بخشی از مقاله
چکیده
هدف اصلی این پژوهش شناسایی عوامل حیاتی موفقیت - راهبردی، فنی و عملیاتی - در عملکرد اجتماعی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه میباشد. این پژوهش برحسب هدف، کاربردی و بر حسب روش، توصیفی و از شاخه پیمایشی میباشد. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان دانشگاه رازی استان کرمانشاه است که در سال1393-1394 تعداد آنها در حدود 1000 نفر بوده است . از این تعداد با استفاده از روش نمونه گیری کرجسی و مورگان - 1970 - تعداد 290 نفر به عنوان نمونه تصادفی در دسترس انتخاب شدند و پرسشنامه در میان آنها توزیع شد. پس از فرآیند دادهپردازی، محاسبات آماری - توصیفی، استنباطی - با استفاده از نرمافزار SPSS20 انجام شد.
وضعیت عوامل حیاتی موفقیت عملکرد اجتماعی سازمان از نظر کارکنان دانشگاه رازی استان کرمانشاه با میانگین 2/79 در سطح کم تا متوسط بود، به این معنا که توجه به عوامل حیاتی موفقیت در عملکرد اجتماعی در دانشگاه رازی در وضعیت ضعیف بود و از بین ابعاد عوامل حیاتی موفقیت در عملکرد اجتماعی، عوامل راهبردی با ضریب تغییرات 0/253 و میانگین 2/88 دارای بیشترین رتبه و عوامل فنی با ضریب تغییرات 0/308 و میانگین 2/60 کمترین رتبه را در میان پاسخگویان دارا بودند.
-1مقدمه
همه سازمانهای دولتی و خصوصی، برای توسعه، رشد و پایداری در عرصه رقابتی امروز به بررسی عواملی که موجب موفقیت آنها و کاهش ریسک می شود نیاز دارند، به عبارت دیگر ساختار سیستم تعالی کسب و کار به میزان قابل توجهی به عوامل حیاتی موفقیت که در قالب آن بتوانند کارآیی و اثربخشی برنامههای سازمان، فرآیند و منابع انسانی خود را مورد سنجش قرار دهند متکی است
عوامل حیاتی موفقیت در سازمان ، عواملی هستند که بیشترین تاثیر را در موفقیت کارکنان آن سازمان می گذارند. عواملی که آگاهی از آنها برای سازمان ها بسیار حیاتی است و عدم توجه به آن موجب شکست می شود
شناسایی عوامل حیاتی موفقیت موجب می شود که سازمان تصمیمات راهبردی خود را در درجه اول بر اساس بر خورداری حداقلی از همه عوامل و در درجه دوم بر اساس برتری در چند عامل پایه گذاری نماید
بهبود مستمر عملکرد سازمانها در سایه توجه به سرمایه اجتماعی، نیروی عظیم همافزایی ایجاد میکند که این نیروها میتواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصتهای تعالی سازمانی شود. دولتها، سازمانها و مؤسسات تلاش بسیاری را در این مورد اعمال میکنند. پیش نیاز اساسی رشد و توسعه، بهبود عملکرد سازمانها است
عوامل حیاتی موفقیت در دامنه یک صنعت تعریف میشوند. این عوامل مختص هر صنعت هستند و شرکتهایی که در آن صنعت بهفعالیت مشغول هستند، معمولاً برای بقاء خود نیازمند توجه به این عواملند و برای برتری خود نسبت به رقبا، باید در بعضی از این عوامل برترین باشند. عوامل حیاتی موفقیت همچنین با توجه به شرایط رقابتی از زمانی به زمان دیگر متفاوت هستند لذا همواره لازم است که سازمانها به کشف و ارزیابی این عوامل در حوزه و صنعت خود پرداخته و به بروز رسانی آن مبادرت ورزند
استفاده از توصیف حیاتی یا به عبارت دیگر بحرانی برای عوامل موفقیت از آن رو است که چنانچه محقق نشوند، کل سیستم و فرآیند با خطر اساسی مواجه می شود. این عوامل وجود دارند و خلق نمیشوند، از این رو باید آنها را شناسایی و کشف کرد
تشخیص این عوامل حیاتی یکی از مهمترین گامهای برنامهریزی برای آینده سازمانها است. زیرا بدون درک این عوامل سازمان نمیتواند برنامهریزی درستی برای آینده داشته باشد. اگر چه هر سازمانی عوامل حیاتی خاص خود را دارد ولی پژوهشها نشان میدهد وجوه متشابهی نیز میتوان یافت که برای همه سازمانهای حاضر در یک حوزه خاص کاربرد داشته باشد
لذا شناسایی عوامل حیاتی موفقیت به منظور نیل به این اهداف و جلوگیری از بروز مشکلات و کاهش ریسک شکست ضروری میباشد. عوامل حیاتی موفقیت از آن جهت اهمیت مییابند که هر چه سازمانها در تدوین استراتژیهای خود، توجه بیشتری به آنها مبذول دارند، از شانس بیشتری برای موفقیت برخوردار خواهند شد. به همین دلیل همواره لازم است که سازمانها به کشف و ارزیابی این عوامل در حوزه و صنعت خود پرداخته و به بروز رسانی آن مبادرت ورزند. شناسایی این عوامل موجب میگردد که سازمانها تصمیمات استراتژیک خود را در درجه اول بر اساس برخورداری حداقلی از همه عوامل و در درجه دوم بر اساس برتری در چند عامل پایهگذاری نمایند
از آنجا که سازمانها بر اساس نیازهای اجتماعی ایجاد و به عنوان پدیدههای قدرتمند تأثیرات مثبت و منفی زیادی بر جامعه و نهادها، فعالیتها و فرآیندهای آن گذاشته و میگذارند، ضروری است که نسبت به این تصمیمات و اقدامات اثرگذار خود بر جامعه مسئولیتپذیر بوده و ملاحظات اخلاقی را رعایت کنند. با عنایت به ضرورت و اهمیت بعد اخلاقی سازمانهای دولتی و خصوصی در محیط رقابتی سازمانی و توجه به نظام عملکرد اجتماعی و همچنین پاسخگو بودن در قبال ذینفعان اهمیت این موضوع را دو چندان میکند.
از طرفی دانشگاه های کشور با توجه به اهدف مهم خود یعنی ایجاد زمینه های توسعه و خودکفایی در کشور نیز از این موضوع مستثنی نیستند، لذا با توجه به خلاء پژوهشی موجود در این زمینه بخصوص در دانشگاه ها و در نظر گرفتن آنها بعنوان پایگاه های که منشا رشد بنگاه های اقتصادی هستند، در این پژوهش به دنبال آن هستیم که ضمن شناسایی عوامل حیاتی موفقیت بر بهبود عملکرد اجتماعی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه، میزان توجه کارکنان و سازمان دانشگاه به این عوامل را نیز مورد سنجش قرار دهیم و این پژوهش از آن جهت حائز اهمیت میباشد که تلاش می کند عوامل کلیدی سازمانی مؤثر بر عملکرد اجتماعی کارکنان، مورد بررسی قرار دهد و فاکتورهایی چون جنسیت، مدرک تحصیلی و سابقه کار کارکنان لحاظ شده است.
-2پیشینه عملکرد اجتماعی
در دهه 1930 تئودور کراس مفهوم ممیزی اجتماعی را برای سازمانها مطرح کرد که مقدمهای برای تبیین رفاه اجتماعی و توسعه مفهوم گزارشگیری اجتماعی سازمانها شد. در سال 1938 چستر بارنارد2 مدیران را در تصمیمگیریها به رعایت جنبههای اقتصادی، قانونی، اخلاقی، اجتماعی و فیزیکی محیط ملزم کرد
در حالی که توجه بارنارد و سایمون4 به ابعاد اخلاقی رفتار فردی در سازمان معطوف بود، پیتر دراکر - 1945 - 5 بیشتر بر مسئولیتپذیری اجتماعی در سازمان متمرکز بود. او مسئولیتپذیری عمومی را یکی از حوزههای کلیدی اهداف سازمانی میدانست و معتقد بود در هدف گذاریها باید شرایط اجتماعی-سیاسی از سوی مدیریت لحاظ شود
در سال 1961 گویدر در کتاب سازمان پاسخگو مقوله ذینفعان سازمانی و پاسخگویی به آنها را مطرح و عنوان کرد که سازمانها در قبال ذینفعان خود مسئولند و باید به آنها حساب پس دهند. ولی برخلاف تئوری ذینفعان، در همان زمان میلتون فریدمن اعتقادی به پاسخگویی به همه ذینفعان را نداشت
در سال 1971 کمیته اقتصادی آمریکا، چرخه-ای سهلایهای از عملکرد اجتماعی سازمانها ارائه کرد: -1 لایه درونی این چرخه عبارت بود از وظایف و فعالیتهای اقتصادی-2 لایه میانی عبارت بود از وظایف اقتصادی سازمانها ولی با مراعات ارزشها و اولویتهای اجتماعی-3 لایه سوم و بیرونی نیز عبارت بود از مسئولیت-های غیر متشکلی که سازمانها برای پیشرفت در محیط اجتماعی به عهده داشتند - کارول،. - 1979 آندروز7در سال 1971 استدلال می-کرد که شرکتها باید راهبردهای صریحی برای حمایت از نهادهای اجتماعی داشته باشند، اقدامی که از دیدگاه رفتار اخلاقی، ارزش به حساب میآید. او معنای اقتصادی-مالی هر شرکتی را در کنار معنای اخلاقی آن میدید .
پیرسودر - 1975 - برای اولین بار در فرانسه در خصوص ارزیابی کمی عملکرد اجتماعی سازمان مطالبی را ارائه کرد و به پشتوانه آن در سال 1977 قانون گزارشدهی اجتماعی سازمان در فرانسه تصویب شد. مدل فرانسوی مذکور برای ارزیابی عملکرد اجتماعی سازمان ،کمی بوده و دارای پنج بعد است: -1 منابع انسانی-2 محیط زیست، ایمنی و بهداشت -3 روابط با مشتریان و ارباب رجوع -4 روابط با سهام-داران -5 روابط با جامعه مدنی
در پژوهش انجام شده توسط سید مهدی الوانی و همکاران - 1391 - تحت عنوان از اخلاق اجتماعی سازمانی تا پاسخگویی اجتماعی سازمانی به بررسی ابعاد اجتماعی عملکرد سازمانها پرداخته و با تأکید بر گذار از مفهوم اخلاق اجتماعی در سازمان به مفهوم پاسخگویی اجتماعی سازمانی، از پاسخگویی اجتماعی سازمانی به عنوان مفر و راهی جهت خروج از بن بست تعاریف و سردرگمیهای معناشناختی عملکرد اجتماعی سازمانی نام میبرد. نتایج در نهایت منجر به تأیید 5 بعد و11مؤلفه برای پاسخگویی اجتماعی سازمانی گردید.
این ابعاد عبارتند از :
-1 پاسخگویی سازمان نسبت به تبعات اقتصادی اش در جامعه
-2 پاسخگویی سازمان نسبت به تبعات اجتماعی اش در جامعه
