بخشی از مقاله
چکیده
طی دهه های گذشته محققان منابع انسانی توجه خود را روی سئوالات مهمی قرار داده اند. اول اینکه چه چیزی باعث می شود تا سازمان ها رویکردی راهبردی به مدیریت منابع انسانی داشته باشند و راهبردهای منابع انسانی چگونه شکل می گیرد؟ و جالب اینکه چه شرکت هایی رویکردی راهبردی نسبت به مدیریت منابع انسانی دارند؟ آیا رابطه مثبتی بین ویژگی ها و شایستگی های خارجی و داخلی و پذیرش مدیریت راهبردی منابع انسانی وجود دارد؟
در این مطالعه ابتدا مفاهیم مرتبط با مدیریت منابع انسانی تشریح می شود سپس تمایز بین مدیریت راهبردی منابع انسانی و راهبرهای منابع انسانی مورد بررسی قرار می گیرد و در آخر دلایلی که منجر به کارایی شرکت خطوط هوایی Southwest شده و رویکردهای راهبردی به مدیریت منابع انسانی در این شرکت بررسی شده است.
نتایج بدست آمده از این مطالعه نشان می دهد داشتن یک مسیر راهبردی روشن، ایجاد فرهنگ شرکتی که هرکس متعهد به موفقیت است، گزینشی کردن استخدام ها و انتخاب بهترین ها و همچنین پرداخت دستمزد بالاتر از سطح متوسط تاثیر زیادی در عملکرد شرکت و ایجاد مزیت رقابتی در بازار می کند.
مقدمه
اهداف سازمان به وسیله افراد تحقق می یابد، بنابراین کمیت و کیفیت این افراد در تعیین میزان تحقق اهداف بسیار مهم است. منابع انسانی مهم ترین دارایی یک سازمان است که ابزار راهبردی بسیار مهمی برای رقابت در بازار یک سازمان هستند. واحد مدیریت منابع انسانی در این زمینه - رقابت - نقش بسیار اساسی ایفا می کند.[4] مدیریت منابع انسانی مدیریت افرادی است. که اهمیتی راهبردی در موقعیت تشکل اقتصادی دارد. اگر سازمان ها فاقد کارکنان شایسته و مشتاق باشند که برای انجام کارهایشان پشت کار دارند، حداکثر استفاده از منابع مادی غیر ممکن خواهد بود. منابع انسانی منابع مادی را به کالاها و خدمات تبدیل می کند وکیفیت این انتقال بستگی به ترکیبی از دانش، مهارت و نگرش دارد.
مطالعات تجربی زیادی نشان می دهد که رویکرد SHRM رابطه ی مثبتی بر عملکرد شرکت دارد و همچنین می تواند منبع مزیت رقابتی پایدار برای سازمان باشد بنابراین نگاه راهبردی به مدیریت منابع انسانی برای بهبود سطح عملکرد شرکت غیر قابل اغماض است.
مبانی نظری و پیشینه پژوهش
راهبرد رقابتی و مزیت رقابتی
واژه راهبرد از کلمه یونانی - VWUDW JLD، " فن رهبری گروه نظامی ؛ اداره کل، دستور، وعلم لشکر کشی" - یک طرح ریزی سطح بالا برای رسیدن به یک یا چند هدف در شرایط عدم اطمینان است.[14] چندلر، پورتر و مینتزبرگ نظریه پردازان برجسته ی راهبرد در تئوری مدیریت هستند. چندلر - 1963 - اصطلاح راهبرد را به عنوان " تعیین اهداف بلند مدت و مقاصد اساسی شرکت و اتخاذ روش ها و تخصیص منابع لازم برای انجام این اهداف" تعریف می کند
بنابر نظر پورتر - - 1966، راهبرد رقابتی مربوط می شود به متفاوت بودن، به معنی این که انتخاب عمدی مجموعه متفاوتی از فعالیت ها برای ارائه یک ترکیب منحصر به فرد از ارزش.
راهبرد، از سوی جانسون و شولز - 1993، به نقل از آرمسترانگ، - 1386 این گونه تعریف می شود: راهنمای یک سازمان که در دراز مدت منابع آن را با محیط در حال تغییر و بویژه با بازارها، مشتری ها و ارباب رجوع آن سازگار می کند، تا انتظارات ذینفع ها برآورده شود. راهبرد، مسیری را که سازمان در رابطه با محیطش می پیماید مشخص می کند و فرآیند تعیین مقاصد - قصد راهبردی - واختصاص دادن یا سازگار کردن منابع با فرصت ها و نیازها - راهبرد مبتنی بر منبع - می باشد. تامپسون 1997 - ، به نقل از آرمسترانگ، - 1385می گوید:
· راهبرد همیشه در حال ظهور و منعطف بوده، همیشه در رابطه با بودن است و به زمان حال وابسته نیست،
· راهبرد فقط با بیانیه های رسمی مشخص نمی شود، بلکه از کنش ها و واکنش ها حاصل می شود،
· راهبرد وصف کار مبتنی بر آینده که همیشه با تغییر همراه است، می باشد،
· فرآیند مدیریت، راهبرد های در حال ظهور را معین می کند.
مینتزبرگ - 2007 - راهبرد را به عنوان یک الگو در جریانی از تصمیمات توصیف می کند. برای سازمان ها، یک راهبرد مسیر بلند مدت و حیطه ی یک سازمان برای دستیابی به یک مزیت رقابتی است که از طریق مدیریت منابع خود در میان محیط چالش برانگیز سهام داران و بازارها تعریف می شود.
مزیت رقابتی برای اولین بار توسط پورتر - 1985؛ - 1987 ابداع شد
پورتر معتقد است، مزیت رقابتی نصیب شرکتی می شود که برای مشتریانش ارزش قائل شود. با این هدف، وی سه استراتژی کلی جهت کسب مزیت رقابتی را شرح می دهد : خلاقیت ؛ تولیدکننده منحصر به فرد بودن ، کیفیت؛ عرضه کالا و خدمات با کیفیت بهتر به مشتریان ، و رهبری هزینه ها؛ نتیجه برنامه ریزی شده سیاستها با هدف مدیریت صحیح مخارج . برای کسب مزیت رقابتی به واسطه اجرای هر کدام از استراتژیهای رقابتی پورتر، روشها و اقدامات منابع انسانی خاصی باید مدنظر قرار گیرد .
شرکتهایی که از استراتژی خلاقیت پیروی می کنند؛ خلاقیت، دوراندیشی، ریسک پذیری و ابهام و عدم امکان پیش بینی را بیشتر مدنظر دارند . بنابراین این سازمانها به مشاغلی نیاز دارند که تعامل صمیمانه میان کارکنان برقرار کند، به کارکنان امکان توسعه مهارتهای چند منظوره را دهد، فرصتهای شغلی بیشتر فراهم کند و از ارزیابی های عملکرد گروهی و بلندمدت استفاده کند .
شرکتهایی که از استراتژی کیفیت بهره می برند؛ توجه بسیار به کیفیت ، فرآیندها ، ریسک پذیری کمتر و سطح بالایی از تعهد را مدنظر دارند . مدیریت منابع انسانی در چنین سازمانهایی باید به شرح مشاغل صریح و ثابت ، برخورد برابر و مساوی با کارکنان و تضمین امنیت شغلی آنها ، مشارکت بالای کارکنان در مسائل کاری و آموزش مستمر و گسترده اهمیت قائل شود نهایتاً. اینکه مدیریت منابع انسانی در سازمانهای پیشگام در هزینه به دلیل توجه بسیار به نتایج -بخصوص کیفیت بازده و تولید - ، ریسک پذیری کمتر، توجه به اهداف کوتاه مدت و توجه نسبی به کیفیت باید تعیین و طراح ی شرح مشاغل به شکل دقیق و روشن ، آموزش محدود ، ارزیابی عملکرد با تأکید بر نتایج کوتاه مدت و نظارت دقیق بر فعالیتها و عملکرد کارکنان را مدنظر قرار دهد.
مدیریت راهبردی
بر طبق رویکرد سنتی، مدیریت راهبردی یک فرآیند تجزیه و تحلیل است که در آن نقاط قوت، ضعف، فرصت ها و تهدیدهای سازمان به منظور توسعه ماموریت، اهداف و مقاصد آن - سازمان - استفاده می شود. - تجزیه و تحلیل . - SWOT مدیریت راهبردی شامل تجزیه و تحلیل، تصمیم ها، و فعالیت های یک سازمان است که به منظور ایجاد و حفظ مزیت های رقابتی متعهد می باشد.
در این تعریف دو عنصر مهم وجود دارد. اول اینکه مدیریت راهبردی یک سازمان نیازمند سه فرآیند مداوم است: تجزیه و تحلیل، تصمیمات، و فعالیت ها. مدیریت راهبردی با تجزیه و تحلیل اهداف راهبردی - چشم انداز، ماموریت، و مقاصد راهبردی - به همراه تجزیه وتحلیل محیط درونی و بیرونی سازمان ارتباط دارد و بعد از آن رهبران باید تصمیمات راهبردی بگیرند. دوم اینکه، چگونگی رقابت باید تعیین شود تا اینکه دستیابی به مزیت های رقابتی برای یک دوره زمانی طولانی ممکن باشد.
شکل .1 فرآیند مدیریت راهبردی .
میتوان مدیریت راهبردی را بدین گونه تعریف کرد: هنر و علم تدوین، اجرا و ارزیابی تصمیمات وظیفه ای چندگانه که سازمان را قادر می سازد به هدف های بلند مدت خود دست یابد. مقصود از تدوین راهبرد این است که ماموریت شرکت تعیین شود، شناسایی عواملی که در محیط خارجی، سازمان را تهدید می کنند یا فرصت هایی را به وجود می آورند، شناسایی نقاط قوت و ضعف داخلی سازمان، تعیین هدف های بلند مدت، در نظر گرفتن راهبرد های گوناگون و انتخاب راهبرد های گوناگون و انتخاب راهبرد های خاص جهت ادامه فعالیت. اغلب اجرای راهبرد را مرحله عملی مدیریت راهبردی می نامند. مقصود از اجرای راهبرد ها این است که کارکنان و مدیران بسیج شوند و راهبرد های تدوین شده را به مرحله عمل درآورند.
در مدیریت راهبردی ارزیابی راهبردها آخرین مرحله به حساب می آید. برای ارزیابی راهبرد سه فعالیت عمده به شرح زیر انجام می شوند:
.1 بررسی عوامل داخلی و خارجی که پایه و اساس راهبرد های کنونی قرار گرفته اند،
.2 محاسبه و سنجش عملکردها و
.3 اقدامات اصلاحی.
مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی - - HRM به سیاست ها، عملکردها، و سیستم هایی اشاره می کند که بر رفتار، نگرش ها و کارایی کارکنان تاثیر می گذارند. بسیاری از شرکت ها HRM را به عنوان درگیر کردن "عملکردهای افراد" قلمداد می کنند. شکل 2 تاکید می کند که فعالیت های HRM مختلفی وجود دارند. نیاز است راهبرد اساسی این فعالیت ها برای به حداکثر رساندن تاثیرشان بر کارایی شرکت در نظر گرفته شود.
همانطور که شکل نشان می دهد، کارویژه های HRM شامل تعیین نیازهای منابع انسانی - برنامه ریزی منابع انسانی - ، جذب کارکنان بالقوه - استخدام نیروی جدید - ، انتخاب کارکنان - انتخاب - ، آموزش کارکنان که چطور کارشان را انجام دهند و آماده سازی آن ها برای آینده - آموزش و توسعه - ، پاداش دهی به کارکنان - پاداش - ، ارزیابی عملکرشان - مدیریت عملکرد - ، وایجاد محیط کاری مثبت - روابط کارکنان - .
مراحل اساسی مدیریت منابع انسانی عبارتند از
.1 طراحی و پیاده سازی جلسه یا جلسات آشنایی برای همه ی کارکنان
.2 توسعه و انتشار منشور اخلاقی
.3 ارائه شرح شغل برای کارکنان حرفه ای
.4 ایجاد یک طرح نیروی انسانی
.5 تنوع دادن به مهارت ها
.6 استفاده از ترکیبی از مکانیزم ها برای بدست آوردن کارکنانی که نیاز دارید.
.7 به کارگیری تعدادی از متخصصان تازه کار
.8 تاکید بر آموزش
.9 ساده سازی ساختار سازمانی .10 فراهم کردن سریع رویه ها و سیاست های داخلی در موقعیت مناسب.
شکل .2 مدل نظری ارتباط آموزش به نتایج سطح سازمانی.
مدیریت راهبردی منابع انسانی
تا دهه 1980 با گذشت بیش از هفت دهه از تاریخ شکل گیری مدیریت به عنوان یک رشته عملی، مدیریت منابع انسانی یک فعالیت اداری تلقی می شد. واحد مدیریت اداری فرم هایی را برای استخدام و حقوق کارکنان تکمیل می کرد و بیمه ی آنها را نیز محاسبه می نمود. امروزه با اهمیت یافتن مهارتهای منابع انسانی در نیل به اهداف سازمانها، واحد مدیریت منابع انسانی نقش شایانی در تحقق راهبردهای سازمان دارد و ذاتا یک مفهوم راهبردی است.
اهداف سازمان به وسیله افراد تحقق می یابد، بنابراین کمیت و کیفیت این افراد در تعیین میزان تحقق اهداف بسیار مهم است. پس واحد مدیریت منابع انسانی در این زمینه نقش بسیار اساسی دارد. بدین ترتیب ضرورت نگاه راهبردی به مدیریت منابع انسانی در سازمان ها، اجتناب ناپذیر است. مدیریت راهبردی منابع انسانی ترکیب مدیریت راهبردی و مدیریت منابع انسانی است که به سازمان کمک می کند تا بتواند به اهداف راهبردی خود برسد..
در مدیریت راهبردی منابع انسانی معمولا دو محور بسیار مورد تاکید است:
.1 پیوند یا همسویی بین منابع انسانی و راهبردهای شرکت
.2 رابطه مثبت فعالیتهای منابع انسانی با عملکرد شرکت .
مدیریت راهبردی منابع انسانی، رویکردی برای تصمیم درباره ی مقاصد و طرح های سازمان در قالب سیاست ها، برنامه ها و عملیات مربوط به روابط استخدامی، کارمند یابی، آموزش و بهسازی، مدیریت
