بخشی از مقاله
چکیده
امروزه منابع انسانی نقش و اهمیت ویژهای در سازمانها داشته و لازمه موفقیت هر سازمانی داشتن نیروی انسانی باکیفیت، خلاق و با انگیزه است. پژوهشها نشان دادهاند که ارتباط تعهد و تعلق سازمانی با عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی مستقیم و مثبت است.یقیناً هر سازمانی به دنبال راهکارها و ایجاد فضایی است تا بتواند حس تعلق سازمانی را در کارکنان خود بوجود آورد تا بدین وسیله علاوه بر ایجاد حس مثبت نسبت به سازمان و رضایت شغلی، از بیانگیزگی و کسالت کارکنان جلوگیری کند و به این وسیله کارکنان متعهد که ارزشمندترین سرمایه و دارایی سازمان هستند در مسیر تعالی و پیشرفت گام بردارند و اهداف تجاری و بازرگانی سازمان را محقق سازند. به نظر میرسد باید در تدوین الگوی اسلامی ایرانی پیشرفت بحث تعلق و تعهد سازمانی هم در سطح خرد - سازمانهای مختلف و پرسنل - و هم در سطح کلان - در سطح مدیریت عالی کشور - مورد توجه قرار گیرد تا از این مسیر کارایی و بهرهوری سازمانهای دولتی و خصوصی افزایش یافته و عملکردهای مدیریتی در تخصیص بهینه منابع و امکانات محدود جامعه بهبود یابد.
کلیدواژهها: تعلق سازمانی، سرمایه سازمانی، بهرهوری، انگیزش کارکنان، آموزش
مقدمه:
امروزه منابع انسانی نقش و اهمیت ویژه ای در سازمان ها داشته و لازمه موفقیت هر سازمانی داشتن نیروی انسانی باکیفیت، خلاق و با انگیزه است. مفاهیم تعلق سازمانی، تعهد سازمانی، فرهنگ سازمانی، سرمایه سازمانی و نظایر آن که برخی اوقات به جای یکدیگر نیز به کار می روند دارای اشتراکات قابل ملاحظه ای هستند و منظور از همه آنها عوامل غیرمادی و غیرملموسی است که می تواند روی انگیزش کارکنان و بهره وری سازمان موثر واقع گردد. در واقع این عوامل غیرملموس اثربخشی فعالیت ها و اقدامات کارکنان را بیشتر کرده و موجب ایجاد بهره وری بالاتر در سازمان می گردد.
تعهد سازمانی یعنی فرد نسبت به سازمان احساس تعهد و مسئولیت می کند و به دلایل مختلف در تلاش است تا مسئولیت خود را در مقابل سازمان به انجام برساند. تعلق سازمانی یعنی فرد سازمان را متعلق به خود و خود را وابسته به سازمان دانسته و این احساس تعلق باعث می شود فرد از تعالی سازمان سودمند و از شکست آن متضرر گردد و از این رو این احساس تعلق باعث می شود فرد برای تعالی خود و سازمان نهایت تلاش خود را به انجام رساند. مفهوم تعلق سازمانی مفهومی کمال گرا تر نسبت به تعهد سازانی است. در سازمانهای با فرهنگ توانمند نیز، کارکنان نسبت به ارزشها و اهداف سازمانی احساس تعلق میکنند.
تعلق سازمانی را میتوان به پیوند و وابستگی افراد به سازمان تعریف نمود که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزشهای سازمانی جای دارد. فرهنگ سازمانی باید به گونهای طراحی و برنامهریزی گردد که سبب افزایش تعلق کارکنان را نسبت به سازمان فراهم کند. هر چه فرهنگ قویتر باشد، در نتیجه بیشتر کارکنان، از هدفهای سازمانی آشنایی بیشتری دارند، ارزشهای فرهنگی سازمان را قبول دارند و نسبت به آنها احساس مسئولیت و تعهد میکنند. در چنین وضعیتی رضایت کارکنان با وجود مدیریت قوی به بهبود روحیه و انگیزش و علاقه کارکنان منجر شده، در عملکرد سازمانی و اثربخشی آن تأثیر میگذارد.
بهترین حسی که یک شخص نسبت به محل کار و سازمانش می تواند داشته باشد حس تعلق سازمانی است، حسی که فرد را جزء سازمان دانسته و منافع خود را منافع سازمان دانسته و از هیچ تلاشی جهت توسعه و پیشرفت سازمانش دریغ نکند.هر سازمانی تلاش می کند با ایفای یکسری تعهدات، تعلق و تعهد سازمانی را در پرسنل خود افزایش داده و از این مسیر به بهبود بهره وری کمک نماید. تعلق سازمانی می تواند در سطح خرد بین کارکنان یک سازمان و یا در سطح کلان بین نیروها و افراد یک جامعه، تعریف شود و افزایش تعلقات سازمانی می تواند یک سازمان و یا یک کشور را به مسیر تعالی و پیشرفت سوق دهد.
ادبیات موضوع:
پژوهش ها نشان داده اند که ارتباط تعهد و تعلق سازمانی و همچنین ارتباط فرهنگ سازمانی با عملکرد شغلی و بهره وری کارکنان مستقیم و مثبت است. تعهد و تعلق سازمانی موجب افزایش بهره وری است، زیرا افزایش تعهد - در حد مطلوب - موجب ارتقای سازگاری فرد با سازمان و عدم مقاومت او در برابر تغییرات، بروز خلاقیت فردی و نیز استفاده کارآمد از منابع انسانی میشود، که این همه افزایش بهره وری را در پی خواهد داشت. علاوه بر این وقتی احساس تعلق و وفاداری سازمانی وجود داشته باشد، محیطی صمیمی و آشنا در سازمان به وجود می آید. در چنین محیطی که افراد با یکدیگر در طول زمان آشنا شدهاند و احساس تعلق و وفاداری به زندگی در یک گروه را پیدا کرده اند، انجام کارها بسیار ساده تر است و فعالیت های گروهی به خوبی و با سرعت پیشرفت می نماید.
خورشید و یزدانی - - 1391 در مطالعه ای با عنوان مطالعه روابط میان اعتماد، تقابل و احساس تعلق سازمانی، اشاره می کنند که هدف پژوهش آنها، بررسی روابط اعتماد کارکنان به سازمان و احساس تعلق سازمانی کارکنان است. نتایج این بررسی نشان داد که اعتماد کارکنان به سازمان بر روی احساس تعلق سازمانی آنها تاثیر مثبت و معناداری داشته است. غلامحسینی و اسماعیلی - 1394 - در پژوهشی با عنوان بررسی تاثیر تعهد سازمانی بر نگهداشت نیروی انسانی، با تبیین مبانی نظری تعهد سازمانی و نگهداشت کارکنان ضمن اشاره به نتایج سوء حاصل از خروج کارکنان از سازمان، به تشریح جایگاه تعهد و تعلق سازمانی در نگهداشت کارکنان پرداخته و مهمترین عوامل تاثیر گذار بر ایجاد تعهد سازمانی در کارکنان را مورد بررسی قرار داده است.
در این نوشتار تعهد سازمانی به مثابه حالتی که فرد در آن به اهداف و ارزش های سازمان اعتماد و اعتقاد قوی داشته و برای رسیدن به این اهداف سازمانی تلاش قابل ملاحظه ای از خود نشان می دهد و در نهایت نیز دارای آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت در سازمان می باشد، تعریف می شود. همچنین با استناد به بسیاری از تحقیقات انجام گرفته در زمینه عوامل تاثیر گذار بر نگهداشت کارکنان در سازمان، مشخص گردید که وجود تعهد سازمانی در کارکنان ارتباط معکوسی با خروج آنان از سازمان دارد، به عبارتی هرچه سطح تعهد سازمانی در کارکنان بیشتر باشد، میل به ماندن در سازمان در آنها افزایش می یابد، لازم به ذکر است شدت این ارتباط با توجه به ابعاد مختلف تعهد سازمانی متفاوت می باشد.
وجود رضایت شغلی، وجود عدالت سازمانی، مناسب بودن جو سازمانی، اجرای موفقیت آمیز جامعه پذیری سازمانی و استفاده از سبک رهبری مشارکتی از مهم ترین عواملی هستند که در این نوشتار با استناد به تحقیقات معتبر داخلی و خارجی به عنوان مهمترین متغییرهای تاثیر گذار بر افزایش سطح احساس تعهد سازمانی شناخته شده اند. در پایان با ارائه مدلی عوامل تاثیر گذار بر ایجاد و توسعه تعهد سازمانی در قالب چهار گروه شامل، متغییر های محیطی، متغیر های شغلی، متغیر های سازمانی و متغییرهای زمینه ای یا فردی دسته بندی گردیده و تاثیر تعهد سازمانی کارکنان بر جلوگیری از ترک خدمت آنان به صورت شماتیک نمایش داده شده است.
همانطور که نتایج این مطالعه نشان میدهد، برای نگهداشت کارکنان و در سطحی وسیعتر برای جلوگیری از مهاجرت نیروی انسانی خلاق و تحصیل کرده به خارج از کشور و افزایش بهره وری آنها، باید روی بحث تعهد سازمانی و رضایت شغلی و عدالت سازمانی در جامعه سرمایه گذاری کرد.حمیدی و بخشنده - 1394 - ، در مطالعه رتبه بندی تاثیر مولفه های تعهد سازمانی بر سلامت سازمانی اشاره کرده اند که امروزه منابع انسانی سرمایه ای گران بها برای سازمان به شمار می رود و از نقشی حیاتی در تحقق اهداف سازمان برخوردار است. کارکنان سازمان هایی که از سلامت سازمانی برخوردارند متعهد، وظیفه شناس و سودمندند و از روحیه و عملکرد زیادی برخوردارند.
پژوهش حاضر تاثیر مولفه های تعهد سازمانی - تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری - بر مولفه های سلامت سازمانی - یگانگی نهادی، نفوذ مدیر، ساخت دهی، ملاحظه گری، روحیه، پشتیبانی منابع و تاکید علمی - را بررسی و رتبه بندی کرده است. تحلیل داده ها نشان داد رابطه مستقیم و معنادار بین همه مولفه های تعهد سازمانی و سلامت سازمانی وجود داشته است. همچنین تعهد عاطفی بیشترین تاثیر و تعهد هنجاری کم ترین تاثیر را بر مولفه های سلامت سازمانی دارد. در پایان نیز با توجه به نتایج به دست آمده پیشنهادهایی برای بهبود تعهد و سلامت سازمانی ارائه شد.
نتایج این مطالعه نیز حاکی از آن است که اهمیت دادن به منابع انسانی که هم ابزار و هم هدف توسعه می باشند، می تواند باعث افزایش سلامت سازمانی گردد و از این رو ضروری است که در برنامه ریزی های آتی به نقش مهم و ضروری عوامل انسانی توجه شود.خیر اندیش و همکاران - - 1394 در پژوهش ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی در سازمان های ایران اشاره کرده اند که رشد فزاینده پژوهش های انجام شده در حوزه علوم انسانی و اجتماعی نیاز به فراتحلیل پژوهش های انجام شده در خصوص یک مسئله برای کسب درکی به نسبت جامع از آن را ضروری ساخته است. پژوهش حاضر با هدف ترکیب کمی نتایج پژوهش های انجام شده در حوزه ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی در سازمان های ایرانی پرداخته است.
بدین منظور با کمک روش فراتحلیل تعداد 24 مقاله در این خصوص بررسی شده است. این فراتحلیل با کمک نرم افزار جامع فراتحلیل - CMA2 - انجام شده و نتایج آن نشان می دهد رضایت شغلی با تعهد سازمانی رابطه ای بالاتر از حد متوسط دارد - با میانگین اندازه اثر . - 0/ 49 همچنین از میان ابعاد رضایت شغلی، رضایت از ماهیت کار، رضایت از مدیریت و رضایت از همکاران با اندازه اثر به ترتیب0 /41، 0 /33، و 0 /32از بیشترین سهم اثرگذاری بر تعهد سازمانی برخوردار بوده اند، در حالی که ابعاد رضایت از حقوق و مزایا و رضایت از ارتقاء و ترفیع با اندازه اثر به ترتیب 0 /31 و 0 /29 کمترین سهم را در این زمینه داشته اند.
