بخشی از مقاله
چکیده
در عصر حاضر، سازمانها در محیطهایی فعالیت میکنند که تغییر، تحول و نوآوری جزء اصلی آن محیط است و سازمانها را با چالشها و پویاییهای بیشتری مواجه میکند. از مهمترین دغدغههای مدیران در چنین محیطهایی آن است که چگونه استعدادهای سازمانی خود را حفظ کرده و توسعه دهند و با مدیریت آنها در خوشنام کردن سازمان خویش اثرگذار باشند. با توجه به این نکته که مدیریت دانش و سرمایههای فکری یکدیگر را تکمیل میکنند و علیرغم تحقیقاتی که نشان میدهد از طریق مدیریت دانش میشود استعدادهای بهتر و افراد توانمند را برای سازمان جذب و نگهداری کرد، هدف از انجام این پژوهش شناسایی عواملی است که از طریق آنها مدیریت دانش برجذب و نگهداشت افراد توانمند برای سازمان تأثیر میگذارد. این مقاله درصدد است تا این اثرات را با استفاده از نمودارهای علت و معلولی بررسی کند و سیاستهایی را پیشبینی کند که به کمک آنها باعث بهبود روند جذب و حفظ هیات علمی توانمند در دانشگاه گردد.
-1 مقدمه
در عصر حاضر، سازمانها در محیطهایی فعالیت میکنند که تغییر، تحول و نوآوری جزء اصلی آن محیط است و سازمانها را با چالشها و پویاییهای بیشتری مواجه میکند .[1] سازمانها در تلاش هستند تا از طریق منابع رقابتی، عملکرد سازمانی خود را بهبود ببخشند و خود را با این تغییرات سازگار کنند و در عرصه باقی بمانند .[2] ماندن در عرصه و سازگاری با تغییرات کار دشواری است مگر اینکه سازمانها بتوانند مهارتها و تواناییهای درون سازمان خود را از طریق مبانی دانش سازمانی و سرمایههای فکری توسعه داده و آن را تقویت کنند و از آن برای رسیدن به عملکرد بهتر استفاده کنند.[3]
منابع انسانی در سازمانها نقش مهمی را دررسیدن به مزیت رقابتی پایدار ایفاء میکنند و سازمانهایی موفق به کسب سرآمدی خواهند شد که نقش مهم منابع انسانی را در سازمان خود درک کرده و دارای منابع انسانی ماهر، نخبه و توانمند باشند[4]؛ اما سازمانهای امروز بنا به دلایلی همچون کاهش استعدادهای در دسترس، مشکلات نگهداری از استعدادهای برجسته، بالا رفتن نرخ جابجایی کارکنان و استراتژیهای منابع انسانی، با بحران استعداد مواجه هستند.[4] اعضای هیات علمی دانشگاهها، نخبگان و مهمترین سرمایههای هر دانشگاهی هستند و انتخاب اعضای هیات علمی مستعد و توانمند، از مأموریتهای دانشگاهها محسوب میشود. در دانشگاهها، جذب افراد مستعد و نخبه بهعنوان هیات علمی باعث ارتقاء سطح علمی دانشگاه، خوشنامی سازمان، بهبود روند تحقیق و پژوهش در سازمان میشود.[5] اگر به شناسایی، جذب، توسعه و نگهداری این سرمایهها توجهی نشود با خروج این نیروها بخش اعظمی از داراییها از سازمان خارج میشود و سازمان را با چالشی بزرگ مواجه میکند که این چالش منجر به کاهش سرمایههای معنوی و قدرت رقابتی سازمان میشود.[7] ضمن اینکه با جذب این نیروها در دانشگاههای دیگر قدرت رقابتی آنها افزایش مییابد. دانشگاهها با جذب، نگهداری و استفاده مناسب از نخبگان میتوانند از تواناییها، خلاقیتها، و پتانسیل بالای آنها برای دستیابی به اهداف جاری و آتی سازمان با بالاترین کیفیت بهره ببرند.
متأسفانه آمارهای رسمی و غیررسمی حاکی از جذب درصد قابلتوجهی از این افراد توسط مراکز علمی و تحقیقاتی و دانشگاههای آمریکا است. این تحقیقات نشان داده است که بهطور متوسط از هر18 نفر که از سوی دانشگاه برای کسب تخصص به کشورهای توسعهیافته رفتهاند، تنها 3 نفر به ایران بازگشتهاند .[6] باید توجه داشت که مهاجرت هر نخبه تحصیلکرده از کشور به معنای از دست دادن فرصتهای توسعه ملی است.[6]
دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی سازمانهایی هستند که با توجه به ماهیت فعالیتهایشان میتوانند با برطرف کردن موانع هم زمینه را برای جذب نخبگان و افراد توانمند در هیات علمی دانشگاه فراهم کنند و هم به ارتقاء مرتبه علمی سازمان کمک کنند.[7] دانشگاهها باید به این موضوع نیز توجه داشته باشند که جذب و انتخاب افراد مستعد و توانمند پایان کار نیست و فراهم نمودن امکانات و شرایطی که منجر به حفظ و نگهداشت این افراد در سازمان میشود هم اهمیت فراوانی دارد .[9] در بازارهای کارآفرینانهی رقابتی، جذب و حفظ استعدادها یکی از نگرانیهای اصلی سازمان است.[8] از مدیریت دانش و مدیریت استعداد میتوان بهعنوان ابزارهای مفید جهت جذب، توسعه، و حفظ کارکنان کلیدی بااستعداد و توانمند که دارای دانش هستند، در سازمان استفاده کرد .[7] با استفاده از مدیریت دانش و مؤلفههای آن میتوان روند مدیریت استعدادها در سازمان را بهبود بخشید و استعدادهای بهتری را برای سازمان جذب، حفظ و نگهداری کرد و درنتیجه استعدادهای سازمان را بهبود بخشید.[9] برای نشان دادن چگونگی تأثیر مدیریت دانش بر فرایندهای جذب، حفظ و نگهداشت استعدادها، از مدل سیستم دینامیکی استفادهشده است. مدل سیستم دینامیکی کمک میکند تا اثرات جانبی تصمیمگیریها را در بلندمدت مورد آزمایش قرار دهیم، یادگیری را سرعت ببخشیم، ساختار سیستمهای پیچیده را درک و شبیهسازی کنیم و سپس سیاستهای مؤثرتری را طراحی کنیم..[8] در این پژوهش سعی شده است تا با کمک دیاگرام علت و معلولی، نحوهی تأثیر فرایندهای مدیریت دانش را برجذب و نگهداشت نیروی توانمند شناسایی کرده و به کمک آنها تأثیر سیاستهای مختلف را پیشبینی کنیم.
-2 مبانی نظری و پیشینه تحقیق
در بخش مبانی نظری تحقیق، در ابتدا به بررسی مختصری از مدیریت دانش پرداخته، سپس مروری کوتاه بر حوزه مدیریت منابع انسانی، توانمندسازی نیروی انسانی و سیستم پویا خواهیم داشت و در پایان، به تحقیقات صورت گرفته درزمینهی استفاده از سیستم پویا در مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی میپردازیم.
2؛-1 مدیریت دانش
- داکلر - 2005:1، دادهها را الفاظ و اعداد بدون معنی میداند که شامل مقیاسهای مستقل، مشخصهها و علائم هستند و اطلاعات را دادههای معنیداری میداند که تجزیهوتحلیل و طبقهبندیشدهاند و میتوانند بهطور صحیح درک شوند.[10] بر اساس نظر - لی و همکاران - 2001:2، مدیریت دانش مجموعهای از فرایندها شامل خلق، کسب، تسهیم، بهکارگیری و درونی سازی دانش است که دادهها و اطلاعات موجود در سازمان را به دانشی ارزشمند تبدیل میکند.[11] برای مدیریت دانش مدلهای فرایندی زیادی ارائهشده است که بیشتر آنها دارای عوامل مشترک باهم هستند اما با توجه به اینکه وظیفه اصلی اعضای هیات علمی، تولید، انتشار و بهکارگیری دانش است[12]، ما نیز برای طراحی مدل پویا در این تحقیق بر روی این سه فرایند تمرکز میکنیم.
2؛-2 توانمندسازی
کوئین و اسپریتزر3 در سال 1997 دو دیدگاه مکانیکی و ارگانیکی را برای توانمندسازی ارائه کردند که در دیدگاه مکانیکی، توانمندسازی را به معنای تفویض اختیار در تصمیمگیری میدانند و در دیدگاه ارگانیک یا روانشناختی، توانمندسازی را ساخت گروه، توانایی خطرپذیری، درک نیاز کارکنان، توسعه و ایجاد تغییرات و توانایی خطرپذیری میدانند.[13] اسپریتزر - 1995 - چهار بعد توانمندسازی روانشناختی را اعتبار یابی کرد که عبارت بودند از: احساس شایستگی، احساس خودمختاری، احساس موثربودن و احساس معنیدار بودن شغل.[14] وتن و کمرون - 1998 - 4 بعد اعتماد را به ابعاد اضافه کرد. ما در پژوهش خود، تعریف توانمندسازی روانشناختی با ابعاد پنجگانه وتن و کمرون را مبنای کار خود قرار میدهیم. حسینی و شیخ اسماعیلی - - 2016 رابطه بین مدیریت دانش و توانمندسازی کارکنان در آموزش عالی را موردبررسی قراردادند و نشان دادند که بین توانمندیهای مدیریت دانش و توانمندسازی کارکنان رابطه معنیداری وجود دارد و مدیریت دانش جنبههای توانمندسازی کارکنان در مؤسسات آموزش عالی را پیشبینی میکند.[15] محققین دیگری همچون - [16] Abdollahi & et. Al - 2011، مدهوشی و نور نژاد ونوش - [17] - 1392 ، نیز در تحقیقات خود رابطه بین مدیریت دانش و توانمندی کارکنان را موردتانید قراردادند. سلاجقه و همکاران - 1392 - توانمندسازی روانشناختی کارکنان پتروشیمی جم و رابطه آن را با مدیریت دانش موردبررسی قراردادند و نشان دادند که بین توانمندسازی روانشناختی و مؤلفههای آن با مدیریت دانش رابطه معنیداری وجود دارد.[18]
2؛-3 جذب و حفظ5 کارکنان
Daveenport & De Long - 2003 - حفظ کارکنان را از نگرانیهای اصلی بسیاری از سازمانهای امروزی میدانند و به آن بهعنوان یک فرصت استراتژیک برای بسیاری از سازمانها نگاه میکنند.[19] ایوانویچ - 2007 - نگهداری را روند حفظ وفاداری کارکنان موجود میداند و همچنین متقاعد کردن آنها برای اینکه برای شرکتها یا سازمانهای دیگر کار نکنند.[20]
