بخشی از مقاله
چکیده :
در مطالعه حاضر با به کار گیری الگوی توانمندسازی اسپریتزر تاثیر قانون خدمات کشوری بر توانمندسازی منابع انسانی بررسی شده است بر پایه این الگو متغیر توانمندسازی از دیدگاه روانشناختی شامل چهار بعد احساس شایستگی، احساس موثربودن، احساس خودمختاری واحساس معنی دار بودن شغل است و از آنجا که تحقیقات نشان داده که بعد اعتماد نیز در توانمند سازی کار کنان موثر بوده است این بعد نیز به آن افزوده شده است .
جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنان آموزش وپرورش مقطع راهنمایی ودبیرستان شهرستان بهار همدان می باشد با استفاده از روش طبقه بندی تصادفی متناسب، تعداد 313نفر به عنوان نمونه در سال 1390انتخاب شده اند. ابزار گرد آوری اطلاعات نیز پرسشنامه است .
تاثیر متغیر مستقل بر وابسته نیز از طریق آزمونهای کولوموگرف اسمیرنوف وویلکاکسون وهمچنین از رتبه بندی فریدمن برای رتبه بندی ابعاد مختلف توانمندسازی در قالب spss استفاده شده است. یافته های تحقیق نشان داد قانون خدمات کشوری بر هر پنج بعد احساسی مذکور تاثیر مثبت گذاشته است به عبارت دیگر اجرای قانون خدمات کشوری باعث افزایش احساس شایستگی ، معنی داری ، موثر بودن ، خودمختاری واعتماد کارکنان شده است .
-1 مقدمه :
در دهه های اخیر شاهد تحقیقات گسترده وبحث وگفت وگوی مستمر میان اندیشمندان مدیریت دولتی در باره بهترین شیوه برای تجدید حیات ونوآفرینی فرایندهای مدیریتی بوده است وانتخاب چارچوب جدید مدیریتی به تناسب فرهنگ وقانون اساسی کشورها به گونه ای که تسهیل کننده سیاست ها واقدامات توسعه ای باشد، برای همه کشورها به ویژه کشورهای در حال توسعه نه فقط یک هدف، بلکه یک ضرورت اجتناب ناپذیر است
ساختار اولیه لایحه ای که توسط سازمان مدیریت وبرنامه ریزی وقت تنظیم شده بود، بر دوالگوی نظری حکمرانی خوب ومدیریت وبرنامه ریزی وقت استواربود که این دوالگو، نسخه صندوق بین المللی پول است که در برخی از پیش فرض هاواصول، تعارض هایی با هم وبا اقتضائات کشورمان دارند وبه کارگیری توامان آن ها آثار وپیامدهای نامطلوبی رادر فرایند اجرادرپی خواهد داشت. کمیسیون مشترک رسیدگی به لایحه وکارگروه تخصصی ضمن بررسی دقیق مواد لایحه ومطرح کردن ملاحظات ملی، بر این نکته تاکید کرد که برای ایجاد تحول در نظام اداری باید یک مدل بومی طراحی کرد که ضمن توجه به تجارب روزدنیا، ومقتضیات فرهنگی واجتماعی کشور راهم در نظر گرفته وآن رابومی سازی کرده است
منابع انسانی یکی از با ارزشترین وحیاتی ترین دارایی هر سازمان است که منشا هر تحول در سازمان می باشد در شکل سنتی سازمانها با ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز در رأس هرم، تغییرات عمدهای در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فنآوریهای نوین از ویژگیهای آن به شمار میآید دست برداشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطافپذیری سازمانها خواهد شد. دراین میان،توانمندسازی کارکنان بهترین فلسفهی عدم تمرکز است
توانمندسازی به موضوعات انگیزشی یا روان شناسی، تغییرات ساختاری، عناصر فرهنگی، تاریخی و ارزشها و نگرشهای موجود در بافت سازمانی اشاره دارد . توانمند سازی کارکنان، عبارت است از مجموعه سیستمها، روشها و اقداماتی که از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد درجهت بهبود و افزایش بهره وری، بالندگی و رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به هدفهای سازمان به کار گرفته می شوند
در تحقیقات خود دریافتند که توانمندسازی پیامدهای مثبت و منفی برای کارکنان دارد. آنها دریافتند که اگر چه افراد توانمند نسبت به توانائیهایشان اعتماد به نفس بدست میآورند، لیکن آنها ناکامی زیادی را نیز تجربه، میکنند - تعارض نقش - ، به این دلیل است که توانمندسازی منجر به پذیرش - قبول - مسئولیتهای بیشتر از طرف کارکنان میگردد - . - Ahmad rafiq, 1998 نهایتا در سازمانی که توانمندسازی صورت بگیرد نظام کنترلی و هدایتی تکامل یافتهتری را میطلبد. چرا که مدیران باید سعی کنند معیارهایی برای کنترل انتخاب کنند که تناسب بیشتری با ویژگیهای شخصیتی کارکنان توانمند داشته باشد.
-2مبانی نظری تحقیق :
اسبورن وگیلبر - 1997 - در کتابشان با عنوان حذف دیوانسالاری : پنج استراتژی برای نوآفرینی دولت پیشنهاد کردند که که بهترین راه برای کاهش دیوانسالاری، تاکید بر تقاضای مشتری به جای تقاضای مدیریت ، از طریق توانمندسازی کارکنان است - Shelton, . - 2002توانمند سازی فرایندی است که از طریق آن یک رهبر یا مدیر سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیر دستانش دارد.
تواناسازی را واگذاری مسئو لیت تصمیمگیری به آنهایی که با مراجعان سازمان ارتباط بلاواسطه دارند - ,2000,p.163 - Ovraiyeyazdani افراد توانمند نه فقط از امکانات انجام دادن برخی کارها برخوردار میشوند بلکه اندیشه آنان درباره خود نیز با آنچه پس از توانمند شدن داشتهاند متفاوت میگردد.افراد میتوانند هم قدرت داشته باشند و هم توانمند باشند.
توانمندسازی یعنی اینکه اجازه دادن به کارکنان تا تصمیماتی را در فرایند خدمت رسانی خود بگیرند که پیش بینی همه آنها در قالب رویه ها ومقررات مشکل است
کوین واسپریتزر - - Quinn & spreitzer.1997معتقدند با اینکه توانمندسازی می تواند مزیت رقابتی به سازمان بدهد وبسیاری از مدیران توانمندسازی را مطلوب می دانند، اما اغلب سازمانها در اجرای آن دچار مشکل شده اند. وتن وکمرون - Whetten & - Cameroon,1998اظهار می دارند که از طریق توانمندسازی کارکنان، مدیران در واقع اثر بخشی خود را چند برابر می کنند ونتیجتاآنها وسازمانهایشان کار آمدتر می شوند. با وجودی که اکثر مدیران توانمندسازی را مهارتی می دانند که باید اجرا وتجربه شود،اما اجرای واقعی آن امروز در مدیریت به ندرت صورت می گیرد.
نیاز به توانمندسازی کارکنان،زمانی بیشتر آشکار میگردد که آنها احساس بیقدرتیمیکنند. بنابراین، باید با شناسایی شرایطی که باعث ایجاد و تقویت احساس بیقدرتی گردیدهاند. استراتژیها یا تاکتیکهایی را برای رفع آن شرایط به کار گرفتامّا،. استراتژیها و تاکتیکهای فوق، بهتنهایی نمیتوانند منجر به توانمندسازی کارکنان گردند مگر آن که با پرورش کفایت نفس آنها همراه گردند.
توماس ولتهوس - 1960 - 3معتقد است توانمندسازی یک بعدی نیست وآنان توانمندسازی روانشناختی را فرایند افزایش انگیزش درونی شغلی می دانند که شامل چهار حوزه شناختی؛ یعنی احساس تاثیر گذای، شایستگی، احساس معنی داربودن، وحق انتخاب می شود برای اولین بار مفهوم توانمندسازی روانشناختی را در ادبیات مدیریت وارد کردند .
توانمندسازی دارای معنای عام و خاص و تعبیرهای بیشماری است و این تنوع تعریفها و رویکردها، انسجام و یکپارچگی را از این مفهوم با مشکل روبه رو ساخته است، به گونه ای که در تعریفها توانمندسازی عواملی، چون : انگیزش درونی ، ادراک و تعهد، ساختار شغل، انتقال قدرت یا اختیار و تسهیم منابع و اطلاعات به کار رفته است. - Robbins,et.al.,2002 - توانمندسازی در حقیقت فرایند مستمر و دائمی است و در محیط پویا در سطوح متفاوت مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد.
توانمند سازی کارکنان، عبارت است از مجموعه سیستمها، روشها و اقداماتی که از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد درجهت بهبود و افزایش بهره وری، بالندگی و رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به هدفهای سازمان به کار گرفته می شوند.
از نظر هال - 1994 - تغییرات محیط کار سازمانها را مجبور کرده که به منظور بقای خود در دنیای متلاطم امروز در سیستم های مدیریت خود بازنگری کنند و »توانمندسازی کارکنان« موضوع اصلی مربوط به عملکردهای رهبری و مدیریت شده و برای سازمانها این امکان را فراهم ساخته که رقابتی تر شوند. سازمان ها برای رقابتی ماندن نیاز به خط مشی های قابل انعطاف دارند که خلاقیت و مسئولیت مشخصی را تشویق کنند در حالی که به افراد اجازه می دهند تا پاسخگوی شرایط گوناگون باشند
کارکنان تقاضای آزادی عمل و مقداری قدرت تصمیم گیری برای انجام وظایفشان دارند - . - Anderson,1994 کارکنان به دنبال مسئولیت و اختیار برای انجام کارشان هستند در حالی که سازمانها به دنبال افزایش بهره وری از طریق کارکنانشان می باشند
واگذاری توانمند می تواند برای افزایش تعهد افرادی که کار را می پذیرند به کار رود. واگذاری توانمند همچنین می تواند برای بهبود کیفیت تصمیم گیری با استفاده مؤثر از اطلاعات بیشتر و نزدیکتر به منبع مشکل نسبت به مدیرانی که به تنهایی تصمیم می گیرند
به کار رود. واگذار کردن کار به کسانی که به اطلاعات مربوط به دسترسی مستقیم دارند، می تواند کارایی - یعنی زمان کمتر و منابع محدودتر - و همچنین اثربخشی - یعنی اتخاذ تصمیم بهتر - را افزایش دهد
توانمندسازی نیروی انسانی مفهومی روانشناختی است که به حالات، احساسات وباورافراد نسبت به شغل مربوط می شود. این دیدگاه به باور عبدالهی - 2005 - ،پنج بعد احساس شایستگی . - خودکارآمدی - ،احساس خودمختاری - داشتن حق انتخاب - ،احساس موثر بودن - اثر گذاری - ،معنی داربودن - ارزشمندی - واحساس اعتماد - امنیت - را شامل می شود.
توجه مدیران به ابعاد مذکور توسط مدیران سازمانها، نتایج ومنافع بسیار زیادی دارد ونشان می دهدکه اگر افراد، توانمندی رادر ابعاد مزبور تجربه نمایند، مزایای شخصی ومنافع سازمانی حاصل می گردد
-3اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:
قانون خدمات کشوری یکی از مهمترین قوانین کشور می باشد که در راستای تحقق نو آفرینی وباز آفرینی دولت ودر راستای تحقق اهداف منابع انسانی صورت گرفته است وتقریبا با تمامی منابع انسانی موجود در کلیه ادارات وسازمانهای دولتی در ارتباط می باشد وبرای تدوین این قانون سعی شده است از آخرین دستاوردهای مدیریت استفاده شود وبرای تدوین آن نزدیک به 4سال زمان در دولت ومجلس صرف گردیده است وفصل 10این قانون به صراحت بر توانمندسازی کارکنان اشاره شده است. این قانون به صورت آزمایشی 5ساله تدوین گردیده است و تابحال تحقیقی در خصوص تاثیرات این قانون صورت نگرفته است.
توانمندسازی کارکنان نیز، مفهومی است که می تواند منافع سازمان را تامین کند وهم احساس مالکیت در کارشناسان ایجاد نماید ورابطه ای برد-برد برای سازمان ونیروی انسانی ایجاد نماید از ضرورتهای دیگر برای انجام این تحقیق عبارتند از نوبودن موضوع وعدم انجام تحقیقی تاکنون برروی آن ،آزمایشی بودن این قانون وایجاد بازخوربرای رفع نقایص آن در سالیان آینده، درگیر بودن اکثریت منابع انسانی ادارات وسازمانهای مختلف می باشد .
رویکردروانشناختی :
توماس ولتهوس - 1990 - در مقاله ی خود با عنوان عناصر شناختی توانمندسازی یک الگوی تحلیلی از انگیزش درونی شغل، تونمندسازی روانشناختی را مفهومی چند بعدی می دانند وآن را به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی انجام وظیفه تعریف کردند آنان با تکمیل الگوی انگیزشی کانگر وکانگو - 1988 - ،مفهوم توانمندسازی را فقط افزایش انگیزش نمی داند بلکه آن را افزایش انگیزش درونی شغل می دانند. ایشان توانمند سازی را فرایند انگیزش درونی وظایف محول به کارکنان مطرح کرده اند که شامل چهار حوزه شناختی موثر بودن، شایستگی، معنی داربودن وحق انتخاب می شود
