مقاله رابطه سبکهای مدیریت با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد امیدیه

بخشی از مقاله

رابطه سبکهای مدیریت با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد امیدیه

چکیده

نیل به اهداف سازمانی در گرو تأمین اهداف و خواستههای منطقی و مشروع منابع انسانی است و همچنین تأمین نیازهای منابع انسانی در گرو رسانیدن سازمان به اهداف و مأموریتهای آتی سازمان توس کارکنان است. لذا مدیریت پل ارتباطی بین سازمان و کارکنان است و از آنجایی که کارکنان با هم متفاوند لذا سبکهای رهبری متفاوتی را نیز میطلبند. در این مقاله موضوع رابطه بین سبکهای مدیریت با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد امیدیه مورد بررسی قرار گرفته است. سؤال اصلی این است که آیا بین این دو رابطهای وجود دارد یا خیر؟ براساس این سؤال، فرضیات مختلفی طرح و براساس پرسشنامه و با استفاده از نرم افزار SPSS این فرضیات مورد آزمون قرار گرفته و تأیید یا رد شدهاند. یافتههای تحقیق نشان میدهد که رابطه سبک رهبری حمایتی با تعهد عاطفی و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد امیدیه و همچنین رابطه سبک رهبری آمرانه، با تعهد هنجاری و رضایت شغلی آنها مورد تأیید است و از طرف دیگر بین رضایت شغلی کارکنان دانشگاه و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معنیداری وجود دارد. لذا پیشنهادات مختلفی برای تقویت یک ارتباط منطقی بین سازمان و کارکنان جهت پیشبرد امور ارائه شده است.

کلمات کلیدی: سبکهای مدیریت، رضایت شغلی، تعهد سازمانی، کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد امیدیه.

2

.1 مقدمه

مطمئناً نیازهای فردای سازمان و مدیریت نگرشی نو به وظایف مدیران میطلبد. و از این رهگذر تدارک و طراحی سیستمی مؤثر به منظور کنترل عملکرد واقعی انسانهای رشدیافته را به گونهای اصلاح کرده و نظام بخشد که نه تنها آثار نامطلوب ناشی از عدم رضایت در سازمان پدیدار نشود بلکه بتواند وفاق و همدلی لازم را برای پاسخگوئی به نیازهای پیچیده آینده جامعه را ایجاد نماید.

امروزه در زندگی سازمانی موضوع رضایت شغلی و تعهد سازمانی ازجمله مسائلی است که کارکنان سازمان را به خود مشغول کرده و بخشی از انرژی و فکر سازمان صرف این مسئله میشود تا توان و انرژی فکری ـ جسمی خود را دراختیار سازمان قرار دهند. تحقیق حاضر به منظور توجه بیشتر به باارزشترین منابع سازمانی یعنی منابع انسانی طراحی گردید درصدد بررسی رابطه بین سبکهای مدیریت با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد امیدیه میباشد.

.2 بیان مسئله و تعریف موضوع تحقیق

تجربه ثابت کرده است که سازمانهایی در کار خود موفق هستند که میتوانند افراد سازمان را با عشق و علاقه به کار مشغول سازند و آنهایی که به فعالیت در سازمانی افتخار می کنند به آن تعهد داشته و همواره از بهترینها برای دستیابی به اهداف سازمان هستند.

ایجاد بستر مناسب یعنی اهداف روشن، دقت در برنامه ریزی و سازماندهی و آیندهنگری و انتخاب صحیح و علمی افراد و تجدیدنظر در نحوه و سبک مدیریت به ایجاد رقابت سالم و رشد دهنده، ارزش دادن به انسانها به عنوان یک منبع استراتژیک، ایجاد گروههای کاری مناسب و ارتقاء فرهنگ سازمانی از طریق ارائه باورها و ارزشهای متعالی و به حداقل رساندن کنترل بیرونی و سوق دادن افراد و سیاستهای سازمان به سمت خودکنترلی و تعهد درونی افراد می تواند به طور عمدهای نارضایتی را در سازمان کاهش داده و تعهد سازمانی زیردستان را باعث گردد.

در سازمانهایی که نیروهای متخصص نقش قابل ملاحظهای در تحقق اهداف دارند، خلاقیت و نوآوری به عنوان اصلیترین نیاز برای تداوم و بقای سازمان شناخته شده و واضح است که رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان از رشد فزایندهای برخوردار میگردد.

.3 اهمیت موضوع تحقیق

با اینکه دنیای امروز دنیای سازمانها است ولی گرداننده اصلی این سازمانها انسانها هستند که به کالبد سازمان جان میبخشند و تحقق اهداف را میسر میسازند. سازمان بدون انسان بیمعنی است . از آنجائیکه افراد بخش عمدهای از زندگی کاری خود را در سازمان سپری مینمایند و همواره خواهان کسب رضایت بوده و در این میان بسیاری از آنها در جستجوی فرصت لازم برای یادگیری مهارتهای جدید و توسعه و کمال میباشند. بنابراین شناخت رفتار انسان در سازمان میتواند به مدیران کمک کند تا نیازها و انتظارات متنوع افراد را بهتر احساس کند و علل ایجاد و پیامدهای نارضایتی و چگونگی مواجهه با آن را بهتر بررسی نمایند.
بنابراین رفتار انسانها و رضایت آنها همواره در عرصه سازمان و مدیریت از اهمیت ویژهای برخوردار است به همین منظور این تحقیق به بررسی رابطه سبک رهبری و رضایت شغلی و نهایتاً تعهد سازمانی کارکنان پرداخته است.

.4 هدف تحقیق

بطورکلی هدف از این تحقیق پیدا کردن راههایی است (سبکهایی است) که موجب ایجاد محیطی پرتفاهم و بانشاط برای نیروی کار شود تا آنان همراه با مدیریت در جهت تحقق اهداف و رشد و توسه سازمان فعالیت نمایند به کمک این تحقیق نه تنها از پیامدهای ناشی از کاهش انگیزه و خشنودی شغل نظیر غیبت، ترک شغل و کم کاری جلوگیری میشود، بلکه با افزایش

3

رضایت شغلی به تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی کارکنان افزوده میگردد دراین صورت کارایی و اثربخشی به حداکثر و اتلاف هزینه به حداقل خواهد رسید. از نظر اقتصادی رضایت باعث افزایش کمی و کیفی بهرهوری در سازمان میشود و از نظر اجتماعی با تقویت همکاری در طرفین کار ، میزان تعارضات و برخوردها را کاهش می دهد و محیط کار سالم و مناسبی را بوجود میآورد. از نظر روانی ارزش عامل انسانی در سازمان به رسمیت شناخته میشود و به جنبه انسانی کار توجه بیشتری معطوف میگردد و این امر موجب نشاط کارکنان میگردد. علاوه بر آن در این تحقیق اهداف زیر دنبال میشود.

.5 فرضیههای تحقیق

(1 بین سبک رهبری حمایتی و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد امیدیه رابطه وجود دارد. (2 بین سبک رهبری حمایتی و تعهد عاطفی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد امیدیه رابطه وجود دارد. (3 بین سبک رهبری حمایتی و تعهد مستمر کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد امیدیه رابطه وجود دارد. (4 بین سبک رهبری حمایتی و تعهد هنجاری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد امیدیه رابطه وجود دارد. (5 بین سبک رهبری آمرانه و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد امیدیه رابطه وجود دارد.

(6 بین سبک رهبری آمرانه و تعهد هنجاری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد امیدیه رابطه وجود دارد. (7 بین سبک رهبری آمرانه و تعهد مستمر کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد امیدیه رابطه وجود دارد. (8بین سبک رهبری آمرانه و تعهد عاطفی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد امیدیه رابطه وجود دارد.
(9بین رضایت شغلی و تعهد عاطفی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد امیدیه رابطه وجود دارد. (10 بین رضایت شغلی و تعهد مستمر کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد امیدیه رابطه وجود دارد. (11 بین رضایت شغلی و تعهد هنجاری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد امیدیه رابطه وجود دارد.

(12 بین آزمودنیهای مجرد و متأهل دانشگاه آزاد اسلامی واحد امیدیه از لحاظ سبک آمرانه تفاوت وجود دارد. (13 بین آزمودنیهای مجرد و متأهل دانشگاه آزاد اسلامی واحد امیدیه از لحاظ سبک حمایتی تفاوت وجود دارد. (14 بین آزمودنیهای مجرد و متأهل دانشگاه آزاد اسلامی واحد امیدیه از لحاظ رضایت شغلی تفاوت وجود دارد. (15بین کارکنان مجرد ومتأهل دانشگاه آزاد اسلامی واحد امیدیه و تعهد سازمانی آنها تفاوت وجود دارد. (16بین آزمودنیهای با انواع استخدام از لحاظ تعهد عاطفی تفاوت معنی داری وجود دارد.
(17 بین آزمودنیهای با انواع استخدام از لحاظ تعهد مستمر تفاوت معنی داری وجود دارد (18 بین آزمودنیهای با انواع استخدام از لحاظ تعهد هنجاری تفاوت معنی داری وجود دارد. (19 بین آزمودنیهای با انواع استخدام از لحاظ رضایت شغلی تفاوت معنی داری وجود دارد (20 بین آزمودنیهای با انواع استخدام از لحاظ سبک حمایتی تفاوت وجود دارد.

(21بین آزمودنیهای با تحصیلات مختلف از لحاظ سبک حمایتی تفاوت وجود دارد. (22 بین آزمودنیهای با تحصیلات مختلف از لحاظ سبک آمرانه تفاوت وجود دارد. (23 بین آزمودنیهای با تحصیلات مختلف از لحاظ تعهد عاطفی تفاوت وجود دارد. (24 بین آزمودنیهای با تحصیلات مختلف از لحاظ تعهد مستمر تفاوت وجود دارد. (25 بین آزمودنیهای با تحصیلات مختلف از لحاظ تعهد هنجاری تفاوت وجود دارد. (26 بین آزمودنیهای با تحصیلات مختلف از لحاظ رضایت شغلی تفاوت وجود دارد. (27بین آزمودنیهای زن و مرد از لحاظ سبک آمرانه تفاوت وجود دارد.

(28 بین آزمودنیهای زن و مرد از لحاظ سبک حمایتی تفاوت وجود دارد. ( 29 بین آزمودنیهای زن و مرد از لحاظ تعهد سازمانی تفاوت وجود دارد.

4

.6 تعاریف عملیاتی

مفاهیم پارهای از کلمات و اصطلاحات در علوم مختلف و جایگاههای گوناگون متفاوت است لذا ضرورت دارد که معنای تخصصی و عملیاتی واژههای هر تحقیق روشن گردد. دراین قسمت به تعریف واژههایی که در این تحقیق استفاده شده میپردازیم.

سبک رهبری سازمانده: این سبک منعکسکننده درجهای است که شخص نقش خود و زیردستانش را برای نیل به هدف مشخص میکند و ساخت میدهد. یک نمره بالا در این بعد مشخصکننده افرادی است که درجهت دادن به فعالیتهای گروهی از رهگذر برنامهریزی، انتقال اطلاعات ، تعیین جدول زمانی، آزمایش عقاید جدید و ... نقشی فعال ایفاء می کنند. (کورمن 1977 ـ ترجمه شکرکن (1370

سبک رهبری حمایتی : این سبک منعکسکننده درجه برخورداری شخص از همان روابط شغلی است که با اعتماد متقابل، احترام برای عقاید زیردستان و رعایت احساسات آنان مشخص شدهاند. یک نمره بالا مبین یک جو همدلی و ارتباط دوطرفه است و یک نمره پایین گویای آن است که سرپرست در مناسبات خود با اعضای سرد و خشک است(کورمن 1977 ـ ترجمه شکرکن .(1370
رضایت شغلی: رضایت شغلی عبارتست از نظرات مثبت فرد نسبت به شغل خود (اسمیت و همکاران (1969 یا عبارتست از انعکاس نظرات و احساسات مثبت کارکنان در مورد شغل خود (میچل 1978 ـ ترجمه شکرکن (1373
تعهد: الزامی است که آزادی عمل را محدود تر میکند.
تعهد سازمانی: عبارتست از میزان دلبستگی به سازمان خاص، که میتواند حداقل به وسیله سه عامل مشخص شود: (1 اعتقاد راسخ به هدفهای سازمان و پذیرش آنها (2 تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سامان

(3 تمایل به باقی ماندن و حفظ عضویت خویش در سازمان تعهد عاطفی: وابستگی عاطفی، تعیین هویت و مشارکت فرد در سازمان را نشان میدهد.

تعهد مستمر: به آگاهی از هزینههای مربوط به شرکت سازمان اطلاق میشود. تعهد هنجاری: به احساس تکلیف جهت ادامه کار در سازمان مربوط میشود.

.7 پیشینه تحقیق

نظریههای مدیریت پدیده نوینی نیستندکه بشردرعصرجدید به آن دست یافته باشد، بلکه آنچه درقرون اخیردرزمینه سازمان ومدیریت انجام گرفته بصورت مجموعه درآوردن وجامه عمل پوشاندن به نظریات وافکارپراکندهای است که ازقبل موجودبوده است. این عمل اغلب به دست دانشمندان غربی وملل پیشرفته صنعتی انجام شده است وبه همین جهت این توهم رابرای بعضی ایجادکرده که مدیریت یک علم یاهنرغربی است ، درحالی که ملل شرق بویژه مسلمانان، اگربه مواریث غنی اسلامی وتاریخ تمدن خودنگاهی کاوشگرودقیق بیندازندمی توانند اندیشههاوکاربردهای مدیریت رابوضوح ببیند وآنچه خود داشته و دارند از آن بیگانه تمنا نکنندکاری که غربیان یاملل پیشرفته درساخت وپرداخت تئوریهای مدیریت وسازمان کردهاندکاری غریب و بغرنج نیست که از عهده غیرآنها برنیاید. ما نیزمیتوانیم به مدد افکار، ایده ها، ایمان وبایاری ازمنابع غنی خودبه ساختن و پرداختن نظریههای مدیریت بپردازیم و ازجرگه ریزخواران مدیریت بیگانه به درآییم ولی این بدان معنا نیست که خود را بینیاز از مطالعه، بررسی ونقادی تئوریهای موجود احساس کنیم.

برخلاف عمل مدیریت که سابقه کهن دارد جنبشهای منظم مدیریت که درجهت تنظیم آن به کاررفته، مطالعه نو وتازهای است، بدین علت بی مناسبت نیست که ابتدا تاریخچهای از عملیات و افکار مدیریت مورد بررسی قرارگیرد تازمینههای تئوریکی این افکاربیان شود.

لوین لیپیت ووایت (1939 ) درآزمایشهایی نشان دادند که روشهای رهبری آزادمنشانه (خواستارمساوات ، با رفتارهای دوستانه مبتنی برآزادگذاری حق انتخاب وآسان گیری) معمولاً موجد روحیه بهتری است وبه کیفیت تولید بهتر می انجامد.

5

درحالیکه رهبری مستبدانه (سلطه جو ، غیرصمیمی وکنترل کننده) اغلب به روحیات و عملکرد افراد آسیب می رساند (لوین ، لیپیت ووایت ،1939 غنی وشکرکن،1373،ص. (109

به اعتقاد فلاشیمن وهریس ” (1962)اگر باید انتخابی به عمل آید بهتراست که رهبر واجد ملاحظه کاری بسیار باشد تاساخت دهی بسیار،چه ساخت دهی همراه باملاحظه کاری با متغیرهای ملاک رابطه دارد، لیکن معکوس این موضوع صحت ندارد)“کورمن 1977 ترجمه: شکرکن، 1370 ص.(248

بتی وواتسون(1965) 1 دریافته اند که رفتار رهبری مدیران مدارس باتشکیل گروهی معلمان رابطه دارد . تشکیل گروهی درمدارسی که مدیران ساخت دهنده تر و ملاحظه کارتر دارند بیشتر قابل مشاهده است (بتی وواستون ،1965 ، غنی وشکرکن،. (1372

جکسون(1965) 2 درتحقیق میان مدارس ایالت میشیگان بیان داشته که مدیران مبتکرتر وخلاقتر درهردوبعد رهبری ساخت دهی وملاحظه کاری نمرات بالاتری داشته اند،(جکسون،1965،غنی وشکرکن،.(1373 لمبرت(1968) 3 باتحقیق درمدارس آلابا ما اظهار می دارد که ساخت دهی وملاحظه کاری افزونتر مدیران موجد روحیه بهتری درمعلمان است(لمبرت، 1968، غنی وشکرکن،.(1373 کروگان (1969) درپژوهشی در زمینه سبکهای رهبری مدیران مدارس نیوریورک گزارش نمود که مدیران ساخت دهنده تر وملاحظه کارتر نسبت به مدیرانی که دراین متغیرها نمرات کمتری کسب می کنند، به دفعات کمتری، توسط معلمان به عنوان رهبر . مک گی(1971) 4 درتحقیق دیگری درمدارس نیوریورک گزارش می دهد ، مدیران مدارسی که ازطرف معلمان شکایات کمتری نسبت به آنان ابرازشده است، امتیازبالاتری درملاحظه کاری دارند(مک گی،1971 ، غنی وشکرکن،.(1372

فلاشیمن“ (1972) 5 نیزبه اهمیت عمومی ودائمی ملاحظه کاری برای ایجاد عواطف مثبت در موقعیت های شغلی اشاره کرده است(به نقل ازکورمن ،1977، ترجمه : شکرکن 1370ص .(248

بادین“( 1974) 6 کشف کرد که ساخت دهی برای گروههای بزرگ کمتر زیان آور است تابرای موقعیتهایی که ازلحاظ اندازه، سابقه ، قدرت سمت وساختمندی وظیفه متفاوت بودند پیدا کرد. هرچند رابطه ملاحظه کاری باعملکرد ورابطه ساخت دهی با عملکرد وخشنودی هردوتوسط عوامل اقتضایی تعدیل شده بودند“ (به نقل ازکورمن،1977، ترجمه: شکرکن،1370 ص. (248

کورمن(1977)7 اظهار میدارد“ ساخت دهی ممکن است به هنگام نیاز فرد برای ساختمندی مفیدتر یا کمتر زیانبخش باشدتاهنگامی که این نیاز زیادنباشد(کورمن،1977، ترجمه: شکرکن، 1370 ، ص(248 گروههای کورمن (1977) بیان میداردکه “ تحت فشارشدید برای تولید، ساخت دهی تمایل دارد باتولید همبستگی مثبت داشته باشد، وملاحظه کاری تمایل به همبستگی منفی با این ملاک دارد . هنگامی که فشار کم باشد، همبستگی ها اهمیت خود را از دست می دهند “ (کورمن،1977 ، ترجمه : شکرکن،1370، ص.(248

سالاستیک وففر( (1977اظهار داشتند که میزان خشنودی شغلی فردتوسط مشاهده افراددیگر درمشاغل مشابه استنباطی که ازخشنودی شغلی به آنان به عمل می آید تعیین می گردد(کورمن،1977، ترجمه : شکرکن،. (1370

لاک (1984) درتحقیقی نشان دادکه بین خشنودی شغلی وغیبت کارکنان یک رابطه معکوس وجود دارد ولی همبستگی آن چندان زیاد نیست حدود%40 می باشد (رابینز،1991 ، پارسائیان واعرابی،. (1374

وروم (1985) دریک بررسی دقیق نشان دادکه بین خشنودی شغلی وبازدهی به صورت پایداریک رابطه مثبت وجودداردوهمبستگی آنها حدود%14 است ولی افزودن متغیرهای تعدیل کننده توانست این رابطه را بهبود بخشد . همچنین به

6

نظرمی رسدکه نوع شغل (پست یامقام سازمانی) به صورت یک عامل تعدیل کننده عمل می کند. همبستگی بین خشنودی شغلی وعملکردکسانی که درسطوح ورده های بالای سازمانی هستندبیشتراست (رابینز1991، پارسائیان واعرابی. (1374

هی چیا (1985) و کارستن (1987) می گویند که عواملی مثل شرایط بازار نیروی کار ، انتظارات افراد از فرصت ها و مشاغل دیگر، و طول یا سابقه خدمت افراد در سازمان، در زمینه تصمیم واقعی که فرد باید درباره ترک شغل کنونی خود بگیرد نقش مهمی ایفا می کنند (رابینز1991، پارسائیان واعرابی،. (1374

درتحقیقی که توسط روبرت بار((1988تحت عنوان بررسی محیطی دانشکده “پولومار“ دربهار :1988 درمقایسه بابررسی محیطی پاییز 1986 صورت گرفت ، این یافتهها به دست آمد:

(1 درمیان هردوگروه خشنودی شغلی بالاترین میزان وتصمیم گیری پایین ترین میزان راداشت .
(2 مدیران تمامی اجزاء محیطی رابه جزء خشنودی شغلی دربین رده های مختلف کارمندان و استادان دانشکده موثرارزیابی کردند.

(3 رتبه بندی مشارکت وتصمیم گیری هم توسط استادان دانشکده وهم کارکنان بدترین وضع موجود را نشان داد.

(4 خشنودی شغلی ازطریق امنیت شغلی رتبه بالایی راداشت درحالیکه خشنودی شغلی ازطریق حقوق و دستمزد رتبه پایینی را داشت .

(5 پاسخ دهندگان اشارهکردندکه پاداش مغایربا انجام کارهایعالی وشخصی است(روبرت بار، .(1988 کوهان (1989) مقاله ای راطی جلسه سالانه انجمن آموزش وپرورش درشهرسانفرانسیسکوارائه داد.

یافته های به دست آمده، نشان دادندکه بعد رفتار رهبری تاثیرمهمی برروی خشنودی شغلی معلمان داشته است بعد ساخت دهی مورد حمایت قرار نگرفت. هر چند معلمان به طور آشکار تحت مدیریتی که ترتیب داده شده خشنودتربودند.

رابینز((1991 همچنین اظهارمی داردکه ازنظرشخصی ، داشتن سازمان وتسهیلات مناسب برای انجام کارها، محیط کارنقش به سزایی دارد. نتایج تحقیقات نشان می دهدکه کارکنان محیطی راترجیح می دهندکه ازخطروناراحتی به دورباشد(رابینز، 1991، پارسائیان واعرابی ،.(1374

.8 یافتهها و نتایج تحقیق

مهمترین مرحله هر پژوهش دستیابی به پاسخی است که محقق در پی آن بوده است. بنابراین تجزیه و تحلیل اطلاعات، هدف نهایی از انجام یک تحقیق را برآورده میکند.در این قسمت بر اساس آزمونهای آماری به تجزیه و تحلیل داده های گردآوری شده با استفاده از نرمافزار SPSS میپردازیم.

برای تجزیه و تحلیل فرضیات اول تا 11 تحقیق ابتدا در جدول شماره (1) ضرایب همبستگی ساده بـین متغیرهـای پـیش بینی و ملاک پژوهش به شرح ذیل آمده است.

جدول شماره (1) ضریب همبستگی ساده بین متغیرهای پیشبینی و ملاکهای پژوهش

7

فرضیه شماره :1 بین سبک رهبری حمایتی و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد امیدیه رابطه وجود دارد همانطورکه در جدول شماره (1) مشاهده میگردد r =0/209) و (P =0/02 از آنجائیکه P بدسـت آمـده کـوچکتر از میـزان خطـای 0/05 است، بنابراین فرضه فوق مورد تأیید قرار می گیرد.بنابراین در سطح اطمینـان 95 درصـد چـون سـطح معنـیداری کـوچکتر از میزان خطا است، لذا فرضیه شماره (1) پذیرفته میشود. این نتیجه به این معنی است که با افزایش سـبک حمـایتی مـدیریت، رضایت شغلی کارکنان نیز افزاش مییابد.
فرضیه شماره :2 بین سبک رهبری حمایتی با تعهد عاطفی کارکنان دانشگاه آزاد امیدیه رابطه وجود دارد. با توجه به اینکه r =0/23) و(P=0/01 در جدول شماره (1) میباشد، بنابراین بـا اطمینـان 95 درصـد چـون سـطح معنـیداری بدسـت آمـده کوچکتر از میزان خطای 0/05 است لذا فرضیه فوق مورد تأیید قرار می گیرد.بعبارت دیگر با بکارگیری سبک حمایتی مـدیریت از طرف ریاست دانشگاه باعث افزایش تعهد عاطفی کارکنان میگردد. تعهـد عـاطفی باعـث تعیـین هویـت و مشـارکت فـرد در سازمان میگردد.
فرضیه شماره : 3 بین سبک رهبری حمایتی و تعهد مستمر کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی امیدیه رابطه وجود دارد. همـان طوریکه در جدول شماره (1) آمده است( r =0/04 و (P=0/66 از آنجائیکه P بدست آمده بزرگتـر از  0 / 05 مـیباشـد لذا فرضیه شماره 3 رد میشود. به عبارت دیگر چون سطح معنی داری بدست آمده بزرگتر از میزان خطای 5 درصـد مـیباشـد بنابراین فرضیه فوق رد می شود و بدین معنی است که کاهش یا افـزایش سـبک رهبـری حمـایتی در تعهـد مسـتمر کارکنـان تأثیری ندارد.
فرضیه شماره :4 بین سبک رهبری حمایتی با تعهد هنجاری کارکنان دانشـکاه آزاد اسـلامی امیدیـه رابطـه وجـود دارد. از آنجائیکه( r =0/12 و (P=0/2 در جدول شماره (1 ) میباشد، سطح معینداری بدست آمده یعنی 0/2 بزرگتر از میزان خطای 5 درصد میباشد، بنابراین فرضیه فوق رد می شود. به عبارت دیگر تأکید بر سبک رهبری حمـایتی تـأثیری بـر تعهـد هنجـاری کارکنان ندارد.

فرضیه شماره :5 بین سبک رهبری آمرانه با رضایت شغلی کارکنان دانشکاه آزاد اسلامی امیدیه رابطه وجـود دارد. نظـر بـه اینکه r =0/19) و (P=0/03 در جدول شماره (1) بدست آمده است، سطح معنیداری بدست آمده کوچکتر از میـزان خطـای 5 درصد میباشد. بنابراین فرضیه فوق مورد تأیید است. بعبارت دیگر کارکنان در شرایط سبک رهبری آمرانه با رضایت بیشتری کار میکنند.

فرضیه شماره :6 بین سبک رهبری آمرانه با تعهد هنجاری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی امیدیه رابطه وجود دارد. همانطور که در جدول شماره (1) مشاهده میشود( r =0/23 و (P=0/01 سطح معنیداری کوچکتر از میزان خطا اسـت و لـذا فرضـیه فوق مورد تأیید است. بعبارت دیگر تأکید بر سبک رهبری آمرانه تعهد هنجاری کارکنان را افزایش می دهد و کارکنان احسـاس تکلیف بیشتری جهت ادامه کار و فعالیت در دانشکاه را دارند.

فرضیه شماره :7 بین سبک رهبری آمرانه با تعهد مستمر کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی امیدیه رابطـه وجـود دارد. براسـاس اطلاعات مندرج در جدول شماره (1) مشاهده میشود( r =0/02 و (P=0/75 فرضیه فوق رد میشـود. زیـرا سـطح معنـیداری بزرگتر از میزان خطای 0/05 می باشد. به عبارت دیگر تأکید بر سـبک آمرانـه موجـب افـزایش سـطح تعهـد مسـتمر کارکنـان نمیشود و کارکنان توجهی به هزینههای ترک سازمان ندارند.