بخشی از مقاله
چکیده
برخلاف گذشته بسیار نزدیک که سرمایههای انسانی مهمترین عامل موفقیت به شمار میرفت، امروزه سرمایههای شناختی و اجتماعی اساس موفقیت هستند؛ چرا که پیچیدگی روزافزون مناسبات و روند فزاینده رقابت در محیط تجاری، نقش ادراک و روابط انسانی را در حلّ مسائل و پیشرفت سازمانها بسیار پررنگتر کرده است.
همانطور که کارکنان، رهبران منابع انسانی و مدیران ارشد - سیاست گذار - بازیگران و سرمایههای اصلی یک سازمان در مسیر تحول انگاشته میشوند، سیستمهای حاکم بر یادگیری و تعامل ایشان، مهمترین نقش را در تعالی منابع انسانی ایفا میکنند. با این رویکرد، مقولات شناختی در ابعاد فردی - شخصیت، باور، انگیزه و ... - و اجتماعی - حسسازی، اعتماد، مشارکت، همافزائی، یادگیری واهمیت بسیاری در حرکت راهبردی سازمان و کارائی نظام مدیریت منابع انسانی آن دارند؛ چرا که این مقولات اساس خردورزی و رفتار جمعی بوده و شالوده گروههای بازیگر در روندتحول سازمانی را میسازند.
مقاله پیشروی قصد دارد چالشها و زمینههای شناختی- اجتماعی در رابطه با روند تدوین، اجرا و کنترل برنامه های تحول در سازمانها را برشمرده و روشی را برای پاسخ به ضرورتهای فوق، از منظر نظام مدیریت منابع انسانی پیشنهاد نماید. برای این منظور ابتدا مسأله براساس ماهیت و لایههای تحول سازمانی فرموله میشود. سپس با بهرهگیری از دیدگاه معماری سازمان، هندسه مؤلفههای مدیریت تحول ترسیم شده و بر این مبنا، زمینه های مدنظر مهندسی میشود. در انتها پس از ترسیم رابطه بین معیارها و اجزاء تعالی منابع انسانی با زمینههای مزبور، دکترینپردازی به عنوان یکی از مهمترین زمینهها و روشی برایهمراه کردن منابع انسانی با روند تحول، پیشنهاد و تبیین خواهدشد.
مقدمه
نقش و اهمیت سیستمهایفکری و انسانی در تحقّق برنامههای تحول سازمان، مقولهای نیست که نیاز به توجیه یا تأکید داشته باشد. اینقبیل برنامهها همگی مستلزم تغییر و مدیریت تغییرات سازمانی هستند و زمانی نهادینه میشود که استمرار یافته و بخشی از کارکرد طبیعی سازمان شود.
این نهادینگی، در واقع نهادینگی در سیستمهای فکری و انسانی سازمان است؛ چرا که تغییرات درونزا در سیستمهای مزبور، خود را به سرعت در کل سیستمهای رسمی و غیررسمی سازمان منتظر ساخته و به نهضتی فراگیر، تبدیل میشونبا. توجه به منبع ، راهبران چنین برنامههایی باید به هنگام طرّاحی و اجرا به ۵ فعالیت توجه کنند که همه آنها یا به طور مستقیم، به مقولات فکری و انسانی میپردازد و یا مستلزم زمینههایی ازایندست میباشد: فعالیت اول، ایجاد انگیزه برای تغییر است.
فعالیت دوم، ترسیم چشماندازی است که بر اساس ایدئولوﮊی یا ارزشهای محوری سازمان شکل میگیرد. وظیفه سوم جلب حمایتهای رسمی و مشارکت برای تغییر است. راهبران تغییر در ابتدا باید منبع قدرت خود را بررسی کرده و سپس صاحبان منافع کلیدی را شناسایی کنند؛ زیرا حمایت آنها برای تغییر لازم است و باید راهبردهای مناسبی برای جلب مشارکت آنان اتخاذ شود. فعالیت چهارم، مدیریت گذار سازمان از حالت فعلی به آینده مطلوب است.
این امر، مستلزم برنامهریزی، نقشه راهنما برای فعالیتها و تغییرات و نیز برنامهریزی برای جلب تعهد نسبت به فرآیند تغییر است. پنجمین وظیفه راهبران، حفظ حرکت سازمان تا لحظه تکمیل آن است؛ این وظیفه شامل فراهم کردن منابع، ایجاد سیستمی برای حمایت از عوامل تغییر، توسعه شایستگیها و تقویت رفتارهای مورد نیاز برای اجرای برنامه است. این مقاله قصد دارد مقولات فکری و انسانی فوق را به یکدیگر پیوند داده و با بیان علمیتر، در قالب زمینههای شناختی- اجتماعی، مورد کنکاش قرار دهد. لذا ضروریاست که بیشتر در رابطه با این مفهوم، توضیح داده شود:
زمینه های شناختی، آن دسته از محرّکهایتحول هستند که به آگاهی، اداراک و بینش افراد اشاره داشته و در احساسات، هوش و یادگیری ایشان ریشه دارند؛ زمینههایی چون گفتمان، باور، انگیزه، چشمانداز و ... . از سوی دیگر زمینههای اجتماعی به روابط افراد اشاره داشته و در ساختارها و سیستمهای اجتماعی حاکم برسازمان، ریشه دارند؛ مواردی چون فرهنگ مشارکت، گروههای غیررسمی، زبان مشترک و ... . حال مفهومی که از ترکیب این دو عبارت بهدست میآید، یعنی زمینههای شناختی- اجتماعی، میتواند براساس اشتراک و اجتماع هریک از زمینههای مزبور تعریف شود.
اجتماع زمینههای مزبور - ⋃ - در مواردی چون باور جمعی، چشمانداز مشترک، حس مشترک و ... و اشتراک زمینههای مزبور - ⋂ - در مواردی چون انسجام شناختی، آموزش و گروههای حلّمسأله، تبلور مییابد.
ناهاپیت و گوشال در تحقیقات خود پیرامون سرمایه اجتماعی، بعضی از زمینههای مزبور را از منظری دیگر مورد توجه قرار دادهاند که اشارهای اجمالی بدان، میتواند به درک بهتر موضوع کمک کند: ایشان پیشنهاد میکنند که سرمایه اجتماعی در سه بعد بررسی شود: ساختاری، ارتباطی و شناختی
کارلوس گارسیا تیمون معتقد است که ابعاد ساختاری سرمایه اجتماعی، مرتبط با توانایی فرد در برقراری پیوندهای ضعیف و قوی با دیگران در یک سیستم استاین. بعد دراساس مربوط به منافع حاصل از ساختار شبکههای فردی و جمعی اشخاص است.
بعد ارتباطی بر خصوصیات رابطه بین افراد تمرکز دارد. این بعد را به بهترین نحو با میزان اعتماد، همکاری و کسب هویت فردی در یک شبکه میتوان تشریح کرد. ارتباطات در ترکیب با سرمایه اجتماعی برای دسترسی به اطلاعات، یافتن مشکلات و راهحل آنها و مدیریت اختلافات ضروری است.
بویسوت و بولند و تنکاسی معتقدند ارتباط معنیدار نیازمند حداقلی از زمینههای مشترک مابین افراد است. و سرانجام ، بعد شناختی راجع به درک و معانی مشترکی است که افراد و گروهها از یکدیگر دارند .
با این مقدمه، در ادامه مقاله بیان میشود که زمینههای مزبور چرا اهمیت دارند؛ به چه معنا هستند؛ چگونه فراهم میشوند و نظام مدیریت و تعالی منابع انسانی، چگونه در شکلگیری آنها نقش دارد.
بیان مسأله؛ چالشهای شناختی- اجتماعی در مدیریت تحول
تحول سازمانی و مدیریت آن،دو روند مکمل هستند که در نهایت، دستیابی به مقاصد و منافع سازمانا رمیسر میسازند. در این مقاله تلاش میشود چارچوبی در رابطه با زمینههای مزبور ایجاد شده و نظام مدیریت و تعالی منابع انسانی، در راستای بهبود در روند برنامهریزی و مدیریت تحول در سازمان های ایرانی، بازشناسی شود. از آنجا که هر دوی این روندهاتحول و مدیریت آن - بر پایه سرمایههای اجتماعیمحقّق میشود، محور این نوشتار زمینههائی است که از »درونی و جمعی«بودن ماهیت این دو روند، ناشی میشود. همانطور که پیشتر نیز عنوان شد، به جهت اهمیت مؤلفههای شناختی در سطوح فردی - شخصیت، باور، انگیزه و ... - و اجتماعی - حسسازی، اعتماد، مشارکت، هم افزائی، یادگیری و ... - ، زمینههای فوق ذیل تأکید »شناختی- اجتماعی« بیان شده است.
ماهیت و لایه های تحول
توسعه سازمانی، عبارت است از کاربرد سیستماتیک علوم رفتاری برای توسعه فعالیتها و افزایش بهره وری در سازمان؛ با تأکید بر استراتژیها، تقویت ساختارها و بهبود فرآیندهای سازمان.
طبق نظریه ریچارد بکهارد، توسعه سازمانی تلاشی است برنامهریزی شده، در کل سازمان، هدایت شده از طرف مدیریت رده عالی و در راستای اثربخشی و سلامت سازمان، از طریق مداخلات طرحریزی شده در فرآیندهای سازمانی با استفاده از دانش علوم رفتاری. مداخلههای اشاره شده در تعریف فوق شامل موارد زیر است:
۱- بلوکهای اصلی سازنده سازمان تیمها هستند، بنابراین واحدهای اصلی تغییر نیز تیمها می باشند نه افرادح
۲- کاهش رقابت نامناسب و توسعه همکاری میان اجزای سازمان
۳- در سازمانهای ”سالم“، تصمیمگیری در محل استقرار منابع انجام میشود و مرتبط با وظیفه یا فرد خاصی نیست.
۴- تمام اجزای سازمان فعالیتهایشان را در مقایسه با اهداف کنترل میکنند. کنترل، استراتژی دائمی سازمان نبوده و موقتی است.
