بخشی از مقاله
چکیده :
هدف از این مقاله تدوین استراتژی ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی است . بر اساس مدل های ارزشیابی که به طور معمول اکثر سازمان ها مدل چهار مرحله ای کرک پاتریک می باشد ، فراگیران و تا حدودی سرپرستان مستقیم بعنوان ذینفعان دوره های آموزشی محسوب می گردند . در حالی که بر اساس الگوهای جدید اثربخشی آموزشی - از جمله مدل TOTADO - ممکن است یک برنامه آموزشی ذینفعان متعددی داشته باشد . بنابراین برای ذینفعان متعدد بایستی استراتژی تدوین نمود که اطمینان حاصل گردد انتظارات آنها از برگزاری دوره تامین گردیده است یا خیر . این استراتژی در زمان طراحی دوره آموزشی تدوین می گردد .
توجه به استراتژی یادگیری و توسعه و در راستای آن ترسیم اهداف ارزشیابی که منظور "چه چیزی می خواهیم به دست آوریم" و موفقیت از دید چه کسی و چگونه این رویکرد انجام می پذیرد از الزامات طراحی نوین ارزشیابی محسوب می گردد. در این مقاله سعی شده است به اهمیت ذینفعان برنامه های آموزشی در شرکت ایران خودرو و نیز چگونگی حصول اطمینان از تحقق اهداف و انتظارات اشاره شود .
-1مقدمه
از آنجا که مهمترین سرمایه سازمان ها، نیروی انسانی است، هر سازمان به افراد آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا ماموریت خود را به انجام برساند.یکی از راه ها و شاید مهمترین راه انتقال اطلاعات،دانش، نگرش و مهارت های شغلی افراد در هر سازمانی ،آموزش است [1] آموزش و برگزاری دوره های آموزشی سبب می شود تا کارکنان ،توانایی و مهارت های کسب شده را در موقعیت های شغلی خود به کار گیرند [3]تغییرات سریع فناوری بر همه سازمانها به خصوص بر سازمانهای بزرگ صنعتی تاثیر بسیاری می گذارد و غفلت از آن باعث سقوط سریع سازمان می شود.
سازمان ها از ارکان مهمی از قبیل سرمایه، نیروی انسانی،فناوری و مدیریت تشکیل یافته اند [4] که به زعم بسیاری از صاحب نظران ،نیروی انسانی مهمترین رکن در این بین است،زیرا کارایی سازمان منوط به ادای وظایف درست و صحیح این نیروها، چه در دایره صفی و چه در دایره ستادی است.از آنجا که حدود 70 درصد از منابع و سرمایه سازمان ها را منابع انسانی تشکیل می دهد ،لذا ،تامین این سرمایه انسانی مستلزم انجام دادن فعالیت های آموزشی منظم و مستمر در تمام سطوح سازمانی است.
پرورش انسان های زبده و ماهر که از آن به عنوان توسعه منابع انسانی یاد می شود، ضرورت اجتناب ناپذیری است که سازمان ها برای بقا و پیشرفت در جهان پرتغییر و تحول امروزی سخت بدان نیازمندند.با توجه به نکات بیان شده ،لزوم فراگیری یافته های جدید و تلاش به منظور یافتن روشهای جدیدتر حل معضلات کوششی اصولی را برای برنامه ریزی آموزشی و اجرای فرایند آموزش می طلبد.این نکته قابل تامل است که صرفاً آموزش و اجرای دوره های آموزشی نمی تواند به سازمان در راه رسیدن به اهداف خویش کمک کند.
آموزشها باید با توجه به اصول و روش های علمی بنا گذاشته شوند تا نتیجه بدست آمده ،نیازهای موجود را برطرف سازد.در غیراینصورت ،آموزش ها بی فایده و حتی در مواردی باعث هدر دادن سرمایه های سازمان نیز می شوند.حال این سوال پیش می آید که چگونه می توان پی برد نتایج به دست آمده از اجرای دوره های آموزشی در راستای تحقق اهداف کلیه ذینفعان مورد نظر بوده است؟ جواب این سوال از دیدگاه بیشتر صاحب نظران یکسان است.
»یک ارزشیابی1 جامع و کامل می تواند ما را از اثربخش بودن نتایج آموزش ها آگاه کند.ارزشیابی بازخوردی را ایجاد می کند که می توان با توجه به آن فهمید آموزش های داده شده در رسیدن به اهداف مورد نظر اثربخش بوده اند یا خیر« عمده ترین دلیل ارزشیابی برنامه های آموزشی این است که از طریق ارزشیابی می توان برنامه های آینده را بهبود بخشید.دومین دلیل ،تصمیم گیری در مورد تداوم یا توقف یک برنامه است. دلیل سوم، توجیه ضرورت وجود واحد آموزش - دانشگاه سازمان - و بودجه آن است [2]
-2بیان مساله
از آنجایی که برگزاری آموزشها هزینه زیادی را به خود اختصاص می دهد ،لذا مدیران سازمانها از واحد های آموزش انتظار دارند تا میزان تاثیر گذاری آموزش ها را بر روند جاری سازمان درک کنند. در این راستا اسنادی که بتواند تاثیر گذاری آموزش ها را به صورت کمی به نمایش گذاشته وبه اثبات برساند امری حیاتی است. هرگز نمی توان ادعا کرد که آموزش به خودی خود سودمند است، مگر آنکه از آموزش های ارائه شده ارزشیابی به عمل آید.
تردیدی نیست که برنامه های آموزشی از نظر کیفیت تفاوتهای زیادی با هم دارند.متاسفانه، شمار اندکی از این برنامه ها به طور جامع ارزشیابی می شوند.یکی از مسائل عمده در سازمانهای دولتی، صنعتی و سازمانهای دیگر، جدی نبودن کارکنان و مدیران در امر آموزش،ارزشیابی نامناسب از دوره ها و در نتیجه، عدم ارائه بازخورد مناسب از نتایج آموزش است. و در نهایت هنگام ضرورت پیگیری لازم صورت نمی گیرد.[8]سازمانها مطالعه و تحقیقات اندکی در زمینه ارزشیابی آموزشی صورت داده اند.یکی از دلایل عمده این کم توجهی این است که تعیین دقیق اثرها و نتایج یک دوره آموزشی در شرکت کنندگان و تعیین دقیق نحوه عملکرد آنان در بازگشت به محل کار خود در سازمان فرایندی پیچیده ، مشکل و مبتنی بر قضاوت های ذهنی کسانی
