بخشی از مقاله
چکیده
هدف از مطالعه حاضر بررسی رابطه هوش فرهنگی و رفتار شهروندی سازمانی مدیران آموزشی است. روش پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی بوده است. جامعه آماری این پژوهش کلیه مدیران مدارس شهرستان کهنوج به تعداد 248 نفر میباشند. روش نمونهگیری تصادفی و حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان تعداد 148 نفر انتخاب گردید. در این پژوهش برای جمعآوری دادهها از دو پرسشنامههای استاندارد هوش فرهنگی انگ و همکاران - 2004 - و رفتار شهروندی سازمانی پادساکف و همکاران - 1990 - استفاده گردیده است. برای تجزیه و تحلیل دادهها از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شد. نتایج بدست آمده، نشان میدهد که بین هوش فرهنگی و مؤلفههای آن با رفتار شهروندی سازمانی مدیران آموزشی رابطه معنیداری وجود دارد. به علاوه تحلیل رگرسیون نشان داد که مؤلفهی رفتاری هوش فرهنگی دارای بیشترین سهم - 0/433 - در افزایش رفتار شهروندی مدیران میباشد.
کلمات کلیدی: هوش فرهنگی، رفتار شهروندی سازمانی، مدیران آموزشی
.1 مقدمه
رشد روزافزون تعاملات و مبادلات بین المللی و ناهمگونی نیروی کار، توجه بسیاری از صاحب نظران مدیریت و کسب وکار را به شناسایی و تقویت قابلیتهایی که به حضور اثربخش در محیطهای بسیار پیچیده و پویای جهانی بینجامد، معطوف کرده است. همراه با روند جهانی شدن، عبارات گوناگونی مانند »شایستگی بین فرهنگی« و یا »شایستگیهای جهانی« در طول چندین سال، برای نام گذاری توانایی و مهارت افراد برای سازگاری و انجام وظیفه به طور اثربخش در فرهنگهای گوناگون، استعمال می شد، تا اینکه واژه »هوش فرهنگی« نخستین بار توسط - انگ و ارلی، - 2004 به عنوان نظریه جدیدی در دنیای مدیریت و روان شناسی سازمانی پدیدار گشت. بعدها محققان »هوش فرهنگی« را »توانایی و مهارت فرد برای رویارویی با افرادی از فرهنگهای متفاوت« تعریف کردند - بنتون، . - 2004
آنها معتقد بودند در مواجهه با موقعیتهای فرهنگی جدید ، به زحمت میتوان علائم و نشانه های آشنایی یافت که بتوان از آنها در برقراری ارتباط سود جست . در این موارد ، فرد باید با توجه به اطلاعات موجود یک چارچوب شناختی مشترک تدوین کند ، حتی اگر این چارچوب درک کافی از رفتارها و هنجارهای محلی نداشته باشد . تدوین چنین چارچوبی تنها از عهده کسانی برمی آید که از هوش فرهنگی بالایی برخوردار باشند . هوش فرهنگی، توانایی فردی برای درک، تفسیر و عمل مؤثر در شرایطی که تنوع فرهنگی وجود دارد، میباشد - ایرلی و پیترسون، . - 2004 هوش فرهنگی عامل کلیدی موفقیت در جهان امروز است؛ چرا که برای اثربخشی فعالیتهای گروههای کاری، لازم است اقدام به توسعه هوش فرهنگی کنند - انصاری و دیگران، . - 2012 ایرلی و آنگ - 2003 - هوش فرهنگی را قابلیت یادگیری الگوهای جدید در تعاملات فرهنگی و ارائه پاسخهای رفتاری صحیح به این الگوها می دانستند.
این دو پژوهشگر معتقد بودند که در مواجهه با موقعیتهای فرهنگی جدید، به زحمت میتوان نشانه های آشنایی یافت که بتوان از آنها در برقراری ارتباط سود جست؛ از این رو در این گونه موارد فرد باید با توجه به اطلاعات موجود، یک چارچوب شناختی مشترک تدوین کند و تدوین چنین چارچوبی تنها از عهده کسانی بر میآید که از سطح هوش فرهنگی بالایی برخوردار باشند؛ به عبارت دیگر، هوش فرهنگی قابلیتی است که موجب تسهیل این امر میشود. آنان همچنین هوش فرهنگی را قابلیتی فردی برای درک، تفسیر و اقدام اثربخش در موقعیتهایی با تنوع فرهنگی دانستهاند و معتقدند این مفهوم با آن دسته از مفاهیم مرتبط با هوشسازگار است که هوش را بیشتر یک توانایی شناختی میدانند - پیترسون، . - 2004
گروهی نیز این نوع هوش را یک نوع شایستگی چند وجهی میدانند که شامل دانش فرهنگی، عمل به صورت متفکرانه و فهرستی از مهارتهای رفتاری است - توماس و اینکسون، . - 1387 به زعم کرون هوش فرهنگی ساختاری مستقل از فرهنگ است که در شرایط خاص فرهنگی به کار میرود و درک و فهم تعاملات بین فرهنگی را بهبود میبخشد - کرون، . - 2008 پیترسون - 2004 - ، هوش فرهنگی را نوع بدیعی از هوش می داند که ارتباط زیادی با محیطهای کاری با تنوع فرهنگی دارد و عبارت است از استعداد به کارگیری مهارت ها و توانایی ها در محیط های مختلف. هوش فرهنگی یک فراهوش است که شامل شکلهای مختلفی از هوش است و IQ فقط یکی از آنهاست و عبارتست از توانایی افراد برای رشد شخصی از طریق تداوم یادگیری و شناخت بهتر میراثهای فرهنگی، آداب و رسوم و رفتاری مؤثر با افرادی با پیشینه فرهنگی و ادراکی متفاوت - مشبکی و راموز، . - 1389
هوش فرهنگی زمینه مناسب را برای کارکنان سازمانها به منظور درک و فهم آنچه که همکارنشان میاندیشند و به آن عمل میکنند، فراهم میکند. با توجه به این امر انتظار میرود که کارکنانی با سطح بالاتری از هوش فرهنگی، رفتارهای شهروندی سازمانی بیشتری از خود بروز دهند، چرا که این افراد همکاران خود را بیشتر درک میکنند و تعامل سازنده تری را با افرادی از گروههای اجتماعی و فرهنگی گوناگون برقرار میسازند، از این رو بیش از سایر افراد در رفتارهای شهروندی سازمانی درگیر میشوند. اهمیت کاربردی رفتار شهروندی سازمانی از این فرض منطقی ناشی شده است که رفتار شهروندی سازمانی فراتر از الزامات رسمی شغل است و چنانچه این رفتارهای فرانقش و همکاریهای داوطلبانه کارکنان در طول زمان تکرار شوند، میزان اثربخشی سازمانی نیز مضاعف خواهد شد - ارگان و کنویسکی، . - 1989
لیکن توجه به این نکته ضروری است که رفتارهای شهروندی سازمانی تحت هر شرایطی بروز نمیکند و برخی ویژگیهای فردی و سازمانی به ظهور و گسترش این رفتارها کمک میکند. پژوهش های متعددی در زمینه عوامل مؤثر در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی انجام شده است. با مطالعه این پژوهشها میتوان عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی را در سه طبقه عوامل فردی، مدیریتی و سازمانی قرار داد - کوهن، . - 2007 در میان عوامل فردی، هوش فرهنگی، از جمله عواملی است که اهمیت آن مورد توجه پژوهشگران متعددی قرار گرفته است - نائیجی و دیگران، . - 1389 نتایج مطالعات نشان می دهد که مدیران می توانند رفتار شهروندی سازمانی را با ایجاد یا بهبود محیط کاری مثبت پرورش دهند، به جای آنکه متوسل به زور و اجبار شوند یا به فرایند های انتخاب، استخدام یا جامعه پذیری اتکا کنند تا این رفتارها را ایجاد کنند - تان و دیگران، . - 2008
شهروندان سازمانی خوب، سازمان را قادر میکنند تا منابع کمیاب را به طور مؤثری بکار برند. آنها توانایی همکاران و مدیران را برای انجام شغلهایشان بهبود و افزایش میدهند. سازمانهایی که رفتارهای شهروندی را گسترش میدهند، مکانهایی جذاب برای کار می-باشند و این سازمانها قادر خواهند بود بهترین افراد را استخدام و حفظ کنند - عسگری وزیری،. - 1391 ارگان - 1988 - معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستمهای رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است؛ با وجود این، باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود - احمدی و دیگران، . - 2011
این رفتارها فراتر از شرح شغل افراد میباشند و به صورت داوطلبانه و اختیاری توسط آنها برای بهبود فعالیت ها و کسب اهداف سازمانی انجام می شوند. رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند وجهی دارد؛ یعنی به صورتهای مختلفی ممکن است خود را نشان دهد. با این تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار میرود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر، ساختار رفتار شهروندی سازمانی، به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت میکنند و در اثر این رفتارها، اثربخشی سازمانی بهبود مییابد - برمن، . - 2010
هوش فرهنگی با کاهش موانع ارتباطی بین فرهنگی، همکاری های داوطلبانه را در میان کارکنان در طول زمان افزایش میدهد و با ایجاد زمینه مناسب برای ظهور و بروز هر چه بیشتر رفتارهای شهروندی سازمانی در بین مدیران بر اثربخشی سازمان میافزاید - توماس و اینکسون، . - 1387 با توجه به این امر دراین مقاله رابطه هوش فرهنگی و رفتار شهروندی سازمانی مدیران مورد بررسی قرار میگیرد.ابعاد هوش فرهنگی: از هوش فرهنگی و مؤلفه های آن تعریفها و طبقه بندیهای متعددی وجود دارد، لیکن آنچه در پژوهش حاضر مدنظر است مربوط به تعریف و طبقهبندی ارلی و انگ - 2003 - از مفهوم هوش فرهنگی و ابعاد آن است. این دو پژوهشگر بر این اعتقادند که قابلیت یادگیری الگوهای جدید در تعاملات فرهنگی و ارائه پاسخهای صحیح به این الگوها، از چهار بعد به شرح زیر تشکیل شده است:
بعد فراشناختی: روشی است که فرد تجربه های بین فرهنگی را از طریق آن استدلال میکند و فرایندی را مورد توجه قرار میدهد که افراد برای کسب و فهم دانش فرهنگی به کار میگیرند. بعد فراشناختی را میتوان به دو عنصر مکمل دانش فراشناختی و تجربه فراشناختی تقسیم کرد. دانش فراشناختی به معنای چگونگی برخورد با دانشی است که در شرایط متنوع حاصل میشود، لیکن تجربه فراشناختی به معنای چگونگی یکپارچه کردن تجربه های مرتبط به عنوان راهنمای تعاملات در آینده است. بعد فراشناختی یک جنبه حساس و مهم از هوش فرهنگی است - ارلی و پیترسون، . - 2004
بعد شناختی: این بعد از هوش فرهنگی مربوط به شناخت یک فرد از موارد مربوط به شباهتها و تفاوتهاست که دانش عمومی در مورد فرهنگها نظیر اطلاعاتی در مورد اعتقادات، باورهای مذهبی و معنوی، ارزشها و باورها در مورد کار، زمان، ارتباطات خانوادگی، آداب و رسوم، ارزشها، هنجارها و زبان را انعکاس میدهد.
بعد انگیزشی: این بعد، بیانگر میزان اعتماد و اطمینان فرد به این است که آیا قادر است خود را با فرهنگ جدید تطبیق دهد. آیا انگیزه زیادی برای شناخت فرهنگ جدید دارد یا خیر؟ این بعد، میزان و جهت انرژی افراد را برای تعامل مؤثر در فرهنگ جدید نشان می دهد و شامل سطحی است که در آن افراد در مورد تواناییهای خود در تعاملات میان فرهنگی اطمینان دارند و همچنین میزان گشودگی بالایی جهت تجربه خوب در تعامل با مردم سایر فرهنگ ها را دارند؛ ضمن اینکه از رضایت بالایی که از آن تعاملات در خود می یابند برخوردار هستند. افرادی که بعد انگیزش بالایی در هوش فرهنگی دارند، در تعاملات میان فرهنگی اثربخش تر عمل می کنند و این احساس قوی را دارند که می توانند با طرز فکرهای مختلف دیگران و شرایط متغیر و ناشناخته کنار بیایند و پیچیدگی و عدم اطمینان را مدیریت کنند. اما شخصی که در بعد انگیزش، هوش فرهنگی پائینی داشته باشد، هنگامی که در دستیابی به هدف ناامید می شود، انتظارات کارامدی او به طور تصاعدی افت پیدا میکند و از خود تصویر منفی پیدا میکند و در تعامل با دیگران دوری کرده و انزوا اختیار میکند.
بعد رفتاری: این بعد قابلیت فرد را برای نمایش اعمال کلامی و غیرکلامی مناسب در تعامل با افرادی از فرهنگهای مختلف نشان می-دهد و بر این موضوع تمرکز میکند که افراد چگونه در شرایط فرهنگی جدید عمل میکنند و در واقع به توانایی فرد برای انجام واکنش مناسب در موقعیت متفاوت فرهنگی جدید اشاره میکند - ارلی و پیترسون، . - 2004
.2روش تحقیق
با توجه به ماهیت این پژوهش که به دنبال بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و رفتار شهروندی سازمانی میباشد روش آن توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش، شامل کلیه مدیران مدارس شهرستان کهنوج به تعداد 248 نفر میباشند. روش نمونه-گیری تصادفی و حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان تعداد 148 نفر انتخاب گردید. ابزار اصلی گردآوری اطلاعات در این پژوهش، پرسشنامههای استاندارد هوش فرهنگی انگ و همکاران - 2004 - و رفتار شهروندی سازمانی پادساکف و همکاران - 1990 - است. پرسشنامه هوش فرهنگی شامل 20 سؤال میباشد که پاسخهای آن در طیف لیکرت 7 درجهای امتیازدهی شدهاند. مدیران مدارس به پرسشنامهی هوش فرهنگی پاسخ دادند. پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی 30 سؤالی است. در این تحقیق ابتدا به توصیف مشخصات جمعیتشناختی و سؤال های تحقیق پرداخته شده است. سپس با استفاده از آمارههای استنباطی شامل آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون به تجزیه و تحلیل متغیرها پرداخته شده است.
.3 یافتهها
79 نفر - % 53/4 - افراد زن، 69 نفر - % 46/6 - افراد مرد هستند. 27 نفر - % 18/24 - افراد مجرد، 121 نفر - % 81/76 - افراد متأهل هستند. 6 نفر - % 4/1 - افراد دارای مدرک تحصیلی دیپلم، 19 نفر - % 12/8 - فوقدیپلم، 101 نفر - - % 68/2 لیسانس و 22 نفر - %14/9 - دارای مدرک فوقلیسانس و بالاتر هستند. 70 نفر - % 47/3 - از افراد دارای سابقه کار کمتر از 10 سال، 46 نفر - % 31/1 - از افراد دارای سابقه کار 11 تا 20 سال و 15 نفر - % 11/5 - از افراد دارای سابقه کار بیش از 20 سال هستند.
-بین هوش فرهنگی و مؤلفههای آن با رفتار شهروندی مدیران آموزشی رابطه معناداری وجود دارد. :H0 بین هوش فرهنگی و مؤلفههای آن با رفتار شهروندی مدیران آموزشی رابطه معناداری وجود ندارد. :H1 بین هوش فرهنگی و مؤلفههای آن با رفتار شهروندی مدیران آموزشی رابطه معناداری وجود دارد.
