بخشی از مقاله
تبيين ماهيت مفهوم رضايت شغلي : مطالعه مروري
چکيده
مقدمه : محققان تلاش مي کنند مؤلفه هاي مختلف رضايت شغلي را شناسايي کرده تا مؤلفه هاي نسبتا مهم را اندازه گيري نمايند. لازمه اين اقدام ، تبيين مفهوم رضايت شغلي به درستي و به صورت شفاف است . متأسفانه در بسياري از موارد بدون وجود تعريف واضحي از اين مفهوم ، ابزار رضايت سنجي طراحي مي شود.
هدف : هدف از اين مطالعه ، شفاف سازي ماهيت مفهوم رضايت شغلي در متون بوده است .
مواد و روش ها: اين مطالعه ، يک مطالعه مروري از نوع يکپارچه است که با جستجوي گسترده متون با استفاده از واژگان کليدي آناليز مفهوم ، رضايت شغلي و نارضايتي شغلي و بدون محدود کردن آن ها به رشته پرستاري يا بهداشت در پايگاه هاي اطلاعاتي
Medline, CINAHL, SID, ERIC, and PsychInfo انجام شده است . معيارهاي ورود شامل فارسي يا انگليسي بودن زبان منبع ، درج واژه هاي رضايت يا نارضايتي شغلي در عنوان يا کلمات کليدي مقالات و چاپ آن ها در مجلات معتبر داخلي و خارجي بود. مطالعات پيشنهادي يا نامه هاي سر دبير از مطالعه خارج شدند. بدين ترتيب ۳۸ مقاله که بين سال هاي ۱۹۸۶ تا ۲۰۱۲ چاپ شده بودند از نظر موضوع ، تعريف رضايت شغلي ، زمينه تئوريک جهت سنجش رضايت شغلي ، ابعاد، پيامدها و پيش آيندهاي رضايت شغلي بر اساس فرآيند تحليل محتوا بررسي شدند.
يافته ها: در نهايت هفت تم از مقالات استخراج گرديد: رضايت شغلي به عنوان يک احساس خوشايند، يک نگرش مثبت به شغل ، يک قضاوت ، يک ارزش ، يک سازه چند بعدي ، يک متغير مستقل (پيشايند) و گاه به عنوان يک متغير وابسته (پيامد).
نتيجه گيري : مفهوم رضايت شغلي داراي ماهيتي پويا، پيچيده و چند عاملي است ؛ بنابراين براي طراحي ابزارهاي جديد رضايت شغلي ، بايد حتما با توجه به رويکردهاي تئوريک آن ، جنبه هاي انتزاعي اين مفهوم را به صورت عيني و قابل اندازه گيري تعريف کرد.
کلمات کليدي : ابزارهاي رضايت شغلي ، پرستاران باليني ، مفهوم رضايت شغلي ، مطالعه مروري
مقدمه
مروري بر متون نشان مي دهد که رضايت شغلي به صورت گسترده اي در رشته هاي متعدد از جمله پرستاري ، تجارت ، روانشناسي و جامعه شناسي مورد مطالعه قرار گرفته است [۱]. مطالعه در مورد رضايت شغلي داراي سابقه طولاني است . اولين کار مهم در زمينه رضايت شغلي پرستاران ، به وسيله ناهم در سال ۱۹۴۰ انجام گرفت .
مطالعات بعدي که در دهه ۱۹۷۰ انجام گرفت عمدتا بر روي فيلدهاي نظري ، روانشناسي و مديريت استوار بودند و اساس کار اين مطالعات نظريه هاي هرزبرگ ، مازلو و وروم بود. بعدها در اواخر دهه ۱۹۷۰ و اوايل ۱۹۸۰ پرستاران شروع به ارائه نظريه هاي مهمي در مورد عوامل پيشگويي کننده رضايت شغلي کردند [۲].
از زمان هرزبرگ (۱۹۵۹) مفهوم رضايت شغلي به صورت چشمگيري مورد چالش و تجديد نظر قرار گرفته است . با اين حال به نظر مي رسد اين مفهوم ، مبهم باقي مانده است [۳]. تعاريف مرتبط با رضايت شغلي نشان مي دهد که اين مفهوم ، سه سازه مجزا ولي مرتبط با هم را در بر مي گيرد که عبارتند از ارزشيابي شغل ، باور داشتن شغل و تجربيات عاطفي در مورد شغل [۴]. کراني رضايت شغلي را به عنوان يک واکنش عاطفي (يا هيجاني ) يک فرد نسبت به شغل خود تعريف مي کند. اين واکنش عاطفي ناشي از مقايسه پيامدهاي واقعي با تمايلات (انتظارات ، خواسته هاي ) کارمند مي باشد [۵]. لوکه بيان مي کند رضايت شغلي يک حالت هيجاني مثبت يا خوشايند است که ناشي از ارزيابي شاغل از شغل يا تجربيات شغلي خود مي باشد [۴].
بريف نيز معتقد است که رضايت شغلي يک نگرش نسبت به شغل مي باشد [۶].
در مدل هاي سنتي ، رضايت شغلي متأثر از احساسات افراد در مورد شغلشان مي باشد. در اين مدل ها رضايت يا عدم رضايت از شغل به ماهيت شغل محدود نمي شود، بلکه انتظاراتي که افراد از شغل خود دارند نيز روي رضايت تأثير گذار مي باشد. بر اساس تئوري مازلو، رضايت شغلي از ديدگاه جوابگويي به نيازها مورد توجه قرار گرفته است ؛ اما اين ديدگاه بيشتر بر روي نيازهاي زمينه اي تأکيد دارد تا فرآيند هاي شناختي [۷]. در مطالعات اوليه رضايت شغلي ، مفاهيمي چون نگرش شغلي و رضايت شغلي به جاي يکديگر به کار گرفته شده که اين خود باعث سردرگمي مي شده است ؛ زيرا بعضي از محققين آن ها را معادل هم و بعضي ديگر منفک از هم مي دانستند. وروم بيان مي کند که رضايت شغلي و نگرش شغلي را مي توان به جاي يکديگر به کار گرفت ؛ زيرا هر دو به جهت دهي عاطفي فرد به سمت کار و نقشي که اشغال کرده است ، معطوف هستند. همچنين نگرش مثبت معادل رضايت و نگرش منفي معادل نارضايتي در نظرگرفته شده اند [۸].
در متون به نظر مي رسد که بيشتر محققان بين اين دو تعريف از رضايت شغلي ، يعني رضايت به عنوان عاطفه و رضايت به عنوان نگرش ، تناقضي نمي بينند. بعضي از محققين جهت توسعه ابزار خود از جمله ابزار شاخص توصيف شغل ، احساسات يا واکنش هاي عاطفي را به عنوان مبنايي جهت تعريف رضايت شغلي انتخاب کرده اند.
ابزارهايي که بر اساس عاطفه مبنا توسعه يافته اند با مشکلاتي مواجه بوده اند از جمله اين که نمي توانستند نگرش افراد را مورد اندازه گيري قرار دهند. جهت رفع اين مشکل سعي شد که جزء عاطفه با نگرش به عنوان دو جزء مکمل در ابزارها گنجانده شود. در مدل هاي رضايت شغلي که بعد نگرش اضافه گرديد، واکنش هاي عاطفي ، اعتقادات در مورد اهداف و رفتار جهت رسيدن به اهداف نيز اضافه شد. همچنين رضايت شغلي مي تواند به عنوان يک احساس کلي در مورد شغل مورد اندازه گيري قرار گيرد يا اين که اجزاء و عناصر سازنده آن مورد سنجش قرار گيرند. در اين رويکرد علاوه بر رضايت کلي ، مي توان ميزان رضايت از هر جزء شغل را اندازه گيري کرد [۹].
مرور بر متون نشان مي دهد که هيچ چارچوب مفهومي واحدي براي رضايت شغلي پرستاران موجود نمي باشد. تئوري هاي اوليه عواملي چون انگيزش را به عنوان مؤلفه اصلي رضايت از کار ذکر کرده اند؛ در حالي که درتئوري هاي بعدي رضايت شغلي روي فرآيند تعامل ، ويژگي ها و خصوصيات کارمند با شغل خود تأکيد دارد [۱۰]. مطالب فوق نشان مي دهد به دليل عدم ارائه يک چارچوب مفهومي واحد، اجماعي نيز در خصوص عوامل مرتبط با رضايت شغلي و چگونگي اندازه گيري آن وجود ندارد [۱۱]. اين در حالي است که محققان تلاش مي کنند مؤلفه هاي مختلف رضايت شغلي را شناسايي کرده تا مؤلفه هاي نسبتا مهم را اندازه گيري نمايند و تأثير هر يک از مؤلفه ها را بر روي بهره وري کارمندان مورد آزمون قرار دهند [۱۲]. لازمه اين اقدام آن است که اطلاعات دقيق و قابل اعتماد درباره ماهيت رضايت شغلي حاصل شده باشد [۱۳].
در داخل کشور نيز تحقيقات متعددي در خصوص ميزان رضايت شغلي پرستاران انجام گرفته است [۱۴۱۷]. ابزارهاي مورد استفاده در اين مطالعات از روايي و پايايي مناسبي برخوردار نبوده ، اغلب پژوهشگر ساخته و يا بر اساس پرسشنامه مبتني بر تئوري هرزبرگ مي باشد. با توجه به اهميت مفهوم رضايت شغلي و اثرات ناشي از آن بر روي تمامي جنبه هاي شغلي و فردي ، بايستي که اين مفهوم در طراحي و ساخت ابزارهاي استاندارد مورد توجه قرار گيرد. متأسفانه در تحقيقات داخل کشور اصلا به مفهوم سازي در اين زمينه بر اساس زمينه هاي فرهنگي ، فردي و سازماني خاص کشور توجهي نشده است .
در اين مقاله سعي شده است بر اساس مرور متون معتبر، ماهيت مفهوم رضايت شغلي تبيين گردد.
مواد و روش ها
مطالعه حاضر يک مطالعه مروري است که به منظور تييين مفهوم رضايت شغلي انجام شده است . بدين منظور بر اساس فرآيند تحليل محتوا، متون مرتبط مورد بررسي قرار گرفت . در اين فرآيند سعي شد تعاريف متعددي که از اين مفهوم در متون پرستاري و غير پرستاري وجود دارد، مورد توجه قرار گيرد. بنابراين جستجوي گسترده اي در متون با استفاده از واژگان کليدي آناليز مفهوم ، رضايت شغلي و نارضايتي شغلي و معادل آن ها به زبان لاتين صورت گرفت .
کليه متون بدون محدود کردن آن ها به رشته پرستاري يا بهداشت جستجو شدند. پايگاه هاي اطلاعاتي مورد استفاده شامل ,Medline CINAHL, SID (Scientifc Information Database),ERIC, and PsychInfo بود. بعضي مقالات نيز به صورت گلوله برفي از منابع مقالات به دست آمده جمع آوري گرديد. معيارهاي ورود به مطالعه شامل فارسي يا انگليسي بودن زبان مقاله ، درج بودن واژه هايي چون رضايت يا نارضايتي شغلي در عنوان و يا واژگان کليدي مقاله و چاپ مقاله در مجلات معتبر داخلي و خارجي بود. مطالعات پيشنهادي يک صفحه اي و نامه هاي سر دبير از معيارهاي خروج از مطالعه بودند. لازم به ذکر است بنا به محدوديت هاي موجود، امکان دريافت برخي مقالات به شکل کامل وجود نداشت که اين مورد مي تواند از محدوديت هاي اين مطالعه محسوب شود. در مجموع با توجه به معيارهاي ورود، تعداد ۳۸ مقاله مورد بررسي قرار گرفت که بين سال هاي ۱۹۸۶ تا ۲۰۱۲ به چاپ رسيده و اکثرا به شکل کمي انجام شده بودند. هر مقاله از نظر موضوع ، تعريف رضايت شغلي ، زمينه تئوريک جهت سنجش رضايت شغلي ، ابعاد، پيامدها و پيش آيندهاي رضايت شغلي با استفاده از آناليز محتوا از نوع قراردادي مورد بررسي قرار گرفته و سعي شده به سؤالات زير پاسخ داده شود که رضايت شغلي چه مفهومي دارد و چگونه تعريف شده است ؟ رضايت شغلي داراي چه ابعادي است ؟ چگونه مورد سنجش قرار گرفته است ؟ پس از مرور و تحليل متون مشخص گرديد که هيچ مطالعه اي به صورت خاص بر روي مفهوم رضايت شغلي انجام نشده است و بيشتر مقالات با استفاده از پارادايم اثبات گرايي و به شکل کمي انجام شده بود. اين مقالات بيشتر به توصيف ، تبيين ، پيشگويي و کنترل الگوهاي مرتبط با رضايت شغلي کارکنان پرداخته بودند.
يافته ها
پس از بررسي و تحليل متون ، تم هاي زير که در برگيرنده مفهوم رضايت شغلي بود، استخراج گرديد. رضايت شغلي به عنوان يک احساس خوشايند، يک نگرش مثبت به شغل ، يک قضاوت ، يک ارزش ، يک سازه چند بعدي ، يک متغير مستقل (پيشايند) و گاه به عنوان يک متغير وابسته (پيامد) در متون شناسايي شده است (جدول ۱).
رضايت شغلي به عنوان يک احساس خوشايند: تعاريف اوليه رضايت شغلي بيشتر بر روي عواطف و احساسات نسبت به شغل متمرکز بوده است . نمونه آن را مي توان در مکتب نئوکلاسيک پيدا کرد که رضايت شغلي را به عنوان يک حالت عاطفي مثبت يا خوشايند ناشي از ارزيابي شغل يا تجربيات شغلي تعريف کرده بودند. در يک مطالعه متا آناليز نيز که توسط کونلي (۲۰۰۰) انجام گرفت نيز از اين تعريف رضايت شغلي استفاده شده است . نويسندگان دريافتند که رضايت شغلي با واکنش هاي مثبت و منفي در ارتباط بوده است [۱۸]. کراني بيان مي کند که در تعريف رضايت شغلي اجماع بر اين است که آن را به عنوان يک واکنش عاطفي (يا هيجاني ) يک فرد نسبت به شغل خود تعريف مي کنند [۵]. لوکه نيز بيان مي کند که رضايت شغلي يک حالت هيجاني مثبت يا خوشايند مي باشد که ناشي از ارزيابي شاغل از شغل خود يا تجربيات شغلي خود مي باشد [۴].
نتيجه تحقيقات نشان داده که واکنش هاي عاطفي مثبت و منفي مي تواند روي رضايت شغلي موثر باشد [۱۹]. انرژي بالا، اشتياق کاري ، و مشغوليت خوشايند کاري ، نمونه هايي از واکنش هاي عاطفي مثبت [۲۰] و ديسترس ، مشغوليت هاي ناخوشايند و مشکلات عصبي کاري مي تواند نمونه هايي از واکنش هاي عاطفي منفي باشند [۲۱].
رضايت شغلي به عنوان يک نگرش مثبت به شغل : صرف نظر از جنبه هاي عاطفي رضايت شغلي ، بريف رضايت شغلي را به عنوان يک حالت دروني مي داند که به وسيله ارزيابي عاطفي و شناختي تجربه يک کارمند از شغل خويش توصيف مي شود. اين ارزيابي مي تواند به درجاتي دلخواه يا غير دلخواه باشد. اين تعريف در واقع مي خواهد تلفيقي از ابعاد عاطفي و شناختي رضايت شغلي را ارائه کند. اين تلفيق ، در حقيقت مفهوم سومي از اين سازه را ارائه مي کند که همان رضايت شغلي به عنوان يک نگرش مي باشد [۶]. نگرش به عنوان يک الگوي رفتاري ، مجموعه اي از تمايلات و انتظارات ، زمينه ساز
قضاوت خاص در مورد موقعيت ها و انتصابات مي باشد. به بيان ساده تر مي توان گفت که نگرش يک واکنش شرطي به محرک مي باشد [۲۲]. با گذشت زمان تئوري هاي نگرشي تعريف سه بعدي از نگرش را ارائه کردند. آن ها براي نگرش سه عنصر عاطفه ، شناخت و رفتار را معرفي کردند [۲۳].
درحالي که کراني اذعان مي کند در مورد رضايت شغلي اجماع بر آن است که آن را به عنوان يک واکنش عاطفي تعريف مي کنند، تعريف
رضايت شغلي به عنوان يک نگرش نسبت به شغل نيز شايع مي باشد؛ به عنوان مثال ماينر بيان مي کند: به نظر مي رسد که رضايت شغلي را معادل نگرش شغلي تعريف کنيم و بريف نيز مي گويد که رضايت شغلي يک نگرش نسبت به شغل مي باشد [۶]. بنابراين مي توان گفت که رضايت شغلي يک نگرش است و به عنوان يک نگرش ، رضايت شغلي يک قضاوت ارزيابي کننده مثبت يا منفي نسبت به شغل يا يک موقعيت شغلي مي باشد [۴].
رضايت شغلي به عنوان يک قضاوت : بر خلاف ديدگاه عاطفه مبنا که بر خصوصيات شخصيتي پرسنل تکيه داشت ، محققين ديگري جهت اندازه گيري رضايت شغلي بر روي ديدگاه قضاوت مبنا و شناختي تأکيد کرده اند. آن ها رضايت شغلي را عموما يک نوع ارزشيابي نسبت به خصوصيات و جلوه هاي شغلي ارزيابي کرده و تا اندازه اي نقش عاطفه را به عنوان زمينه ساز ارزشيابي شغل مورد بي اعتنايي قرار داده اند [۲۴]. اين خط فکري تا امروز نيز ادامه داشته و مؤلفان اصرار دارند که رضايت شغلي اساسا بر اساس شناخت افراد استوار است تا يک نوع واکنش عاطفي . در صورتي که اين تعريف از رضايت شغلي پذيرفته شود بايستي جهت آناليز آن نگرش هاي رواني اجتماعي را نيز مورد بررسي قرار داد. اخيرا محققين تعريف نگرشي از رضايت شغلي را مورد تجديد نظر قرار دادند تا بتوانند از آن به عنوان يک عنصر ارزيابي کننده استفاده کنند؛ به عنوان مثال متوويدلو (۱۹۹۶) رضايت شغلي را به عنوان يک قضاوت در مورد دلخواه بودن محيط کار تعريف کرده است و ويز (۲۰۰۲) قضاوت مثبت يا منفي يک فرد در مورد شغل يا موقعيت شغلي خودش را به عنوان يک تعريفي از رضايت شغلي ارائه کرده است [۴]. به تازگي نيز يک جزء مهم به مدل تئوريک نگرش شغلي اضافه شده است که همان بعد ارزيابي کننده يا مقايسه کننده مي باشد که توسط کارمند جهت بيان ميزان سطح رضايت شغلي خودش مورد استفاده قرار مي گيرد [۲۴]. همچنين اذعان شده است که وقتي عنصر ارزيابي شغلي به عناصر عاطفه ، شناخت يا عاطفه شناخت اضافه گردد، مدل رضايت شغلي از تناسب بهتري برخوردار مي شود [۲۵]. به هرحال ، اضافه شدن بعد ارزيابي کننده رضايت شغلي (در مقابل ديدگاه عاطفي شناختي ) مجددا باعث شده که اين سازه دچار يک بي ثباتي شود؛ زيرا به اين سازه بعد خلق را اضافه کرده اند که مي تواند موجب بي ثباتي و نوسان اين سازه گردد؛ حتي مي تواند نوسانات رضايت شغلي را خيلي کوتاه در حد تغييرات ساعتي در طول روز گرداند [۲۶].
