بخشی از مقاله
مدل تعالی منابع انسانی
چکیده
تعالی منابع انسانی، چارچوب جامعی از ارزشهای محوری، معیارها و شاخص ها در تمامی ابعاد منابع انسانی است ، که به مدیران منابع انسانی سازمانها (دولتی و خصوصی) کمک می کند تا با ارزیابی مستمر فعالیتها، رویه ها، فرایندها و نتایج منابع انسانی شسان ، نقاط قوت و حوزههای بهبود (مسائل و مشکلات) خود را شناسایی کرده و برای بهبود آنها، برنامه ریزی نمایند. در این مقاله، سعی شده است پس از مرور اجمالی ارزش ها و معیارهای مدلهای تعالی سازمانی در رابطه با مدیریت و توسعه منابع انسانی ، مدل مفهومی تعالی منابع انسانی شامل ارزشهای محوری ، معیارها و شاخص های حوزه منابع انسانی و نیز امتیاز دهی آنها معرفی،بحث وبررسی شود و در پایان با یک رویکرد تطبیقی و انتقادی به مقایسه معیارهای تعالی منابع انسانی با معیارهای مرتبط با منابع انسانی مدلهای تعالی سازمانی پرداخته شده است.
واژگان کلیدی: تعالی سازمانی ، تعالی منابع انسانی، ارزش های منابع انسانی، معیارها و شاخص های منابع انسانی
با توجه به نقش محوری سرمایه انسانی در عصر اطلاعات و اقتصاد دانش محور ، موضوع مدیریت منابع انسانی به مثابه رویکردی استراتژیک به مدیریت با ارزش ترین سرمایه های سازمانی ، بیش از پیش مورد توجه سازمانها، قرار گرفته است . همچنین با کاربرد روز افزون مدلهای تعالی سازمانی به منظور ارزیابی وبهبود عملکرد سازمانها ( دولتی و خصوصی ) ، ضروری است از یک مدل جامع و نظام مند نیز برای ارزیابی و بهبود بخشی منابع انسانی آنها استفاده شود. اگرچه هدف مدلهای تعالی سازمانی (دمینگ ، بالدریج وای . اف کیو. ام) ارزیابی و بهبود تمامی ابعاد سازمانی می باشد، با این وجود مؤسسات و انجمن های حرفه ای مدیریت و توسعه منابع انسانی دنیا جوایز و استاندارد های ملی از قبیلی، جایزه تعالی منابع انسانی (آمریکا)، آی، آی پی (انگلستان)". پی. دی (سنگاپور) و ای. تی. پی( ایرلند) و... برای سازمانهایی که در زمینه مدیریت و توسعه منابع انسانی سرآمد هستند، را طراحی و به اجرا درآورده اند. مدل تعالی منابع انسانی پیشنهادی در این مقاله ، حاصل یک کار تحقیقاتی دو ساله در گروه صنعتی ایران خودرو است که می تواند به مثابه یک ابزار مؤثر در یک فرایند پیمایشی بر اساس معیارهای و شاخص های مربوطه در ارزیابی کلیه فعالیتها، فرآیندها و نتایج منابع انسانی یک سازمانی که در مسیر تعالی مدیریت و توسعه منابع انسانی قرار دارد ، مورد استفاده واقع شود. اجرای این مدل به مدیران منابع انسانی کمک می کند، به عوض شناسایی و حل مسائل به طور تصادفی با یک رویکرد نظام مند ، علمی و کاربردی و بر اساس معیارها و شاخص های مرتبط به ارزیابی ، شناسایی و حل مسائل منابع انسانی خود بپردازند. کمک به همسو سازی اهداف و فعالیتهای منابع انسانی با اهداف و راهبردهای سازمان ، تشویق حرفه گرایی بیشتر در واحدهای منابع انسانی ، تشخیص مسائل مهم موجود در فعالیتهای منابع انسانی ، کاهش هزینه های منابع انسانی از طریق به کار گیری روش های موثرتر و بازنگری و بهبود فرایندهای
منابع انسانی، از مهمترین کاربردهای مدل تعالی منابع انسانی می باشد .
مدیریت منابع انسانی در مدلهای تعالی سازمانی در این بخشی ابتدا سعی شده است ارزشها و معیارهای منابع انسانی در مدلهای تعالی سازمانی مورد بحث و بررسی قرار داده شوند:
مدل تعالی سازمانی دمینگ با تأکید بر منابع انسانی انجمن ملی علوم و مهندسین ژاپن با تأثیراز نظریات و عقاید ادوارد دمینگ و به خاطر قدردانی از خدمات وی در سال ۱۹۵۱ جایزه دمینگ را طرح ریزی و پیشنهاد کرد. هدف اصلی این جایزه، ایجاد انگیزه برای نواوری در طراحی و به کارگیری روشهای آماری کنترل کیفیت در شرکتهای تولیدی کشور ژاپن بود. از آنجائیکه یکی از معیارهای مهم این مدل تمرکز بر منابع انسانی است ، سعی شده است معیارهای مرتبط با حوزه مدیریت منابع انسانی به تفصیل بیان شوندDEMING)، ۱۹۸۱، (۱۹۸۶ : ارزشهای محوری دمینگ با تأکید بر منابع انسانی معیارهای جایزه دمینگ در مدیریت منابع انسانی بر پایه مجموعه ای از ارزشهای محوری بنا شده اند. این ارزشها به عنوان اصول تعالی منابع انسانی ، باید مورد توجه مدیران منابع انسانی مدنظر قرار گیرند: ۱) برقراری روشهای نوین آموزش در حین کار
۲) بهبود سرپرستی و مدیریت
.3 بجیر بردار محیط ارعاب و وحشت برای بیان عقاید s انتقادهای سازنده ۴) از میان بردن موانع ارتباطی بین واحدهای یک سازمان ۵) آموزش روشهای آماری کنترل کیفیت ۶) آموزش مستمر افراد به منظور ایجاد مهارتهای جدید
معیارهای منابع انسانی در مدل دمینگ
مدل تعالی سازمانی بالدریج با تأکید بر منابع انسانی
در سال ۱۹۸۷ ، قانون مربوط به اعطای جایزه کیفیت به عنوان یکی از تدابیری که در افزایش کیفیت نقش مؤثری ایفا می کند ، به تصویب کنگره آمریکا رسید و برای نگهداشت خاطره «مالکم بالدریج»، وزیر بازرگانی متوفای آمریکا که توجه خاصی پناه احیای صنایع آمریکا ابراز می کرد جایزه «بالدریج» نام گرفت. .3 آنجائیکه یکی .3 محورهای مهoم این مدل تمرکز منابع انسانی است دسمعی شده است معیارهای مرتبط با این حوزه به تفصیل بیان شود ( BALDRIGE، ۲۰۰۳) ارزشهای محوری بالدریج در مدیریت منابع انسانی معیارهای جایزه بالدریج در مدیریت منابع انسانی بر پایه مجموعه ای از ارزشهای محوری بنا شده اند. این ارزشها به عنوان اصول تعالی منابع انسانی ، باید مورد توجه مدیران منابع انسانی مدنظر قرار گیرند: R p . a تعیین کنند. رهبران باید تدوین راهبردهای منابع انسانی، ترغیب نوآوری و ایجاد دانش را تضمین نمایند. همچنین ، رهبران ارشد باید الهام بخش و مشوق تمامی کارکنان بوده و مشارکت ، توسعه و یادگیری راترغیب نمایند.
۲- یادگیری منابع انسانی ۱: دستیابی به بالاترین سطوح عملکرد ، نیازمند رویکرد اجرایی مناسب برای یادگیری منابع انسانی است. یادگیری منابع انسانی می تواند منجر به فرصت بیشتر برای یادگیری میان وظیفه ای و محیط مساعد برای نوآوری گردد. ۴- ارزش گذاری برای کارکنان ۲ : موفقیت یک سازمان به طور فزاینده ایی به دانش ، مهارتها و نوآوری و انگیزش کارکنان آن متکی است. ارج نهادن به کارکنان به معنی تعهد به رضایتمندی ، توسعه و رفاه و اسایش انان است. ۷- مدیریت نوآوری ۳: سازمانها باید به گونه ای سازماندهی شوند که نوآوری بخشی از فرهنگ و کار روزمره باشد. ۹- مسئولیت اجتماعی و شهروندی ۴: رهبری سازمان باید بر مسئولیتهای خود نسبت به جامعه به عنوان یک شهروند خوب تاکید داشته و آنها را بیان کند. این مسئولیتها معرف انتظارات از سازمان ، اخلاق کسب و کار و حفاظت از سلامت عمومی ، ایمنی و محیط زیست است. ۱۰- تمرکز بر نتایج و ارزش آفرینی ۵ : اندازه گیری عملکرد سازمان باید بر نتایج کلیدی منابع انسانی نیز تمرکز یابد. تمرکز بر نتایج باید از جنبه ایجاد ارزشی برای تمام ذینفعان - مشتریان ، کارکنان ، سهامداران ، تأمین کنندگان و شرکاء، عموم مردم و جامعه صورت گیرد. با ایجاد ارزش برای تمامی ذینفعان ، وفاداری نسبت به سازمان ایجاد شده و سازمان در رشد اقتصادی مشارکت می کند. به تمرکز بر منابع انسانی (۸۵ امتیاز) حوزه تمرکز بر منابع انسانی در مدل بالدریج بررسی می کند که چگونه نظام های کاری ، یادگیری و انگیزشی ، کارکنان را برای توسعه و به کارگیری توانایی های بالقوه شان همسو با اهداف کلی سازمان و طرحهای کسب و کار آن ، قادر می سازد. در این حوزه همچنین بررسی می شود که آیا تلاشهای سازمان برای ایجاد ، حفظ و نگهداری یک محیط کاری مناسب و جو حمایت از کارکنان ، زمینه های تعالی عملکرد و رشد شخصی و سازمانی را فراهم می سازد.
محورهای اصلی تمرکز بر منابع انسانی
در مدل بالدریج در حوزه منابع انسانی بر سه معیار کلیدی تاکید می شود که در شکل ۱ نشان داده شده است
۱) نظام های کاری (۳۵ امتیاز) در این معیار بحث می شود که چگونه کار و مشاغل، جبران خدمات ، توسعه مسیر پیشرفت شغلی و رویه های مرتبط با نیروی کار ، کارکنان و سازمان را برای دستیابی به عملکرد عالی قادر می سازند. زیر معیارهای مرتبط به شرح زیر هستند: الف) سازمان و مدیریت کار: چگونه نظام های کاری از ایده ها، فرهنگ ها و تفکر کارکنان و گروههایی که سازمان با آنها در تعامل است، بهره مند می شوند؟ چگونه سازمان ارتباطات مؤثر و تسهیم مهارتها را در - - - میان واحدهای کاری محقق می سازد؟ و...
ب) نظام مدیریت عملکرد کارکنان: چگونه نظام مدیریت عملکرد مثل بازخورد به کارکنسان ، از کار با عملکرد عالی حمایت می کند؟ چگونه نظام مدیریت عملکرد کارکنان از تمرکز بر مشتری و بازار حمایت - - - - - - - - - - - - -می کند؟ و ج) استخدام و پیشرفت شغلی: چگونه ویژگیها و مهارتهای مورد نیاز کارکنسان بالقوه شناسایی می شود؟ چگونه کارکنان جدید کارمندیابی ، استخدام و حفظ و نگهداری می شوند؟ و چگونه اطمینان حاصل می کنید که این کارکنان نشان دهنده ایده ها و فرهنگهای مختلفی هستند؟ و............. ۲) یادگیری و انگیزش (۲۵ امتیاز) در این معیار بحث می شود که چگونه برنامه های تحصیلی ، آموزشی و توسعه مسیر پیشرفت شغلی کارکنان از نیل به اهداف کلی سازمان و مشارکت در دستیابی به عملکرد عالی حمایت می کنند و اینکه چگونه تحصیل ، آموزش و توسعه مسیر پیشرفت شغلی سازنده دانش ، مهارتها و توانایی های کارکنان است. زیر معیارهای مرتبط به شرح زیر هستند: الف) تحصیل ، آموزشی و توسعه کارکنان : نقشی تحصیل و آموزش کارکنان در تحقق طرحهای کسب و کار سازمان چگونه است؟ چگونه تحصیل ، آموزش و توسعه کارکنان نیازهای اندازه گیری و بهبود عملکرد و تغییر تکنولوژیکی سازمانی را مورد توجه قرار می دهند؟ و ب) انگیزش و توسعه مسیر پیشرفت شغلی: چگونه سازمان کارکنان را برای توسعه و به کارگیری تمام توانایی های بالقوه شان برمی انگیز اند؟ و چگونه مکانیزم های رسمی و غیررسمی را برای کمک به کارکنان برای دست یافتن به توسعه مسیر پیشرفت شغلی و اهداف یادگیری به کار می برد؟ و ۳) رفاه و رضایت کارکنان (۲۵ امتیاز) در این معیار بحث می شود چگونه سازمان یک محیط کاری مناسب و جو حمایتی برای کارکنان بوجود می آورد که در رفاه، انگیزشی و رضایت همه آنها سهم بسزایی دارد. الف) محیط کاری: چگونه سازمان سلامت ، امنیت ، ایمنی و ارگونومی محیط کاری را بهبود می بخشد؟ چگونه کارکنان در بهبود آنها مشارکت می کنند؟ مقیاسها یا اهداف عملکردی برای هر یک از این عوامل کلیدی محیط کار چه هستند؟ و ب) حمایت و رضایت کارکنان: چگونه سازمان عوامل کلیدی مؤثر بر رفاه ، رضایت و انگیزش کارکنسان را تعیین می کند؟ چگونه این عوامل برای تنوعی از نیروی کار بخش بندی می شوند؟ سازمان از چه روشها و مقیاسهای ارزیابی رسمی و غیررسمی برای تعیین رفاه ، رضایت و انگیزش کارکنان استفاده می کند؟ و چگونه این روشها و مقیاسها در میان تنوعی از نیروی کار فرق می کنند؟ و به نتایج منابع انسانی (۷۵ امتیاز) در این حوزه نتایج منابع انسانی سازمان در محورهای نظام های کاری، یادگیری و توسعه کارکنان ، رفاه و رضایت آنها مورد توجه قرار می گیرد. به منظور جمع آوری داده ها و اطلاعات مورد نیاز می بایستی به سوالات زیر پاسخ داد: سطوح و روندهای موجود در شاخص های عمکلرد نظام های کاری چه هستند؟ سطوح و روندهای موجود در شاخص های کلیدی یادگیری و توسعه کارکنان چه هستند؟ سطوح و روندهای موجود در شاخص های کلیدی رفاه ، رضایت و عدم رضایت کارکنان چه هستند؟
مدل تعالی سازمانی اروپایی با تأکید بر منابع انسانی مدل تعالی سازمانی اروپایی در سال ۱۹۹۱ توسط بنیاد اروپایی مدیریت کیفیست به عنوان چارچوبی اساسی برای ارزیابی و بهبود سازمانها معرفی شد. امروزه بسیاری از کشورهای جهان از جمله ایران در حال استفاده از این مدل هستند. از آنجائیکه یکی از محورهای مهم این مدل تمرکز بر منابع انسانی است، سعی شده است معیارهای مرتبط با این حوزه به تفصیل بیان شود(EFOM)، ۲۰۰۳ : ارزشهای محوری EFQM در مدیریت منابع انسانی معیارهای مدل ای.اف. کیوام در مدیریت منابع انسانی بر پایه مجموعه ای از ارزشهای محوری بنا شده اند. این ارزشها به عنوان اصول تعالی منابع انسانی ، باید مورد توجه مدیران منابع انسانی مدنظر قرار گیرند: ۱) نتیجه گرایی : در این سازمان ها، اطلاعات مربوط به عملکرد حوزه منابع انسانی ، جمع آوری شده و به منظور تعیین ، به کارگیری و بازنگری اهداف ، استراتژی ها و برنامه های کوتاه مدت ، میان مدت و بلند مدت منابع انسانی مورد استفاده قرار می گیرد. ۲) رهبری و ثبات در مقاصد : سازمان های متعالی ، رهبرانی دارند که سمت و سو و ارزشهای روشنی برای منابع انسانی خود تعیین و ارائه می کنند. این رهبران ، سایر رهبران سازمان را متحد کرده و آنها را برای به حرکت در اوردن کارکنانشان ترغیب می کنند، به گونه ای که به عنوان الگویی شاخص برای رفتار و عملکرد شناخته می شوند . ۳) توسعه و مشارکت کارکنان : سازمان های متعالی شایستگی های لازم حال و آینده منابع انسانی
جهت به اجرا در آوردن اهداف و استراتژی ها شناسایی و درک می کنند. آنها توسعه کارکنان را ترویج و حمایت کرده و شکوفایی کامل قابلیت هایشان را ممکن می سازند. اهمیت فزاینده سرمایه های فکری کارکنان را درک کرده و از دانش آنان در جهت منافع سازمان بهره می گیرند. ۴) یاد گیری ، نوآوری و بهبود مستمر: سازمان های متعالی، همواره در حال یادگیری از فعالیت ها و عملکرد خود و دیگران هستند. بهینه کاوی داخلی و خارجی را در حوزه منابع انسانی جدی می گیرند. دانش کارکنانشان را به منظور حداکثر نمودن یادگیری در سراسر سازمان به کار گرفته و همگان را از ان بهره مند می کنند . ۵) مسئولیت اجتماعی سازمان : سازمان های متعالی به عنوان سازمان هایی مسئول نسبت به ذینفعانشان در قبال عملکرد خود پاسخگو هستند، به حفظ محیط زیست حال و آینده توجه نموده و فعالانه آن را ترویج می کنند. مسئولیت های اجتماعی سازمان در ارزشهای سازمان بیان گردیده و با سایر فعالیتهای سازمان یکپارچه شده است.
e )معیار کارکنان ( ۹۰ امتیاز سازمان های متعالی تمامی توان بالقوه کارکنان خود را در سطوح فردی ، تیمی و سازمانی اداره کرده ، توسعه بخشیده و از آن بهره می گیرند. آنها عدالت و برابری را ترویج کرده، کارکنان را در امور مشارکت داده و به آنها تفویض اختیار می کنند. این معیار شامل زیر معیارهای زیر می باشد: الف ) منابع انسانی برنامه ریزی و مدیریت شده و بهبود می یابند. این جز، معیار می تواند شامل ایجاد و توسعه خط مشی ها، استراتژی ها و برنامه های منابع انسانی ؛ مشارکت کارکنان و نمایندگان آنها درایجاد و توسعه خط مشی ها، استراتژیها و برنامه های منابع انسانی ؛ همسو کردن برنامه های منابع انسانی با خط مشی ، استراتژی ، ساختار سازمانی و چارچوب فرآیندهای کلیدی ؛ مدیریت استخدام ، توسعه شغلی و برنامه ریزی جانشین پروری ؛ و ب ) دانش و شایستگی کارکنان شناسایی شده ، توسعه یافته و نگهداری می شود. این جز، معیار می تواند شامل شناسایی ، دسته بندی و انطباق دانشی و شایستگی های کارکنان با نیازهای سازمان ؛ ایجاد ، توسعه و استفاده از آموزش و برنامه های توسعه جهت اطمینان از انطباق کارکنان با توانایی های مورد نیاز سازمان در حال و آینده ؛ توسعه، هدایت و آموزش کلیه افراد جهت کمک به دستیابی و بهره گیری از توانایی های بالقوه خود؛ طراحی و ترویج فرصتهای یاد گیری فردی ، گروهی و سازمانی ؛ عملکردشان شود ...... ج ) کارکنان مشارکت داده شده و به آنان تفویض اختیار می شود. این جز، معیامی تواند شامل تشویق و حمایت از مشارکت فردی و گروهی در فعالیت های بهبود؛ تشویق و حمایت از مشارکت کارکنان از طریق حضور در کنفرانسهای داخلی ، مراسم و پروژه های اجتماعی ؛ ایجاد فرصت های ترغیب کننده مشارکت و -فرصت هایی که از رفتارهای نو اورانه و خلاقانه حمایت کند؛ و د) کارکنان و سازمان گفتمان دارند. این جز، معیار می تواند شامل شناسایی نیازهای ارتباطی ؛ ایجاد و توسعه خط مشی ها، استراتژی ها و برنامه های ارتباطی بر پایه نیازهای ارتباطی ؛ ایجاد، توسعه و استفاده از کانالهای ارتباطی بالا به پایین ، پایین به بالا و افقی و شناسایی و اطمینان از فرصتهای به اشتراک گذاری بهترین تجارب و دانش شود. ه ) کارکنان مورد تشویق و تقدیر قرار گرفته و به آنها توجه می شود. این جز، معیار می تواند شامل همسو کردن پاداش ها، استقرار مجدد ، تعدیل و سایر امور استخدامی با خط مشی و استراتژی ؛ تقدیر از کارکنان به منظور ارتقا و تثبیت مشارکت و تفویض اختیار به آنها ؛ ارتقا آگاهی ها و مشارکت در امسور بهداشتی ، ایمنی ، زیست محیطی و مسوولیت های اجتماعی ؛ ومعیار نتایج کارکنان (۹۰ امتیاز) سازمان های متعالی به طور فراگیر نتایج مهم مرتبط با کارکنان خود را اندازه گیری کرده و به آنها دست می یابند. این معیار شامل زیر معیارهای زیر می باشد: الف ) شاخص های ادراکی: این شاخص ها، بیانگر ادراکات کارکنان از سازمان است ( اطلاعات مربوط به این شاخص ها از طریق نظر سنجی ها، گروههای نمونه ، مصاحبه ها و ارزیابی های ساختار یافته به دست آیند.). این جزء معیار می تواند شامل انگیزشی (توسعه شغلی ، ارتباطات ، تفویض اختیار، فرصست
های برابر ، مشارکت ، رهبری ، و ....................) و رضایتمندی (فعالیتهای اداری سازمانی ، شسرایط استخدام ، تسهیلات خدمات ، شرایط ایمنی بهداشت .) شود.
ب ) شاخص های عملکردی : شاخص هایی داخلی هستند که توسط سازمان به منظور پایشی ، درک، پیش بینی و بهبود عملکرد کارکنان سازمان و پیش بینی ادراکات آنان به کار گرفته می شوند.این جز، معیار می تواند شامل دست آوردها (تقابل شایستگی های مورد نیاز سازمان در قیاس با شایستگی های موجود، بهره وری ، میزان موفقیت آموزشها و برنامه های توسعه کارکنان در دستیابی به اهداف ، جوایز و تقدیرهای بیرونی )، انگیزه و مشارکت (مشارکت در گروه های بهبود ، مشارکت در نظام پیشنهادات ، سطوح آموزش و توسعه، مزایای قابلی اندازه گیری کار گروهی ،قدردانی از اشخاصی و گروه ها، میسزان پاسخگوئی به نظر سنجی های کارکنان)، رضایتمندی (میزان غیبت و بیماری ، میزان حوادث ، شکایات ونارضایتی ها، روندهای استخدام، میزان جذب و ترک سازمان و وفاداری کارکنان ، اعتصاب ها ، میزان استفاده از تسهیلات و مزایای ایجاد شده توسط سازمان ) و خدمات مهیا شده برای کارکنان سازمان (دقت در امور اداری کارکنان ، اثربخشی ارتباطات، سرعت پاسخگویی به درخواست ها، ارزیابی آموزشی ها) شود. مدل تعالی منابع انسانی مدل تعالی منابع انسانی به عنوان یک چارچوب جامع مبتنی بر مجموعه ای از ارزشهای محوری، معیارها خصوصی) کمک می کند تا با ارزیابی مستمر فعالیتها، رویه ها، فرایندها و نتایج منابع انسانی شان ، نقاط قوت و فرصتهای بهبود (مسائل و مشکلات) خود را شناسایی کرده و برای بهبود آنها، برنامه ریزی نمایند. متندولوژی تحقيق همانطور که در نمودار ۱.مشاهده می شود، به منظور طراحی این مدل ابتدا رویه های برتر، فرایندهای منابع انسانی ، مدلهای مدیریت منابع انسانی ، مدلهای تعالی سازمانی، استانداردهای توسعه منابع انسانی و الگوهای ارزیابی منابع انسانی موجود در ادبیات موضوع جمع آوری، بررسی و تحلیل شدند. سپس، بر اساسی رویکردهای فرایند گرا و نتیجه گرا، توانمندسازها،
