بخشی از مقاله
خلاصه
هدف از این پژوهش، تبیین تجربه زیسته تعدادی از مدیران مدارس شهرستان تنکابن از بی عدالتی سازمانی و پیامدهای آن در سازمان است که با رویکرد کیفی و روش پدیدار شناسی انجام شده است. ابزار جمع آوری اطلاعات مصاحبه نیمه ساختار یافته عمیق است و مشارکت کنندگان در مصاحبه، به صورت هدفمند انتخاب شدند. حجم نمونه با توجه به اشباع نظری تعیین شد که تعداد نهایی شرکت کنندگان در مصاحبه 10 نفر از مدیران مدارس بودند و مصاحبه با رضایت شرکت کنندگان ضبط گردید.
تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از روش هفت مرحله ای کلایزی انجام شد. پس از تجزیه و تحلیل متن مصاحبه های استخراج شده، کدهای مفهومی از آنها استخراج و سپس کدها به مفاهیم اصلی و زیر مفهوم های مربوطه دسته بندی شدند. در نهایت 7 مقوله کاهش تعهد سازمانی، بیگانه شدن از شغل، کاهش سطح بهره وری و عملکرد شغلی، بروز رفتار ضد شهروندی سازمانی، عدم رضایت شغلی و رضایت مشتری، بی هویتی سازمانی و ترک خدمت به عنوان شاخص های اصلی معرف بی عدالتی سازمانی در کارکنان استخراج شدند. همچنین هر یک از این مؤلفه ها دارای 14زیر مؤلفه می باشد.
کلمات کلیدی: عدالت سازمانی، بی عدالتی سازمانی، مدیران، مدارس، تنکابن
مقدمه
در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان، اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده و در این خصوص مکاتب و اندیشه های گوناگون بشری و الهی راه حل های متفاوتی را برای تبیین آن پیشنهاد نموده اند. عدالت اساسی ترین مفهوم در حقوق انسانی و از عالی ترین مفاهیم زندگی بشری است. عدالت ایجاد رابطه ای خاص میان اهداف عالیه انسانی و نوع زندگی انسان ها مثل رفاه و معرفت بهره برداری از مواهب جامعه چون ثروت و منزلت و پدیده ای معطوف به عمل است . از نظر ارسطو عدالت، داشتن رفتاری برابر با افراد است . به نظر افلاطون عدالت وقتی حاصل می شود که هر کسی به کاری که شایسته آن است بپردازد .
عدالت در محیط های کار، از چند دهه قبل تا کنون به عنوان متغیر تبیین کننده بسیاری از رخدادها و وقایع در پژوهش های مختلف مورد استفاده قرار گرفته است. این پدیده به ادراک افراد یا گروه ها از رعایت انصاف و عدل در رفتارها و تصمیمات سازمان در سطوح مختلف و واکنش رفتار ادراکی به این ادراکات مربوط می شود، به همین دلیل در پژوهش و نظریات مطرح از عدالت سازمانی ادراک شده سخن به میان می آید .
در سازمان ها عدالت درباره قوانین و ارزش هایی است که حاکم بر چگونگی توزیع نتیجه است. در حالتی عدالت زیر سؤال می رود که با بکارگیری روش هایی رفتار کارکنان بدون نتیجه باشد و روشی را برای دستیابی به نتایج نتوان یافت . لذا عدالت در محیط سازمانی تحت عنوان عدالت سازمانی مطرح است .در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت سازمانی ابتدا توسط گرین برگ بکار گرفته شده که به نظر وی عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط است .
در عرصه پژوهش های سازمانی، عدالت به عنوان یک متغیر ادراکی و شناختی معرفی شده است، سه بعد اصلی عدالت سازمانی ادراک شده به شرح ذیل می باشند :.1 عدالت توزیعی: مفهوم عدالت توزیعی بر پایه تئوری برابری آدامز شکل گرفته است. تئوری برابری بر باورهای کارکنان در مورد رفتار با کارکنان دیگر در سازمان تأکید دارد. بر طبق این تئوری، کارکنان داده هایی از قبیل سطح تحصیلات، تجربیات، سعی و تلاش خود را در شغل خود به کار می گیرند و در مقابل از سازمان انتظار دریافت دستمزد و پاداش دارند .
در چنین حالتی کارکنان داده های خود را با داده های دیگران مقایسه و دستمزد پرداخت شده به خود و دیگران را با آن مقایسه می نمایند. نتیجه این مقایسه، تعیین برابری و یا نابرابری اس. زمانی که کارکنان مناسب بودن یا منصفانه بودن پرداخت ها را ارزیابی می نمایند در زمینه عدالت توزیعی تصمیم گیری می نمایند . کاهش عدالت توزیعی می تواند موجب کاهش کارآیی کارکنان، کاهش کیفیت کار و حتی دزدی و فشارهای روانی در کار باشد .
البته این نوع عدالت به نگرش ها و تفکرات کارکنان در خصوص مناسب بودن ستاده ها و دریافتی هایشان اشاره دارد . تعداد زیادی از تحقیقات در مورد عدالت سازمانی به طور تاریخی بر توزیع پرداخت ها و یا پاداش های مرتبط با کار تمرکز می نماید اما عدالت توزیعیصرفاً محدود به عادلانه بودن پرداختها نیست بلکه مجموعه گسترده ای از پیامد های سازمانی از قبیل ارتقاء، پاداش ها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی های عملکرد را در بر میگیرد. به عبارتی عدالت توزیعی طیف به گسترده ای از نگرش ها و انصاف ادراک شده درباره توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده های سازمان در مقایسه با عملکرد و آورده های کارکنان اشاره دارد .
2. عدالت رویه ای: در واقع در عمل نوعی عدالت درک شده از فرآیندی است که برای تعیین نوع پاداش ها استفاده می شود که بر فرآیند تصمیمات مربوط به نوع پاداش ها تأکید دارد و تحقیقات در این زمینه نشان می دهد که نقش مهمی در تعهد کارکنان دارد و این نوع عدالت در پی اثبات عدم توانایی نظریه برابری و دیگر مدل های عدالت توزیعی در شرح عکسالعمل های افراد به ادراکات آنها در زمینه عدم عدالت است که به انصاف ادراک شده از رویه ها و فراگرد هایی که توسط آنها پیامدها تخصیص می یابند اشاره دارد.
بر این اساس رویهها زمانی منصفانه ادراک می شوند که به طور ثابت و بدون در نظر گرفتن منافع شخصی و بر مبنای اطلاعات دقیق به کار گرفته شوند، علایق همه بخش های سازمانی مشارکت کننده مد نظر قرار گیرد و استانداردها و هنجارهای اخلاقی نیز رعایت گردند. در واقع این عدالت بر رفتار سرپرستان و نقش آنها در رعایت عدالت سازمانی متمرکز بوده و مشابه با کیفیت رسمی رفتار است.
3. عدالت مراوده ای: شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می شود. این نوع عدالت مرتبط باجنبه های فرآیند ارتباطات مانند ادب، صداقت و احترام است. به خاطر این که عدالت تعاملی توسط رفتار مدیریت تعیین می شود این نوع عدالت مرتبط با واکنش های شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است. بنابراین زمانی که کارکنان احساس بی عدالتی مراوده ای کنند به احتمال زیاد واکنش منفی به سرپرست به جای سازمان نشان می دهند.
از این رو پیش بینی می شود که کارکنان از سرپرست مستقیم به جای سازمان ناراضی باشند و تعهد کمتری نسبت به سرپرست تا سازمان در خود احساس کنند، نگرش منفی که عمدتاً نسبت به سرپرست است تا نسبت به سازمان . به طور کلی عدالت مراوده ای به کیفیت رفتار میان اشخاص که به وسیله هر فردی احساس می شود باز می گردد و این نوع عدالت بر مبنای انصاف ادراک شده از ارتباطات بین شخصی مرتبط با رویه های سازمانی و کیفیت ارتباطات بین شخصی است که منصفانه بودن رفتار تصمیم گیرندگان را در فراگرد تصمیم گیری سازمانی، مد نظر قرار می دهد. این عدالت بر رفتار سرپرستان و نقش آنها در رعایت عدالت سازمانی متمرکز بوده اما مشابه با کیفیت غیر رسمی رفتار است .
متخصصان علوم اجتماعی از مدتها پیش به اهمیت عدالت سازمانی به عنوان پایه ای اساسی و ضروری برای اثربخشی فرآیندهای سازمانی و خشنودی شغلی کارکنان آنها پی برده اند. چنین توجهی به عدالت در سازمان ها امر غیر منتظره ای نیست چون ادعا شده که عدالت اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی محسوب می شود و زمانی که عدالت سازمانی نهادینه گردد کار و خدمت به عنوان یک ارزش تلقی شده و همه افراد سازمان در سطوح مختلف، کار کردن را مسیر توسعه موزون آن دانسته و از طریق درست کار کردن به توسعه اقتصادی کمک می نمایند و بی عدالتی سازمانی از متغیرهای موقعیتی است که در سطح ادراکی در کارکنان نمود می یابد و هیچ سمی مهلک تر از نبود عدالت برای بقا و رشد سازمان نیست.
سازمانی به افول می رسد که بی عدالتی بر جنبه های گوناگون روابط افراد ریشه دوانیده و چون خوره ای از درون سازمان را خفه کرده و از هم بپاشد. متأسفانه شیوه و چیرگی رفتاری بی عدالتی و تبعیض در همه جنبه های حیات سازمانی ما به حدی است که سازمان های ما را که می بایستی ابزار وسیله کارایی و کارآمدی و جلوگیری از اتلاف منابع انسانی باشند، فلج نموده و آنها را به بروکراسی ها و تشکیلات ناکارآمد توأم با اتلاف منابع طبیعی تبدیل کرده است .
امروزه دستیبابی به اهداف سازمان تا حد زیادی در گرو عملکرد مناسب و صحیح کارکنان است. برای این که افراد دانش، توانایی و مهارت های خود را در سازمان کمتر از حد انتظار بروز ندهند و نقش خود را به نحو مؤثری ایفا کنند ضروری است در سازمان عدالت برقرار باشد و افراد احساس تبعیض ننمایند. تجربه زیسته به منزله تلاش برای درک معانی تجربه انسان، آن چنان که زیسته میشود است نه جهان یا واقعیتی که چیزی جدای از انسان باشد. بررسی ادبیات پژوهش نشان می دهد که مسئله بی عدالتی کمتر از زاویه تجربه زیسته مدیران مورد تحلیل قرار گرفته است. لذا هدف مطالعه حاضر تبیین تجربه زیسته مدیران مدارس شهرستان تنکابن در مواجهه با بی عدالتی سازمانی و پیامدهای آن در سازمان می باشد.
روش بررسی
رویکرد منتخب در این پژوهش پدیدارشناسی است. پدیدار شناسی هم جنبش فلسفی و هم روش پژوهش کیفی شناخته می شود . هدف پدیدارشناسی فهم تجربه ها و به بیان دیگر کشف جوهره و معنای تجربه ها به منظور دستیابی به فهم عمیق و بین الانهانی از پدیده بررسی شده است که باید بدون هیچ فرضی کندوکاو شود و دور از پیش داوری باشد تا بنیان خوبی برای دانش ایجاد شود .به طور خلاصه، روش پدیدارشناسی به بررسی تجربه زیسته انسان و فهم ماهیت پدیده ها از این طریق می پردازد.
از آنجایی که هدف پژوهش حاضر تبیین تجربه زیسته مدیران مدارس شهرستان تنکابن از بی عدالتی سازمانی و پیامدهای آن در سازمان بود لذا با رویکرد کیفی طراحی و انجام شد. نمونه های این مطالعه را 10 نفر از مدیران مدارس شهرستان تنکابن تشکیل دادند. نمونه گیری تا اشباع داده ها ادامه یافت. شرکت کنندگان در مطالعه دارای مشخصاتی چون سابقه کاری بالای 15 سال و داشتن مدرک تحصیلی فوق لیسانس بودند.
داده های این پژوهش با استفاده از مصاحبه نیمه ساختار یافته عمیق و یادداشت های مشاهده ای جمع آوری شدند. پس از انتخاب شرکت کنندگان بر اساس معیارهای ورود به مطالعه، توضیحات لازم به آنان داده شد و با اعلام رضایت در انجام مصاحبه، زمان و مکان مصاحبه با نظر شرکت کنندگان تعیین شد.
