بخشی از مقاله
چکیده
مدیریت و نیروی انسانی بی شک مهمترین عامل به حرکت درآوردن چرخ سازمان است . برای کسب موفقیت ، سازمانهای ما ،نیازمند تغییر و بهبود در حوزه های مختلفی هستند که در میان این حوزه ها، منابع انسانی نقش مهم تر و کلیدی تری را ایفا می نمایند، چرا که عاملین هر نوع تغییر و بهبود در هر حوزه ای، افراد هستند و اثربخشی و کارایی هر تغییر و تحولی بسته به نوع عملکرد مدیریت و نیروی انسانی آن دارد. به همین دلیل منابع انسانی محور دستیابی به اهداف سازمانی اند . بهبود - توسعه - سازمانی یک روش اداره فرهنگ سازمان توسط مردم - کارکنان - آن است تا اداره فرهنگ کارکنان توسط سازمان . در محیط کاری فعلی، تمام شرکتهای جهانی بر ابقای استعداد و آگاهی نیروی کار تمرکز دارند. تمام شرکتها میکوشند تا ترک خدمت کارکنان را کاهش دهند و آگاهی آنان را ارتقاء بخشند . استفاده بهنگام و مرتبط از تسلط ها و قابلیت های شخصی کارکنان به صورت مستمر و با دیدی عمیق و روشن نه تنها تحولات سازمانی را موثرتر و کاراتر می نماید بلکه بهره وری را تا حد چشمگیری افزایش می دهد . در این مقاله سعی بر آن است که علاوه بر توضیح نقش و شایستگی های منابع انسانی و آشنایی با مولفه های تعالی و توسعه سازمانی ، جایگاه منابع انسانی در تعالی سازمان بیان می شود .
کلمات کلیدی : منابع انسانی ، سازمان ، توسعه سازمان
-1 مقدمه
در دنیای متلاطم کنونی که تغییرات محیطی رشدی شتابان را به نمایش گذاشته است، مدیریت بر بنگاه های اقتصادی و سازمان های گوناگون دیگر، تنها با عنایت به شرایط و به اقتضای محیط برونی و درونی موسسات و متناسب با تغییر و تحولات پیش گفته موضوعیت پیدا می کند - زمردیان،. - 1373 میزان موفقیت هرسازمانی تا حد بسیاری بستگی به میزان توانایی افرادی دارد که در آن سازمان کار می کنند . به کارگماردن افراد مناسب، در زمان مناسب و متناسب با توان مالی سازمان، به طوری که افراد بخواهند و بتوانند کار اثربخشی را به انجام برسانند، هدفی است که کلیه مدیران در جهت نیل به آن تلاش می کنند - هکت1، ترجمه دیوانگاهی، . - 1380 هر سازمانی متشکل از افراد انسانی و دارایی های مادی و سرمایه ای است . مدیران باید با توجه به محدودیت های ناشی از موجودی انسانی و امکانات و منابع سازمان ، برنامه ریزی ، ترکیب و یگانه سازی را به گونه ای انجام دهند که کارایی و اثربخشی سازمان را حاصل نمایند - سید جوادین،. - 1387
-2 نقش منابع انسانی
موفقیت هر سازمانی بستگی به تخصیص، به کارگیری مناسب ابزار، تجهیزات، پول، مواد خام و منابع انسانی آن سازمان در برنامه های آن دارد و این امر در صورتی امکان پذیر خواهد بود که این سازمان ها بتوانند مهارت ها، توانایی ها وخصوصیات فردی و جمعی کارمندان خود را در راستای اهداف سازمان به کار گیرند - سیدجوادین،. - 1387 هر سازمانی متشکل از افراد انسانی و دارایی های مادی و سرمایه ای است . مدیران باید با توجه به محدودیت های ناشی از موجودی انسانی و امکانات و منابع سازمان، برنامه ریزی، ترکیب و یگانه سازی را به گونه ای انجام دهند که کارایی و اثربخشی سازمان را حاصل نمایند. هدایت و هماهنگی ارتباطات موجودی سازمان باید به گونه ای باشد که نگرشی در افراد جهت نیل به کسب هدف ایجاد شود و انجام وظیفه رهبری را تسهیل نماید .
بنابراین وقتی مدیران، مرئوسین را برمی انگیزانند، در واقع فعالیت های دیگران را هدایت می کنند. عمل نهایی که مدیران انجام می دهند کنترل است. تیلور مشهورترین مدافع نظریه تولید، به کارگیری فنونی چون مطالعه حرکت، مطالعه دستمزدهای تشویقی و به کارگیری سرکارگر در کنترل کار را در پیشرفت امور و کارایی مطرح نموده است. او می گوید: هر فرد باید بیاموزدکه چگونه روش های قبلی انجام کار را کنار گذاشته و خود را با استانداردهای جدید منطبق سازد و اطاعت پذیری از دستورات کوچک و بزرگ سرکارگر را جزو عادات خود قرار دهد. بنابراین در این روش نیروی انسانی می کوشد از ضرر و آسیب رساندن به کار خودداری کرده و تنها به عنوان عامل درآمد تلقی شود که از آن به عنوان انسان اقتصادی نیز تعبیر می شود - سید جوادین،. - 1387
-3 شایستگی های منابع انسانی
شایستگی ها به دانش، مهارتها، توانایی ها یا خصوصیات شخصیتی فرد اشاره دارندکه مستقیماً بر عملکرد شغلی او تأثیر میگذارند .مفهوم شایستگی، سابقه های طولانی در حوزه مدیریت دارد و بیشتر برای رهبران و مدیران مصداق دارد - بکر2 و همکاران، ترجمه احمدی و رحمان پور، . - 1388 مطابق با آخرین تحقیقات اولریش2007 - 3 تقریباً - نقش شش قلمرو توسط یکمتولی کاملاً رقابتی منابع انسانی ایفا می شود .مطابق این مدل، متولی منابع انسانی باید علاوه بر اینکه یک مجری عملیاتی خوب باشد، به عنوان یک عملگرای معتبر، عامل فرهنگ و تغییر ، مدیر استعداد و طراح سازمان ، معماری استراتژی و هم پیمان کسب وکار نیز شایسته باشد .در ادامه شش قلمرو شایستگی مورد نظر الریش که از دور پنجم پیمایش شایستگی های منابع انسانی، حاصل شده است، به عنوان چارچوب شایستگی های منتخب برای این تحقیق مورد بررسی قرار میگیرند.
عملگرای معتبر :متولی منابع انسانی بایستی فرد معتبری بوده و همچنین عملگرا نیز باشد. متولیان منابع انسانی که معتبر هستند اما عملگرا نیستند، ممکن است مورد تحسین باشند؛ اما آنچنان مؤثر نیستند .عملگراهایی که معتبر نیستند ایده هایی دارند که کسی آن را اجرا نمی کند - الریش و همکاران، ترجمه بینش و دبیری ،. - 1388 عامل فرهنگ و تغییر :از متولیان منابع انسانی، به عنوان عامل فرهنگ، انتظار میرود که به جنبه هایی از فرهنگ گذشته که باید پاس داشته شوند احترام گذارند و در عین حال، به شکل گیری فرهنگ جدید، که موفقیت سازمان را تسهیل میکند کمک نمایند .آنها مدیران را هدایت میکنند؛ در اینکه اقداماتشان چگونه فرهنگ را منعکس ساخته و جلو می برد، استانداردهای فرهنگ را با فرآیندها و عملیات منابع انسانی در هم می تنند و فرهنگ را نزد کارکنان به یک واقعیت مجسم تبدیل میسازند. مدیر استعداد / طراح سازمان : مطابق این شایستگی متولیان منابع انسانی باید مطمئن شوند که ابزارهای مدیریت استعداد و قابلیت های سازمان با الزامات مشتری همسو و از طریق استراتژی با یکدیگر یکپارچه شده اند و کارآ و مؤثر عمل می کند .استعداد خوب بدون پشتیبانی سازمان پایدار و ماندگار نخواهد بود و سازمان خوب بدون افراد مستعد با شایستگی های مناسب در نقش حیاتی، دستاوردهای قابل ارائه نخواهد داشت.
معمار استراتژی :این شایستگی به معنای توجه به روندهای کسب وکار و تأثیر آن بر کسب وکار، پیش بینی موانع بالقوه بر سر راه کسب موفقیت و تسهیل فرآیند شفاف سازی استراتژی است .همچنین متولی منابع انسانی در ایجاد استراتژی کلی از طریق پیوند دادن سازمان داخلی به انتظارات مشتری بیرونی سهیم است .این پیوند کمک می کند تا استراتژی های مشتری محور کسب وکار، برای کارکنان شرکت صورت واقعی به خود گیرد . مجری عملیاتی :این شایستگی به توانایی متولیان منابع انسانی در اجرای جنبه ی عملیاتی مدیریت افراد و سازمان توجه و تمرکز دارد چنین فعالیت هایی مانند سیاست های اداره امور، سازگاری و اجرا، مرکز ثقل این قلمرو هستند علاوه بر آن، لازم است پرداخت، جابجایی، استخدام، آموزش و مانند آن در امور کارکنان انجام شود. هم پیمان کسب وکار :مطابق این شایستگی از متولیان منابع انسانی بسیار انتظار می رودکه مستقیماً در موفقیت کسب وکار مشارکت داشته باشند . متولیان منابع انسانی با درک کسب وکار و زمینه اجتماعی که درآن عمل می کند، در موقعیت بهتری برای تأثیرگذاری بر تصمیمات کسب و کار قرار خواهند گرفت - الریش و همکاران، ترجمه بینش و دبیری ،. - 1388
-4 تحول در نیروی انسانی
تغییرات انسانی در سازمان از یک سو به حوزه مطالعات رفتاری و روانشناختی و از سوی دیگر به حوزه مدیریت منابع انسانی مرتبط است . بیشترین نقش این دو حوزه در جریان بهبود و توسعه، تأثیری است که اولا در چگونگی و میزان ارتباطات و مبادله اطلاعات منابع انسانی با یکدیگر دارد، ثانیا نقشی است که در نحوه نگرش منابع انسانی به مسایل جاری سازمان و آمادگی آن ها برای رویارویی با مسأیل ایفا می نماید، و ثالثا اثری است که بر دگرگونی تصمیمات سازمان می گذارد - تسلیمی،. - 1386 تلاش انسان برای برآورده ساختن انتظارات سازمان و پذیرش تحولات سازمانی و همراهی با آن ها دلالت بر توانایی او در تشخیص ضرورت فعالیت های سازمان و تطبیق دادن خود با سیستم متناسب با ظرفیتش دارد . حوزه های مختلف علوم همچون روانشناسی، روانشناسی اجتماعی، انسان شناسی، تکاپوشناسی گروهی و نیز حوزه ی جدید ارتباطات، زمینه های اصلی مطالعات و بررسی های تحول انسانی است - تسلیمی،. - 1386
نیروی انسانی در معنی گسترده اش عامل اولیه و موثری است که موجب توسعه یا عدم توسعه می شود . یعنی با دگرگونی های نیروی انسانی، الف - زمینه های توسعه به وجود می آید، ب - زمینه های توسعه از بین می رود - اعم از اینکه از زمینه های موجود استفاده نشود یا از بین برده شود یا زمینه ای ابداع نگردد - . نقش نیروی انسانی در توسعه به علت مرحله ای بودن اهداف و متنوع و متعدد بودن سطوح آن نسبی بوده، ارزشگذاری نقش های انسانی منوط به تفسیر یا تفاسیری است که از ضرورت، اهمیت و ارزش مراحل مختلف اهداف توسعه به عمل می آید . اما به طور کلی باید گفت نیروی انسانی در مقایسه با سایر عوامل توسعه، مانند سرمایه و امکانات و تجهیزات، نقش اول را داراست .نوسانات سازمانی در حد چشمگیری تابع نقش آفرینی های نیروی انسانی است و متناسب نمودن نقش های انسانی با اهداف مرحله ای مستلزم آموزش تخصص ها و مهارت های لازم و ایجاد زمینه های کارآفرینی است . انجام این آموزش ها در سطوح پایین سازمان با صرف هزینه نه چندان زیاد دستاوردهای ارزشمندی را به همراه دارد.تأکید مدیریت بر آموزش های مرحله ای و ادواری به کارکنان متناسب با نیازهای مربوط خصوصا اگر از سطوح پایین آغاز شود - چون تعداد بیشتری را دربرمی گیرد و مهارت ها ساده تر و آموزش
