بخشی از مقاله
چکیده:
هدف این مقاله تعیین و اولویت بندی استراتژی های منابع انسانی بر اساس مدل کارت امتیازی متوازن با رویکرد تکنیک تحلیل عاملی است. روش پژوهش پیمایشی و به لحاظ هدف؛ کاربردی، به لحاظ فرایند اجرا؛ مقطعی و از نوع توصیفی-همبستگی است. جامعه آماری کارکنان شرکت برق منطقهای خوزستان 2358 - نفر - است. بر اساس جدول مورگان حجم نمونه 331 نفربرآورد شد که جهت اطمینان 350 پرسشنامه توزیع شد. شیوه نمونهگیری تصادفی طبقهبندی شده بود.
جهت سنجش متغیرهای 1 تحقیق از پرسشنامه محقق ساخته شامل 37 سؤال استفاده شد. برای بررسی روایی پرسشنامه از روایی قضاوتی - اظهارنظر صاحب نظران - استفاده شد. میزان ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شده برای متغیرهای ارزیابی عملکرد مالی - 0/78 - ، ارزیابی عملکرد فرآیندهای داخلی - 0/85 - ، ارزیابی عملکرد مشتریان - 0/84 - و ارزیابی رشد و یادگیری - 0/89 - بالاتر از 0/7 بود که بیانگر هماهنگی درونی گویهها و تأیید پایایی پرسشنامهها بود. به منظور بررسی سؤالات تحقیق از آزمونهای استنباطی - تحلیل عاملی اکتشافی، تی تک نمونهای و آزمون فریدمن - با کاربرد نرم افزار SPSS22 و جهت بررسی برازش مدل معادلات ساختاری تحقیق از نرم افزار AMOS22 استفاده شد.
نتایج نشان داد؛ در مجموع 4 عامل اصلی شناسایی شده اند که ارزیابی عملکرد فرآیندهای داخلی حدود 23 درصد، ارزیابی عملکرد مالی حدود 15 درصد، ارزیابی رشد و یادگیری حدود 9/5 درصد و ارزیابی عملکرد مشتریان حدود 7 درصد از واریانس استراتژی های منابع انسانی را تبیین کردند.
همچنین مقدار آماره t، از مقدار بحرانی 1/96 بزرگتر بود و در ناحیه بحرانی آزمون قرار داشت و به بیان دیگر اختلاف میانگین از عدد 3 معنادار بود، لذا میانگین متغیرهای ارزیابی عملکرد مالی، ارزیابی عملکرد فرآیندهای داخلی، ارزیابی عملکرد مشتریان و ارزیابی رشد و یادگیری بالاتر از میانگین مفروض - 3 - بود و این بیانگر این بود که میزان عملکرد مالی، عملکرد فرآیندهای داخلی، ارزیابی عملکرد مشتریان و عملکرد رشد و یادگیری شرکت برق منطقه ای خوزستان از نظر جامعه مورد مطالعه از وضعیت مناسبی برخوردار بوده است.
همچنین نتایج نشان داد که، متغیر ارزیابی عملکرد مشتریان بالاترین اهمیت را در استراتژی های منابع انسانی از نظر پاسخگویان داشت. متغیر ارزیابی عملکرد فرایندهای داخلی و ارزیابی عملکرد مالی در درجه دوم و سوم اهمیت قرار داشتند، از طرف دیگر متغیر عامل ارزیابی رشد ویادگیری از کمترین درجه اهمیت برخوردار بود.
مقدمه
مکانیسم سنتی رقابت به موازات تکامل زندگی تجاری، کارآیی اولیه خود را از دست داده است. به این علت، شرکت ها درصدد یافتن منابع جدید به منظور بهره گیری از مزایای رقابتی می باشند - رهنورد و شیرین، . - 1394 در دنیای امروزی منابع انسانی با ارزشترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادکننده قابلیتهای اساسی هر سازمان است، یکی از عمده ترین برنامهریزی های سازمانی، برنامهریزی منابع انسانی است
عامل مهم برای وجود برنامهریزی منابع انسانی، برنامهریزی جهت نیل به نیازهای مهارتی، آموزشی و درنهایت بهسازی منابع انسانی است - فاوینکل، . - 2014 موثرترین راه دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان سازمانها از طریق بهبود و بهسازی آنان است و آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمی شود بلکه باید ازطرق متعدد به توسعه کارکنان پرداخت و این مهم جزء با اعمال مدیریت استراتژیک درقلمرو مدیریت منابع انسانی امکان پذیر نخواهد بود
از آنجاکه به تعبیری راهبرد یا استراتژی عبارت است از کلیه اقدامات لازم برای موفق عمل کردن یک سازمان، به عنوان ساز و کار قابل انعطاف منابع انسانی در شرایطی که سازمانهای کسب و کار با رقابتهای شدید بازار و سازمانهای خدمات عمومی با تنگناهای اقتصادی از یکسو و توقعات اجتماعی از آنها،از سوی دیگر، مواجه هستند ، لازم است
علاوه برمسئولیت های اقتصادی به مسئولیت های اجتماعی و حتی سیاسی افراد در سازمانها نیز تأکید گردد. تلفیق این دو مفهوم در شکل گیری حوزه مدیریت استراتژیک، مدیریت منابع انسانی را ازسطح تاکتیکی - عملیاتی و اجرایی به سطح تصمیم گیری و استراتژیک ارتقاء میدهد
استرتژی های منابع انسانی در هر سازمان با توجه به پویایی و تغییرات مستمر محیط نمی تواند یک پدیده ساکن و ثابت باشد. نگاه کردن به سازمانها به عنوان یک پدیده زنده پویا و درحال یادگیری، نگرشی فراتر از نگرش سیستمی اقتضایی را طلب می کند که می توان آن را نگرش استراتژیک یا راهبردی نامید
باتوجه به اینکه منابع انسانی، منبع استراتژیک برای سازمانها محسوب می شود، جزء مهم و لاینفک مباحث برنامهریزی استراتژیک است و اکثر برنامهریزیهای سازمانی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند
از عمده ترین عواملی که موجب نگرش جدید در برنامهریزی استراتژیک منابع انسانی شده است روند تغییرات و دگرگونیهای تکنولوژیک، اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجی سازمانهاست که همواره با آن مواجه اند. اگر سازمانها می خواهند همسو با این تغییرات باشند بایستی نگرش جامع و راهبردی داشته و الزامات گوناگونی را مدنظر قرار دهند
در عصر حاضر، اساسیترین منبع رقابتی سازمانها، منابع انسانی کارآمد یا کارکنان دانشی هستند. درعین حال، بسیاری از سازمانها فاقد تخصص و مهارت لازم هستند که بتوانند به طور موثر برنامه های استراتژیک منابع انسانی را تهیه کنند. نکته حائز اهمیت آنکه لازمه شکل گیری استراتژیهای منابع انسانی مشارکت و همکاری مدیران منابع انسانی با مدیریت ارشد سازمان است
توجه به منابع انسانی، توسعه و توانمندسازی آن که ارزشمندترین سرمایه های سازمانی محسوب می شوند و محور توانایی و دانش افزایی در کلاس جهانی هستند، مؤید این واقعیت است که انسان، به عنوان شریک راهبردی و تعیین کننده در سازمان ها مدنظر قرار گرفته و پرورش و توسعه منابع انسانی، موجب توسعه همه جانبه و متوازن است از اینرو مدیریت منابع انسانی عبارت است از؛ نگرش استراتژیک و یکپارچه به ارزشمندترین داراییهای شرکت، یعنی کارکنانی که در سازمان کار میکنند و به صورت فردی و یا گروهی در تحقق اهداف آن سهیماند
به عبارت دیگر، منابع انسانی هر سازمان به عنوان سرمایه های اصلی و بی بدیل هر سازمان تلقی می شود و برای این که مدیران در نیل به اهدافشان موفق باشند، آگاهی نسبت به این سرمایه استراتژیک ضروری است
بنابراین، اجرای اقدامات ارزش آفرین و تحولگرایانه در حوزه مدیریت منابع انسانی و ابعاد مختلف آن، همتراز با دیگر کارکردهای راهبردی و مؤثر سازمان، شایستگیهای محوری را در فضای کسب و کار فراهم خواهد آورد
از طرفی نظام جامع ارزیابی عملکرد متوازن یک نظام نوین مدیریتی است که سازمان ها را قادر می سازد تا چشم انداز و راهبرد خود را در زمینه استراتژی های منابع انسانی روشن ساخته و آن را به عمل تبدیل کنند. در صورت استقرار کامل و موفق این نظام، می توان نظام برنامه ریزی راهبردی را عملیاتی کرد
در واقع، کارت امتیازی متوازن یک معیار سنجش مدیریتی و یک سیستم مدیریت استراتژیک است که جانشین شاخص های ارزیابی مالی نگردیده است، بلکه در جهت تکمیل آن مطرح شده است. کارت امتیازی متوازن در چهار وجه "مالی"، "مشتری"، "فرآیندهای داخلی" و "یادگیری و نوآوری" به ارزیابی سازمان ها می پردازد. نقش معیارهای تعیین شده در کارت امتیازی متوازن هدایت افراد به سمت چشمانداز کلی است. کاپلان و نورتن معتقدند کارت امتیازی متوازن باید به عنوان سیستم یادگیری، اطلاع رسانی و ارتباطات استفاده شود نه به عنوان سیستم کنترل بنابراین کارت امتیازی متوازن موجب حرکت رو به جلوی سازمان میشود.
این رویکرد با بسیاری از ابتکارات مدیریتی سازگار است و بسیاری از اصول مدیریتی را در یک سند ترکیب مینماید. نمونههایی از این اصول عبارتند از؛ سازمان مشتریمدار، توانمندسازی پرسنل، تولید به موقع، مدیریت ناب، سازمان یادگیرنده، مهندسی مجدد، مدیریت ریسک، مدیریت ذینفعان، زمان نوآوری، مدیریت زمان، مدیریت کیفیت جامع و مدیریت ارزش، مسئولیت تیمی به جای فردی
از آنجا که در حال حاضر، سازمان های ایران به ویژه شرکت های تولیدی و صنعتی با چالش های مهمی نظیر؛ پیوستن به سازمان تجارت جهانی و رقابت روزافزون با رقبای توانمند داخلی و خارجی به منظور کسب مزیت رقابتی پایدار مواجه شده است، منابع انسانی بدون شک می تواند نقش مؤثری در توسعه و بهبود سازمان ایفا کند بنابراین، مدیران منابع انسانی به چارچوب راهنمایی نیاز دارند تا بر اساس آن و با توجه به شرایط سازمانی خود، طرح جامع منابع انسانی خاص شان را برای پاسخ به چالش های سازمانی و منابع انسانی تدوین کنند
با این تفاصیل می توان گفت؛ استراتژی های منابع انسانی الگویی از تصمیماتی است که به سیاست ها و رویه های متعلق به منابع انسانی می پردازد. در این مقاله فرایند تدوین و اولویت بندی استراتژیهای منابع انسانی در شرکت برق منطقه ای خوزستان بر مبنای مدل کارت امتیازی متوازن کاپلان و نورتن تشریح شده است. در کل،هدف این مقاله اولاً بررسی وضعیت استراتژی های منابع انسانی در قالب مدل کارت امتیازی متوازن در شرکت برق منطقه ای خوزستان است و ثانیاً اولویت بندی هر یک از شاخص های استراتژی منابع انسانی در قالب مؤلفه های کارت امتیازی متوازن از دید کارکنان این شرکت می باشد.
ادبیات نظری تحقیق
کارت امتیازی متوازن
کاپلان و نورتن بعد از یک سال تحقیق روی 12 شرکت، چارچوبی جامع به نام "کارت امتیازی متوازن" را معرفی نمودند. نتیجه تحقیق طبق گفته کاپلان و نورتن مجموعهای از معیارها بود که به مدیران بینش جامع و سریعی از کسب و کار میدهد. آنها به این حقیقت پی بردند که شرکتها نخواهند توانست مزیت رقابتی خود را تنها با ایجاد و توسعه داراییهای مشهود حفظ نمایند. به عبارت دیگر "داراییهای نامشهود" یا "سرمایه ذهنی" عامل بحرانی موفقیت در ایجاد و حفظ مزیت رقابتی خواهد داشت.
