اهداف آموزشی، تعیین نتایج قابل مشاهده از کارآموزان در اثر آموزشهاي بررسی میزان تخقق اهداف آموزشی (بررسی تاثیر آموزش در بهره وري - کارایی و کارآمدي کارکنان و درنتیجه در اثربخشی سازمان

- اجراشده، تعیین میزان انطباق رفتار کارآموزان با انتظارات نقش سازمانی، تعیین میزان درست انجام دادن کار که موردنظر آموزش بوده است، تعیین میزان تواناییهاي ایجادشده در اثر آموزشها براي دستیابی به هدفها.

باتوجه به مباحث بالا باید گفت که اثربخشی آموزش ازطریق بررسی کارایی درون و برونی نظام آموزش سازمانی

تعیین می گردد.یعنی اگر بتوانیم کارایی درونی و برونی سیستم آموزش سازمانها را اصلاح کنیم تقریبا اثربخشی آموزش تضمین می شود .( سلطانی ، (1389

دلایل اثربخشی برنامه هاي آموزشی

اما به طور کلی دلایل تعیین اثربخشی برنامه هاي آموزشی عبارتند از :
-1 تعیین بازده آموزش - 2 ارتقاي کیفیت آموزش - 3 توسعه اعتماد جمعی ( جباري ، (1390 (بولا, (1375
اگر چه تحقیقات بسیاري در سطح اثر بخشی آموزشی انجام شده است ، دونالد کرك پاتریک اولین فردي است که چارچوبی را براي اندازه گیري ارزشیابی مفهومی توسعه داد .در سال 1956 ، دونالد کرك پاتریک الگوي ارزشیابی

چهارسطحی معروفش را براي برنامه هاي آموزشی طراحی کرد و پس از آن و براساس این شالوده، جک فیلیپس سطح پنجمی بر آن اضافه کرد و آن را (ROI) بازگشت سرمایه نامید که اشاره به بازگشت سرمایه گذاشته شده در برنامه آموزشی دارد.
(جعفرزاده, (1386

الگوها و الزامات فرایند سنجش اثربخشی آموزشی

» سه الزام بسار مهم براي ارزیابی اثربخشی دورههاي آموزشی وجود دارد و اگر هر کدام از آن عناصر وجود نداشته باشند طرح ارزیابی را نمیتوان به نحو مطلوب اجرا نمود :الف) ضرورت طراحی و اجراي اثربخش دورههاي آموزشی ب) تعیین
خروجیهاي فرایند سنجش اثربخشی ج) داشتن مدلی براي ارزیابی اثربخشی (پی رابینز, (1381 (سیدجوادین, (1381
ضرورت تعیین اثربخشی برنامههاي آموزشی: - 1 تعیین بازده آموزش - 2 ارتقأ کیفیت آموزش - 3 توسعه اعتماد جمعی
( ابیلی ، (1372 الگوهاي ارزیابی دور ه هاي آموزشی، انواع زیادي دارند که برخی از آ نها عبارتند از:
- الگوي کرك پاتریک6که شامل چهار سطح واکنش، یادگیري، رفتار و نتایج می باشد2007) ، . (Sallander
- الگوي پنج سطحی کافمن7 که شامل پنج عنصردرون داد، فرایند، نتیجه، خروجی و پیامد است

.(Kaufman et al., 1996)
- الگوي چهارسطحی 8 CIRO که زمینه، درون داد، واکنش و پیامد را ارزیابی میکند و به وسیله برد و راکمن9
در
سال 1970 ارائه شده است 2007) ، (Hogan
- الگوي 10 UCLAکه در مرکز مطالعات ارزشیابی دانشگاه کالیفرنیا توسط ماروین سی، الیکن( 1969)11

مدیر این مرکز ارائه شد و ارزشیابی را فرایند تعیین انواع تصمیماتی که باید اتخاذ شوند و نیز انتخاب، گردآوري وتحلیل اطلاعات مورد نیاز براي اخذ این تصمیمات و گزارش این اطلاعات به تصمیم گیرندگان میداند که شامل
پنج سطح ارزشیابی سنجش نظام، طراحی برنامه، اجراي برنامه، بهسازي برنامه و تصدیق برنامه است (سیف،
(1387

- الگوي نظام اعتبارسنجی آموزش 12 TVSکه ازچهار سطح موقعیت جاري، مداخله، تأثیر و ارزش، براي ارزیابی استفاده میکند 2002) ، ( Eseryel

در حوزه آموزش و بهسازي منابع انسانی، دو مدل عمده کرك پاتریک و فیلیپس مورد استفاده هستند .درمدل فیلیپس، علاوه بر سطح چهارگانه پاتریک، پرداختن به حوزه مالی و منافع اقتصادي دوره هاي آموزشی، ازاهمیت و اولویت خاصی برخوردار است .به عبارت ساده تر، الگوي فیلیپس، جامع تر از الگوي پاتریک است و براي محاسبات دقیق تر در حوزه اقتصاد آموزش و بهسازي، از آن استفاده می گردد.

بازگشت سرمایه در آموزش (ROI)

الگوي ROI یا الگوي فیلیپس حاصل توسعه الگوي کرك پاتریک است . بازگشت سرمایه پنجمین سطحی است که به این الگو افزوده شده است. فیلیپس در این مدل نشان می دهد که چگونه باید مقادیر پولی یا مالی در ارزش آموزش دخالت داد و بازگشت سرمایه را در یک فعالیت آموزشی محاسبه کرد. روش »بازگشت سرمایه« یک روش مالی است که می تواند براي ارزشیابی آموزش ، شناسایی منابع و سرمایه گذاري در فعالیتهاي آموزشی استفاده شود. (خراسانی & دوستی, (1391

در حوزه آموزش و بهسازي منابع انسانی، دو مدل عمده کرك پاتریک و فیلیپس مورد استفاده هستند . درمدل فیلیپس، علاوه بر سطح چهارگانه پاتریک، پرداختن به حوزه مالی و منافع اقتصادي دوره هاي آموزشی، ازاهمیت و اولویت خاصی برخوردار است .به عبارت ساده تر، الگوي فیلیپس، جامع تر از الگوي پاتریک است و براي محاسبات دقیق تر در حوزه اقتصاد آموزش و بهسازي، از آن استفاده می گردد. مدل بازگشت سرمایه آموزش، یکی از حوز ههاي فنی در مباحث آموزش و بهسازي منابع انسانی می باشد و حوزه اقتصاد آموزش و بهسازي، منابع انسانی را هدف قرار داد ه است. (پورزندي و تقوي فرد ،(1393

سه سطح ارزیابی شده درمرحله نتایج شامل نتایج مفهومی ، عملکردي و مالی است. نتایج مفهومی پایه اي براي منافع سازمانی هستند، مانند نگرشها و خلاقیتها. نتایج عملکردي اشاره به بهبود هاي قابل اندازه گیري در سازمان مانند ، افزایش کارایی وکاهش غیبت دارند ، نتایج مالی هزینه هاي مالی ومنافع مالی مانند افزایش فروش و سقف تولید هستند. براي محاسبه ROI ازدو فرمول استفاده می شود. اولی فرمول نسبت هزینه _ فایده13، و دومی فرمول بازگشت سرمایه می باشد.
براي محاسبه (BCR) باید کل سود حاصل از اجراي برنامه هاي آموزشی را بر هزینه هاي آن برنامه تقسیم نمود.
کل سود ÷ هزینه هاي برنامه BCR =

همچنین براي محاسبه (ROI) هزینه هاي برنامه را از کل سود حاصل شده کم نموده تا سود واقعی14بدست آید، سپس نتیجه بدست آمده را بر هزینه هاي برنامه تقسیم می نماییم. در آخر عدد حاصل شده را در عدد 100 ضرب نموده تا درصد بازگشت سرمایه بدست آید.