بخشی از مقاله
چکیده:
یکی از عواملی که در چرخه مسیر شغلی به عنوان عاملی اثرگذار بر پیامدهای سازمانی، شناسایی شده است، پدیده فلاتزدگی شغلی است. به عقیده بسیاری از پژوهشگران، فلاتزدگی شغلی به سرعت تبدیل به مسالهای بحرانی برای سازمانها خواهد شد و قطعا یکی از مهمترین موضوعات دهههای آینده خواهد بود، که مدیریت صحیح برای اجتناب از نارضایتی کارکنان را میطلبد. هدف اصلی پژوهش حاضر، بررسی پیامدهای فلاتزدگی شغلی است. این تحقیق از نوع توصیفی - همبستگی بوده و برای گردآوری اطلاعات 21 پرسشنامه بین مدیران و کارشناسان صندوق کارآفرینی امید استان سمنان توزیع شد. جهت بررسی برازش مدلهای اندازهگیری، مدل ساختاری و مدل کلی، همچنین آزمون فرضیهها از نرمافزار PLS استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان میدهد که بین فلاتزدگی شغلی با میزان کاهش تعهد سازمانی، میزان کاهش رضایت شغلی، میزان افزایش ترک خدمت، میزان افزایش تحلیلرفتگی روانشناختی و میزان فرسودگی شغلی رابطه معنیداری وجود دارد.
1 مقدمه
نیروی انسانی به عنوان اصلیترین و بزرگترین و باارزشترین سرمایه یک سازمان، جامعه وکشور محسوب میشود، لذا به همین دلیل از دیرباز کشورها و سازمانها بر روی این نیروی باارزش سرمایهگذاری کرده و سعی در باورنمودن آن دارند. انسانها با عهدهدارشدن وظایف سازمانی به سازمان حیات و پویایی میبخشند که البته هر یک از وظایف و مشاغل در سازمان دارای ویژگیهای خاص خود میباشد. نگرش ویژگیهای شغل در طراحی شغل نگرش برتر در سالهای 1970و اوایل دهه 1980 بود. این نگرش که از مطالعات انجام شده برروی مشخصههای انگیزشی شغل نتیجهگیری شده شکلی تکاملیافته پیدا کرد که جایگاه تفاوتهای فردی در واکنش کارکنان به یک شغل را به صراحت مورد توجه قرار داد و در نهایت به صورت تئوری ویژگیهای شغل درآمد .[1] پژوهشها نشان میدهند، کارکنانی که در مسیر شغلی مناسب در سازمان، در حال پیشرفت هستند، با انگیزهی بیشتری کار میکنند، عملکرد نقشی و فرانقشی بیشتری دارند، راضیترند و تمایل به ترک سازمان و غیبت در بین آنها کمتر مشاهده میشود. به همین دلیل، سازمانها همواره در پی یافتن راهحلهای اثربخش برای مدیریت مسیر شغلی کارکنان هستند .]2[ پژوهشگران نیز بر بررسی مدیریت مسیر شغلی کارکنان، در سازمانهای مختلف، تمرکز کردهاند، تا عواملی را که منجر به بهبود مدیریت مسیر شغلی میشود شناسایی کنند. نقطهای از مسیر شغلی فرد که در آن امکان انتصاب عمودی یا ارتقاء در آینده نزدیک متصور نیست را فلات شغلی میگویند .[3] مفهوم فلاتزدگی شغلی در دو دهه اخیر مورد بررسی قرار گرفته است. به هر حال به خاطر برخی عوامل اتفاق افتاده در شرایط جاری برای همه سازمانها شامل جنبههای محیطی و سازمانی مثل مهندسی یا ساختاربندی دوباره تجاری، پایین آوردن اندازهها؛ وسعت سلسلهمراتب، حتی مدیریت شغلی غیر طراحی شده در سازمان، میتواند منجر به فلاتزدگی کارکنان گردد. چون ساختارهای سازمانی بیشتر افقی هستند، امروزه پیشرفت شغلی بر حسب ترفیع عمودی به یک امر رقابتی و دشوار تبدیل شده بنابراین بیشتر کارمندان قبل از دستیابی به اهداف شغلیشان اغلب به مرحله فلاتزدگی شغلی میرسند.[4]
نویسندگانی که اولین بار در مورد این پدیده مطالعه کردهاند به این نکته اشاره داشتهاند که اکثر کارکنان، فلات شغلی را تجربه میکنند، به خصوص کسانی که به دنبال رشد در مسیر شغلی هستند. به اعتقاد آنها کسانی که فلات شغلی را تجربه میکنند، استرس، ناامیدی، احساس شکست و گناه را نیز در کنار آن خواهند داشت. به اعتقاد آنها، میتوان فلات شغلی را همچون بزنگاه تغییر، تحول، بازنگری و ارزیابی مجدد تلقی کرد .[5] در چنین شرایطی، فلاتزدگی شغلی یکی از منابع اصلی ایجاد استرس در محیط کار به شمار میآید. کارکنانی که احساس میکنند به نقطهای رسیدهاند که دیگر امکان ارتقاء و پیشرفت برای آنها وجود ندارد، انگیزه کارکردن خود را از دست میدهند و رضایت شغلی و تعهد سازمانی کمتری را تجربه میکنند .[3] فلاتزدگی شغلی پدیده جدیدی نیست، اما وضعیت نگرانکنندهای که به وجود آمده این است که نرخ رشد آن به طور فزاینده در سازمانهای مختلف شروع به افزایش کرده است .[6] توجه به مسئله فلاتزدگی و فرسودگی شغلی و مطالعه عوامل تأثیرگذار، زمینهساز و مرتبط با آن و ارائه راهکارهایی برای پیشگیری از بروز آن و فائق آمدن بر عوارض آن، میتواند سهم ارزشمندی در پیشبرد هر چه بهتر اهداف سازمانی داشته باشد. در سالهای اخیر مطالعات محدودی در جهت شناخت دلایل و پیامدهای حاصل از بروز فلاتزدگی شغلی به خصوص در سازمانهای ایرانی صورت گرفته است. تحقیقات گذشته نشان داد که بین فلاتزدگی ساختاری با میزان کاهش تعهد سازمانی و میزان افزایش تحلیلرفتگی روانشناختی، رابطه معناداری وجود دارد، اما در پژوهش حاضر پیامدهای حاصل از سه نوع فلاتزدگی شغلی در پنج گروهکلیِ کاهش تعهد سازمانی، تحلیلرفتگی روانشناختی، کاهش رضایت شغلی و کاهش تمایل به ماندگاری فرد در سازمان و فرسودگی شغلی در قالب یک الگوی کلی بررسی شد، و علاوه بر نتایج فوق مشخص شد که بین فلاتزدگی ساختاری با میزان کاهش رضایت شغلی، میزان افزایش ترک خدمت، و میزان فرسودگی شغلی نیز رابطه معنیداری وجود دارد. بنابراین نتایج تحقیق حاضر، نتایج تحقیقات گذشته را تائید و تکمیل می-کند.
2 مبانی نظری
1-2 فلات زدگی شغلی
اغلب افراد، حرفه خود را با انتظار ویژه برای رسیدن به بالاترین سطح در سازمان شروع میکنند و اکثر آنها به رشد و ترقی،پکسب قدرت، رسیدن به بالاترین پستها و مسئولیتها و دریافت بیشترین پاداشها اهمیت میدهند .[7] اما در شرایط کنونی، پیشرفت و ارتقاء در مسیر شغلی بسیار رقابتی و دشوار شده است. در نتیجه بسیاری از کارکنان، پیش از دستیابی به هدفهای آرمانی خود، فلاتزدگی شغلی را تجربه خواهند کرد. فلات شغلی نشاندهنده وضعیتی در دورههای شغلی است که درآن افراد از لحاظ ارتقاء و حرکت عمودی و افقی محدود میشوند .[8] باردویک1 - 1986 - ، سه نوع فلاتزدگی ساختاری 2، محتوایی3 و زندگی4 را مطرح میکند .[9] فلات ساختاری به معنای پایان احتمال ارتقای سازمانی فرد در سلسله مراتب سازمانی است. زمانی که ساختارهای سازمانی به سمت ساختارهای تخت سوق پیدا میکنند، مسیر پیشرفت شغلی از مجرای ارتقاء در هرم عمودی سلسلهمراتب سازمانی دشوارتر شده، ارتقای عمودی با رقابت پیشرفت همراه خواهد بود .[10] نوع دیگر فلاتزدگی، فلات محتوای است که وقتی فرد به شغل، کاملاً تسلط پیدا میکند و دیگر امکان یادگیری بیشتری ندارد، رخ میدهد. نوع سوم، فلاتزدگی در زندگی است که پژوهشهای اندکی در مورد آن انجام گرفته است؛. باردویک - 1986 - ، بیان میدارد: فلاتزدگی زندگی کاری، حالت روانشناختی است که به واسطه آن فرد احساس میکند متعهد به احترام به تعهداتی است که در گذشته فرد پذیرفته و دیگر احساس تعلقی به آن تعهدات ندارد و این حالت با این حس تقویت میشود که آینده چیزی نیست جز امتداد زمان حال. بر اساس تحقیقات انجام شده، فلاتزدگی شغلی پیامدهای فردی و سازمانی بیشماری دارد که در تحقیقات مختلف به آنها اشاره شده است. از آن جمله میتوان به کاهش رضایت شغلی، کاهش رضایت از مسیر شغلی، کاهش تعهد سازمانی، کاهش عملکرد شغلی، کاهش رفتار شهروندی سازمانی، افزایش تمایل به ترک خدمت،ا فزایش استرس و افسردگی در کارکنان و افزایش فرسودگی شغلی اشاره کرد.[2] چنانچه بخواهیم به یک طبقهبندی جامع از تبعات این پدیده بر عملکرد شغلی و زندگی فردی کارکنان دست یابیم، میتوان در پنج حوزه به مطالعه این تبعات پرداخت: -1 تعهد سازمانی؛ -2 رضایت شغلی؛ -3 ماندگاری در سازمان؛ -4 فرسودگی شغلی -5 تحلیل رفتگی روان شناختی.
2-2 فلاتزدگی ساختاری و تعهد سازمانی
تعهد سازمانی به مثابه حالتی که فرد در آن به اهداف و آرزوهای سازمان اعتماد و اعتقاد قوی داشته و برای رسیدن به این اهداف سازمانی تلاش قابل ملاحظهای از خود نشان میدهد و در نهایت نیز دارای آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامهی عضویت در سازمان میباشد، تعریف میشود .[11] مییر و آلن 1991 - - ، تعهد سازمانی را به ابعاد سهگانه تعهد عاطفی، تعهد پایدار و تعهد هنجاری تقسیم نمودهاند.[12] تعهد عاطفی به معنای دلبستگی هیجانی و احساس هویت و درگیری کارمندان در سازمان است که در این شکل از تعهد، کارکنان در سازمان باقی میمانند، چون میخواهند بمانند .[13] تعهد پایدار دربردارنده هزینههای متصور ناشی از ترک سازمان است .[11] تعهد هنجاری به احساس الزام کارمند به ادامه کار در یک سازمان به سبب فشاری که از سوی دیگران بر او وارد میشود، اشاره دارد. بخشی از تعهد عاطفی فرد، مرهون ویژگیهای شغلی و به خصوص آن دسته از تجاربی است که نیازهای روانشناختی فرد و احساس کفایت در نقش را در فرد تامین میکنند و یکی از عمدهترین مولفههای ارضاءکننده احساس شایستگی فرد در محیط سازمان همانا ارتقای شغلی خواهد بود، از این رو انتظار میرود فلاتزدگی ساختاری و محتوایی سبب کاهش تعهد سازمانی فردی شوند. همچنین با توجه به آنکه فرد در تعهد مستمر، زمان و انرژی زیادی را مصروف سازمان و توسعه مهارت-های شغلی خود کرده و به نوعی از سایر جنبههای زندگی غافل مانده است، زمانیکه فرد دچار فلاتزدگی ساختاری و محتوایی میشود، بروز فلات زندگی کاری نیز اجتناب ناپذیر خواهد بود.[14] بنابراین در این راستا فرضیهی زیر مطرح میشود:
فرضیهی :1 بین فلاتزدگی ساختاری با میزان کاهش تعهد سازمانی کارمندان صندوق کارآفرینی امید رابطه معنیداری وجود دارد.
3-2 فلاتزدگی ساختاری و رضایت شغلی
صاحبنظران معتقدند که رضایت شغلی نوعی نگرش است و در تعریف آن میگویند: رضایت شغلی عبارت است از: نگرش فرد نسبت به شغل و به زبان ساده چگونگی احساس فرد نسبت به شغلش و جنبههای گوناگون آن .[15] با توجه به آنکه رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان از محدوده شغل و میزان مسئولیتهای کاری و از سوی دیگر تنوع و چالشپذیری است، انتظار میرود بروز فلاتزدگی محتوایی در فرد تأثیر منفی در سطح رضایت شغلی وی بر جای بگذارد.[16] از این رو فرضیهی دوم پژوهش به صورت ذیل مطرح میشود:
فرضیهی :2 بین فلاتزدگی ساختاری با میزان کاهش رضایت شغلی کارمندان صندوق کارآفرینی امید رابطه معنیداری وجود دارد.
4-2 فلاتزدگی ساختاری و تمایل به ترک خدمت
تمایل به ترک خدمت در پژوهشهای بسیاری مدنظر قرار گرفته است و به صورت فرآیند فکرکردن، برنامهریزی و قصد ترک شغل تعریف شده است .[2] اعتقاد بر این است که نارضایتی فرد از شغل و سازمان باعث میشود به گزینههای جایگزین فکر کند و اندیشه ترک سازمان در وی قوت میگیرد .[17] زمانی که مشاغل از نظر محتوایی تکراری و فارغ از هرگونه چالش رویارویی با مسائل نوین باشد، در آن صورت است که کار از منظر ماهیتی و ساختاری، رضایت شغلی لازم را برای فرد ایجاد نکرده و از آنجا که تصمیم به ترک خدمت انتخاب منطقی فرد بر اساس نگرشهای فردی همچون رضایت شغلی و تعهد سازمانی خواهد بود، میتوان اظهار کرد که فلاتزدگی محتوایی احتمالا میتواند به صورت مثبت و معناداری با تمایل به ترک خدمت ارتباط داشته باشند .[18] از این رو فرضیهی سوم بدین شکل مطرح میگردد:
فرضیهی :3 بین فلاتزدگی ساختاری با میزان افزایش ترک خدمت کارمندان صندوق کارآفرینی امید رابطه معنیداری وجود دارد.
5-2 فلاتزدگی ساختاری و تحلیلرفتگی روانشناختی5
تحلیلرفتگی روانشناختی یکی ار عمدهترین مسائل شغلی است که معمولا به شکل واکنش در برابر فشارهای شغلی و سازمانی در میان کارکنان خدمات انسانی دیده میشود. تحلیلرفتگی یک پاسخ روانشناختی در مقابل فشار کار است که با سه حالت فرسودگی عاطفی، عدمموفقیت فردی و از خود بیگانگی مشخص میگردد و بین افرادی که به نوعی با ارباب و رجوع سر و کار دارند میتواند بروز نماید .[19] تغییر و تحول سازمانی و ارزیابی مجدد به عنوان دو متغیر اخص تأثیرگذار در شدت فشار روانی ناشی از فلاتزدگی ساختاری و عدم ارتقای شغلی سبب بروز احساس ناکارامدی فردی شده و منجر به بروز احساس نامطلوب از فاصله میان خروجیهای کاری مورد انتظار و خروجی کاری فعلی میشود، بنابراین انتظار میرود فلاتزدگی ساختاری نقش قابلتوجهی در ایجاد تحلیلرفتگی روانشناختی داشته باشد.[20] از سویی، زمانیکه فرد در مسیر پیشرفت کارراهه شغلی خود دچار فلاتزدگی ساختاری شده و از سویی دیگر در زندگی شخصی خود نیز احساس نارضایتی میکند و به نوعی دچار فرسودگی عاطفی شده که زمینه را برای بروز فلاتزدگی زندگی کاری فراهم میسازد، انتظار میرود در چنین شرایطی تحلیلرفتگی روانشناختی بر فرد مستولی شود .[18] بنابراین فرضیهی چهارم بدین شکل مطرح میشود.
فرضیهی :4 بین فلاتزدگی ساختاری با میزان افزایش تحلیلرفتگی روانشناختی کارمندان صندوق کارآفرینی امید رابطه معنیداری وجود دارد.
6-2 فلاتزدگی ساختاری و فرسودگی شغلی6
اصطلاح فرسودگی شغلی که ابتدا توسط هربرت فروید نبرگر - 1974 - 7، مورد استفاده قرار گرفت، به خستگی جسمی و روانی ناشی از فشارهای موجود در محل کار و همچنین علائم و حالت تحلیلرفتگی قوا، سرخوردگی و گوشهگیری در کارکنان اطلاق میشود .[21] مهمترین تأثیر قابل
