بخشی از مقاله
چکیده
اهمیت مدیریت دانش به حدی است که امروزه شماری از سازمان ها، دانش موجود را اندازهگیری میکنند و بهمنزله سرمایه فکری و نیز بهعنوان شاخصی برای درجهبندی ارزشی سازمان در گزارشهای خود منعکس میسازند. هدف اصلی این پژوهش شناسایی مؤلفههای تعیینکننده و نقش فرهنگسازمانی بهمنظور پیادهسازی موفق مدیریت دانش در کمیته ملی المپیک ایران بود.
روش پژوهش پیمایشی- تحلیلی بود. جامعه آماری شامل کلیه ذینفعان کمیته ملی المپیک 326 - نفر - و برابر با نمونه آماری بود. بهمنظور جمعآوری اطلاعات پرسشنامه ای محقق ساخته مورد استفاده قرار گرفت. روایی محتوای پرسشنامه با استفاده از نظر متخصصان، روایی سازه بهصورت روایی واگرا و همگرا با استفاده از میانگین واریانس استخراجی، پایایی آن با روش همسانی درونی - آلفای کرونباخ - و طی یک مطالعه مقدماتی برابر با α=0/82 تعیین شد.
با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی، چهار مؤلفه یادگیری، اعتماد متقابل، پاداش و تشویق و همکاری به عنوان مؤلفههای اصلی در پرسشنامه فرهنگ-سازمانی شناسایی شدند. سپس با روش مدلیابی معادلات ساختاری، الگوی پیشنهادی مورد برازش قرار گرفت.
یافتههای پژوهش نشان داد که کلیه شاخصهای نیکویی برازش در دامنه قابل قبولی قرار داشت X2/df=1/89 - ، RMR=0/02، GFI=0/98، CFI=0/98، TLI=0/98 و - RMSEA=0/05 و درنهایت مدلی برای موفقیت مدیریت دانش در کمیته ملی المپیک با تأکید بر نقش فرهنگ سازمانی ارائه گردید. همچنین، نتایج بیانگر این بود که عامل یادگیری با ضریب تأثیر 0/93 بیشترین میزان تأثیرگذاری را بر فرهنگ سازمانی داشته و سایر عوامل به ترتیب عبارت است از:
اعتماد متقابل با ضریب تأثیر 0/86، پاداش و تشویق با ضریب تأثیر 0/63 و یادگیری با ضریب تأثیر .0/59 بنابراین مدیران و سیاست گذران کمیته ملی المپیک و سایر سازمان های ورزشی در پیادهسازی مدیریت دانش به فرهنگسازمانی بهعنوان عامل حیاتی باید توجه داشته باشند چرا که انتقال و خلق دانش مستلزم وجود یک فرهنگسازمانی است که در آن افراد و گروهها تمایل دارند با یکدیگر همکاری نموده و در راستای منافع متقابلشان دانش خود را با یکدیگر تسهیم نمایند.
مقدمه
امروزه، صدها هزار سازمان در دنیا وجود دارند که ساختار سازمانی خود را از طریق ایجاد دوایر مدیریت دانش تغییر دادهاند - تیکومیروا و همکاران، ، . - 2008 از طرفی، با بررسی و تحلیل دانش و اهمیت ویژگی های آن در حیطه عملکرد سازمانها، میتوان دریافت که برخورداری از دانش و اطلاعات بهروز برای ادامه حیات سازمان ها به یک ضرورت انکارناپذیر تبدیل شده است
مدیریت دانش بهطور برجسته بر فعالیتهای مبتنی بر دانش تمرکز دارد و به خلق، تصرف، تبدیل و استفاده از دانش کمک مینماید - کاوالری، ، . - 2004 علاوه بر این منبع بسیار مهم رقابتی برای سازمانها به شمار میرود - احمد راه و همکاران، ، - 2010؛ بنابراین، میتوان گفت مدیریت پویا و فعال دانش برای افزایش عملکرد سازمانی، حل مسئله و تصمیمگیری ضروری میباشد
پیادهسازی مدیریت دانش در سطح سازمان، اگرچه ممکن است هزینهبر باشد، اما در عوض سرمایههای دانش و متعاقب آن سایر سرمایهها را بهخصوص در مراحل ابتدایی بهسرعت افزایش میدهد. سازمان های جدید، مبتنی بر دانش نوین هستند و این بدان معنی است که آنها باید بهگونهای طراحی شوند که بتوانند از عقاید و اطلاعات جدید استفاده نمایند و کارکنان در رشتههای اصلی متخصص شوند. هر عضو سازمان بهجای اینکه فقط در جهت افزایش کارایی تلاش نماید باید پیوسته مطالب جدیدی بیاموزد و بتواند در حوزه و قلمرو فعالیت خود مسائل را شناسایی و حل نماید
هرچند در حال حاضر سازمانهای بسیاری در زمینه توسعه دانش در سطوح متفاوت سرمایهگذاری کرده و موفق بودهاند، اما سازمانهای زیادی نیز با شکست مواجه شدهاند. فقدان سازوکارهای صحیح ارزیابی و پیاده سازی مدیریت دانش، این نوع سرمایهگذاری را در ذهن مدیران تنها به یک هزینه اضافی تبدیل کرده است. از اینرو سازمانها باید محیطی را برای اشتراک، انتقال و تقابل دانش در میان اعضای خود به وجود آورند، افراد را در جهت با مفهوم کردن تعاملاتشان آموزش دهند و در ایجاد بسترسازی و شناسایی عوامل زمینهای برای استقرار مدیریت دانش در سازمان بکوشند
جنکس و همکاران، - 2004 - بیان می کنند فرهنگسازمانی یک سیستم به اشتراک گذاشته شده توسط تمام اعضای سازمانی است که سازمان را از سازمانهای دیگر متمایز می نماید. لذا، انتقال دانش و آموزش در سازمان ها تحت تأثیر شدید ارزشهای فرهنگی سازمان بهعنوان یک کل و تکتک اعضای سازمان است؛ به همین دلیل مدیران باید افراد را تشویق به شرکت در فعالیتهای مدیریت دانش نموده و این امر را تبدیل به یک عادت روزانه در سازمانها نمایند
تبدیل تعامل به هنجارها، به ارتباطات درونسازمانی کمک مینماید و پایه مشترکی برای تبدیل هر دانش جدید بهدستآمده ایجاد مینماید - ژنگ و همکاران، . - 2009 لذا، در میان عواملی که بر فعالیتهای تسهیم دانش تأثیر میگذارند فرهنگسازمانی از جایگاه ویژهای برخوردار است - کریستوپین، ، 2008 و جونز، ، . - 2009 فرهنگسازمانی شامل ارزشها، اعتقادات، مدلهای رفتاری و سمبلها است. فرهنگ، ارزشهای سازمان را نشان میدهد و این ارزشها باعث شکلگیری یک الگوی رفتاری توسط کارکنان میشوند
درواقع، فرهنگسازمانی نقش مهمی در شکست یا موفقیت استراتژیهای سازمانی بازی میکند. اهمیت فرهنگ سازمانی برای موفقیت مدیریت دانش به این دلیل است که هر تغییر سازمانی هنگامی موفقیتآمیز خواهد بود که کل سازمان و همه اعضای آن به این فرایند تغییر متعهد باشند و همگی برای موفقیت آن تلاش کنند - لنگ و همکاران، . - 2005 اجرای مؤثر اقدامات مدیریت دانش نیز، به وجود پذیرش و حمایت همگانی از آن نیاز دارد و لازم است رفتارها و نگرشهای خاصی در میان اعضای سازمان وجود داشته باشد
فرهنگ سازمانی نقش کلیدی را در موفقیت پیادهسازی سیستم مدیریت دانش ایفاء میکند. فرهنگ باید به اشتراکگذاری، یادگیری و خلق دانشهایی را که در دستیابی به منافع سازمان مفید هستند، تبدیل به ارزش کند - رای، ، . - 2008 مطالعات رابینز نشان میدهد فرهنگسازمانی بر تمام جنبههای سازمان تأثیر میگذارد و این تأثیر در جنبههای رفتار فردی و عملکردهای سازمانی، انگیزش و رضایت شغلی، خلاقیت و نوآوری بهوضوح قابلشناسایی است. بهعبارتدیگر، فرهنگسازمانی، هویت اجتماعی هر سازمان را مشخص میکند
به منظور تشویق به اشتراکگذاری اطلاعات، مدیران باید یک سیستم پاداش عادلانه را پیادهسازی کنند، اگر این سیستم عدالت را در مورد کارمندان دانش گر رعایت نکند موجب میشود که کارمندان فقط قسمت اندکی از دانش خود را به اشتراک بگذارند. یک روش این است که اعضاء سازمان به این باور برسند که انتقال و استخراج دانش نهتنها در موفقیت سازمان تأثیر به سزایی دارد بلکهدر ارتقاء اعضاء سازمان نیز مؤثر است. پاداش، بن، داشتن درصدی از سهام شرکت و به رسمیت شناختن کارمندان می توانند در دستیابی به این هدف مفید باشند
لذا، نظامهای تشویق سازمانی اگر بهدرستی طراحی شده باشند میتوانند در ایجاد انگیزه کارکنان برای خلق، انتقال و استخراج دانش بسیار مفید باشند. عدم تمایل افراد به انتقال دانش یکی از موانع مدیریت دانش در سازمانها است. محرکهای انگیزشی سازمان با توجه به نوع سازمانها متفاوت است
این سامانه ها شامل:
-1 کنترل نظارتی: یک رویکرد تشویق افراد به اشاعه دانش، کنترل نظارتی است. بهعبارتدیگر، سازمان قوانین سختی را جهت کنترل افراد دارد و مدیر با زیر نظر گرفتن مستقیم و مداوم افراد، برگزاری جلسات اجباری و تعیین مهلت انجام کار، نسبت به انجام وظایف کارمندان در جهت اهداف سازمان اطمینان پیدا می کند. کنترل نظارتی عامل مهمی در تشویق افراد در به اشتراک گذاشتن دانش در سیستم مدیریت دانش KMS - ، - است
-2 مبادله اجتماعی میان اعضاء سازمان، : بر اساس تئوری مبادله اجتماعی هر نوع فرایند نوعی بازی است که در آن دادوستد وجود دارد. بهعبارتیدیگر، این تئوری بیان میکند که بین افراد توافق دوجانبه وجود دارد. زمانی که فردی در جهت منافع دیگران گام برمیدارد، این توافق دوجانبه به وجود میآید. این توافق فاقد قراردادی با منافع مالی است. فردی که این کار را انجام میدهد اطمینان دارد که در آینده خدمات او جبران خواهد شد. درواقع این نظریه میگوید که بین هر دادن و گرفتنی تعادل وجود دارد. این توافق دوجانبه میتواند بین کارمندان یا بین اعضاء سازمان برقرار شود
پانگیل و همکاران، - 2005 - نیز پیشنهاد میدهند زمانی که کارکنان تسهیم دانش را در سازمان پیاده مینمایند، باید به آنها پاداش داده شود و پاداشها بهمنظور ایجاد انگیزه برای تلاشهای مستمر در طولانیمدت به آنها داده شود. مشوق ها دو نقش عمده در مدیریت و انتقال دانش دارند: نوعی پاداش برای انتقال موفق دانش و بالا بردن کارایی، محرک و پیشران افراد را برای شرکت در فرایند انتقال دانش
الگوهای پیادهسازی مدیریت دانش که تاکنون در سطح جهان مطرح شده آموزش، فرهنگ، انگیزش و تعهد نیروی انسانی را بهصورت لایهای جداگانه و بهعنوان زیر مؤلفههای اصلی فرایند مدیریت دانش در نظر گرفتهاند، حال آنکه یافتههای ربیعی و همکاران - 1388 - نشان داده است که در سازمان های ایرانی، این عوامل از جمله عوامل بنیادین و زیرساختی مدیریت دانش میباشند و نتایج تطبیقی مطالعات صورت گرفته حاکی از آن است که فقدان فرهنگ مناسب، اصلیترین عامل شکست و یا عدم موفقیت اجرای فرایندهای مدیریت دانش در سازمانهای ایرانی است.
از آنجاییکه رسالت مدیریت سازمانهای ورزشی از جمله کمیته ملی المپیک توسعه ورزش، تربیت نیروهای جوان، حمایت از نهضت المپیک، رونق بخشیدن به رشتههای ورزشی و برنامههای المپیک و آسیایی و همچنین، برای شرکت در اقداماتی که باعث ارتقای صلح و حمایت و ترغیب اخلاق ورزشی است میباشد و این امر مهم در قالب فرهنگسازمانی غنی که خواستهها، نیازها و انتظارات دانش، تواناییها و مهارتها در آن تناسب پیدا کرده یا بهطور هماهنگ و همسو شده باشد، به آسانی دستیافتنی است
لذا، ضرورت پژوهش حاضر روشن میگردد. چرا که به باور بسیاری از اندیشمندان، فرهنگسازمانی تأثیر بسیار مهمی بر موفقیت پروژههای مدیریت دانش دارد. برای موفقیت مدیریت دانش، سازمان باید فرهنگ و محیط ویژهای را در خود توسعه دهد که از اهداف مدیریت دانش حمایت کنند؛ یعنی باید افرادی وجود داشته باشند که دوست داشته باشند یاد بگیرند و تمایل داشته باشند که چیزهای جدید را امتحان کنند و همچنین به سامانه های جدیدی نیاز است که به رشد و توسعه مهارتهای جدید پاداش دهد
اکنون پژوهش های زیادی در داخل و خارج از کشور در زمینه ارتباط بین فرهنگسازمانی و مدیریت دانش صورت گرفته از جمله، گودرزی و همکاران - 1388 - در مطالعهای دریافتند که وجود فرهنگ تسهیم دانش و آموزش و یادگیری مستمر مدیران، گام مؤثری در جهت خلق و انتقال دانش و بهکارگیری مدیریت دانش است. تریو و همکاران، - 2011 - با بررسی عوامل تسهیل کننده مدیریت دانش و ارائه مدلی دریافتند مهمترین عوامل موفقیت دانش فرهنگسازمانی و مدیریت ارشد میباشند.
نتایج پژوهش جنک و همکاران - 2013 - نیز نشان داد که مدیریت دانش بهعنوان ابزار استراتژیک مهمی در سازمانها می باشد که در کسب مزیت رقابتی اهمیت دارد. آنها با ارائه مدلی دریافتند فرهنگسازمانی و عدم تمرکز سازمانی ارتباط زیادی با ایجاد دانش در سازمانها دارد. در مطالعهای چان و همکاران، - 2011 - هفت عامل موفقیت مدیریت دانش را به ترتیب اهمیت چنین بیان نموده اند
