بخشی از مقاله
چکیده
استراتژی های منابع انسانی در سه دهه اخیر با توجه به سه عنصر : تغییر، پیوستگی و مفهوم تغییر یافته است .
درعنصر تغییر استراتژیهای کاربردی، استراتژی های شایستگی و استراتژی های نتایج ؛ در عنصر پیوستگی چالش های منابع انسانی ؛ و در عنصر مفهوم تاثیر اقتصاد، تکنولوژی، جهانی شدن و گوناگونی نیروی کار ، مورد توجه قرار می گیرد . از طرفی سازمان های امروزی ناچارند خود را به ابزارهایی مجهز سازند تا توان مقابله با تحولات جهانی را به دست آورند .
یکی از این ابز ارها، تقویت منابع انسانی و تدوین استراتژی های منابع انسانی متناسب با محیط سازمان است . در عصر جهانی شدن نیز تمایز بین منابع انسانی ملی و بین المللی تا حدی محو شده است، همین امر باعث شده بسیاری از متخصصان منابع انسانی با چالش های بسیاری مواجه شوند . برای غلبه بر این چالش ها، این متخصصان نیاز به حمایت فعالیت های بین المللی دارند.
با مطالعه استراتژی های منابع انسانی سازمان های موفق جهان می توان به این باور رسیدکه در آینده نزدیک، یک نوع استراتژی منابع انسانی خاص در سازمان وجود نخواهد داشت، بلکه چندین استراتژی برای هر گروه و تیم در سازمان تدوین خواهد شد.
مقدمه:
دنیای امروز، دنیای سازمان هاست . در حقیقت سازمان ها هستند که رکن اصلی اجتماع کنونی را تشکیل می دهند . در این سازمانها دو عامل بسیار مهم و حیاتی وجود دارند: یکی مدیریت، که مهمترین عامل در حیات، رشد، بالندگی، و یا مرگ سازمانی محسوب می شود . و دیگری انسان ها که گردانندگان اصلی هر نوع سازمانی می باشند. آنانند که به کالبد سازمان ها جان می بخشند و تحقق هدف ها را میسر می سازند. در واقع تنها توفیق سازمان ها، مستقیماً به استفاده موثر از منابع انسانی بستگی داردکه البته بدون انسان سازمان بی معنی و مدیریت امری موهوم است.
از طرفی دیگر، عصر کنونی، عصر تحولات شتابنده و غیر قابل پیش بینی می باشد . وضعیت کنونی مدیریت در جامعه ما بیانگر عدم توازن میان پیچیدگی های روزافزون سازمانی و عدم توانایی این سازمان ها در پیش بینی و مقابله با این تحولات و پیچیدگی هاست . به همین دلیل سازمان ها برای مقابله با تهدیدات محیطی و استفاده از فرصت های احتمالی، ناچارند ظرفیت ها و توانمندی های درونی خود را بشناسند، نقاط ضعف را ترمیم و به تقویت نقاط قوت بپردازند . تا بدین ترتیب بتوانند در جهت بهبود خود کوشیده و پاسخگوی نیازهای جدید تمدن امروزی باشند
تعاریف توسعه سازمان - od - 1
در رابطه با توسعه سازمان، تعاریف متعددی ارائه شده است که به متداولترین آنها اشار می نمائیم:
- " توسعه سازمان " کوششی است برنامه ریزی شده و تحت نظارت مدیریت عالی سازمان، به منظور تامین سلامت و بهبود کارآیی و اثر بخشی سازمان، با استفاده از فنون علوم رفتاری - ممی زاده، ٌَِْ - .
- " توسعه سازمان " کوششی است بلند مدت و مورد حمایت مدیریت عالی سازمان، جهت بهبود فرآینده ای حل مسائل و مشکلات سازمانی و نوسازی آن از طریق کاربرد مدیریت مشارکتی بر اساس فرهنگ سازمانی و با همفکری و همیاری مشاور - راهگشا - ، و به کارگیری تئوری و روش های کاربردی علوم رفتاری از جمله پژوهش عملی - فرنچ بل - که بر بهبود گروه های کار تاکید دارد.
اهداف توسعه سازمان
به طور معمول وظایفی که در برنامه های "OD" گنجانده می شوند جهت نیل به دو هدف اصلی : ٌ- بهبود کارایی و اثر بخشی، ٍ- بهسازی و بهپروری نیروی انسانی سازمان و ارضا نیازهای آن می باشند . در کنار اینها توسعه سازمان در پی اهدافی است که عمده ترین آن عبارتند از :
- افزایش سلامت و اثر بخشی سازمان؛ ٍ- افزایش سطح اطمینان و حمایت در میان اعضای سازمان؛
- افزایش سطح رضایت شخصی و شغلی اعضای سازمان؛ ُ- افزایش مسئولیت فردی و گروهی در برنامه ریزی و اجرای آن و پیاده کردن سبک رهبری مشارکت جویانه؛
- ایجاد روحیه اعتماد متقابل میان افراد گروه ها در سازمان، به منظور فراهم سازی زمینه فرهنگ باور ملی و اعتماد عمومی به عنوان لازمه توسعه و تحول و .... .
به طور کلی، امروزه به سازمان به عنوان مجموعه ای که نیاز مداوم به نوآوری، نوآفرینی، و پویایی دارد نگریسته می شود . جان گاردنر سازمان را کارآمد و موثر را سازمانی می داند که خودساز و نوآور باشد
ویژگی های توسعه سازمان
اندیشمندان و پژوهشگران OD هر یک، مواردی را به عنوان مشخصه های توسعه سازمان ارائه داده اند. از جمله این اندیشمندان بنیس می باشد که وی هفت ویژگی را به طور فهرست وار در جدولی به شرح ذیل ارائه می کند:
جدول 1 ویژگی های عمده فعالیت توسعه سازمان
-1 واژه توسعه سازمان، برای نخستین بار در سال ٌُِْ توسط " رابرت بلیک" و " جین موتن" در مجله " روانکاوی گروه" به کار رفته است. در دهه ًٌُّ، این واژه به عنوان اصطلاحی برای بیان نحوه تسهیل فرآیند تغییر در کل سازمان، به طور فزاینده ای به کار می رفت. - برای اطلاعات بیشتر ر.ک. به: ممی زاده، جعفر، توسعه سازمان: دانش بهسازی و نوسازی سازمان، تهران: انتشارات روایت، ٌَِْ - .
- انسان مدار بر بهره گیری مطلوب تر از فرصت ها و کاربرد بهینه نیروی انسانی تاکید دارد.
- نگرش سیستم ها - روش سیستمی - معتقد به وجود روابط منظم میان اجزاء سیستم و میل به رشد و بالندگی و کمال طلبی در آنهاست.
روش علمی/ وتجربی در پی کاربرد نگرش ها و بینش های علمی در کنار پژوهش های تجربی است.
اجزای عملیاتی فرآیند توسعه سازمان
- تشخیص - علت یابی - : تشخیص علل مشکلات سازمانی، اغلب به عنوان حساس ترین جز استقرار یک طرح بهسازی سازمان تلقی می گردد. حتی برخی معتقدند: تشخیص، حدود درصد زحمت یک طرح OD است. که این سیستم جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات را به عهده دارد
- عمل یا اقدام:در اینجا فرض بر این است که وضعیت حال حاضر سازمان مطلوب نیست و بایستی آنرا بهبود بخشند که این امر ابتدا مستلزم، شناخت وضع موجود سازمان - علت یابی - سپس اجرای اقدامات لازم به منظور نیل به اهداف و کسب وضعیت مطلوب می باشد
- تثبیت و تداوم: به طور کلی تثبیت و تداوم فرآیند OD یعنی فعالیت هایی به منظور پاسخگویی به پرسش های زیر:
- آیا مداخلات از لحاظ زمان و تناسب آنها دقیق و صحیح بوده اند؟
- آیا فعالیت ها همان اثراتی را که منظور ما بوده است، ایجاد کرده اند، اگر خیر چرا؟ اگر بلی، چرا؟
- تغییر و تحولاتی که در سطح کل سیستم در نتیجه فعالیت هایمان به وقوع پ یوسته شامل چه مواردی می گردند؟و ... . که هدف از این نوع سوالات خودارزیابی، خودکنترلی و واکنش سریع و به موقع در برابر مشکلات و سرانجام خود بهسازی امور و سازمان توسط چارهجو، مدیریت فرآیندOD یعنی تثبیت و تداوم آن می تواند مرز بین موفقیت یا شکست تلاش های بهساز ی سازمان باشد
مدیریت تحول و توسعه
هنگامی که علل مشکلات یا فرصت های بهبود سازمان از طریق آسیب شناسی سازمانی آشکار می شود . اعضای سازمان، مبادرت به برنامه ریزی و در پی آن، اجرای تحولات ضروری برای اصلاح اثربخشی سازمان است . اقدامات اصلاح گرانه سازمانی، بخش بزرگی از تحول و توسعه سازمان را تشکیل می دهد.
درجه پیچیدگی تحول در عرصه های مختلف، متفاوت است و می تواند از تغییرات ساده در یک گروه کاری کوچک تا تغییر شکل تمامیت سازمان را دربرگیرد. اگرچه مدیریت تحول، بنا به موقعیت تفاوت می کند.
ادبیات تحول و توسعه سازمان توجه قابل ملاحظه ای بر مدیریت تحول معطوف کرده است که مضمون آن، بیشتر جنبه تجویزی و دستوری داشته و حاوی اندرزهایی است به مدیران درباره چگونگی برنامه ریزی و اجرای تحولات سازمانی.
توصیه های عملی مختلف درباره مدیریت تحول به پنج فعالیت عمده قابل تقسیم است:
- انگیزش تحول: الف- زمینه سازی و ایجاد آمادگی برای تحول، ب- غلبه بر مقاومت در برابر تحول.
- آفریدن دورنما: الف- ماموریت، ب- خروجی های ارزشمند، ج- شرایط ارزشمند، د- اهداف میانی.
- کسب حمایت سیاسی: الف- ارزیابی قدرت عوامل تحول، ب- شناسایی افراد ذی نفع کلیدی، ج- اثرگذاری بر افراد ذی نفع.
- مدیریت گذار: الف- برنامه ریزی عمل، ب- برنامه ریزی همکاری و ایجاد تعهد، ج- ساختارهای مدیریت.
