مقاله بررسی رابطه هوش اخلاقی و اعتماد آفرینی مدیران با رفتار شهروندی سازمانی دبیران

بخشی از مقاله

بررسی رابطه هوش اخلاقی و اعتماد آفرینی مدیران با رفتار شهروندي سازمانی دبیران

چکیده

پژوهش حاضر، با هدف تبیین تاثیر هوش اخلاقی مدیران بر رفتار شهروندي سازمانی دبیران با میانجیگري اعتماد آفرینی مدیران مدارس ابتدایی شهر خرم آباد انجام شده است. روش پژوهش از نوع مدل یابیعلّی یا مدل معادلات ساختاري و جامعه آماري شامل کلیه مدیران و دبیران مدارس ابتدایی شهر خرم آباد در سال تحصیلی 1393-94می باشد. تعداد 103 نفر از مدیران و 309 نفر از معلمان مدارس ابتدایی شهر خرم آباد به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده ها با استفاده از پرسشنامه هوش اخلاقی لینک و کیل (2005) با آلفاي((0/84، اعتماد آفرینی اسماعیلی طرزي و همکاران((1392 با آلفاي (0/86)، رفتار شهروندي سازمانی سامچ و ران((2006 با آلفاي 0/85) )، استفاده شد. داده ها با استفاده از آمار توصیفی و مدل یابی معادلات ساختاري و از نرم افزار spss و amos تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد که هوش اخلاقی به طور مستقیم ( (0/39 و غیر مستقیم با نقش واسطه اي اعتمادآفرینی (0/30) بر رفتار شهروندي سازمانی تاثیر گذار است. همچنین اعتماد آفرینی نیز بر رفتار شهروندي سازمانی (0/45) اثر گذار است.

کلید واژه ها : هوش اخلاقی، اعتماد آفرینی، رفتار شهروندي سازمانی ، دبیران، مدیران

مقدمه
همواره کارکنان از منابع بسیار مهم سازمان ها محسوب می شوند و رفتار آنان در سازمان بسیار با اهمیت تلقی می گردد به طوري که کارکنان خوب افرادي هستند که به همکاران خود کمک و همیاري می دهند، نظر و اعتقادات خود را صادقانه و با حسن نیت بیان می کنند و در فعالیت هاي سازمان مشارکت می جویند، به عبارت دیگر آنها اقدامات و اعمالی انجام می دهندکه الزامی نبوده، اما براي همکاران و در نهایت براي سازمان مفید است. اینگونه رفتارها که در اصطلاح رفتارهاي فرانقش یا شهروندي سازمانی نامیده می شوند، به فعالیت هایی اطلاق می شوند، که فی نفسه خودجوش و آگاهانه هستند (مانندکمک به دیگران) و به طور مستقیم و صریح توسط سیستم رسمی پاداش سازمان پیش بینی نشدهاند، اما به طور کلی کارایی سازمان را افزایش می دهند (شاطري و همکاران،.(1391

علیرغم توجه فزاینده به موضوع رفتارهاي شهروندي، درباره ابعاد رفتار شهروندي سازمانی هنوز توافق واحدي میان محققان وجود ندارد. بررسی هاي پادساکف و همکاران (2000) ، نشان دادتقریباً 30 نوع متفاوت از ابعاد رفتار شهروندي سازمانی شناسایی شده است که همپوشانی مفهومی زیادي میان آن ها وجود دارد. با این وجود، پنج بعدي که بیشتر مورد قبول محققان است، عبارتند از:-1 وجدان کاري :به معناي انجام رفتارهاي درون نقشی فراتر از حداقل وظیفه مورد نیاز؛ -2 نوع دوستی :کمک به دیگران/ همکاران؛ -3 فضیلت (رفتار) مدنی: مشارکت در چرخه حیات سیاسی سازمان؛ -4 جوانمردي : تمایل به تحمل شرایط اجتناب ناپذیر ناراحت کننده در کار، بدون شکایت و ابراز ناراحتی؛ -5 ادب و نزاکت :به معناي با احترام رفتار کردن با دیگران (سینگ و استریواستاو1،.(2009

بررسی ادبیات موجود در حوزه سازمان هاي غیر آموزشی نشان میدهد متغیرهاي گوناگونی با رفتارهاي شهروندي سازمانی کارکنان رابطه دارند. اگرچه وجود این رفتارها در تمام سازمان ها مطلوب است اما اهمیت آن در مدارس و براي معلمان بیشتر احساس می

شود. بی شک پاسخ مناسب به حساسیت هاي اجتماعی در بعد پیشرفت تحصیلی دانش آموزان و پرورش نیروي انسانی آینده، بدون بروز رفتار شهروندي سازمانی بالا از جانب معلمان امکان پذیر نیست. رفتارهاي مدیر یکی از مهم ترین عوامل بیرونی مؤثر بر رفتار شهروندي سازمانی است و علاوه بر نظریه پردازان غیر آموزشی، نظریه پردازان آموزشی نیز قابلیتهاي رهبري تحولی مدیران را در رفتار شهروندي سازمانی معلمان مؤثر می دانند(زین آبادي ،.(1390

درسال هاي اخیرسازه رفتارشهروندي سازمانی در ادبیات مدیریت وآموزش و پرورش توجه زیادي را به خود جلب کرده است. توجه به این مبحث درآموزش و پرورش و علاقه به آن موضوع ریشه دراین واقعیت داردکه رفتار شهروندي سازمانی اثربخشی مدارس را به ویژه در زمینه پیشرفت تحصیلی دانش آموزان بهبود می بخشد. در محیط هاي آموزشی اثربخش، مدرسه معمولا برحسب عملکرد دانش آموزان در آزمون هاي پیشرفت تحصیلی ارزیابی می شود(کریمی،.(1390

ترنیپ سید2002)1 )، درتحقیقی نشان داد افرادي که از رفتار اخلاقی بیشتري برخوردارند، رفتار شهروندي بیشتري نیز از خود نشان می دهند. می توان این گونه نتیجه گرفت که رفتار شهروندي سازمانیمتاثر ازِ رفتار اخلاقی درمحیط کار است. در نتیجه انتظار می رود افرادي که رفتار اخلاقی بالاتري دارند ، رفتار شهروندي سازمانی بیشتري را از خود نشان دهند(بهاري فر و جواهري کامل،.(1389 همچنین سلاسل، کامکار و گلپرور (1388)در پژ وهشی به این نتایج دست یافتند که بین هوش سازمانی به طور کلی با رفتارهاي شهروندي رابطه معناداري وجود دارد . همچنین درپژوهشی با عنوان" رابطهي اخلاق حرفهاي و هوش اخلاقی با رفتار شهروندي سازمانی دبیران زن دوره متوسطه آموزش و پرورش ناحیه 2 شهر شیراز" انجام شد، محقق به این نتایج دست یافت که بین رفتار شهروندي و اخلاق حرفه اي رابطه ي مستقیم و معناداري وجود دارد؛ بین رفتار شهروندي و هوش اخلاقی رابطهي مستقیم معناداري وجود ندارد؛ و همچنین بین اخلاق حرفه اي و هوش اخلاقی نیز رابطهي مستقیم و معناداري وجود دارد (کریمی،.(1392

رفتارشهروندي سازمانی یک پیامد است که تحت تاثیر عوامل متعددي قرار دارد که این عوامل شامل عوامل درون سازمانی و برون سازمانی، از جمله هوش اخلاقی است .

هوش در معناي عام خود به توانایی تفکر، یادگیري و ظرفیت سازگاري با موقعیت جدید قلمداد شده که داراي ابعاد متفاوت عقلی، هیجانی، معنوي و اخلاقی است. دراین میان، امروزه، هوش اخلاقی به واسطه ي تأثیرات وسیعش بر سایرحیطه ها مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است. بسیاري از رفتارها و عملکردهاي انسان ریشه در اصول و ارزش هاي اخلاقی دارد و از آن متأثر می شود. هوش اخلاقی با رفتار هایی که افراد از خود نشان می دهند رابطه ي مستقیم دارد و نظامی از اصول و قواعد را ایجاد می کند که انسان ها را در تصمیم گیري درباره آن چه درست و نادرست است راهنمایی می کند. افراد با هوش اخلاقی بالا همیشه کارهایشان را با اصول اخلاقی پیوند می زنندکه این خود باعث افزایش تعهد و مسؤولیت پذیري بیش تر افراد و بهبود کارایی فردي و گروهی می شود(محمدي و همکاران ،.(1392

امروزه، سازمانها به صورت فزاینده اي خود را درگیر مسئله اي می بینند که آن را معماي اخلاقی می نامند، یعنی اوضاع وشرایطی که باید یک بار دیگر کارهاي خلاف و کارهاي درست را تعریف کرد، زیرا مرز بین کارهاي درست و خلاف بیش از پیش از بین رفته است . درچنین شرایطی مدیر باید از نظر اخلاقی جوي سالم براي کارکنان در سازمان به وجود آورد، تا آنان بتوانند با تمام توان و بهره وري هرچه بیشتر کار کنند. این امر، نیازمند وجود رهبري با هوش اخلاقی 2 بالا است(مختاري پور وسیادت،.(1387

بسیاري از رفتارها و اقدام هاي افراد متأثر از ارزشهاي اخلاقی است و ریشه در اخلاق دارد. بنابراین، عدم توجه به اخلاق در سازمانها و ضعف در رعایت اصول اخلاقی می تواند مشکلات زیادي ایجاد کرده و مشروعیت و اقدامات سازمانها را زیر سؤال ببرد (بهرامی و همکاران ،.(1391 در این میان تفاوت افراد در مورد اخلاقی بودن و یا غیراخلاقی بودن کارها بر کمیت و کیفیت کار آنان و در نتیجه موفقیت سازمانی تأثیر قابل توجهی دارد. امروزه سازمان ها به صورت فزاینده اي خود را درگیر مسئله اي می بینند که آن را معماي اخلاقی می نامند؛ یعنی اوضاع و شرایطی شده که باید یک بار دیگر کارهاي خلاف و کارهاي درست را تعریف کرد؛ زیرا مرز بین کارهاي درست و خلاف بیش از پیش از بین رفته است. بدین ترتیب، اعضاي سازمان شاهد افرادي هستند که در سازمان و اطراف آن وجود دارند ودست به کارهاي خلاف می زنند . در چنین شرایطی، مدیر باید از نظر اخلاقی جوي سالم براي کارکنان در سازمان به وجود آورد تا آنان بتوانند با تمام توان و بهره وري هر چه بیشتر کارکنند. این امر، نیازمند وجود رهبري با" هوش اخلاقی "بالاست (محمودي و همکاران،.(1391

بوربا(( 2005هوش اخلاقی را به معنی ظرفیت و توانایی درك درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقی قوى و عمل به آنها و رفتار در جهت صحیح و درست می داند در دنیاى امروزى، این تنها، ویژگی رهبران با هوش اخلاقی بالا است. همچنین لینک وکیل (2005)، هوش اخلاقی را توانایی تشخیص درست از اشتباه می دانند که با اصول جهانی سازگار است. به نظر آنان چهار اصل هوش اخلاقی( درستکاري، مسئولیتپذیري، دلسوزي و بخشش)، را براي موفقیت مداوم سازمانی و شخصی ضروري می دانند(به نقل از نجفیان و همکاران،.(2014

این عقیده که اعتماد 1در محیط هاي کاري به عنوان عامل اصلی بالقوه اي است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی می شود و می تواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد، نیز به سرعت مورد توجه قرارگرفته است. ایجاد محیطی که داراي اعتماد سازمانی است، تأثیرات مثبت زیادي براي سازمان ها دارد؛ برعکس، هزینه هاي بی اعتمادي به علت عدم تمایل کارکنان به همکاري و مشارکت، خطر پذیري به خاطر رفتارهاي نامناسب، کیفیت پایین کار و نیاز به کنترل، می تواند سنگین باشد (شیرازي و همکاران،.(1391

اعتماد در نظر اول مفهومی روشن و بی نیاز از تعریف می نماید. اما هرگاه تصور ذهنی افراد را در این مورد جویا می شویم با اختلاف شدید روبه رومی گردیم؛ برخی روانشناسان اعتماد را به صمیمیت و دوستی فعالانه دو طرف درجهت افزایش لذت هاي مادي و معنوي می دانند. عنصر مهم در مفهوم اعتماد، نسبت بین دوعقل است اما این نسبت می تواند اعتماد بین من و من(ارتباط درون شخصی)حاکم شود وقتی به خود یا فرد دیگري اعتماد می کنیم در واقع از عملکرد خود یا دیگري در خصوص خودمان احساس اطمینان و امنیت داریم. اطمینان و امنیت به کسی می تواند ابعاد مختلفی داشته باشد و به همین دلیل اعتماد ابعاد گوناگونی دارد و بر این مبنا اعتمادآفرینی در کسب وکار را ایجاد اطمینان و احساس امنیت طرف داد وستد می توان دانست. اما مورد طرف داد وستد، صرفا مشتریان نیستند بلکه سازمان محتاج اعتماد آفرینی در همه عناصر محیط است . مقایسه اعتمادآفرینی اصیل وکاذب، اضلاع مهم اعتمادآفرینی در سازمان را نشان می دهد. اعتماد کارآمد و ضامن موفقیت، داراي پنج ضلع است به گونه اي که فقدان یک ضلع کارایی آن را بطور کامل از بین می برد. آنچه رمز پیروزي بنگاه تلقی می شود : اعتماد صادق، راسخ، پایدار، فراگیر و متقابل است(قراملکی،.(1390

سه جریان گسترده در ادبیات اعتماد وجود دارد :نخست اعتماد درون سازمانی -یعنی به عنوان یک پدیده درون سازمان، مثل اعتماد بین کارکنان و سرپرستان یا مدیران، یا میان همکاران -که تأکید ما در این مطالعه براین نوع اعتماد است . دوم، اعتماد میان سازمانها؛ یعنی یک پدیده میان سازمانی و سوم، اعتماد میان سازمان ها و مشتریانشان که به عنوان یک مفهوم بازاریابی مطرح می شود(دیتز وهارتروك،.(2006

برخی از مطالعات، از جمله پژوهش هاي مکنایت و چروانی( 1996)2 و عرب صالحی ( (2006 ، نشان داد: که باورهایی که به ضرورت اعتمادسازي توجه دارند مهمترین عنصر تعیین کنندة نیت هاي اعتماد سازند و این نیت ها بر رفتار افراد اثر می گذارند. براي نمونه، اگر کارمندي باور نداشته باشد که رئیس او فردي نجیب، لایق و خیرخواه است و رفتارهاي او پیش بینی پذیر است، احتمال این که به او تکیه کند کم خواهد بود و طبیعی است که به مدیر خود اعتماد نخواهد کرد. به همین دلیل، مدیران به احساس اعتماد دیگران به خود نیازمندند . اما براي این که چنین شرایطی فراهم گردد، این مدیران باید خود را به گونه اي نشان دهند یا به گونه اي رفتار کنند که به کارکنان خود بباورانند که لایق اعتماد هستند تا از برکات و مواهب آن بهره مند شوند. البته این درك اولیه نیز به تنهایی عنصر اعتمادساز نیست؛ تجربه اي که فرد نسبت به مافوق خود در طول زمان دارد گواهی بر این ادعا خواهد بود که فرد تا چه حد در عمل براي ایجاد اعتماد موفق بوده است(خداپرست مشهدي،.(1390 همچنین دنهلم(2002)3، در تحقیقی در یک دبیرستان دولتی، به رابطه بین چهار متغیر رفتار شهروندي سازمانی، اعتماد به همکاران، اعتماد به مراجعان و اعتماد به مدیر دبیرستان پرداخت. نتیجه تحقیق نشان دهنده رابطهنسبتاً بالایی بین رفتار شهروندي سازمانی و اعتماد به همکاران، رابطه متوسطی بین رفتار شهروندي سازمانی و اعتماد به مراجعان، رفتار شهروندي سازمانی و اعتماد به مدیردبیرستان و اعتماد به همکاران و اعتماد به مدیر دبیرستان وجود دارد.

تقویت اعتماد و رفتارهاي شهروندي سازمانی، عملکرد وکارایی سازمانها را ارتقا بخشیده و بقاي بلندمدت آن ها را تضمین می کند. بنابراین، شناخت اثرات انواع مختلف اعتماد سازمانی بر رفتار شهروندي سازمانی، براي بسیاري از مدیرانی که در جستجوي افزایش اثر بخشی هستند ، مفید است.

هم اکنون آموزش و پرورش عمومی به عنوان یکی از ارکان توسعه پایدار شناخته شده است. در این میان آموزش ابتدایی از اهمیت والایی برخوردار است. آموزگاران ابتدایی، نقش حیاتی در شکل گیري و تکامل نگرش ها، مهارت ها، دانش ها و مفاهیم علمی مورد نیاز دانش آموزان دارند. انجام رفتار هاي فرانقش آموزگاران بر کارایی و اثربخشی فرایند تعلیم وتربیت تاثیر بسزایی دارد(گودرزي و همکاران،.(1393

امروزه آموزش و پرورش، براي رسیدن به اهداف خود مشکلاتی روبروست وجود هرگونه انحراف برسرراه اهداف منجربه اتلاف وقت و انرژي ، منابع انسانی وغیره می شودکه این امر اهمیت رفتارشهروندي سازمانی در معلمان مدارس ابتدایی که آموزش پایه و اساسی را دوچندان می سازد محسوب می شود. نتایج تحقیق کاوه اي وهمکاران((1393، نشان داد که رضایت شغلی معلمان مدارس ابتدایی پایین تر از حدمتوسط است. با توجه به شواهد موجود در آموزش وپرورش خرم آباد حجم کاري زیاد معلمان ابتدایی، رضایت شغلی پایین، تعهدات سازمانی پایین، وفاداري و مشارکت ضعیف و انگیزه پایین معلمان، لزوم افزایش میل ورغبت آنان جهت کمک در امور مدرسه امري اساسی به نظر می رسد. حال با توجه به مطالب فوق اگر ما بتوانیم با بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی، روحیه و رضایت معلمان از شغلشان را بالا ببریم ، چنین روحیه و رضایتی به تبع در کلاس درس و کار معلم تاثیر بسزایی دارد وموجبات مشارکت وجدیت بیشتر وانگیزه اي قوي تردر تدریس شده و این امرکه تاثیر آن به طور مستقیم به دانش آموزانی است که به عنوان آینده سازان و امیدبخشان یک جامعه مطرح هستند واین همه به شکل مستقیم یا غیر مستقیم در توسعه اجتماعی، فرهنگی، سیاسی واقتصادي کشور نقش مهم وچشمگیري خواهد داشت.

با توجه به تاثیري که هوش اخلاقی واعتماد آفرینی مدیران در عملکرد افراد و انجام رفتار هاي فرا وظیفه اي دارد، همچنین اهمیت این موضوع در افزایش اشتیاق کارکنان، روحیه معلمان و اثربخشی سازمان آموزش و پرورش نقش بسزایی دارد و در واقع هر فرایندي که موجب ارتقا توانمندي نیروي انسانی سازمان آموزش و پرورش بخصوص معلمان شود اثربخشی را ایجاد کرده و نیز به طور مستقیم در روند پیشرفت تحصیلی دانش آموزان و در رسیدن نظام آموزشی به اهداف خود تاثیر دارد.

باتوجه به اهمیت رفتارشهروندي سازمانی معلمان که مسئولیت توسعه دانایی را در جامعه ودیگر سازمان ها بر عهده دارد و این که تا کنون پژوهش مشابهی در سازمان آموزش وپرورش استان لرستان با این عنوان انجام نشده محقق به بررسی رابطه هوش اخلاقی واعتمادآفرینی با رفتار شهروندي سازمانی پرداخت.

بنابراین در اینجا سوال اصلی تحقیق این است، آیا هوش اخلاقی بر رفتارهاي شهروندي سازمانی معلمان مدارس شهر خرم آباد تاثیر گذار است. همچنین، میزان اعتماد آفرینی مدیران تاچه حد می تواند رفتار شهروندي سازمانی معلمان را تحت تاثیر قرار می دهد.

پیشینه پژوهش

در رابطه بین متغییر هاي پژوهش حاضر که هرسه متغییر به طور همزمان کار شده باشند تحقیقی در دست نمی باشد اما به شکل دو به دو تحقیقاتی انجام گرفته است. در رابطه هوش اخلاقی و رفتار شهروندي سازمانی تحقیقات چندي انجام شده است ازجمله کریمی و همکاران((1392، در پژوهشی با عنوان "رابطه بین اخلاق حرفه اي و هوش اخلاقی با رفتار شهروندي سازمانی در بین معلمان دبیرستان هاي دخترانه" به این نتایج دست یافتند که، ارتباط معنی داري بین اخلاق حرفه اي و رفتار شهروندي سازمانی وجود دارد. آن به معنی این است که با افزایش اخلاق حرفه اي ، رفتار شهروندي سازمانی معلمان دبیرستان ها هم افزایش می یابد اما بین هوش اخلاقی و رفتار شهروندي سازمانی ارتباط معنی دار وجود ندارد. همچننین شریعتمداري((1392، در پژوهشی با عنوان" بررسی نقش هوش اخلاقی معلمان بر ارتقاء رفتار شهروندي سازمانی در مدارس ابتدایی آموزش و پرورش شهر قزوین"وبه این نتیج دست یافتند که هوش اخلاقی معلمان بر مؤلفه هاي اطاعت و وفاداري سازمانی تاثیرگذار نمی باشد درحالی که بر مؤلفه هاي ابتکارات فردي، رفتارهاي کمک کننده و جوانمردي آنها در مدارس تاثیرگذاراست تاثیر گذارند. باکرو همکاران (2006)ارزشهاي اخلاقی از طریق رفتار اخلاقی منجر به رفتار شهروندي سازمانی (شرافت و مردانگی و نوع دوستی) می گردد .همچنین آنها دریافتند که سازمان نقش کلیدي در رفتارهاي شخصی کارکنان دارد و ارزشهاي اخلاقی می توانند درمتغیرهاي کلیدي سازمان تأثیرگذار باشند و منتهی به سطوح بالاتري از رفتارهاي اخلاقی متعاقباًو رفتارهاي فرانقش در بین کارکنان سازمان شوند. نتایج پژوهشی دیگر که توسط نادي

و همکاران((1393 انجام گرفت بیانگر رابطه ي مثبت و معنی دار بین متغیرهاي جو اخلاقی، توانمندسازي روان شناختی،رهبري اخلاقی، ارزشهاي اخلاقی، رضایت شغلی بارفتار شهروندي سازمانی در بین کارکنان بیمارستان بود . اویسی و فرزانیان((1393در پژوشی با عنوان" بررسی تاثیر هوش اخلاقی بر رفتار شهروندي سازمانی"به این نتیجه دست یافتند که هدف هوش اخلاقی این است که هویت فرد را حفظ می کند و نه تنها از هویت فردي بلکه از هویت گروه و هویت اجتماعی حمایت می کند. هوش اخلاقی می تواند نقش سازنده اي در کاهش رفتارهاي ضدشهروندي چون لجبازي و خودسري، مقاومت در برابر اقتدار، اجتناب از کار، کینه توزي وپرخاشگري داشته باشد. هوش اخلاقی به زندگی فرد هدف می دهد و رفتار مناسب را تقویت می کند و قادر است پایداري زندگی اجتماعی را در طول زمان فراهم سازد.

همچنین تحقیقاتی در رابطه بین هوش اخلاقی واعتماد آفرینی مدیران انجام پذیرفته که ارتباط مفهومی این دو متغییر در تحقیقات تائید شده است به عنوان مثال کیانی گالنو و قاسمی((2015، در پژوهشی با عنوان "مطالعه ارتباط بین هوش اخلاقی مدیران وسطح اعتماد آفرینی آنها "به این نتایج دست یافتند که با افزایش نمره هوش اخلاقی مدیران ، نمره اعتمادآفرینی افزایش می یابد. که شواهد نشان از وجود یک ارتباط مستقیم بین دو متغییر دارد و یکی از عناصر تاثیر گذار براعتماد آفرینی مدیران، هوش اخلاقی است. همچنین هوش اخلاقی بر ابعاد اعتمادآفرینی تاثیر گذ ار است.همچنین اسماعیلی طرزي و همکاران 1392) )، در پژوهشی با عنوان"رابطه هوش اخلاقی با میزان اعتمادآفرینی مدیران"به این نتایج دست یافتند که بین دو متغیر هوش اخلاقی و میزان اعتمادآفرینی مدیران رابطه ي معنادار و مستقیم وجود دارد. همچنین بین هوش اخلاقی مدیران با میزان اعتماد راسخ، میزان اعتماد مبتنی بر صداقت، میزان اعتماد فراگیر، میزان اعتماد پایدار و میزان اعتماد متقابل نیز رابطه معنادار و مستقیم وجود دارد.

همچنین در پژوهشی که توسط ارتروك (2007 )انجام شد ، وجود رابطه ي مثبت اعتماد به سرپرست و رفتارهاي شهروندي تأئید شده است و، بروز رفتارهاي شهروندي کارکنان، تنها به خاطر ادراك آنها ازعدالت سازمانی نیست، بلکه به دلیل اعتماد آنها به سرپرستان و مدیران سازمان نشأت می گیرد.

همچنین تحقیقاتی در رابطه بین اعتماد آفرینی مدیران و رفتار شهروندي سازمانی معلمان انجام پذیرفته که ارتباط مفهومی این دو متغییر در تحقیقات تائید شده است. مطالعه تور لاك و کوك در سال2007 ارتباط مثبتی را بین اعتماد به رهبر ومولفه هاي رفتار شهروندي سازمانی نشان داده است، رابطه قوي بین اعتماد به رهبران ورفتارهاي شهروندي سازمانی ، در بسیاري از تحقیقات دیگر نیز تائید شده است. سینگ و اسریواستاوا ( (2009 ، رابطه بین اعتماد بین فردي و رفتار شهروندي سازمانی را بررسی کردند ودریافتند فراوانی تعاملات بین افراد، ثبات و صلاحیت، پیش بینی کننده هاي مهم اعتماد بین فردي هستند واعتماد بین فردي به طور مثبتی با رفتار شهروندي سازمانی ارتباط دارد. دنهلم( (2002 ، در تحقیقی در یک دبیرستان دولتی، به رابطه بین چهار متغیر رفتار شهروندي سازمانی، اعتمادبه همکاران، اعتماد به مراجعان و اعتماد به مدیر دبیرستان پرداخت . نتیجه تحقیق نشان دهنده رابطهنسبتاً بالا بین رفتار شهروندي سازمانی و اعتماد به همکاران، رابطه متوسط بین رفتار شهروندي سازمانی و اعتماد به مراجعان، رفتار شهروندي سازمانی و اعتماد به مدیر دبیرستان و اعتماد به همکاران و اعتماد به مدیر دبیرستان بود.

مدل مفهومی
مدل مفهومی پژوهش در برگیرنده سه سازه، هوش اخلاقی، اعتماد آفرینی و رفتار شهروندي سازمانی است. علی رغم پیوند این سه متغییر در مبانی نظري به شکل مفهومی، تا کنون هیچ پژوهشی به صورت تجربی رابطه این سه متغییر را مورد بررسی قرار نداده است. نوآوري این پژوهش آن است که این ارتباط علی را در سطح عملیاتی و تجربی دنبال کرده و با استفاده از روش مدل یابی معادلات ساختاري، این رابطه علی را در محیط مدارس مورد آزمون قرار داده است؛ بنابراین مدل مفهومی، با هدف شناخت نقش هوش اخلاقی مدیران بر رفتارشهروندي سازمانی دبیران با میانجیگري اعتمادآفرینی آزمون می گردد.