بخشی از مقاله
چکیده
هدف این پژوهش در خصوص بررسی تلفیق مدیریت کیفیت و مدیریت منابع انسانی بیمارستان شهید بهشتی کاشان میباشد که مشتمل بر تعریف مدیریت کیفیت و منابع انسانی، آثار مدیریت کیفیت در سازمان، اصول و ارکان فلسفی مدیریت کیفیت و موانع و راهکارهاي تحقق کیفیت است.
دراین تحقیق به تعریف مدیریت کیفیت و منابع انسانی پرداخته شده است. مبانی مدیریت کیفیت در شش قسمت بیان شده و موانع آن در دو سطح مدیریت کیفیت و دولت وچالشهاي دولتی مورد بررسی قرار گرفته است ، همچنین بررسی می شود که آیا مدیریت کیفیت می تواند مولفه هاي مدیریت منابع انسانی را تحت تاثیر قرار دهد یا خیر؟
مواد و روشها و یافته ها
روش پژوهش دراین تحقیق آماري - توصیفی میباشد که دادههاي جمعآوري شده ازطریق پرسشنامه وارد برنامهي Spss شده و تحلیل دادهها بصورت جدول و نمودار گزارش شده است. جامعهي آماري این پژوهش کارکنان بیمارستان شهید بهشتی کاشان هستند که در آذر ماه 1393 مشغول به کار بوده اند. نمونهي انتخاب شده با توجه به جامعه آماري 500 نفري ، 200 نفر می باشد .با توجه به نتایج یافته هاي پژوهش ، بین توجه به مدیریت انسانی و مدیریت کیفیت با اطمینان 95 درصد رابطه معنا داري وجود دارد ، همچنین بین آموزش کارکنان و مدیریت کیفیت و بین مشارکت کارکنان در تصمیمات و مدیریت کیفیت ، بااطمینان 95 درصد و سطح خطاي صفر، رابطهي معناداري وجود دارد.
-1مقدمه
بازار رقابتی امروز داراي تغییرات سریع و زیادي در عرضه محصولات متنوع و با کیفیت شده است که ریشه اصلی این تغییرات در نیازها و خواسته هاي مشتریان می باشد. لذا سازمان ها و شرکتهاي تولیدي و خدماتی بمنظور پاسخگویی مطلوب به نیازهاي فراوان و متنوع مشتریان و نیز موفقیت در بازار مستمرا تلاش مینمایند تا با بهرهمندي از نظامهاي مدیریت کیفیت از جمله مدیریت کیفیت فراگیر1 به اهداف خود نائل شوند
مدیریت جامع کیفیت همان فلسفه برتر است؛ به اعتقاد ما مدیریت جامع کیفیت همه ویژگیهاي گفته شده در گام پیشین را شامل می شود؛ مدیریت جامع کیفیت با داشتن ارکان فلسفی و اصول ساده و قابل درك و فراهم نمودن یک بستر طبیعی براي تلاشها،شاید تنها گزینه در پیش روي مدیران باشد.سه رکن مهم فلسفه مدیریت جامع کیفیت یعنی مشتري محوري، فرایندگرایی و ارتقاي مستمر هم در راس یک سازمان و هم در قاعده آن قابل درك و اجراست
مدیریت کیفیت جامع وضوح و روشنی اهداف را با یک رویکرد انقلابی براي تغییر درهم می آمیزد و همه جنبه هاي کار، از مشخص کردن نیازهاي مشتریان تا ارزیابی مشتریان مبنی بر اینکه آی ا راضی هستند یا خیر، را شامل می شود. کیفیت به معنی برآوردن و ارضاي انتظارات مشتریان است و مدیریت یعنی توسعه و حفظ ظرفیت سازمان براي بهبود مستمر کیفیت.اگرچه مدیریت کیفیت جامع نوین برمبناي کار دمینگ است اما او هیچگاه از این واژه استفاده نکرد همچنین مدیریت کیفیت جامع تکنیکهاي صحیح دیگري مانند الگوبرداري از نمونه هاي موفق، چرخه هاي کیفیت و دیگر ابزارهاي بهبود فرایند را با هم درمی آمیزد.براي اکثر سازمانها اجراي این تغییرات اثرات بسیاري خواهد داشت که عبارتند از: فرهنگ، رهبري، ساختار سازمانی و فرایندها. کیفیت کلی تغییر سازمانی انعکاسی از کیفیت برنامه هاي استراتژیک و اجراي طرحهاي سازمانی خواهدبود
امروزه نقش و اهمیت نیروي انسانی و فرایند تولید جوامع بشري بعنوان مهمترین علل، جلوهگر شده است ، که در نیم قرن گذشته بخش قابل توجهی از پیشرفت کشورهاي توسعه یافته مرهون تحول در نیروي انسانی کارآزموده و متخصص بوده است. نگاهی بر مراحل تمدن بشري این موضوع را روشن می سازد که نقش انسان از نیروي کار ساده بر سرمایه انسانی که مهمترین عامل تولید با کیفیت بشمار می رود، تکامل یافته است.
بنابراین دستیابی به اهداف کیفیتی سازمان مستلزم برخورداري از افراد مناسب با مهارتهاي مناسب، در مکان مناسب و در زمان مناسب می باشد که همگی آنها در قلب مدیریت موفق منابع انسانی قرار دارد .مدیریت کیفیت جامع نگرشی است که در دنی ا قدمتی بیش از 50 سال دارد و در کشورما تحقیقات محدودي بر روي آن انجام شده است. شرکتهاي محدودي در ایران این نظام را بکار گرفته اند و به موفقیتهاي نسبی هم دست یافته اند. ولی عملا کمتر شرکتی موفق به اجراي کاملا موفق آن شده است، به همین دلیل کیفیت محصولات تولیدي در اکثر تولیدات داخلی قابل رقابت با محصولات مشابه ژاپنی، امریکایی و اروپایی نبوده است
دیوید گست با شناسایی چهار مقصد نهایی که معتقد است از آنجا میتوان بعنوان فرضیه هاي قابل آزمایش استفاده کرد،مدل هاروارد را توسعه داد:
1. یکپارچگی استراتژیک: توانایی سازمان درهماهنگ ویکپارچه کردن مسایل مدیریت منابع انسانی با طرح هاي استراتژیک آن سازمان
2. تعهد بالا: تعهد رفتاري در تعقیب و پیگیري اهدف توافق شده و تعهد نگرشی که در شناخت خوب کارکنان از شرکت متجلی می شود.
3. کیفیت بالا: این مورد به تمام وجوه رفتار مدیریتی بر می گردد که مستقیما روي کیفیت کالا و خدمات ارائه شده تاثیر می گذارد و شامل فرآیند مدیریت کارکنان و سرمایه گذاري روي کارکنان شایسته است.
4. انعطاف پذیري: انعطاف پذیري کاري و وجوه ساختار سازمانی قابل
تعدیل متناسب با ظرفیتهاي موجود و براي پرورش خلاقیت اعضاي سازمان
مدیریت منابع انسانی میتواند به شرکت در دستیابی به مزیت رقابتی و ایجاد ارزش افزوده و اجراي طرح هاي کیفیت جامع کمک کند.
بنا بر نظریه پورتر سه عامل بسیار مهم در مفهوم مزیت رقابتی پایدار عبارتند از:خلاقیت،کیفیت و رهبري هزینه ها ، اما پورتر می پذیرد که تمام این عوامل به کیفیت منابع انسانی یک سازمان وابسته میباشند . یکی از منافع بارز حاصل از مزیت رقابتی مبتنی برمدیریت موثر کارکنان است که چنین مزیتی را به دشواري میتوان تقلید نمود.
متغیرهاي مدیریت منابع انسانی در تحقیقات انجام شده توسط موسسه روان شناسی کار در دانشگاه شفیلد،گزینش و جذب نیرو،معرفی کارمند جدید به سایر کارکنان،آموزش،ارزیابی،انعطافپذیريمهارتها،تنوع شغلی،مسئولیت شغلی،ارتباطات،سیستمهاي بهبود کیفیت،هماهنگی،پرداخت مقایسهاي،سیستم هاي پرداخت انگیزشی
کارایی و اثربخشی مدیریت به عنوان برون داد نظامهاي انسانی و سازمانی، زمانی تحقق مییابد که فرایندهاي کاري و رفتاري اصلاح شود و به راحتی بتوان بر فرایندها مدیریت نمود.رها نمودن فرایندها منجر به شکل گیري کیفیت مدیریتی پایینی شده و در زمانی که نتیجه حاصل گردید کار اصلاحی نمیتوان انجام داد،بنابراین منطقی است که بر فرایندهاي انسانی،رفتاري و کاري مدیریت شود،در این صورت کارایی و اثربخشی سازمانها تضمین میشود.
در این راستا آنچه منجر به اثربخشی فرایندها شده و آن را اصلاح می نمایند منابع انسانی توسعه یافته است؛ یعنی از طریق پرورش منابع انسانی در ابعاد شغلی، رفتاري، خودآموزي میتوان به کارایی و اثربخشی دسترسی پیدا نمود
در این تحقیق این سوال مطرح است که آیا بین مدیریت کیفیت و مدیریت منابع انسانی رابطه وجود دارد؟آیا مولفههاي مدیریت منابع انسانی - مشارکت،آموزش کارکنان و سنجش مهارت - در مدیریت کیفیت ثاثیرگذار است؟
فرهنگ کیفیت و تشریح ضرورت حیاتی سیستم هاي مدیریت کیفیت و تضمین کیفیت بسیار لازم است.اما سیر و تحول این مسائل بویژه بارز شدن تجارب کمتر موفق و یا ناموفق در استقرار این سیستمها،و به طور مقابل وجود تجربه هاي موفق اقتضا می کند به نکته کلیدي و مرکزي مشترك توجه شود.این نکته همان کیفیت مدیریت است.مدیران بایستی نحوه مدیریت خود را متناسب با تحولاتی که مورد نظر است تغییر بدهند
از آنجایی که مدیریت کیفیت به معناي مشارکت مدیریت با کارکنان بمنظور بهبود و کارایی سازمان است،در این راستا،توسعه منابع انسانی به عنوان سرمایه اصلی در هر سازمانی ضروري است و مفهوم جدید ایجاب میکند کارکنان به کیفیت ها و مهارتهایی مجهز شوند که با دلسوزي و تعهد کامل توانمنديها،انرژي،تخصص و فکر خود را در راستاي تحقق ماموریتهاي سازمان قرار دهند و بطور دائم براي سازمان ارزش فکري و کیفی جدیدي پدید آورند.مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست ها و اقدامات مورد نیاز براي اجراي بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد،به ویژه براي کارمندیابی،آموزش دادن به کارکنان،ارزیابی عملکرد،دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه براي کارکنان سازمان
مدیریت امور کارکنان حوزهاي است که به اندازه کل حوزه ي مدیریت قدمت دارد. اما بطور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است.نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که بجاي مدیریت کارکنان،مدیریت منابع انسانی مطرح میشود.مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان،رویکردهاي کلی تر و جدیدتري را در مدیریت نیروي انسانی در نظر میگیرد.مدیریت منابع انسانی تخصص ویژهاي است که براي رضایت کارکنان و تامین هدفهاي سازمانی،برنامه ریزي و کوشش میکند یا بعبارتی مسئولیت مطلوبترین بهره برداري از کارکنان یک سازمان را عهده دار هستند.این مسئولیت شامل شناسایی، گزینش، استخدام، تربیت و پرورش نیروي انسانی در جهت تحقق اهداف مورد نظر سازمان میشود
در این زمینه پژوهشهایی انجام شده است.
در سال 1389، سلطانی تحقیقی با عنوان"سنجش سطح مدیریت فن آوري اطلاعات در کتابخانههاي دانشگاه علوم پزشکی جندي شاپور"ارائه داده است.کتابخانهها و مراکز اطلاع رسانی پزشکی در حکم سازمانهاي خدماتی،به جهت ارتقاي بیشتر کیفیت خدمات خود،پاسخگویی هر چه بیشتر به مراجعان و به منظور بهبود عملکرد سازمان مادر،نیازمند روش هاي استانداردي براي سنجش و ارزیابی خدماتشان می باشند تا بر مبناي آن بتوانند نیازهاي کاربران خود را که منتهی به عملکرد بهتر خدمات سازمان می شود،بطور مطلوب برآورده سازند.و در این پژوهش،سلطانی به این نیازها پاسخ داده است.
در سال 1384،گلی زاده تحقیقی با عنوان تاثیر آموزش ضمن خدمت بر توسعه منابع انسانی ارائه داده است.در این تحقیق نتیجه گرفته شده است که بین آموزش کارکنان و توسعه منابع انسانی رابطه معناداري وجود دارد.و همچنین اینگونه بیان شدهاست که نوآوري هاي علمی نیازمند خلاقیت و نیروي انسانی کارآمد در سازمانها و این امر نیازمند ذهن نو و دانش جدید منابع انسانی میباشد.توسعه منابع انسانی،مدیریت کیفیت خدمات سازمان ها و هم راستایی با تغییرات تکنولوژي را میسر میسازد.
در سال 1388،قلیچ تحقیقی با عنوان بررسی راههاي بهبود کیفیت مدیریت دبیرستانهاي شهر اصفهان از دیدگاه مدیران،دبیران و مسوولان آموزش وپرورش ارائه داده است. و در آن تحقیق میزان تاثیر پنج عامل،توجه به آموزش ضمن خدمت کارکنان،تقویت رهبري مشارکتی،از میان بر داشتن موانع ارتباطی بین افراد و واحدهاي مختلف،توجه به مزایاي شغلی مدیران،نظارت و ارزشیابی علمی و مستمر از عملکرد آنان در بهبود کیفیت مدیریت دبیرستان هاي مورد بررسی قرار گرفته است و روش تحقیق در آن پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی بوده است.
در سال 1390،تحقیق رضایی با عنوان ارزیابی عملکرد کارکنان بر بهبود کیفیت کاري کارکنان دانشگاه آران و بیدگل انجام گرفته است.نتایج این تحقیق نشان داد که بین سنجش و ارزیابی عملکرد کارکنان با بهبود کیفیت کار رابطه معناداري وجود دارد.همچنین این تحقیق نشان میدهد که شیوههاي نظارت تاثیري بر عملکرد کارکنان ندارد اما دورههاي زمانی با کیفیت بهبود کاري داراي رابطه معنادار میباشد.
-2روش شناسی پژوهش
در این پژوهش، از روش توصیفی-همبستگی استفاده کردهایم. جامعه آماري این پژوهش کلیه کارکنان بیمارستان شهید بهشتی کاشانمیباشند که بصورت رسمی یا قراردادي مشغول به کارهستند . حجم نمونه این تحقیق با استفاده از جدول مورگان 200 نفر، محاسبه شد که با روش نمونهگیري تصادفی سادهو با مراجعه مستقیم به پاسخگویان ،پرسشنامه ها توزیع و تکمیل گردید.
پرسشنامهاي که متغیرهاي تحقیق را اندازه گیري میکند شامل 26سوال می باشد. در این پژوهش براي برآورد پایائی پرسشنامه از آزمون آلفاي کرونباخ استفاده شد. از آن جا که مقدار این ضرایب 0/914بدست آمده است میتوان نتیجه گرفت که ابزار پژوهش ابزاري پایا و اعتماد پذیر میباشد.
جدول :1 طیف سوالات فرضیات
