مقاله در مورد رابطه سلامت عمومی و رضایت شغلی معلمین آموزش و پرورش

بخشی از مقاله

مقدمه
موضوع این تحقیق عبارتست : «بررسی رابطه سلامت عمومی و رضایت شغلی معلمین خانم آموزش و پرورش ناحیه 4 کرج».
در این تحقیق رضایت و عدم رضایت نسبت به عوامل و پاداش های مختلف مادی و معنوی و اجتماعی و سلامت عمومی بررسی شده است و در این بررسی ها تاثیر عوامل مادی با شاخص هایی از قبیل حقوق و مزایا، امکانات و تسهیلات، خدمات درمانی، اعطاء مسکن و غیره، و تاثیر عوامل معنوی با شاخص هایی از قبیل تحسین و تمجید، تشویق نامه کتبی، توبیخ نامه، اعطای بورس تحصیلی، توجه به افکار و احساسات فرهنگیان و غیره و یک سری عوامل از قبیل افزایش مسئولیت و نیاز به کسب موفقیت مورد سنجش قرار گرفته و ارتباط هر یک از آنها با رضایت شغلی مورد مطالعه و بررسی قرار می گیرد.

هدف و علت انتخاب موضوع :
علت و هدف اصلی از انتخاب موضوع تحقیق بررسی اثرات بعضی از عوامل مادی و معنوی و اجتماعی بر روی رضایت شغلی و سلامت عمومی معلمین آموزش و پرورش ناحیه 4 کرج بوده و از آنجا که اهم وظایف و ماموریت سازمانها ایجاد محیط مساعد برای رشد فضائل اخلاقی بر اساس ایمان و تقوا و توسعه و رشد امور تکنولوژیکی مملکت می باشد و در این راستا میزان موفقیت واثر بخشی بستگی به موفقیت و اثر بخشی کار کنان دارد. بنابراین می بایست انگیزه و علاقه آنها در انجام کار ورضایت و عدم رضایت آنها از شغل و تمایلات و محرکات درونی افراد که موجب آغاز فعالیت و تلاش بیشتر وبا کیفیت تر می گردد، بررسی و مشخص شود.
اهمیت موضوع تحقیق :
نقش عامل انسانی در سازمانها از اهمیت زیادی بر خوردار است، بنابراین با توجه به روحیات و انگیزه های عامل انسانی در هر سازمانی از ضرورت و اولویت بالایی بر خوردار است.
از طرفی موفقیت و کارایی و اثر بخشی بالای سازمانها بستگی به کارائی و اثر بخشی نیروی انسانی آن دارد و آن نیز بدست نمی آید مگر چرا های رفتار و علل تمایل افراد برای کار کردن، ماهیت رفتار و انگیزه آنها برای رفتار به سوی تحقق اهداف، مشخص و معین گردد.
از طرفی اهمیت بعدی این موضوع پیدا کردن جواب برای یک سری سئوالات است که معمولاً هر مسئول و سر پرستی با آن مواجه می شود. اینکه براستی انسان چرا کار می کند؟ تفاوت و فرق میان یک کارمند موفق و یک کارمند ناموفق در چیست؟
این همه تلاش و کوشش افراد برای چیست؟ چرا افراد رفتار ویژه خود را در مقابل محرک های خارجی و داخلی دارند؟ چرا عده ای از کار و شغل خود راضی و گروهی نا راضی هستند؟ اینها سئوالاتی هستند که هر مسئول و سر پرستی بدنبال پیدا کردن پاسخی برای آنها هستند.
فرضیه ها :

گاهی سئوالاتی پیش می آید که کار و کوشش افراد آیا بخاطر پاداش های معنوی است؟ یا پاداش های مادی؟ آیا مسئولیت بیشتر دادن به افراد موجب رضایت از کار و انگبزش برای تلاش و کوشش زیاد می شود؟ آیا افراد وقتی که در وظایف محوله موفق بشوند، رضایتی حاصل می شود یا خیر؟ آیا در وادار کردن برای کار و کوشش پاداش های معنوی موثرتر است یا مادی؟ و سئوالات از این قبیل بسیار هست.
برای پاسخ پیدا کردن به این سئوالات و یک سری سئوالات دیگر، فرضیاتی را به شرح ذیل مطرح کرده و در این تحقیق سعی شده است با جمع آوری یک سری اطلاعات و تایید یا رد آنها پاسخ قطعی برای سئوالات فوق پیدا نمائیم.
1 ) پاداش های معنوی بیش از پاداش های مادی موجب رضایت شغلی معلمین می شود. (فرضیه اصلی)
2 ) افزایش مسئولیت شغلی معلیمن موجب رضایت شغلی آنها می شود. (فرضیه اصلی)

3 ) موفقیت در کار موجب رضایت شغلی معلمین می شود. (فرضیه اصلی)
4 ) سلامت عمومی مثبت در در کار موجب رضایت شغلی معلمین می شود. (فرضیه اصلی)
فرض مورد قبول در رابطه با هر یک از پارامتر های فوق به شکل زیر می باشد:
1 ) 9/2 < : و 9/2 > :
2 )59% < R : و 59% > R :
متغیر ها :
متغیر مستقل متغیر وابسته متغیر تعدیل کننده متغیر میانجی
1 شرایط و محیط کار رضایت شغلی امکانات خدمات عمومی
2 پاداش رضایت شغلی عدالت خشنودی
3 مسئولیت رضایت شغلی کمی اختیار پاداش
4 موفقیت در کار رضایت شغلی پشتکار انگیزه

فصل دوم

پيشينه تحقيق

مقدمه :
امروزه آموزش و پرورش همگانی به عنوان یکی از ارکان توسعه پایدار شناخته شده است هر کشوری در جهان بخش بزرگی از در آمد ملی خود را برای گسترش ، بهبود و کارآیی آن اختصاص می دهد. در واقع آموزش و پرورش رکن اساسی جامعه انسانی است و یکی از اهداف عمده آن پرورش و آموزش کودکان و نوجوانان توسط معلمان و مدیران است.
اغلب صاحب نظران و متفکران مسایل تربیتی بر این نظرند که معلمان، بزرگترین و مهمترین

عامل موثر در جریان تعلیم و تربیت هستند. بنابراین بی راه نیست اگر گفته شود شالوده و اساس یک سیستم آموزشی موفق را معلمان تشکیل می دهند.
اولین قدم در جهت رسیدن به کادر آموزشی موفق درک عوامل و سلامت عمومی است که بر کیفیت فعالیت معلمان موثر است. یکی از عوامل، رضایت شغلی معلمین است. چرا که در رابطه مستقیمی بین رضایت شغلی افراد با عملکرد آنان وجود دارد و کسانی که رضایت داشته باشند، کار خود را بهتر انجام می دهند. بنابراین لازم است آموزش و پرورش به موضوع رضایت شغل و سلامت عمومی معلمان، بیش از پیش توجه نشان دهد.
اولین قدم در جهت رسیدن به کار آموزشی موفق درک عوامل است که بر کیفیت فعالیت معلمان

موثر است. یکی از این عوامل، رضایت شغلی معلمین است، چرا که رابطه مستقیمی بین رضایت شغلی افراد با عملکرد آنان وجود دارئ و کسانی که رضایت داشته باشند، کار خود را بهتر انجام می دهند.
پدیده ارتباط نقش مهم در زندگی اجتماعی انسان باز نی کند. آدمی از طریق پیامهای کلامی و غیر کلامی که از محیط دریافت می کند نظام نکوشی و فکری و عاطفی و رفتار های خود را شکل دهد. پس از اینکه کودک از خانواده گسسته، به کودکستان یا کلاس اول وارد می شود، مدرسه برای سالهای متمادی خانه دوم او شد، و مرکز جهان خارج از خانواده اش را تشکیل می دهد.
از آنجا که شخصیت معلمان به عنوان الگوی همانند سازی برای دانش آموزان است دارای اهمیت است از این رو آموزش و پرورش در انتخاب معلمان سلامت عمومی آنان را مد نظر دارد سلامت عمومی شامل : سلامت جسمانی، روحی، اخلاقی، پر خاشگری ، روانی می باشد.
سلامت جسمي يك بعد از سلامت رواني شامل حفظ تعادل در تغذیه و رژیم غذایی، انجام ورزش به صورت مرتب، خواب مناسب، استراحت کافی و توجه به علائم هشدار دهنده جسمانی است.
سلامت جسمانی توانایی استفاده از دانش، انگیزش، تعهد و رفتار خود مدیریتی را به همراه داشته که د نهایت منجر به ایجاد تعادل و تناسب در فرد می شود. آنچه مسلم است، حصول این امر با شرایط زیر امکان پذیر خواهد بود:
• سبک خوردن و آشامیدن خود را مورد با زنگری قرار دهیم.
• سبک های سنجش سلامت را جدی بگیریم.
• از مصرف مواد مخدر، مشروبات الکلی و با هر گونه موادی که مصرف آن ها باعث بروز آسیب جسمی و روحی است خود داری کنیم.
از یک رژیم غذای سالم و تمرینات ورزشی منظم و مناسب غافل نشویم.
توجه به اهمیت موضوع لازم است آموزگاران گرامی در جهت ایجاد فضای آموزشی و تربیتی مناسب برای رشد و شکوفایی استعداد های دانش آموزان ، اصولی را دررابطه خود با دانش آموزان باید رعایت کنید.
1 ) معلم کار آمد از سلامت روانی کافی بر خوردار است و بر این اساس سعی می کند رابطه متقابل سازنده ای با دانش آموزان بر قرار کند تا به دانبال این ارتباط جنبه های مثبت شخصیت طرفین رشد و اعتلا یابد.
2 ) معلم خوب آموزش را نباید در جهت ارضای عقده های روانی خود به کار گیرد. بلکه با بر خوردهای صحیح و منطقی سعی در شکوفا ساختن استعداد های بالقوه دانش آموزان و بهبود بشخیدن سازگاری آنها با جامعه دارد.
3 ) معلم باید با کودکان به اقتصادی وضع روحی و شرایط نسبی آنان رفتار کند، و انتظارت و خواسته هایش متناسب با توانایی های واقعی و شرایط زندگی هر یک از دانش آموزان باشد .
4 ) کشمکش ها و تعارضات روانی معلمان در زندگی شخصی متعلق به اوست.
معلمی که با خود راحت نیست قاعدتاً با کودکان نیز راحت نخواهد بود. کشمکشهای درونی حاصل از مشکلات اقتصادی، شغلی و خانوادگی معلمان به نحوی می تواند روی دانش آموزان جا به ج

ا شود و کودک معصوم قربانی تمایلات خشونت آمیز و تکانه های نا خود آگاه آنان می گردد.
تعریف اخلاق :
در مکتب روانکاوی، اخلاق معادل است با فرا خود یا وجدان و عبادت است از احساس گناه در برابر تخلف از اصول و احساس سرزنش و باز خواست درونی در برابر ارتکاب عمل خطا وجدان در این معنی یک نیروی باز دارنده است. و هدایت کننده قوی می باشد که در ضمیر شخص جای گرف

ته و بر رفتار او حاکم است باید بدانیم که در مکتب روانکاری شاخص اخلاق یعنی عملی که نشان می دهد شخص دارای ارزشهای اخلاقی است یا نه.
احساس گناه در برابر خطاست یعنی اگر کسی با زیر پا گذاشتن اصول اخلاقی در خود احساس گناه کند مفهوم آن این است که وی دارای وجدان یا نیروی باز دارنده و سرزنش کننده درونی هست. امّا اگر در برابر عمل خلاف اخلاق احساس گناه نداشته باشد باید نتیجه گرفت که وجدان درچنین شخصی شکل نگرفته و بنابراین فاقد اخلاق است.

رشد اخلاق در کودک :
نظریه روانکاری، رضد اخلاق را در کودکان نتیجه فرآیند های همانند سازی در ایجاد وجدان یا فرا خود می داند. بر طبق نظر فروی کودک از هنگام خردسالی در معرض مجموعه وسیعی از ناکامیها قرار دارد. برخی از این نا کامیها ناشی از دخالتهای بزرگتر ها در حلقه خانواده است و برخی دیگر حاصل منابع دیگری چون بیماریهاست. احساس خصومتی که در کودک به علت این نا کامیها به وجود می آید عمدتاً متوجه پدر و مادر می شود. امّا چون خصومت نسبت به والدین ، خط تنبیه شدن از سوی آنها را به همراه دارد و همچنین از نظر اجتماعی نا پسند و نا معقول است، کودکان این احساس خصومت را سر کوب می کنند. برای ممانت از بروز این خصومت سر کوب شده، کودک سعی می کند که ارزشها و استاندارد های والدین خود را اقتباص کند.
روش آموزش اخلاقی :
از آثار اولیه روانکاری ، مثلا، آثار خود فروید چنین بر می آید که کودک چون اصول اخلاقی خود را تامین 5 . 6 سالگی کسب می کند، آموزش رسمی اخلاق در مدرسه چندان تاثیری در اخلاقی کردن وی نخواهد داشت. به گفته فروید کودک خردسال به منظور دفاع روانی در برابر تهدیدات گوناگون، از نظر عاطفی با والدین همجنس همانند سازی می کند از و بدین وسیله معیار های را که در معرض آنها قرار گرفته است، درونی می کند.
رویکرد های به آموزش اخلاق از نظر روانشناسی :
رویکرد قدیمی تر :
علاوه بر آنچه در مورد آموزش اخلاق در مکاتب مختلف گفیتم، گروهی از صاحب نظران در کتاب روانشناسی تربیتی چندین رویکرد را به آموزش اخلاق معرفی کرده و یک رشته توصیه ها را در آموزش اخلاق ارائه داده اند. در زیر به این رویکرد ها به اختصار اشاره می کنیم.
1 ) رویکرد انبال فضایل : هر چند درست است که مردم همیشه نمی توانند مورد جزئیات خوب و بد یا حتی اصول بنیادی اخلاق به توافق بودنند، معمولاً همه فکر می کند که «صفات» یا «فضیلتهایی» مانند درستکاری و احساس مسئولیت چیز های خوبی هستند. بدین ترتیب رویکرد در انبال فضایل فرض می کند که در جامعه ها نوعی اتفاق نظر در مورد فضایل و رذایل وجود دارد و آموزش این فضایل در مدارس مشروع و موجه است. نظیر برخی فضایل که در گروههایی نظیر پیشاهنگان آموزش داده می شود (درستکاری، وفاداری، حرمت، نظافت، شجاعت) . شیوه آموزشی در این رویکرد عمدتاً توضیح دادن، نصیحت کردن، و سر مشق و الگو دادن است.اعد، و ارزشهای اجتماعی تعریف می کند و با معادل دانستن اخلاق با ارزشهای گروهی فرض می کنئ که اصول جهانی و غیر قرار دادی برای اخلاق وجود ندارد. یعنی، هر فرد ارزشهای شخصی خود را از فرهنگ بیرونی خود کسب می کند. و در نتیجه لازم است که مربیان و آموزشکاران ازرشهای گروه و جامعه و فرهنگ را بپذیرند و به مردم به ویژه کودکان آموزش دهند. این رویکرد از روشهای یاد گیری برای آموختن ارزشها باید بهره بگیرد.
3 ) رویکرد سازگاری اجتماعی: این رویکرد می کوشد تا از کاربرد اصلاحات اخلاقی به طور کلی اجتناب کند و به جای آن بر «سازگاری» ، «بهداشت روانی» و «رشد و نمو» دانش آموز به عنوان مبنای برای تعیین معیار های رفتار تاکید بورزد. بدین ترتیب، این رویکرد موضعی بی طرفانه در بر

ابر موضوع های اخلاقی می گیرد و به جای آن بر رشد دانش آموز به عنوان عضوی سازگار با جامعه متمرکز می شود.
رویکرد های جدید به آموزش اخلاقی :
4 ) رویکرد یادگیری اجتماعی: از آنجا که شواهد تحقیقاتی در یادگیری اجتماعی به روشنی نشان می دهد که دانش آموز می تواند در مدرسه ارزشهای اخلاقی و شخصی را از معلمان و همکلاسیهای خود فرا، بگیرد، موارد زیر توصیه می شود:
الف ) تنها انتخاب معلم این است که یا این نوع یادگیری را درک کرده و شاگرد را در جهت آن

هدایت کند و یا اجازه دهد که یادگیری به شکل اتفاقی و بی حساب و کتاب رخ دهد.
ب ) رفتار او مبنای برای چنین یادگیری فراهم می کند، همچنانکه رفتار دیگر دانش آموزان در کلاس چنین مبنای را فراهم می کند.
ج ) نوع قضاوتهای اخلاقی و ارزشهای شخصی که معلم مورد پاداش قرار می دهد، موثر است .
د ) حتی نوع داستانهایی که در مدرسه خوانده می شود، فیلمها و برنامه های تلویزونی که د
معلم می تولند به سه طریق به این نوع یاد گیری دانش آموزان دست یابد:
الف ) بیشتر معلمان ترجیح می دهند که ارزشهای به طور مقبول از نظر جامعه و فرهنگ را به دانش آموزان عرضه کند.
ب ) اگر معلمان با ارزشهای جامعه از نظر جزئیات موافق نباشد، یا حتی مخالف آنها باشند، د کرده و دست به انتخاب شخصی معنی دار تر و عاقلانه تری بزنند.
ج ) معلمان بحث و تفکر درباره موضوع های اخلاقی را بر می انگیزند و بدین وسیله در دانش آموزان آگاهی نسبت به مسئله خوب و بد ایجاد می کنند تا آنان بتوانند به شکل معنی دارتری ارزشهای شخصی خود را بر اساس آنها بنا کنند.
البته لازم است اشاره کنیم که غالب این رویکرد ها بر این نکته اتفاق نظر دارند که دروس مربو

ط به ارزشها و معیار ها آموختنی هستند و اینکه تجربه های مدرسه ای بدون استثنا به فر آیند یادگیری ارزشها کمک می کند. بنابراین، برای مربیان و آموزشکاران مهم ایت که مستقیماً با این موضوع رو به رو شده و مشخص کنند که مایل اند کدام رویکرد مثبت را برای پیشبرد کار آموزش خود انتخاب کنند.
پر خاشگری :
پر خاشگری را رفتاری تعیرف کرده اند که هدف آن صدمه زدن به خود یا به دیگری باشد. آنچه در این تعریف حایز اهمیت است، قصد و نیت رفتار کننده است. یعنی، یک رفتار آسیب زا در صورتی پر خاشگری محسوب می شود که از روی قصد و عمد به منظور صرفه زدن به دیگری یا به خود انجام گرفته باشد. بنابراین، با چنین تعریفی اگر مثلاً در زمین فوتبال بازیکنی به طور غیر عمدی سبب شکستن پای بازیکن دیگر شود، کار او پر خاشگری به حساب نمی آید ، امّا اگر وی از روی عمد به ساق پای بازیکن دیگر الگوی بزند تا او را از دور بازی خارج کند، این رفتار بدون تردید پر خاشگری تلقی می شود.
ارتباط بین نیاز ها و روابط آدمی :
روابط انسانی برای ارضای نیاز های اساسی ،ضروری اند. داشتن روابط مثبت (سالم) با دیگران کلید رشد و کمال آدمی است. آنچه که امروز هستیم و آنچه که در آینده خواهیم بود، هر دو معلول روابط ، با دیگران است روابط ما، رفتار ما را به صورت یک انسان اجتماعی شکل می دهند. همچنین در منحصر به فرد بودن شخصیت ، هویت و مفهوم خویشتن ، نقش عمده دارند تصور- خویشتن ما معلول تاثیرات درونی شده است. دیگران برای ما هم جنبه آینه دارند، یعنی ما را به خودمان نشان می دهند، و هم الگوی تقلید ما هستند. گروههای مختلف زندگی (خانواده، همگنان و ....) ابزار عمده خود شناسی اند. در عین حال، بایدبدانیم که همین روابط هستند مرکزی اکثر مشکلات و اختلافات و ناراحتی های روانی ما را نیز تشکیل می دهند.
تمام مشکلات انسانی عمدتاً اجتماعی و ناشی از ارتباط با دیگران است.

خلاصه تحقیق :
موضوع تحقیق این پزوهش «بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی معلمین خانم آموزش و پرورش ناحیه 4 کرج» می باشد. در این تحقیق که بصورت پرسشنامه 30 سئوالی انجام گرفته است

معلمین مدرسه رضات وعدم رضایت خود را نسبت به عوامل و پاداش های مختلف مادی، معنوی و اجتماعی ابزار نموده اند. در این تحقیق پژوهش هایدانشمندان کلاسیک و نئو کلاسیک همچنین نظرات مازلو (نیاز ها)، هر زبرگ (دو عاملی) ، استی سی آدامز (برابری) مورد استفاده قرار گرفته است. روش تحقیق بصورت تجزیه و تحلیل توصیف است و پارامتر های تجزیه و تحلیل کننده این تحقیق عبارتند از :

1 ) میانگین با فرض اینکه 60% <
2 ) درصد رضایت R با فرض اینکه 60% < R
تجزیه و تحلیل می گردد.
3 ) فرضیه برای این تحقیق طرح گردیده که عبارتند از :
1 ) پاداش های معنوی بیش از پاداش های مادی موجب رضایت شغلی می شود (فرضیه اصل

ی)
2 ) افزایش مسئولیت شغلی موجب رضایت شغلی می شود (فرضیه فرعی)
3 ) موفقیت در کار موجب رضایت شغلی می شود (فرضیه فرعی)
خلاصه نتایجی که از این تحقیق حاصل می شود نشان دهنده آن است که :
1 ) شدت نیاز های اولیه (مادی) قابل توجه بوده ، ولی در مقایسه با نیاز های ثانویه (معنوی) که معمولاً از طریق پاداش های معنوی ارضا می گردد از اهمیت کمتری بر خوردار است.
2 ) راجع به پاداش های معنوی می توان گفت که اکثر پاسخ دهندگان اذعان دارند که تشویق و تنبیه و نیز توجه به نظرات و پیشنهادات آنها از سوی مسئولین ما فوق، تبادل افکار و احساسات، اعطاء بورس تحصیلی در ایجاد انگیزه و جلب رضایت شغلی آنها از اهمیت بیشتری بر خوردار بوده و علاقمند هستند در مقابل کاری که انجام داده اند مورد تحسین و تمجید قرار بگیرند.
3 ) راجع به افزایش مسئولیت می توان گفت که اکثر پاسخ دهندگان تمایل دارند که اختیارات بیشتری به آنها تفویض گردد و نیز شرکت در تصمیم گیری و تعیین خط مشی مدارس، قبول مسئولیت بیبشتر به لحاظ پاداش معنوی، اختیارات پیشنهاد حقوق و دستمزد یا پاداش کار کنان و مسئولت شغلی بیشتر، از اهمیت بالایی در ایجاد انگیزه بر خوردار است.
4 ) راجع به موفقیت در کار اکثر پاسخ دهندگان اذعان دارند که حل مشکلات کاری و تلاش در جهت رفع موانع موجب رضایت شغلی می شود.ائل در ایجاد انگیزه و جلب رضایت شغلی از اهمیت بیشتری بر خوردار هستند، ولی در نگاهی به میانگین و درصد میانگین پاسخ دهندگان در رابطه با پرسش های مذکور دیده می شود که باز در مجموع میانگین مسائل مادی کمتر از میانگین مسائل معنوی می باشد. پس با تاید و اثبات فرض اول تحقیق می توان ادعا کرد که پس از ارضاء نیاز های مادی و حل مشکلات پاسخ دهندگان نیاز های معنوی از شدت بیشتری بر خوردار خواهد بود.
از طرف در نگاهی به میانگین سایر پرسش های مربوط به فرضیه دوم و سوم دیده می شود که پاسخ دهندگان در قبال افزایش مسئولیت و موفقیت در کار احساس رضایت دارند و حتی موفقیت

در کار بیش از افزایش مسئولیت موجب جلب رضایت و ایجاد انگیزه می گردد و نتیجه اطلاعات باز در تایید هر دو فرضیه مذکور می باشد.
در نهایت می توان گفت با تایید و اثبات هر سه فرضیه این تحقیق، به نظریات و تئوری های ارائه شده از سوی محققین مکتب منابع انسانی خصوصاً هر زبرگ نزدیکی حاصل شده است.

بررسی تحقیقات گذشته :
ایجاد کار در افراد جهات دادن به انگیزه های سالم آنها، یکی از ابزار های سازنده در کاربرد صحیح منابع انسانی است. بنابراین آگاهی از دستاورد های تحقیقات انجام شده و نظریات و تئوری های مختلف در باب انگیزش برای مدیران و مسئولان آموزش و پرورش خالی از فایده نخواهد بود. مطالعه در مبانی انگیزه های انسان سابقه ای بسیار طولانی دارد، بنابراین نظریات و عقاید طرح شده در خصوص ماهیت و مبانی رفتار آدمی و شناخت عوامل شکل دهنده رفتار بعضاً متنوع و متفاوت می باشند که البته هر یک گویای نحوه تفکر و اندیشه زمان خود می باشند.

گروهی مانند سقراط و افلاطون معتقد بودند دانش و آگاهی درباره رفتار مطلوب سلوک پسندیده را در فرد موجب می گردد و اگر هدف دانش و آگاهی کشف خوبیها و بدیها باشد، انسانها آگاهانه با بروز رفتاری بر انگیخته می شوند. طبق این نظریه، دانش و آگاهی زیر بنای انگیزش فرد برای بروز

رفتار قلمداد می شود.
گروه دیگری نظیر ارسطو و امانوئل کانت عامل اراده را در ارتباط با انگیزش مهم دانسته و معتقد بودند که پرورش اراده قوی در فرد، لازمه قبول پیشنهاد علم درباره رفتار می باشد. دسته ای مانند اریستی پوس انسان را در درجه اول لذت طلب پنداشته و فلسفه هدونیزم رامطرح کردند. ایشان معتقد بود انسان به دنبال کسب لذت و رفاه و آسایش بوده و از گونه درد و رنج و زحمت و مشقت گریزان است.
«بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی زنان شاغل در شهر مشهد»
پایان نامه کار شناسی ارشد – دانشگاه تربیت مدرس، 1377 ، خانم بهناز زهی از آنجایی که رضایت شغلی بعنوان ابزار ارزشیابی کننده شغل فرد می باشد، لذا عوامل موثر بر رضایت شغلی مبحث اصلی تحقیق می باشد که رابطه معنا داری بین فرضیات مورد تایید که عبارتند از رضایت شغلی با وضعیت فردی،وضعیت اقتصادی، ویژگی های شغلی، تنوع در کار، ارزش اجتماعی، نوع شغل ، علاقه ، هماهنگی کار با تخصص، شرایط محیط کار، حقوق، روابط با کار فرما و سابقه کار وجود دارد.
«برسی تطبیقی دیدگاه مدیران و کار شناسان در مورد تاثیر کنترل بر رضایت شغلی کار شناسان سازمان های دولتی شهرستان زاهدان».
پایان نامه کار شناسی ارشد، داشنگاه آزاد اسلامی واحد کرمان ، 1377 ، شهلا عظیمی انارکی
در این تحقیق بمنظور بررسی تطبیقی دیدگاه مدیران و کار شناسان در مورد اثر کنترل بر رضایت شغلی 5 فرضیه مورد آموزن قرار گرفت که ضمن تایید فرضیه ها، نتایج زیر بدست آمد:
1 ) با کاهش کنترل بیرونی می توان رضایت شغلی کار شناسان را بالا برد.
2 ) اثر کنترل حضور و غیاب بر رضایت شغلی خنثی است و این کنترل ها رضایت شغلی را کاهش نمی دهد.
3 ) کنترل پیش نگر رضایت شغلی کار شناسان را افزایش می دهد.
4 ) اگر نوع کنترل بسته به موقعیت ها و تفاوت های فردی تغییر کند و متناسب با این تغییرات و تفاوت ها باشد، رضایت شغلی افزایش می یابد.

5 ) اگر سیستم ارتباطی متناسب با سیستم کنترل باشد و اطلاعات بموقع، بهنگام و دقیق به این سیستم برسد، رضایت شغلی افزایش می یابد.
6 ) حاکمیت عدلت در سازمانها نقش بسیار زیادی در افزایش رضایت شغلی دارد. ایران».
پایان نامه کارشناسی ارشد؛ دانشگاه تربیت مدرس، 1375 ، رضا آصفی.
پژوهش حاضر درباره رابطه تصمیم گیری مشارکتی و رضایت شغلی و عوامل موثر بر رابطه آن دو می باشد که یافته های پژوهش حاکی از آن است که بین تصمیم گیری مشارکتی و رضایت شغلی رابطه مثبت و قوی وجود دارد.
در نهایت پژوهش با توجه به یافته های آ توصیه می کند که سازمان های کشور برای افزایش رضایت شغلی کارکنان، آنان را در تصمیم گیری های مختلف سازمان مشارکت دهند.
انگیزش :
یعنی نیروهایی که موجب می شوند افراد به گونه ای خاص رفتار کنند. از نقطه نظر مدیریت، هدف ایجاد انگیزه در کارکنان به گونه ای است که رفتار آنان بیشترین نفع را برای سازمان داشته باشد (گریفین، 1374 ، ص 88).
انگیزه ها، «چراها» رفتار هستند. آنها موجب آغاز و ادامه فعالیت می شوند و جهت کلی رفتار هر فرد را معین می سازد. انگیزه ها ر گاهی به عنوان نیازها، تمایلات، سائقه ها یا محرکات درونی فرد تعریف می کنند. انگیزه هایی که به سوی هدفها معطوف می شوند، ممکن است آگاهانه یا ناخود آگاه باشند (رضائیان، 1372 ، ص 32).
انگیزش یعنی میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدف های سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود (رابینز، 1377 ، ص 326).
اهمیت انگیزش:
یکی از وظایف اولیه مدیران ایجاد انگیزه در کارکنان است به گونه ای که عملکرد آنها به بالاترین سطح ممکن برسد. بدین معنی که سخت تر تلاش کند، بطور منظم در محل کار حاضر شوند و برای عملی شدن هدفها و تصمیم های سازمان کوشش کنند.
البته عملکرد شغلی علاوه بر انگیزش به توانایی فرد و آمادگی محیط نیز بستگی دارد.
روابط متغیرها به شکل زیر می باشد:

P = f (M , A , E)

توانایی A = Abilit عملکرد P = Performonce
محیط E = Enviromen انگیزش M = Motivation

چهار چوب انگیزش:
امروزه انگیزش را در قالب مفاهیم کمبود نیازها و رفتارهای معطوف به هدف مورد مطالعه

قرار می دهند.
نقطه شروع فرآیند، نیاز است. نیاز کمبودی است که توسط فرد احساس می شود.
به عنوان مثال ممکن است شخص نسبت به حقوق یا سمت خود در سازمان احساس کمبود کند، چرا که حقوق و وظیفه ی او بازتاب دهنده اهمیتش در سازمان نیست.
وجود نیاز موجب می شود فرد درصدد پیدا کردن راهی جهت رفع آن برآید. مثلاً شخص مورد نظر ممکن است جهت بر طرف کردن نیاز خود به یکی از راه های زیر عمل کند. بطور مستقیم درخواست اضافه حقوق و ارتقاء کند یا در کار تلاش بیشتری کرده تا به افزایش درآمد برسد و یا آنکه.
شدت انگیزه :
هر انسانی صدها نیاز دارد و همه این نیازها در شکل دادن رفتارش رقابت می کنند. پس چه عاملی موجب می شود که شخص از میان همه این نیازها، ییک را از طریق فعالیت ارضاء کند؟
در پاسخ باید گفت نیاری که شدید است موجب فعالیت می گردد. وقتی نیاز شدید قدری ارضاء شد از شدت آن کاسته می شود. و این نیاز در چنین حالتی طبعاً محرک رفتار فرد نخواهد بود تا برای ارضای آن هدف هایی را جستجو کند.

به طور کلی هر گاه نیازی ارضا شود یا راه ارضاء آن با مانعی روبرو گردد، از شدتش کاسته می شود و در نتیجه نیاز شدید دیگری جانشین آن می گردد. برای مثال اگر کسی هم تشنه و هم گرسنه باشد و هم خوابش بیاید. اگر خواب شدید باشد علیرغم گرسنگی و تشنگی می خوابد.
وقتی کمی خوابش برد و از شدت آن کاسته شد، نیاز شدید دیگر، یعنی تشنگی رفتار او را شکل خواهد داد. و در نتیجه خواب آلوده به دنبال آب می رود و پس از نوشیدن چند جرعه آب اگر خواب شدید باشد، می خوابد و اگر گرسنگی شدید باشد به دنبال غذا خواهد رفت.
دیدگاه های تاریخی در انگیزش:
با وجود اینکه همه دیدگاه های تاریخی انگیزش درست نیستند، با این حال بررسی آنها بدلایل متعددی جالب است. یکی از این دلایل، ایجاد مبانی انگیزش برای تفکرات معاصر می باشد.
دلیل دیگر اینکه، دیدگاه های تاریخی انگیزش بطور معمول بر مبنای استدلال های قطعی و بر پایه شعور انسان بنا شده است و دقت در نقاط ضعف و قوت این دیدگاهها باعث می شود که مدیران با دیدگاه های مفیدی در ارتباط با انگیزش کارکنان در محیط کار آشنا شوند.

دیدگاه های اولیه انگیزش:
قدیمی ترین نظریه در انگیزش انسان که به سایر نظریه ها غلبه داشت مفهوم لذت جویی و آسوده خواهی (هدرنیزم) است. براساس این نظریه اشخاص لذت و راحتی هستند و سعی می کنند از درد و ناراحتی پرهیز کنند. هر چند که این نظریه منطقی به نظر می رسد، لیکن رفتارهایی وجود دارد که در محدوده این نظریه قرار نمی گیرد. چرا بعضی از در مواقع بحرانی خودشان را بخاطر

دیگران به خطر می اندازند؟ در حالی که یک هدونیست (راحت طلب ) استراحت را ترجیح می دهد. به این ترتیب مشخص شد که هدرونیسم یک دیدگاه بسیار محدود در رفتار انسانی است و بیشتر موارد گویای واقعیت نیست و همین امر موجب ظهور دیدگاه های جدید شد.
دیدگاه مدیریت علمی (کلاسیک):
تبلور بزرگترین نظریه پرداز مدیریت علمی، عقیده داشت کارکنان دارای انگیزه اقتصادی هستند و

برای کسب پول بیشتر، تلاش می کنند. این گروه با استفاده از مطالعات اولیه روانشناسان صنعتی که «رویه های آزمایشی انتخاب پرسنل» را به کار می برند تلاش خود را بر «طراحی اثر بخشی کارکنان» متمرکز کردند. گر چه بعضی از فنونی که تیلور، همکاران و پیروانش برای به اجراء در آوردن فلسفه و اصول مدیریت علمی بکار برده اند جنبه مکانییک معینی دارد، ولی خیلی زود روشن شد که فرضیه های نظریه پردازان مدیریت علمی بکار برده اند. جنبه مکانییک معینی دارد، ولی خییل زود روشن شد که فرضیه های نظریه پردازان مدیریت علمی درباره انگیزش نمی تواند رفتار پیچیده انسانها را تشریح کند.
دیدگاه روابط انسانی (نئوکلاسیک):
دیدگاه روابط انسانی حاصل مطالعات هائورن بود که توسط بعضی از دانشمندان علوم اجتماعی به رهبری التون مایو Elton Mayo در شرکت وسترن الکتریک شهر هائورن صورت گرفت که درباره چگونگی واکنش کارکنان به میزان تولید، نسبت به شرایط کاری، طراحی شغل و محرک مدیری مطالعه می کردند.
طبق این نظریه انسانها به جز پول با عوامل دیگری بر انگیخته می شوند. افراد به عنوان موجودات اجتماعی در پاسخ به محیط کار برانگیخته می شوند. طبق این نظریه وجود انگیزه مناسب مانند رضایت شغلی، موجب بالا رفتن عملکرد کارکنان می شود.
پژوهش های ابراهام مازلو Abrahom H.Maslow :
ابراهام مازلو، یک روانشناس بود. وی برای اولین بار تئوری نیازهای خود را در دهه 1940 ارائه داد. او تحت تاثیر مکتب روابط انسانی بود و عقیده داشت انسانها و حیوانات «نیازمند» هستند و دارای میل های غریزی می باشند. علاوه بر این، او اعتقاد داشت نیازهای انسان به ترتیب اهمیت طبقه بندی می شوند و ابتدایی ترین آنها در پائین ترین سلسله مراتب قرار دارند.

سه گروه از نیازهای مرتبه پائین، را که برای ایجاد راحتی در ابتدا باید ارضاء شوند نیازهای محرومیت می نامند. دو گروه بالای سلسله مراتب را به دلیل اینکه بر رشد و پیشرفت انسانها تاکید دارند، نیازهای رشد می نامند. ابتدایی ترین نیازها در این سلسله مراتب، نیازهای زیستی شامل غذا، هوا و غیره هستند. نیازهای بعدی سلسله مراتب، نیازهای امنیتی هستند که باعث ایجاد احساس امنیت می شوند، مانند داشتن مکان و لباس مناسب، و نبود ناراحتی و اضطراب.
نیاز به تعلق، سومین رده از سلسله مراتب نیازهاست. نیاز تعلق نیازهای اجتماعی فرد است و

شامل نیاز به عشق و عاطفه و پذیرفته شدن توسط همکاران می شود.
چهارمین رده از سلسله مراتب نیازها، نیاز به احترام است که به دو نوع مختلف یعنی نیاز به داشتن عزت نفس و شرافت و نیاز به مورد احترام قرار گرفتن تقسیم می شود. در راس سلسله مراتب نیازهای مازلو نیازهای خودیابی قرار گرفته اند که شامل درک توان بالقوه خود و امکان بکار گرفتن آنچه در توان داریم، می باشد.

مازلو در سلسله مراتب خود، نیازها را بر حسب اهمیت ظاهری آنها تقسیم بندی کرده است. او مهمترین نیازهاف یعنی نیازهای زیستی را ر پایین ترین رده قرار داده است. تا زمانی که این نیازها برآورده نشوند، دیگر نیازها، نقش مهمی رادر انگیزش بازی نخواهند کرد. هنگامیکه نیازهای زیستی ارضاء می شوند، اهمیت خود را از دست می دهند و نیازهای امنیتی به عنوان منابع اصلی انگیزش ظاهر می شوند.
این حرکت صعودی در سلسله مراتب نیازها تا جایی ادامه می یابد که نیازهای خودیابی به صورت محرک اصلی درآید. هر گاه ارضاء هر یک از نیازهای مرتبه پایین که ارضاء شده اند دوباره محرومیت روبرو شود، فرد به همان سطح نیاز باز می گردد.
به عنوان مثال، شخصی که شغل خود را از دست داده است، اندیشه خودیابی را رها کرده، و فکر خود را بر روی پیدا کردن شغلی دیگر به منظور ارضاء نیازهای امنیتی متمرکز می کند.
در بیشتر محیط های سازمانی نیازهای زیستی کارکنان مانند حقوق کافی، محل استراحت، تهویه و گرمای مناسب و نظایر آن تامین شده اند. نیازهای امنیتی کارکنان را می توان از طریق تداوم بخشیدن به کار (اخرتاج نکردن)؛ برقراری سیستم شکایات (حفاظت در برابر اقدامات خود سرانه سرپرست)، برقراری سیستم مناسب بیمه و بازنشستگی (حفاظت در برابر زیان های مالی ناشی از بیماری و اطمینان خاطر کارکنان از وجود درآمد و بازنشستگی) تامین کرد.
بیشتر نیازهای عاطفی و تعلق کارکنان از طریق روابط خانوادگی و عضویت، در گروه های خارج و داخل محیط کار ارضا می شوند. به عنوان مثال، روابط دوستانه کارکنان در محیط کار پایه مراودات اجتماعی آنها بوده، و می تواند نقش مهمی را در ارضاء نیازهای اجتماعی فرد باری کنند. نیازهای احترام و منزلت در محیط کار توسط عنوان شغلی، دفتر کار با شکوه، افزایش حقوق استحقاقی، پاداشها و دیگر نشانه های تشخیص فرد ارضاء می شوند. البته برای اینکه منابع بتوانند موجب انگیزه در بلند مدت بشوند، اینگونه پاداش های مملوس باید با برقراری عدالت بین کارکنان و بر پایه عملکرد فرد به او اختصاص یابد.
کاربردهای سلسسله مراتب مازلو بریا مدیران:
تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو برای تمامی محیط ها بکار می رود و متخص محیط کار نیست. این تئوری یک چارچوب انگیزشی کاربردی برای مدیران بیان می کند. مدیران با تجربه و تحلیل نظریات، نگرش ها، کیفیت و کمیت کارکنان و شرایط شخصیتی ، می توانند برای شناسایی سطح نیز کارکنان که همواره بدنبال ارضاء آنها هستند، اقدام به عمل آورند و بعد از شناسایی سطح

نیاز هر فرد، مدیر می تواند در محیط کاری فرصت هایی را فراهم آورد تا به کارکنان اجازه دهد نیازهای خود را برآورده سازند. بعلت اینکه ادارکات و شخصیت های افراد منحصز به فرد است، کاربرد تئوری نیازها مقداری مشکل است. برای ایجاد انگیزه در کارکنان، اصول ذیل بایستی رعایت گردد:
1 ) پاداشها مرتبط با عملکردئ باشد.
2 ) پاداشها منصفانه باشد.
3 ) شخصی که برای انجام کار برانگیخته می شود، باید توانایی انجام کار را داشته باشد.

4 ) بایستی بین نیازهای سطح پایین و سطح بالا تمایز قائل شد.
افراد در سازمان دارای نیازهای متفاوتی هستند که مدیریت وظیفه دارد سطح نیاز فرد را تشخیص دهد و متناسب با سطح نیاز کارمند واکنش های مدیریت مناسب را بکار گیرد.
پژوهش های فردریک هرزبرگ Fredrick Herzberg :
فردریک هرزبرگ یک روانشناس بود که بر این باور است که رابطه فردر با کارش یک رایطه اصلی است و نگرش فرد نسبت به کارش می تواند موجب موفقیت یا شکست وی گردد. او در پی پاسخی مناسب برای این پرسش برآمد که «آیا مردم از کار و شغل خود چه می خواهید؟»
هرزبرگ از مردم می خواست که به صورتی مفصل درباره اوضاع یا شرایطی صحبت کنند که می توانست در رابطه با کار یا شغلشان بسیار خوب یا بسیار بد باشد.
هرزبرگ این پاسخها را طبقه بندی کرد و چنین نتیجه گرفت که پاسخ هایی که متضمن احساس خوب افراد درباره کارشان است. با پاسخ هایی که احساس بد افراد را نسبت به کارشان نشان می دهد، بسیار متفاوت است.
برخی از این ویژگیها رابطه ای پایدار با رضایت شغلی و بقیه عوامل با نارضایتی شغلی ارتباط داشتند. عوامل ذاتی، مثل پیشرفت، شناخت شهرت، ماهیت کار، مسئولیت، ترقی و رشد با رضایت شغلی ارتباط دارند. هنگامی که افرادی که نسبت به کار خود «احسسا خوب» داشتند پرسش به عمل آمد. آنان ابراز تمایل کردند که این ویژگیها را به خود نسبت دهند.
از سوی دیگر، اگر از کسانی پرسش می شد که از کار خود ناراضی بودند آنان عوامل خارجی را مقصر می دانستند؛ مثل سیاست شرکت، مدیریت سازمانف سرپرستی واحد، روابط بین افراد و شرایط کاری.
هرزبرگ می گوید: داده ها نشان می دهد که ناراضی بودن از کار، نقطه مخالف راضی بودن نیست (بر عکس باورهای سنتی). اگر عوامل ناراضی بودن از محیط کار حذف شود الزاماً رضایت شغلی نخواهد شد.

هرزبرگ پیشنهاد می کند که دستاوردهایش بیانگر این مطلب است که یک طیف دو جنبه ای وجود دارد. نقطه مقابل «راضی»، «ناراضی» است و نقطه مقابل «ناراضی نبودن»، «بسیار ناراضی» است. طبق دیدگاه هرزبرگ عواملی که به رضایت شغلی منجر می شوند جدا و متمایز از آنهایی هستند که به نارضایتی شغلی می انجامند.
بنابراین، مدیرانی که در پی حذف عواملی هستند که باعث نارضایتی شغلی می شود، می توانند آرامش را به سازمان باز گردانند، ولی به طور حتم باعث انگیزش یا تحریک افراد نیم شوند. آنان به جای اینکه کارکنان و اعضای سازمان را تحریک نمایند، اسباب آرامش آنان را فراهم می کنند.
در نتیجه، ویژگی هایی مثل مدییرت و سیاست شرکتف سرپرستی، روابط بین افراد، شرایط کاری و حقوق به عنوان عوامل بهداشتی شناخته شده اند. هنگامیکه این عوامل در وضع مناسبی باشند، افراد ناراضی نخواهند بود، ولی آنها کاملاً راضی هم نخواهند بود. اگر بخواهیم وسیله انگیزش افراد را در سازمان فراهم آوریم و موجب تحریک آنها شویم، باید روی مسئله پیشرفت، شناخت و کسب شهرت، ماهیت کار، مسئولیت و رشد تاکید نماییم. اینها ویژگی هایی هستند که موجب می شوند فرد به پاداش های درونی برسد.

کاربردهای تئوری هرزبرگ برای مدیران:
تئوری دو عاملی هرزبرگ ارتباط خاصی با محیط کاری دارد. مدیران برای اینکه بتوانند در محیط

ایجاد انگیزش نمایند، لازم است از دانش خود برای اطمینان از اینکه عوامل بهداشتی در محیط وجود دارند، به عنوان مبنای انگیزش استفاده نمایند.
عدم وجود یا کیفقیت پایین عوامل بهداشتی می تواند منجر به عدم رضایت نیروی کار شود. وقتی مدیران عالی سازمان عوامل سازمان عوامل بهداشتی رضایت بخش در سازمان ایجاد نمودند، آنها می توانند بر روی عوامل انگیزشی متمرکز شوند.
یک نکته حائز اهمیت این است که تقریباً همه مدیران قدرت افزایش انگیزه در محیط کار را دار

ند. آنها می توانند با دادن مسئو.لیت بیشتر به کارکنان، تقدیر از موفقیت های آنها و ایجاد روحیه موفقیت در افراد، باعث افزایش انگیزه در آنها گردند.
کارکنان برانگیخته شده باور خواهند داشت که بر روی شغل خود کنترل دارند و این باور می تواند به عنوان عاملی اساسی در مدیریت تیمی، توانمند سازی و کارآفرینی موثر واقع شود.
یکی از مشکلات سازمان های دولتی و خصوصی در ایران، پایین بودن میزان حقوق کارکنان است و از آنجا که حقوق و مزایای شغلی یکی از عوامل نگهدارنده است، تلاش برای ایجاد انگیزه در کارکنان و افزایش بهره وری، پیش از ترمیم حقوق کارکنان نتیجه ای را بدنبال نخواهند داشت.
پژوهش استی سی آدامز (برابری):
تئوری برابری بر این پایه استوئار است که اشخاص می خواهند با آنها به عدالت رفتار شود. در این تئوری، برابری (Equity) به عنوان باوری که آیا با ما در ارتباط با دیگران به انصاف رفتار شده است، تعریف می شود. و نابرابری یعنی اینکه با ما در ارتباط با دیگراسن به انصاف رفتار نشده است. تئوری برابری یکی از موضوع های نظری است که از فرآیندهای مقایسه اجتماعی بدست آمده است. مقایسه های اجتماعی شامل ارزیابی موقعیت خویش در عرصه موقعیت دیگران می باشد.
فرآیند برابری که طی آن ادراک های نابرابری اشخاص شکل می گیرد، طی چهار مرحله می باشد.

اگر این فرآیند در داخل یک سازمان قرار گیرد، نخست شخص چگونگی رفتار سازمان با خود را ارزیابی می کند و سپس چگونگی رفتار سازمان با دیگری را مورد ارزایابی قرار می دهد. مبنای مقایسه (دیگری) ممکن است یکی از اعضای همان گروه کاری باشد. و یا شخص دیگری در دیگر بخش های سازمان و یا راحتی مجموعه ای از اشخاص در سراسر سازمان.
بعد از ارزیابی، نحوه برخورد سازمان با شخص و دیگری و در نهایت نتیجه ارزیابیها با یکدیگر مقایسه می شود، و شخص موقعیت خود را با موقعیت دیگری مقایسه می کند. پیامد این مقایسه برای شخص ممکن است احساس برابری یا نابرابری باشد. آدامز فرآیند مقایسه برابری را بر حسب نسبت های ورودی و خروجی توصیف می کند.
داده ها، یعنی آنچه که فرد به سازمان می دهد، مانند تحصیلاتف تجربه، کوشش و وفاداری، ستاده ها، دریافتی فرد را از سازمان در قبال داده ها نشان می دهد. مانند حقوق و دستمزد، شهرت، روابط اجتماعی و پاداش های درونی. بخشی از ارزیابی داده ها و ستاده های خود و دیگری بوسیله فرد بر پایه مشاهده عینی (مثلاً حقوق فرد) و بخشی دیگر بر ادراک فرد استوار است.

شخص نسبت ستاده، به داده خود را با نسبت ستاده، به داده دیگری مقایسه می کند.

لازمه احساس برابری، برابر بودن داده ها و ستاده ها نمی باشد، بلکه کافی است فقط نسبت آنها برابر باشد. ممکن است شخص قبول کند که فرد مورد مقایسه بیشتر کار می کند و دریافتی بیشتری هم خواهد داشت. بنابراین چون نسبت داده ها ستاده ها تغییر نمی کند، برابری وجود دارد. فقط هنگامیکه ستاده های دیگری با داده های او تناسب نداشته بادش موجب احسا نابرابری در شخص خواهد شد.
وجود احساس برابری در شخص موجب می شود که انگیزه حفظ وضع موجود در او بوجود آید. فرد حداقل تا زمانی که نسبت بین ستاده و داده اش به سازمان تغییر نکند، و همچنین نسبت ستاده و داده دیگری نیز تغییر نکند، سطح داده خود را به سازمان ثابت نگه می دارد.
آدامز جهت کاهش نابرابری شش روش پیشنهاد کرده است: اول تغییر داده های خویش، بناب

راین شخص می تواند با توجه به اینکه جهت نابرابری به کدام طرف است، به کوشش خود برای انجام وظایف بیافزاید و یا از آن بکاهد. اگر شخص احساس کند متناسب با کوشش انجام شده، پاداشی دریافت نمی کند، ممکن است از تلاش خود بکاهد ویا بالعکس.
دوم، ممکن است شخص ستاده خود را با در خواست اضافه حقوق و جستجوی راه های جدید برای رشد، افزایش دهد. یکی از واکنش های پیچیده، تغییر ادراک فرد از خویش می باشد. فرد ممکن است بعد از دین نا برابری، ارزیابی اولیه ای را که از خود بعمل آورده است تغییر دهد و به این نتیجه برسد که او کمتر از آنچه که فکر می کرده است از سازمان دریافت می کند.
در عملی مشابه، شخص ممکن است ادراک خود را از داده یا ستاده دیگری تغییر دهد. به عنوان مثال، شخصی که احساس نابرابری می کند، به این نتیجه برسد که دیگری بیشتر از آنچه که تصور می کرده، کار می کند. یکی دیگر از راه های کم کردن نابرابری، تغییر موضوع مقایسه است. ممکن است فردی به این نتیجه برسد که شخص مورد مقایسه با رئیس رابطه خاصی دارد، خوش اقبال بوده، و یا دارای مهارت ها و توانایی های خاصی است و شخص دیگری وجود دارد که می تواند مبنای مقایسه قرار گیرد.
در نهایت به عنوان آخرین عمل، شخص ممکن است شغل خود را رها کند. به عبارت دیگر، تغییر یا انتقال به قسمت دیگر و یا بطور کلی ترک سازمان ممکن است آخرین راه حل کاهش نا برابری باشد.
کاربردهای تئوری برابر ی برای مدیران :
مهمترین کاربرد تئوری برابری برای مدیران، به پاداش های سازمانی و سیسشتم های پاداش مربوط می شود. از آنجائیکه پاداش های رسمی سازمانی (مانند میزان حقوق و نوع وظایف) بیش از پاداش های غیر رسمی در رضایت درونی فرد موثر واقع می شوند. مقایسه های اجتماعی نیز عامل قدرتمندی در محیط کاری به حساب می آیند.
تئوری برابری سه پیام برای مدیران به همراه دارد: نخست، هر یک از اعضای سازمان باید مبنای پرداخت پاداش را بدانند. بطور مثال اگر پاداش بیشتر به کیفیت کار تعلق می گیرد، این موضوع باید به روشنی به اطلاع کارکنان برسد.
دوم، اشخاص از چند دیدگاه به پاداش های خود نگاه می کنند. بعضی دیدگاه مملوس و مادی

آن را در نظر می گیرند و بعضی دیگر دیدگاه غیر مملوس ان را می بینند.
سوم، اقدام اشخاص بر پایه ادراک آنها از واقعیت می باشد.
رضایت شغلی :
عبارت «رضایت شغلی» به نگرش کلی فرد درباره شغلش اطلاق می شود. کسی که رضایت شغلی اش در سطح بالایی باشد به کارش نگرش مثبتی دارد، ولی کسی که از کارش ناراضی است نگرش وی نیز نسبت به کارش منفی است.
رضایت شغلی عبارتست از حدی از احساسات و نگرش های مثبتی که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است. این بدان مفهوم است که قائل است. نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند.
رضایت شغلی نتیجه اداراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است، فراهم می کند. رضایت شغلی یک احساسی مثبت یا مطبوع زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان می شود.
عوامل موثر ب رضایت شغلی:
مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیرها در چهار گروه قابل طبقه بندی است:
1 ) عوامل سازمانی، 2 ) عوامل محیطی؛ 3 ) ماهیت کار؛
4 ) عوامل فردی؛
1 ) بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند عبارتند از:
الف ) حقوق و دستمزد: مطالعات «لاک» نشان می دهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی است. بویژه زمانی که از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد.
ب ) ترفیعات : ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بالاتر)، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن، چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم گیری است. بعلت اینکه ارتقاء میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می دهد (بویزه سطوح عالی تر)، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی می گردد.
ج ) خط مشی های سازمان : ساختار دیوان سالارانه برای فردی که دارای سبک رهبری دمکراسی است، مناسب نیست. علاوه بر آن، خط مشی های سازمانی نیز در رضایت شغلی تاثیر می گذارد. خط مشی های غیر منعطف باعث بر انگیختن احساسات منفی شغلی می شود و خطی مشی منعطف باعث رضایت شغلی می شود.

2 ) عوامل محیطی: عوامل محیطی کمار شامل موارد زیر است:
الف ) سبک سرپرستی : هر جا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی و دوستانه داشته اند، رضالیت شغلی نیز زیاد بوده است.
ب ) گروه کاری: اندازه گروه کیفیت ارتباطاات متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگتر باشد، رضایت شغلی نیز کاهش می یبد. زیرا ارتباطات

متقابل شخصی ضعیف تر شده و احساس همبستگی کم رنگ تر و نهایتاً شناخت تمامی افراد مشکل می شود. همچنین گروه کاری به عنوان یک اجتماع، سیستم حمایتی، احساسی و روحیه ای برای کارکنان محسوب می شود. اگر افراد در گروه دارای ویژگی های اجتماعی مشابهی (نگرش ها و باورهای مشابه) باشند، جوی را بوجود می آورند که در سایه آن، رضایت شغلی فراهم می گردد.
3 ) ماهیت کار: کار بخوبی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است: یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت کاری و بازخود است. هر چه این عامل وسیع تر بادشف باعث افزایش حیطه شغلی می شود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می آورد. دومین جنبه عبارتست از تنوع کاری.
تحقیقات نشان می دهد مه تنوع کاری متوسط موثرتر است. تنوع وسیع تر باعث ابهام و استرس می شود و از طرف دیگر تنوع کم نیز باعث یکنواختی و خستگی می شود که نهایتاً منجر به عدم رضایت شغلی می گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زیرا اگر کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زیرا اگر کارکنان کاری که انجام می دهند و انتظاری که از آنها می رود را نشناسند، موجبات ناخشنودی آنها فراهم می گردد.
4 ) عوامل فردی: در حالیکه محیط بیرونی سازمان و ماهیت شغل، عوامل تعیین کننده در رضایت شغلی هستند، صفات و ویژگی های فردی نیز نقش مهمی در آن دارد.
افرادی که بطور کلی دارای نگرش منفی هستند، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است، شکایت دارند.
مهم این نیست که شغل چگونه است، آنها همواره بدنبال بهانه ای می گردند تا به گله و شکایات بپردازند. کارکنانی که دارای سن بالا و سابقه زیاد در سازمان هستند، انتظار دارند که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند. همچنین بعضی از صفات مشخصه شخصیتی طوری است که باعث افزایش رضایت شغلی می شود. بعلاوه، می توان اینطور نتیجه گرفت، افرادی که در سلسله مراتب نیازهای مازلو در سطح بالاتری قرار دارندف رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت.

پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی:

رضایت شغلی باعث می شود بهره خوری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند.
عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیهع کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامط

لوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را بطور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند.
بعضی از شاخص های روحیه پایین عبارتند از:
1 ) تشویق: تشویق یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می دهد و ممکن است به النحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کار خواب آلود شود، فراموش کار شود، در کار بی دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که خمگی این شرایط بر سلامت فرد تاثیر منفی می گذارد.
2 ) مطالعات نشان می دهد که کارکنانی که رضایت کمتری دارندف احتمالاً بیشتر غیبت می کنند. دو نوع غیبت وجود دارد؛ یکی غیبت غیر اداری است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش بینی نشده اتفاق می افتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی شغلی ندارد. دیگیر غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است.
3 ) تاخیر در کار: تاخیر کاری همانند غیبت این باور را بوجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات حود را به استراحت در خانه اختصاص می دهد.
وقتی هم که سر کار حاضر می شود، بیشتر به تلفن های شخصی پرداخته و بطور کلی در پی اتلاف وقت است. به عنوان نمونه، دانشجویی که دیر سر کلاس درس حاضر می شود، نشانگر آن است که از رشته تحصیلی یا نحوه تدریس استاد خود ناراضی است.
4 ) ترک خدمت: ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمدن افراد بریا سازمان پر هزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. براساس مطالعات «آرنولد و فلدمن» در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پائین تر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است.
از طرف دیگر، ترک خدمت می تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه، فقدان سفارشات برای تولید، کمبود مواد اولیه و یا بطور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی بطور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد، اقدامات اصلاحی صورت پذیرد.
5 ) فعالیت اتحادیه : مطالعات نشان می دهد که کارکنان را رضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن به عنوان یک ضرورت نمی گیرند.

شواهدی در دست است که نشان می دهد عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه گرایی است. سطح فعالیت اتحادیه ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هر چه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد، ممکن است تنها به شکایات بسنده شود، ولی اگر سطح عدم رضایت بالاتر بادش، ممکن است موجیبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد.
6 ) بازنشستگی زودرس: مطالعات «اشمیت و مک لن» ارتباط رضایت شغلی و بازنششستگی زود رس می دهد. شواهدی وجود دارد مبنی بر اینکه کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد

می کنند، تمایل دارند نگرش های مثبت خود را کمتر معطوف بکار خود بسازند. از طرف دیگر، کارکنانی که پست های سازمانی عالی تری دارند و دارای فرصت های کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پایین تر کمتر بدنبال بازنشستگی زود رس هستند.
رضایت شغلی و عملکرد:
ییکی از موضوعات بحث انگیز رضایت شغلی،ريال ارتباط آن با عملکرد است. سه دیدگاه مختلف در این مورد وجود دارد:
1 ) رضایت شغلی باعث افزایش عملکرد می شود.
2 ) عملکرد شغلی موجبات شغلی را فراهم می آورد.
3 ) ارتباط ذاتی بین رضایت و عملکرد وجود ندارد، بلکه پاداش های متغیری هستند که مداخله می کنند.