بخشی از مقاله
کلید واﮊه ها : مدیریت نخبگان ، مدیریت منابع انسانی ، مدیریت به هنگام نخبگان
چکیده
مدیریت نخبگان امروزه در سازمانهای کارآمد به جز جدایی ناپذیر مدیریت منابع انسانی آنها در آمده است. هدف از این مقاله ارایه رویکرد مدیریت به هنگام نخبگان میباشد که با ارایه راه حلهای عملی، با سایر رویکردها متمایز شده است. قبل از پرداختن به مدیریت به هنگام نخبگان ، پیش زمینهای از مدیریت نخبگان و مدیریت منابع انسانی بیان میشود. در رویکرد ارایه شده، سعی بر آن است که روشهای عملی در سازمانها و نقشهی راهی برای مدیران منابع انسانی بیان شود چرا که روشها و رویکردهای گذشته، کاستیهایی در عمل نشان دادهاند. رویکرد مدیریت به هنگام نخبگان ، با ارایه چهار اصل به نیاز سازمان در این زمینه، که همانا کاهش عدم اطمینان و پیش بینی نیروی انسانی، هم در عرضه و هم در تقاضا است ، پاسخ میدهد.
مقدمه
امروزه بسیاری از فعالیتهای مدیریت منابع انسانی حول محور نخبگان و مدیریت نخبگان ، برنامه ریزی میشوند. افزایش چشمگیر مطالعات انجام شده در دهه اخیر، خود گواه بر میزان اهمیت موضوع میباشد. نیاز روز افزون سازمانها به مدیریت اثر بخش نخبگان باعث بوجود این سوال برای مدیران میشود که چگونه میتوان مدیریت نخبگان در سازمان را اثربخش تر کرد و عدم اطمینان این مقوله را کاهش داد. در دهه اخیر شاهد افزایش توجه مدیران سازمانها با نظر به نیاز آنها به موضوع مدیریت نخبگان و راهکارها و رویکردهای عملی در این زمینه بودیم. موضوع اصلی در مدیریت نخبگان به پیشبینی سرمایه های انسانی برمیگردد و برنامه ریزی برای این مهم از اهداف اصلی آن میباشد]۱.[ سازمانها با توجه به تحقیقات انجام شده در زنجیره تامین و الهام از آن میتوانند مدل مدیریت نخبگان خود را برای سازمان طراحی کنند.
بهره گیری از رویکرها مدیریت نخبگان در سازمانها در مقابل عملکرد انفعالی بعضی دیگر سازمانها و بنگاهها ، باعث به وجود آمدن برتری نسبی در زمینه منابع انسانی و توانایی در پیشبینی نیازهای نیروی انسانی میشود. نگاه بنیادی و انسانی مدیریت نخبگان به مدیریت منابع انسانی، آن را در زمره پارادایم انسان گرای بنیادی در تئوریهای اجتماعی قرار میدهد. علیرغم رویکردهای مختلف ارایه شده ،همچنان سازمانهایی را میبینیم که در این زمینه به صورت انفعالی عمل میکنند و زمینه را برای پیشی گرفتن رقبا فراهم میآورند و همچینین امکان تحصیل نیروی انسانیای که باعث ایجاد ارزش افزوده میشود را سلب میکنند و سرمایه گذاریهای انجام شده در رابطه با منابع انسانی خود که مهمترین دارایی سازمان است را از خود میگیرند. با توجه به تنوع و گستردگی موضوع مدیریت نخبگان ، رویکردهای متنوعی در زمینه جذب و نگهداری نخبگان ارایه شده که همگی برای موضوعی خاص قابل استفاده میباشند ولی فراگیری لازم برای شرایط مختلف را ندارند. در رویکرد نوینی که با عنوان لمدیریت به هنگام نخبگانل شناسایی میشود ، سعی شده است این مشکل تا حدودی برطرف شود. چهار اصل در این رویکرد مورد بحث قرار میگیرد که هدف آنها کاهش عدم اطمینان و نیز پیشبینی مسائل مربوط به نیروی انسانی است. ارایه این رویکرد بدون بیان عقبه و تاریخچه مربوط به مدیریت منابع انسانی ، تعریف نخبگی، مدیریت نخبگان و فرایند مدیریت نخبگان باعث گمراهی خواننده خواهد شد. لذا قبل از ارایه رویکرد نخبگان به هنگام، به بیان این عقبه میپردازیم و پیش زمینهای جهت عدم گمراهی خواننده بیان میشود.
نخبگی چیست؟
تاور پرین - ۴۰۰۲ - پژوهشی در ۲۳ سازمان به منظور ارائه تعریف معینی از نخبگی انجام داد]۲.[ نتایج تحقیق وی نشان میداد که حدود ۷۸% از مشارکت کنندگان در تحقیق یک تعریف مشخص و معینی را در سازمان خود به کار میگرفتند اما در هر سازمان با توجه به استراتژی کسب و کار سازمان، نوع سازمان، محیط رقابتی آن و دیگر متغیرهای عملیاتی، تعریف به کار گرفته شده متفاوت بود. تالگان - ۱۰۰۲ - مدعی است، همین که شما میدانید که در سازمان شما
