بخشی از مقاله
چکیده:
امروزه با توجه به رقابت پذیر شدن سازمان ها، جذب و حفظ مشتری یکی از عناصر اساسی می باشد چرا که موفقیت هر سازمانی بستگی به تخصیص و به کارگیری مناسب ابزار، تجهیزات، پول، مواد و منابع انسانی دارد. ارائه خدمات با کیفیت از اصول سازمان های امروزی است. این امر در صورتی امکان پذیرخواهد بود که سازمان ها بتوانند مهارت ها، توانایی ها و خصوصیات فردی و جمعی کارمندان خود را در راستای اهداف سازمان بکار گیرند. بنابراین با توجه به اهمیت این موضوع در این مقاله به بررسی جایگاه منابع انسانی در کیفیت سازمان پرداخته خواهد شد.
کلمات کلیدی: منابع انسانی، کیفیت سازمان، رقابت پذیر شدن سازمان
مقدمه
نیروی انسانی با کیفیت و دانش مدار مهمترین مزیت رقابتی سازمان و کمیاب ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز است. ارائه محصولات و خدمات متفاوت و متمایز با کیفیت، کاهش هزینه ها، خلاقیت و نوآوری وافزایش رقابت پذیری از مزایای وجود منابع انسانی کیفی و دانش مدار است. لذا سازمانهای پیشرو با درک این حقیقت، تلاش وصف ناپذیری جهت به کارگیری بهینه از این منبع کلیدی در حوزه های گوناگون از جمله کیفیت، تولید و مدیریت به منظور تحقق اهداف استراتژیک خود با استفاده از شیوه ها و نظامهای نوین اثربخش کرده اند. بنابراین با توجه به اهمیت موضوع در این مقاله به بررسی جایگاه منابع انسانی در کیفیت سازمان می پردازیم.
منابع انسانی
موفقیت هر سازمانی بستگی به تخصیص و به کارگیری مناسب ابزار، تجهیزات، پول، مواد و منابع انسانی دارد. این امر در صورتی امکان پذیرخواهد بود که سازمان ها بتوانند مهارت ها، توانایی ها و خصوصیات فردی و جمعی کارمندان خود را در راستای اهداف سازمان بکار گیرند. از این رو سازمان تربیت کننده منظم افراد برای دستیابی به اهداف مشخص است. به دلیل اهمیت عامل انسانی و نقش منحصر به فرد او به عنوان طراح و مجری سیستم ها و فرایندهای سازمانی و به دلیل گرایش های اجتماعی موجود که قدر و ارزش بیشتری برای انسان قائل است و امروزه مدیریت منابع انسانی در طرح ریزی برنامه های استراتژیک، مشارکتی فعال دارد و به طور کلی، جایگاهی به مراتب والاتر از گذشته در سازمان یافته است.
- مدیریت منابع انسانی عبارت است از شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمانی.
- مدیریت منابع انسانی عبارت است از فرایند استخدام که آن شامل شناخت منابع انسانی، مصاحبه و انجام آزمایش ها جهت انتخاب، آموزش و پرورش و همچنین نگهداری به مفهوم حمایت و تقویت روحی و روانی کارکنان، پرداخت مناسب و تامین امکانات رفاهی و خدماتی می باشد و در نهایت پرورش و آموزش مجدد نیروهای انسانی را مورد تاکید قرار می دهند، می باشد.
- مدیریت منابع انسانی می تواند به عنوان یک روش استراتژیک به منظور دستیابی، توسعه، اداره، برانگیختن و حصول به تعهد نیروی انسانی بعنوان کلیدی ترین منبع سازمان تعریف می گردد. - قاسمی، - 462- 463 :1382
وظایف مدیریت منابع انسانی
مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی عبارتند از:
-1 تجزیه و تحلیل مشاغل
-2 برنامه ریزی برای تامین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان
-3 کارمند یابی، یعنی شناسایی کسانی که شرایط کافی را برای استخدام در سازمان دارا هستند.
-4 انتخاب و استخدام بهترین و شایسته ترین نیروهای ممکن برای تصدی مشاغل در سازمان.
-5 طراحی و تنظیم برنامه هایی که ورود کارکنان جدید به سازمان را تسهیل و به ایشان کمک می کند تا جایگاه صحیح سازمانی و اجتماعی خود را در آن بیابند.
-6 آموزش کارکنان و شیوه های مختلف آن،طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان، طراحی سیستم پاداش و حقوق و دستمزد.
-7 طراحی سیستم بهداشت، ایمنی، روابط کارگری و انضباط محیط کار - قاسمی، - 464 :1382
عوامل اصلی در بهره وری نیروی انسانی
یکی از مسائل معمول در فرایند مدیریت این است که بسیاری از مدیران در نشان دادن ضعف های کارکنان موثر هستند، ولی درکمک به علت یابی ضعف ها به همان میزان اثر بخش نیستند. به عبارت دیگر، بسیاری از مدیران در شناسایی مساله قوی هستند ولی در تشخیص علت یا تحلیل آن ضعیفند. مدیران برای موثر بودن در ارزیابی و حل مسائل بهره وری، به تعیین علل پیدایش آنها نیاز دارند.
عامل اول: بازخور کارکنان تنها لازم است بدانند که چه باید بکنند بلکه همچنین به طور مستمر باید بدانند که کارها را چقدر خوب انجام بدهند. بازخور شامل سر پرستی روزانه و ارزیابی رسمی بهره وری فرد می شود. عامل دوم: اعتبار مدیران در محیط امروزی نیاز دارند. برای تصمیم های خود پشتوانه قانونی بیابند و تمامی آنها را مستند کنند. مدیران در تحلیل بهره وری نیاز دارند پیوسته قانونی بودن اقدامات پرسنلی خود را مانند تجزیه و تحلیل شغل، استخدام، ارزیابی، کارآموزی، ارتقا و اخراج را مورد بازنگری قرار دهند. - رضائیان، - 272- 271 :1379 عوامل هفتگانه موثر بر بهره وری نیروی انسانی عبارتند از:
-1 توان یا آمادگی کاری، دانش و مهارت انجام کار الف - دانش کاری مربوط به شغل، کارآموزی رسمی و غیر رسمی که اتمام کار ویژه ای را به طور موفقیت آمیز تسهیل می کند. ب - تجربه کاری مرتبط به شغل، تجربه کاری قبلی که به انجام دادن موفقیت آمیز کار جدید کمک کند. ج - استعداد مربوط به کار، استعداد یا صفات ویژه ای که انجام دادن موفقیت آمیز کار را فرآهم می آورد.
-2 شناخت شغل: هریک از کارکنان باید از آنچه که باید انجام دهند، زمان و چگونگی انجام آن شناخت خوبی داشته باشند و کار نیز مورد قبول آنان باشد. برای افزایش شناخت خوب کار، کارکنان نیاز دارند از اهداف بلند مدت و کوتاه مدت، اولویت ها و چگونگی کسب هر یک از آنها آگاهی داشته باشند. اگر کارکنان مشکل شناختی داشته باشند به مرحله برنامه ریزی عملکرد مربوط می شود. در بیشتر موارد توافق شفاهی بر اهداف کوتاه مدت کافی نیست. مدیر باید از ثبت تمامی اهداف کوتاه مدت اطمینان حاصل کند و کارکنان را برا شناخت بهتر به پرسش تشویق کند.
-3 حمایت سازمانی: منظور حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام داد موفقیت آمیز به آن نیاز دارند. بعضی ازعوامل کمکی عبارتند از: بودجه کافی، تجهیزات و تسهیلاتی که برای انجام دادن کار مناسب است، حمایت لازم از سایر واحدهای سازمانی، در دسترس قرار دادن محصول با کیفیت و سر انجام، وجود ذخیره کافی منابع انسانی.
-4 انگیزش یا تمایل: منظور، انگیزه کارکنان برای انجام کار است. انگیزه اتمام موفقیت آمیز کاری که در دست دارند. در ارزیابی تمایل افراد، باید به خاطر داشت که همه افراد برای انجام دادن همه کارها تمایل یکسان ندارند. کارکنان بیشترین تمایل را به کارهایی ارند که طور موفقیت آمیز از عهده آن برآیند و کار برای آنها انگیزشی باشد یا آرامش روانی به بار آورد.
-5 بازخور عملکرد: منظور از این نوع باخور، ارائه غیر رسمی عملکرد روزانه فرد به او و همچنین بازدیدهای رسمی دوره ای است. یک فرایند بازخور موثر، کارکنان را در جریان چند و چون کارشان بریک مبنای منظم قرار می دهد. اگر در سازمان، فرایند باخور وجود نداشته باشد و کارکنان از عملکرد های خود آگاهی نیابند و مدیر انتظار بهبود عملکرد آنان را داشته باشد، انتظارش غیر واقعی است. کارکنان قبل از شروع ارزشیابی رسمی دوره ای، باید بدانند چگونه بر مبنای منظمی مورد ارزشیابی قرار می گیرند. بسیاری از مشکلات ضعف در عملکرد را می توان در عدم سرپرستی و نظارت لازم و ندادن بازخور صحیح و به موقع جستجو کرد. اگر مشکلی در مرحله ارزشیابی وجود داشته باشد علتش ندادن بازخور درباره عملکرد موثر یا ناموثر کارکنان به آنان است.
-5 اعتبار: منظور معتبر بودن تصمیم های مربوط به منابع انسانی از نظر قانونی و هنجارها توسط مدیر است. مدیران باید اطمینان حاصل کنند که تصمیم های آنان درباره کارکنان از نظر حقوقی، خط مشی های مناسب سازمان مناسب هستند است. تصمیم هایی که درباره نیروی انسانی گرفته می شود باید مستند شده و براساس شاخص های عملگرا توجیه شوند.
-6 سازگاری محیطی: عوامل بیرون سازمان که می تواند فرد را تحت تاثیر قرار دهد، محیط را تشکیل می دهد. این عوامل بر عملکرد افراد موثر خواهد بود حتی اگر کارکنان، توان، شناخت، حمایت و تمایل لازم را برای انجام داشته باشند. عوامل کلیدی محیطی عبارتند از: رقابت، تغییر وضعیت بازار، مقررات دولتی و تغییر خط مشی صاحبان مواد اولیه و غیره - رضائیان . - 276-273: 1379
