بخشی از مقاله
تعیین عوامل موثر در مدیریت جذب، توسعه و حفظ نخبگان در شرکت های تابعه وزارت نفت: یک رویکرد شبکه عصبی
چکیده:
استفاده از نیروی انسانی نخبه همراه با توانایی های علمی و فنی لازم همواره جزء اولویت های هر شرکت و هر موسسه دولتی و غیر دولتی صنعت نفت است. در این بین نحوه مدیریت جذب، توسعه و حفظ نخبگان در بکارگیری و استفاده بهینه از توانمندی های آنها امری بسیار ضروری است. در این تحقیق با استفاده از روش هوشمند شبکه عصبی متغییرها و مولفه های موثردر مدیریت جذب، توسعه و حفظ نخبگان مشخص شده و نحوه تاثیر آنها مورد بررسی قرار گرفته است، که در بحث آسیب شناسی این مقوله مهم که کمتر مورد توجه قرار گرفته می تواند بسیار کارآمد باشد. با توجه به نتایج بدست آمده، حمایت و پشتیبانی و جبران خدمات در بخش نگهداری مهمترین عوامل تاثیر گذار در مدیریت نخبگان در وزارت نفت می باشند.
واژگان کلیدی: مدیریت نخبگان، جذب، توسعه، حفظ و نگهداری،شبکه عصبی، آنالیز حساسیت
مقدمه
-1-1 بیان مسئله
صنایع نفت و گاز در جهان یکی از صنایع بینالمللی است که از زنجیره اکتشاف، استخراج، توسعه و بهرهبرداری میادین نفت و گاز تا جذب و حفظ نیروی انسانی در یک شرایط رقابتی انجام میشود. از طرفی در وزارت نفت، هرم جمعیتی ناهمگون بدنه ی کارشناسی و مدیریتی سازمان (که نتیجه ی عدم توجه کافی به جذب و تربیت نیروی انسانی متخصص در دهه های گذشته و همینطور عدم استخدام نیرو در سالهای جنگ بود)، شکاف عمیقی را در این زمینه ایجاد کرده بود و بازنشسته شدن نیروهای قدیمی پست های کلیدی، این شکاف را افزایش داده بود. در این بین، منابع انسانی جوان و باارزشی در جامعه وجود داشت که این افراد با وجود داشتن استعدادها و پتانسیلهای بالا، قادر بودند برنامه های سازمان را با سرعت بیشتری پیش ببرند وشکاف بین نسلی پست های کلیدی را نیز به نحو شایسته ای بپوشانند(موسوی، .(1382
بررسی شرایط منابع انسانی در بخش دولتی صنعت نفت نشان می دهد طی چند سال آینده خلأها و چالشهای متعددی این بخش را تهدید می کند. یکی از مهمترین وجوه در این زمینه عدم مدیریت صحیح و کار آمد نیروهای انسانی نخبه متناسب با نیازهای خاص صنعت نفت می باشد. مدیریت نیروی انسانی جذب، استخدام، آموزش، ارزیابی، ارتقاء و انتصاب کارکنان، پرداخت حقوق و دستمزدها وغیره را در بر می گیرد. سیاست گذاری، برنامه ریزی و تصدی یک بخشکاملاًعملیاتی و صنعتی که دارای رقبای منطقه ای و بین المللی است امری حیاتی و مهم می باشد که برای نگهداشت منابع انسانی نخبه آن مشکلات عدیده ای وجود دارد. از جمله این مشکلات عدم مدیریت صحیح در جذب، آموزش و نگهداشت نیروی انسانی نخبه و ماهرمی باشد که سبب خروج آنها از این صنعت به سمت بخش های غیردولتی و شرکت های خارجی خواهد شد. نیروی انسانی نخبه شاغل در صنعت نفت پس از چند سال فعالیت در شرکت های تابعه وزارت نفت و طی آموزش های تخصصی و عمومی و کسب مهارت ها و تجارب خاص در شرایط عملیاتی اکتشاف، توسعه و بهره برداری و پالایش و انتقال و توزیع نفت و گاز و فرآورده های نفتی، به شدت مورد نیاز و توجه شرکت ها و کشورهای دیگر قرار می گیرند. با توجه به کمبود نیروی انسانی ماهر و متخصص بسته به میزان مهارت و رده شغلی با پرداخت 2 تا 10 برابری حق الزحمه و مزایا توسط این شرکتها به خارج از بخش دولتی جذب می شوند. در حالی که همه هزینه های جذب، استخدام، آموزش، ریسک های کسب تجربه و مهارت افراد توسط وزارت نفت و شرکت های تابعه آن پرداخت شده است وبه دلیل عدم توانایی نگهداشت نیروی انسانی نخبه توسط بخش دولتی و جذابیت شرکت های خصوصی، خارجی و همچنین مشکلات اقتصادی و غیره باید به جذب و استخدام جدید روی آورده و این چرخه را دوباره تکرار نمایند. مدیریت منابع انسانی نخبه یکی از دشوارترین بخش های مدیریت است و علاوه بر مشکلات برون سازمانی که در بالا به آن اشاره شد، در درون سازمان صنعت نفت نیز مسایل و مشکلات چالش برانگیزی وجود دارد که از جمله آن ها بهره وری کارآمد از نیروی انسانی متخصص، تحول اداری، ضعف شیوه های جذب، استخدام، آموزش، ارزیابی و ارتقاء کارمندان، پرورش استعدادها و تربیت مدیران آینده (مدیریت دانش و جایگزین پروری) و ضعف بخش های اداری سازمان می باشد(محمدی پور،.(1390
یکی از بزرگ ترین چالش ها و دستاوردها برای مدیران امروز، ایجاد انگیزه در کارکنان می باشد چراکه این انگیزه سبب افزایش بازده کاری کارکنان و آشکارشدن بیشتر تلاش وجدّیتآنان می شود. انگیزه زمانی فراهم می شود که کارکنان احساس امنیت و ثبات شغلی، مشارکت و نقش مؤثر در سازمان و همچنین نشاط و شادابی
داشته باشند. مدیران نمی توانند کارکنان خود را در انجام کارها به انگیزه دارشدن مجبور کنند. هنر مدیریت در ایجاد شرایطی است که برای باانگیزه کردن افراد بیشترین کارآیی را داشته باشد. مدیران کارآمد می توانند به درون این فرایندهای داخلی گام نهند و با روابطی که با افراد زیردست خود برقرار می کنند، فضای کاری موردنظر را شکل دهند(ناصری، (1392
افزون بر آن، اثربخشی و بهره وری سرمایه های فکری و اجتماعی نخبگان در گرو آن است که این سرمایه ها از انگیزه کافی برخوردار باشند. این بدان معناست که افراد کار خود را دوست داشته باشند و احساس کنند قابلیت های آنها به طورمستمر در حال رشد و توسعه است، با داشتن انگیزه چشمگیری می توانند دانش، مهارت، تخصص و شبکه ارتباطی خود را به طورکامل دراختیار توسعه صنعت نفت قرار دهند. در این میان موضوعاتی برای تحقق اهداف پیش رو در صنعت نفت وجود دارد که برخی از مهم ترین آنها عبارتند از(خجسته مهر،:(1391
* متمرکز بودن نظام مدیریت منابع انسانی صنعت نفت یا غیرمتمرکز بودن آن؛
* ازدیاد منابع انسانی غیرمتخصص و کمبود منابع انسانی ماهر و متخصص در استانداردهای جهانی و حفظ و نگهداری آنها؛
* چگونگی ارتباط و نقش وزارت نفت با شرکت های اصلی و زیرمجموعه های آن در حوزه مدیریت منابع انسانی؛
* چالش های مرتبط با کار در مناطق عملیاتی دوردست و مأموریت ها از طرفی با توجه به رقابتی بودن جذب نیروی متخصص در صنایع نفت و گاز و پیشنهاد های مالی و رفاهی شرکت های خارجی جهت جذب آنها، بایستی سیاست های تشویقی و بسته های رفاهی نیز جهت حفظ استعداد های انسانی و نخبگان اعمال شود. بنابراین، وزارت نفت با توجه به تمام این نکته ها و همین طور بررسی های محیط درونی و بیرونی، در سال 1381، تصمیم گرفت طرح جذب و نگهداری نخبگان در شرکتهای زیرمجموعه ی خود، در سطح گسترده را عملی کند(موسوی، .(1382 از آنجا که در بحث مدیریت استراتژیک منابع انسانی، تصمیمهای استراتژیک به این دلیل که این تصمیمات، در فضای خاکستری گرفته شده اند الزاما همیشه موفقیت آمیز نیستند؛ همین اندازه که احتمال بیشتری به موفقیت طرحی داده شود، تصمیم گیری انجام می پذیرد(میرسپاسی، .(1388
بنابراین، نیاز به ارزیابی طرح در مراحل مختلف اجرا، لازم و ضروری به نظر میرسد .همچنین با توجه به فراوانی مخالفان و موافقان طرح جذب و نگهداری نخبگان، در داخل و خارج سازمان، به نظر میرسد که اختلاف نظرهایی در طرح جذب و نگهداری نخبگان و مدیریت نیروی انسانی نخبه وجود دارد که این پژوهش بر آن است با روشهای علمی و بررسی های پیمایشی، ابعاد مختلف طرح را مورد بررسی قرار دهد. درواقع هدف از این تحقیق، بررسی میزان موفقیت طرح در سازمان و شناسایی نارساییها و مشکلات موجود، به منظور ازمیان برداشتن کاستی ها در این زمینه است.
-2-1 اهمیت و ضرورت تحقیق
بهره گیری از نیروی انسانی نخبه یکی از مهمترین عوامل تعیین کننده در پیشرفت هر کشور است. امروزه کشورهای پیشرفته دنیا شرط بقای خود را در نگه داشتن جایگاه رهبری علمی و اقتصادی جهان و رقابت با دیگر کشورها، مبتنی بر نوآوری و خلاقیتهای علمی و فنی میبینند و دلایل پیروزی خویش را در دهههای گذشته، ناشی از سرمایهگذاریهای دولت در امر تحقیق، تنظیم و هدایت سرمایهگذارانی که ایدههای نو را با موفقیت به تولید و کسب و کار تبدیل کردهاند، میدانند(موسوی .(1382 در این میان، مهمترین عامل را برای رقابتی نگه داشتن جایگاه علمی خود، جذب نیروهای انسانی نخبهو آموزش دیده ـ فارغ از ملیّت و عقاید و باورهای شخصیشان ـ میدانند و بر این موضوع اذعان دارند که کشورها و دولتهای رقیب نیز به نقش حیاتی نیروی انسانی نخبه در رقابتهای جهانی آگاهند. از این روی، همواره نگران از دست دادن نقش و جایگاه مرکزی خود در نوآوریهای علمی هستند و برای نگه داشتن این جایگاه به جذب سازمانیافته برترینها و نخبهترین نیروهای انسانی ـ که عمدهترین عامل نوآوری و خلاقیّت هستند ـ روی میآورند. در تمامی کشورهای جهان از آمریکای شمالی تا اقیانوسیه، آسیا و خاورمیانه کارکنان و متخصصان صنایع نفت و گاز حقوقهای بینالمللی دریافت میکنند و بهطور میانگین تمامی شرکتهای بزرگ نفت و گاز همچون شل، توتال، انی، شورون، کنکوفیلیپس تا اینپکس ژاپن، پتروناس مالزی و آرامکو عربستان برای حفظ نیروهای متخصص علاوه بر پرداخت حقوقهای چندین میلیون دلاری، آخرین امکانات رفاهی را در اختیار این افراد قرار می دهند (پایگاه اطلاع رسانی رجا نیوز، .(1391
به عبارت دیگر، رقابت شرکتهای بزرگ جهان صرفا علاوه بر توسعه میادین نفت و گاز و جذب سرمایه گذار نیست بلکه در جذب و نگهداری نخبگان نفت و گاز هم با یکدیگر رقابت میکنند و در این بین کشورهایی همچون ایران، عراق، ونزوئلا و برخی از کشورهای آفریقایی بیش از سایر کشورهای نفت و گازخیز جهان در معرض مهاجرت کارشناسان و نخبگان قرار دارند (پایگاه اطلاع رسانی رجا نیوز، .(1391 بنابراین ایجاد یک ساز و کار منسجم جهت مدیریت جذب، توسعه و حفظ نیروی انسانی نخبه به ویژه در صنعت نفت بسیار ضروری میباشد. در این میان، وزارت نفت ایران به عنوان یکی از مراکز پیشرو در جذب نخبگان پا پیش گذاشت و اقدام به جذب نخبگان و نیروی انسانی نخبه در زیر مجموعه های خود کرد. اما بایستی این نکته را در نظر داشت که صنایع نفت و گاز به دلیل ذات رقابتی بودنش، نیاز به یک مدیریت اصولی و حساب شده جهت حفظ و نگهداری نیروهای نخبه خود است. در این تحقیق، به بررسی مدیریت جذب، توسعه و حفظ نیروی انسانی نخبه در صنعت نفت پرداخته میشود تا نارساییهایی که سبب بوجود آمدن مشکلات شده یا زمینه ترک نیروهای نخبه را فراهم آورده بررسی شوند. تقریبا در تمام مطالعات موجود بیشتر موضوعات مرتبط با نگهداری نخبگان مطرح شده است. جنبه نو این تحقیق این است که هر 3 مرحله جذب، توسعه و حفظ نیروی انسانی نخبه را بررسی کرده و از معیارهای شناسایی و انتخاب نخبگان و آموزش و کمک به بالا بردن سطح تواناییهای آنها در جهت شکوفائی ایده های آنها تا حفظ و نگهداری آنها را در بر میگیرد.
-3-1 تحقیقات پیشین
کریمی و حسینی( ( 1389 در پژوهشی "تأثیر عوامل راهبردی زمینه ساز بر مدیریت نخبگان" را مورد بررسی قرار دادند. این پژوهش، در میان 174 نفر از مدیران کل وزارتخانه های کشور، با استفاده از روش پیمایشی- همبستگی و پرسشنامه محقق ساخته انجام شد. محققان با تدوین فرضیه هایی به بررسی وجود رابطه بین عوامل راهبردی زمینه ساز( راهبرد سازمان، نقش مدیران، مدیریت منابع انسانی راهبردی، فرهنگ سازمانی و قوانین و مقررات دولتی) و مدیریت نخبگان پرداخته اند. نتایج بدست آمده نشان داد که هر یک از عوامل فوق تأثیر معناداری بر مدیریت نخبگان دارند. در میان این عوامل، فرهنگ سازمانی، مدیریت منابع انسانی راهبردی، قوانین و مقررات دولتی و راهبرد سازمان، نسبت به سایر عوامل به ترتیب بیشترین میزان تأثیر را داشته اند.
اصیلی و هندی((1389، مقاله ای با عنوان " بررسی تطبیقی فرآیند جذب و ارائه مدل برای سازمان های دانشی( مورد کاوی پژوهشگاه صنعت نفت)" با هدف دستیابی به یک نظام کارا و مؤثر و تأمین جذب نیروی انسانی و ارائه رهنمودهای حاصل از یافته های پژوهش به ویژه تحصیل فرآیند جذب و نگهداشت کارکنان دانشی، انجام دادند.آنها به این نتیجه رسیدند که سازمان های آینده نیازمند دقت و توجه به خط مشی های جدید منابع انسانی هستند و باید به افراد کمک کنند تا برای تسلط بر محیط چالشی اقتصاد جهانی مهارت های جدید پیدا
کنند. از طرفی برای موفقیت در رقابت جهانی به شکلی مؤثر به جذب، نگهداری، تشویق و استفاده از زیرک ترین و مستعدترین افراد بپردازند.پون عده ای از کارکنان به دلایل مختلف از جمله: کوچک کردن سازمان، تنش های محیط کار و نبود تعهد، از شرکت بیرون می روند و دیگر باز نمی گردند و نمی خواهند سرمایه استعداد خود را در جایی خرج کنند که بازده کافی ندارد.توجه به مسائل نیروی انسانی از اولویت مدیران است.
رابین دوپر(2014) 1 در تحقیقی تحت عنوان "نیروی انسانی با انگیزه در نفت و گاز یک عامل کلیدی در نگهداشت نیروی انسانی نخبه" به بررسی حضور نخبگان در صنعت نفت و گاز و نگهداشت آنها پرداخته است. از دید وی در شرایط کنونی که نیاز به حضور نخبگان به جنگی تمام عیار بین شرکت های بزرگ تبدیل شده است، مدیریت جذب، توسعه و نگهداشت آنها بسیار حایز اهمیت است. از نگاه وی علاوه بر سیاست های تشویقی و میزان پیشرفت در یک پست خاص، اعتبار و خوش نامی آن شرکت نیز در نگهداشت نخبگان موثر است. با توجه به تحقیقات او نیروی کار نخبه به سمتی روانه خواهد شد که انتظارات و توقعات کاری کمتری از او می رود. بر این اساس مجموعه هایی که تمایل به نو آوری و انعطاف پذیری بالایی دارند از سرعت رشد بیشتری برخوردارند. بر اساس تحقیقات وی گماردن افراد مناسب در سمت های مناسب نیز باعث می شود که افراد کار خود را به نحو احسن انجام دهند.زیرا عامل انگیزش می تواند عملکرد را تا 5 برابر افزایش دهد و در کنار آن مدیریت نا کارآمد، حداقل سطح پاداش و جبران خدمات، کمبود آموزش و توسعه و موقعیت های پیشرفت کاری محدود از جمله عواملی هستند که باعث ایجاد عدم انگیزش می شوند.
گولی(2013) 2، در پژوهشی با عنوان " گروه های فنی متخصص: یک رویکرد جدید برای انتقال دانش" با بررسی شرکت اگزا موبیل، به این نتیجه رسید که آنها جهت بالا بردن راندمان خود در بخش های مهندسی بالادستی و تجاری به استفاده از نخبگان خلاق و با تجربه در آموزش نیرو های خود کرده اند. ممکن است چنین به نظر برسد که این یک روال عادی است ولی در خلال کلاس های آموزشی که توسط نخبگان در این شرکت برگزار میشود، مفاهیم و سوالات بسیار پیچیده که در ذهن کارکنان وجود دارد و نیازآن خلاقیت و تکنیک های خاص است بحث شده و نخبگان به ارائه راهکارها می پردازند که این خود سبب بالا بردن خلاقیت و بازده در بین کارکنان خواهد شد.
وومک(2012) 3 در تحقیقی با عنوان "نگهداشت نخبگان در صنعت نفت و گاز" به بررسی مشکلات و معضلات در نگهداری نخبگان پرداخت. در این تحقیق وی با اشاره به اینکه تعداد نیروی انسانی نخبه با توانایی های مورد نیاز محدود است به این نکته اشاره می کند که بسیاری از پست ها در صنعت نفت و گاز به توانایی و مهارت خاصی نیاز دارند به طوریکه یک اشتباه یا تصمیم نادرست می تواند مجموعه یا شرکت را در معرض ضررهای میلیاردی تنها در یک روز قرار دهد. بنابراین شرکت ها به دنبال نیروهایی هستند که توانایی عملکردو تصمیم گیری در لحظه و به صورت مستقل و خودگردان داشته باشند. او بیان می کند که استفاده از نیروی انسانی نخبه در صورتیکه در پست های مناسبشان قرار داشته باشند باعث کاهش هزینه های توسعه و آموزش خواهد شد.او بیان می دارد که در اواسط دهه 80 عاملی که باعث عدم ادامه تحصیل افراد نخبه شد ترس از بیکاری و اشغال پست مورد نظر آنها بوده است.یکی از فاکتورهای کلیدی در نگهداشت گوش دادن مستقیم به کارکنان نخبه است .بدین معنی که کارفرما نباید تنها به منافع شرکت فکر کند و به نظرات کارکنان نخبه هم گوش فرادهد زیرا هر چه قدر آن طرح
برای شرکت سودآور باشد، اگر از نظر کارکنان نخبه بی ارزش و نامرتبط باشد برای مجموعه و شرکت گرانتر تمام خواهد شد کارکنان نخبه ترجیح می دهند که اینگونه مجموعه ها را ترک کنند و با شرکت هایی که به نیاز های آنها نزدیکتر می باشد همکاری نمایند.از دید او فرآیند نگهداشت از لحظه جذب و استخدام شروع می شودو در صورتیکه بعد از استخدام توجهی به کارکنان نخبه نشود انگیزش آنها را کم می کند و این امر در استخدام افراد جدید تاثیر گذار است.
یوانیشی(2012) 4در تحقیقی تحت عنوان "آینده گاز طبیعی : پیروز شدن در مسابقه برای بدست آوردن نیروی انسانی نخبه"، به بررسی عوامل موثر از دید نیروی انسانی نخبه به فعالیت در شرکت نفت و گاز در منطقه آسیا و اقیانوسیه پرداخت. در این تحقیق 114 مهندس جوان از دانشگاه های مختلف شرکت کردند. بر طبق نتایج تحقیق وی به ترتیب آموزش و توسعه، موقعیت کار در مقیاس جهانی، ثبات و بلند مدت بودن کار، حقوق رقابتی، تکنولوژی و نوآورری، اعتبار و شهرت، شان و منزلت اجتماعی دارای بیشترین ارزش می باشند.
کلمان، نارایان و همکاران(2011) 5 در مرکز پژوهشی هدریک اند استراگلز 6 با همکاری واحد اطلاعات اکونومیست7 مسئولیت انجام »مطالعه ویژه ای« را برعهده گرفتند که در آن "وضعیت موجود نخبگان و استعدادها در جهان و آینده آنها"، مورد بررسی و تحلیل قرار گرفت. این مطالعه با بررسی اطلاعات و آمار 60 کشور جهان به رتبه بندی این کشور در خصوص »شرایط و آینده استعدادها و نخبگان« می پردازد. شاخص جهانی استعداد و نخبگان8 از اطلاعات کمی و کیفی9 برای اندازه گیری شاخص های اقتصادی، بسترهای فرهنگی، روندهای آموزشی، سرمایه گذاری مستقیم خارجی10 ، مرگ و میر، سلامتی و تغییرات بازار که در توانایی این کشورها برای ایجاد فضای فعالیت استعدادها تأثیرگذار است انتقاد می نماید. با افزایش رشد اقتصاد جهانی و رونق گیری اقتصاد جهانی پس از دوره رکود، تقاضا برای استعدادها و نخبگان از میزان عرضه آنها فراتر خواهد رفت. هدف از انجام این پژوهش کمک به مراکز و بنگاه های اقتصادی در درک فرصتها و چالش های موجود بر سر استفاده از نخبگان و استعدادها در جهان است. در بررسی »شاخص جهانی استعدادها« شاخص های عمده به ترتیب: کیفیت آموزش اجباری11، آموزش دانشگاهی12، کیفیت نیروی کار13، محیط فعالیت نخبگان14، باز بودن15، جذابیت جذب نخبگان 16 هستند. براساس شاخص های گفته شده و مطالعه صورت گرفته این تحقیق در خصوص 60 کشور به رتبه بندی ذیل می رسد. این رتبه بندی برای 60 کشور در 4 دسته 15 کشوری صورت پذیرفته است. که در این بین کشورهای آمریکا، دانمارک، سنگاپور، و استرالیا دارای شرایط بهتری برای فعالیت و جذب نخبگان و استعدادها در جهان هستند و کشورهای ایران، تایلند، مصر و نیجریه در رده های پایین تری قرار دارند. به گونه ای که کشور ایران در بین 60 کشور رتبه 55 را به خود اختصاص داد.
قوتب (2010) 17 در مقاله ای تحت عنوان " 2010 و دورتر: مدیریت نخبگان عصر جدید" بیان می دارد که بسیاری از شرکتها مدیریت نخبگان را مطرح کرده و از آن به عنوان سرمایه گذاری های بلند مدتی یاد میکنند که در سیستم مدیریتی جدید غیر قابل اجتناب است.از طرفی مدیریت نخبگان به صورت استراتژیک نیازمند جذب، توسعه و نگهداشت نیروی انسانی نخبه بوده و آن را در دنیای کنونی که بحث هزینه در آن بسیار مطرح است یک مزیت رقابتی می داند ، بدین معنی که علاوه بر اینکه بایستی در زمان حال در جهت پایین آوردن هزینه ها اقدام کرد، به همان اندازه نیز بایستی نسبت به سرمایه گذاری دور اندیش بود.در شرایط کنونی شرکت ها بایستی برنامه ریزی جهت نیروی انسانی نخبه را در راس برنامه هایشان قرار دهند و هر چه در زمینه توسعه مدیریت، در این بخش و رسیدگی به نیروی انسانی نخبه بیشتر سرمایه گذاری کنند بازده بیشتری در نسل های آینده خواهند داشت.
-4-1 سوالات تحقیق
-1-4-1 پرسش اصلی
پرسش پایه، این است که:
» آیا طرح جذب، توسعه و نگهداری نیروی انسانی نخبه ی کشور در صنعت نفت با توجه به معیارهای موجود (تحصیلات، پژوهش، توانائیهای فکری، استعداد تحصیلی،...) و سیاست گذاری های وزارت نفت موفقیت آمیز بوده است؟«
-2-4-1 پرسشهای فرعی
پرسشهای فرعی(که درواقع پاسخ به هریک از آنها در بخشی از پرسش پایه پاسخ داده میشود) به قرار زیر
هستند:
- استراتژی شرکت نفت برای جذب نخبگان با توجه به معیارهای تحصیلات، پژوهش، توانائیهای فکری، استعداد تحصیلی، با استفاده از شبکه عصبی چگونه می باشد؟
- استراتژی شرکت نفت برای نگهداری نخبگان با توجه به معیارهای تحصیلات، پژوهش، توانائیهای فکری، استعداد تحصیلی، با استفاده از شبکه عصبی چگونه می باشد؟
- استراتژی شرکت نفت برای توسعه نخبگان با توجه به معیارهای تحصیلات، پژوهش، توانائیهای فکری، استعداد تحصیلی، با استفاده از شبکه عصبی چگونه می باشد؟
- استراتژی شرکت نفت برای بکارگیری سیاست های انگیزشی و تشویقی نخبگان با استفاده از شبکه عصبی چگونه می باشد؟
-2 مواد و روش تحقیق
در پژوهش حاضر روش تحقیق بر اساس سه مبنا طبقه بندی شده است. : این پژوهش از نظر هدف، پژوهشی کاربردی محسوب میشود. همچنین تحقیق حاضر از نظر ماهیت و روش در دسته تحقیقات توصیفی-همبستگی قرار میگیرد. قلمرو زمانی آن در سال 1392 وسه ماهه اول سال 1393 وقلمرو مکانی آن شرکت های نفتی جنوب ایران می باشد.
-1-2 جامعه آماری و روش نمونهگیری
درتحقیق حاضرجامعه آماری شامل:نخبگان، مدیران نخبگان و همکاران آنها در شرکت های نفتی منطقه جنوب می باشد. روش نمونه گیری این تحقیق بر اساس نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده می باشد. محقق در پژوهش حاضر تعداد 274 نمونه را به عنوان حجم نمونه تعیین و سپس به صورت تصادفی ساده (در دسترس) بین افراد جامعه توزیع گردانیده است. از آنجاییکه تعداد جامعه مورد بررسی زیاد است و در دسترس نیست جهت تعیین تعداد نمونه از فرمول کوکران استفاده شده است.
-2-2 ابزار گردآوری اطلاعات
در این پژوهش دادهها به روش میدانی جمعآوری شده است. در این تحقیق نخبه به فردی گفته می شود که از طریق طرح نخبگان درشرکت نفت جذب شده است.در این تحقیق مدیریت نخبگان از نظر جذب، توسعه و حفظ نخبگان در شرکت نفت مورد بررسی قرار گرفته است و پرسشنامه ای بر اساس مدل های مدیریت منابع انسانی و مدیریت نخبگان توسط محقق تدوین گردیده است. سوالات پرسشنامه شامل مدیریت جذب نخبگان ، مدیریت توسعه نخبگان و مدیریت حفظ نخبگان در قالب 25سوال که شامل ارزیابی 14 پارامتر می باشد، است و در نهایت میزان رضایتمندی نخبگان ازاین طرح در هر مرحله سنجیده می شود. در این تحقیق جذب نخبگان بر اساس پارامترهای کارشناسی و تعیین شرایط احراز، امتیازات و تسهیلات، گزینش، برنامه ریزی نیروی انسانی و تواناییها و استعدادهای تحصیلی مورد ارزیابی قرار گرفته است و در قالب 7 سوال، توسعه و رشد نخبگان بر اساس پارامترهای ارزیابی دوره های آموزش، برنامه ریزی اجرایی آموزش، امکانات و روش های آموزش، ساز و کارهای انگیزشی، نیازسنجی آموزش مورد ارزیابی قرار گرفته است و در قالب 8 سوال وحفظ و نگهداری نخبگان بر اساس پارامترهای روابط شغلی، حمایت و پشتیبانی، امکانات و خدمات رفاهی، جبران خدمات(پاداش، حقوق،دستمزد و...) مورد ارزیابی قرار گرفته است و در قالب 10 سوال تنظیم شده است.
-3-2 روایی و پایایی ابزار اندازه گیری
برای اطمینان از عدم ابهام در سؤالات و همچنین بومی کردن مقیاسها و انطباق هر چه بیشتر با جامعه آماری، اقدام به انجام مطالعات اولیه و تعیین پایایی(قابلیت اعتماد) پرسشنامه گردید. بدین منظور در ابتدا پرسشنامه بین 5 نفر از اساتید توزیع شد و در مرحله بعد توسط شرکت نفت مورد بررسی قرار گرفت و روایی صوری آن بدست آمد. در آخر بعد از اعمال نظرات افراد کارشناس، به طور آزمایشی بین 30 نفر از افراد جامعه نمونه توزیع گردید. ضریب آلفای کرونباخ آن 0/881 محاسبه گردید که نشان دهنده این است که این پرسشنامه از اعتبار خوبی برخوردار است.
-4-2 ابزار تجزیه و تحلیل
در ابتدا پرسشنامه هایی با سوالاتی خاص و با توجه به جنسیت، تحصیلات، سابقه خدمت، رشته تحصیلی، سن،... در خصوص مدیریت جذب، توسعه و حفظ نیروی انسانی نخبه در بین کارمندان (هم نخبه و هم غیره نخبه) توزیع گردید. لازم به ذکر است با توجه به اینکه نخبگان در صنعت نفت توسط طرح ویژه ای (طرح جذب نخبگی )جذب میشوند شناسائی آنها از کارمندان غیر نخبه به راحتی مقدور میباشد. تعداد افراد نخبه و غیر نخبه از طریق طبقه بندی نسبی مشخص می شود. در انتها با توجه به پرسشنامه هاوتحلیل خروجی های شبکه عصبی که روی داده های استخراج شده از پرسشنامه ها صورت می گیرد، به یک دید همه جانبه نسبت به مشکلات و موانع موجود خواهیم رسید و راهکارهائی ارائه خواهد شد. تحلیل داده ها با استفاده از روش هوشمند شبکه عصبی می باشد. روش های آماری نیز جز روش هایی هستند که می توانند در این زمینه استفاده شونداما دقت روش های هوشمند را در زمینه شناسایی روابط بین متغییر بویژه در مواردی که روابط غیر خطی و پیچیده است، ندارند.
-1-4-2 شبکه عصبی
شبکههای عصبی ابزاری قدرتمند برای تجزیه و تحلیل دادهها و روابط غیر خطی، با درجه صحت بالا هستند. مهمترین ویژگی آنها نسبت به روش های آماری استفاده از روشهای محاسباتی موازی و غیر خطی بودن آنهاست. در این روش از توابع ریاضی استفاده می شود که با داشتن داده های ورودی و خروجی روابط بین آنها را تخمین زده
و از ساختار ها و روابط ساده و متفاوت برای درک بهتر مطلب استفاده میشود. یکی از این ساختار ها پرسپترون چندلایه )MLP( است که میتواند برای تقریب توابع نسبت به شبکههای دیگر بهتر عمل می کنند. در حالت کلی 3 لایه در این ساختار وجود دارد: لایه ورودی، میانی و خروجی. در این نوع شبکه خروجی هر لایه، ورودی لایه بعدی است و جزء بهترین شبکه از نوع یادگیری با ناظر یا سرپرستی شده است. آموزش این نوع شبکه رو به جلو، آموزش پس انتشار خطاست. در این ساختار در ابتدا داده ها به 3 دسته آموزش، اعتبارسنجی و آزمون تقسیم می شوند. بدین معنی که در ابتدا با توابع آموزش که مفیدترین آن برای ساختار پرسپترون چندلایه trainlm است آموزش دیده و برای جلوگیری از اینکه به جای یادگیری، شبکه شروع به حفظ کردن کند اعتبارسنجی صورت می گیرد و در نهایت با داده های آزمون که در طول آموزش شرکت نداشته اند، شبکه آزمایش میشود (دمات و بیل19، .(1998 در این بین معیار هائی نیز جهت تعیین کارائی و دقت شبکه استفاده میشوند که شامل خطاها و ضریب همبستگی هستند که در زیر آمده است:
