بخشی از مقاله
چکیده
مقدمه: هوش فرهنگی دامنه جدیدی از هوش است که ارتباط بسیار نزدیکی با محیطهای کاری متنوع دارد. بر این اساس هدف پژوهش حاضر بررسی ارتباط هوش فرهنگی با عملکرد کارکنان تراکتور سازی تبریز میباشد. روش: جامعه آماری تحقیق حاضر را کارکنان بخش فروش شرکت تراکتور سازی تبریز تشکیل میدهد. نمونه آماری شامل 81 نفر بودند که از روش سرشماری برای نمونه گیری استفاده گردید. برای تجزیه و تحلیل داده ها از همبستگی پیرسون و اتا استفاده گردید. و برای جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه هوش فرهنگی آنک و پرسشنامه عملکرد بهره گرفته شد. یافته ها: نتایج پژوهش حاضر نشان می دهد که بین عامل های هوش فرهنگی - عامل رفتاری، انگیزشی، دانشی- شناختی و راهبردی- فراشناختی - با عملکرد شغلی کارکنان رابطه معنی داری قوی وجود دارد . - P<0/01 - همچنین نتایج پژوهش حاضر نشان داد که هیچیک از صفات جنسیت، تحصیلات ، سابقه کار و سن کارکنان با هوش فرهنگی آنها رابطه معنی داری وجود ندارد. نتیجه گیری: در کل می توان نتیجه گرفت که هوش فرهنگی باعث بهبود عملکرد کارکنان می شود و باتوجه به اینکه بخش قابل توجهی از مهارت ها و قابلیت های هوش فرهنگی اکتسابی است، سازمان ها می توانند با بهره گیری از آموزشهای رسمی و غیر رسمی در جهت بهبود مهارت های شناختی و رفتاری مدیرانشان گام بردارند.
مقدمه
کسب و کار در قرن بیست ویکم ابعاد جهانی یافته است و نیاز به معاشرت با کسانی را دارد که از فرهنگهای متفاوتی برخوردار هستند که همواره به یک ضرورت در کسب و کار تبدیل شده است.
با در نظر گرفتن اینکه جهان هر چه بیشتر به هم پیوسته میشود و سازمانها هر چه بیشتر چندملیتی شده و از نظر فرهنگی متنوعتر میشوند، حیاتی و ضروری است که افراد دانش و مهارتهایی داشته باشند تا به صورت مؤثر با چالشها و مقتضیات یک جامعهی جهانی روبرو شوند. نتیجهی محیطهای متنوع از نظر فرهنگی این است که افراد با ارزشها، فرضیات و خواستهها و انتظاراتی مواجه هستند که اصولاً متفاوت از ارزشها و فرضیات خودشان است.
مفهوم هوش فرهنگی برای نخستین بار توسط ایرلی و انگ از محققان مدرسه کسب و کار لندن مطرح شد. این دو ، هوش فرهنگی را قابلیت یادگیری الگوهای جدید در تعاملات فرهنگی و ارائه پاسخهای رفتاری صحیح به این الگوها تعریف کردهاند آنها معتقد بودند در مواجهه با موقعیتهای فرهنگی جدید ، به زحمت می توان علائم و نشانه های آشنایی یافت که بتوان از آنها در برقراری ارتباط سود جست. در این موارد، فرد باید با توجه به اطلاعات موجود یک چارچوب شناختی مشترک تدوین کند، حتی اگر این چارچوب درک کافی از رفتارها و هنجارهای محلی نداشته باشد. تدوین چنین چارچوبی تنها از عهده کسانی برمی آید که از هوش فرهنگی بالایی برخوردار باشند. ایرلی و موساکوفسکی هوش فرهنگی را مشتمل بر سه جزء می دانند: شناختی، فیزیکی و احساسی - انگیزشی. همچنین ابعاد هوش فرهنگی را؛ فرا شناختی، شناختی، احساسی - انگیزشی و رفتاری عنوان کرده اند.
به رغم مدرنیزه شدن سریع دنیا، تغییر فرهنگ آهسته صورت می گیرد .برای آینده قابل پیش بینی تفاوتهای فرهنگی به عنوان یک فاکتور کلیدی در تعاملات - فردی باقی خواهد ماند. ازآنجا که تعامل مؤثر با دیگران مهمترین بخش شغل یک مدیر است وکارکنان ومشتریان همواره پیشینه های فرهنگی متفاوتی را با خود به سازمان می آورند ،که با رفتار و منش افراد عجین گردیده است. در چنین وضعیتی مدیر نمی تواند بی تفاوت نسبت به این فرهنگها ، فرهنگ خود یا سازمان را حاکم کند. و بتواند در پیشبرد اهداف سازمانی و بهبود عملکرد خود گامهای مؤثری بردارد.
چرا که به دلیل عدم سازگاری بین کارکنان و اهداف سازمانی از یک سو و توجه نکردن به فرهنگهای متفاوت مشتریان از سوی دیگر سازمان را نه تنها در ارائه خدمات به مشتریان ناکام می گذارد بلکه سازمان را دچار تضاد و تعارضهای درونی می کند که دراین زمینه کاهش عملکرد مدیران را فراهم می آورد. بنابراین یکی از مفاهیم مهمی که برای سازگاری با فرهنگهای دیگر بایستی مورد توجه قرار گیرد هوش فرهنگی است . هوش فرهنگی را توانایی برای عملکرد مؤثر در موقعیتهایی که با تنوعات فرهنگی همراه است تعریف نموده اند.
هوش فرهنگی دامنه جدیدی از هوش است که ارتباط بسیار نزدیکی با محیطهای کاری متنوع دارد. هوش فرهنگی به افراد اجازه میدهد تا تشخیص دهند دیگران چگونه فکر میکنند و چگونه به الگوهای رفتاری پاسخ میدهند، در نتیجه موانع ارتباطی بین فرهنگی را کاهش داده و به افراد قدرت مدیریت تنوع فرهنگی میدهد.
همچنین این اعتقاد وجود دارد که هوش فرهنگی توضیح میدهد که چرا بعضی افراد در هدایت محیطهای متفاوت از نظر فرهنگی نسبت به افراد دیگر، ماهرتر هستند. به عنوان یک حوزهی جدید و روبهرشد تحقیق، هوش فرهنگی به عنوان یک عامل مهم برای عملکرد و تعامل مؤثر در داخل و در میان محیطهای مختلف از نظر فرهنگی ظهور پیدا کرده است.
از مولفه های دیگر این پژوهش ارزیابی عملکرد می باشد. ارزیابی عملکرد، سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در ارتباط با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها برای رشد و بهبود است. ارزیابی امر مداومی است که همواره باید در کارها رایج باشد.ارزیابی عملکرد یکی از مسائل مهم مدیریت منابع انسانی است و از خطیرترین وظایف مدیران و سرپرستان است.از دلایل عدم موفقیت ارزیابی عملکرد عدم انتخاب عوامل مؤثر بر عملکرد، عدم نسبیت عوامل، ارزیابی توسط افراد محدود و اعمال سلیقه، عدم سیستمی بودن و مهمتر از همه فقدان نظام بازخور به ارزیابی شونده بوده است. غیرشفاف بودن اهداف و انتظارات سازمان از کارکنان خود و عدم راهنمایی لازم برای بهبود عملکرد از طریق ارائه بازخور عملاً نظام ارزیابی مدیران و کارکنان را از کارایی لازم در بسیاری از سازمانها دور نگه داشته است.
شروع ارزیابی عملکرد به تیلور و بحث مدیریت علمی در انتهای قرن نوزدهم بر می گردد.طبق مدیریت علمی، اندازه گیری وظایف و فرآیندها، اطلاعات سودمندی برای بهبود اصولی و اساسی روشهای انجام کار و... در اختیار قرار می دهد.در دهه های 1930 و 1940 اشتوارت و دمینگ به منظور ایجاد راههایی جهت اندازه گیری و کنترل به فرآیند تولید پرداختند در دهه 1980، مقالات متعددی در نشریات مدیریتی اروپا وآمریکا درمورد ناکارآمدی روشهای ارزشیابی عملکرد شرکتها منتشر می شد.درسال 1987، درتحقیقی توسط انجمن ملی حسابداران آمریکا2 و سازمان کان3 نشان دادند که 60 درصد از مجموع 260 مدیر مالی و 64 مدیر اجرایی شرکت های آمریکا از سیستم ارزیابی عملکرد شرکت خود ناراضی بودند.کارت امتیازی متوازن، یک سیستم مدیریتی است که می تواند اجرای استراتژی ها را مدیریت کرده و عملکرد سازمان را در چهار منظر مالی، مشتری، فرایندهای داخلی، و رشد و یادگیری، اندازه گیری کند و باعث انتقال و تفهیم ماموریت، چشم انداز، استراتژی ها و انتظارات عملکردی به کلیه ذینفعان درونی و بیرونی سازمان شود.به عبارت دیگر، کارت امتیازی متوازن می تواند چشم انداز و ماموریت سازمان را در قالب مجموعه ای از روابط علّت و معلولی در چهار منظر ذکر شده نشان دهد.
