بخشی از مقاله
چکیده:
در جهان امروز شایسته سالاری، از اصول گریز ناپذیر توسعه و پیشرفت شمرده شده و هیچ مسیری به توسعه ختم نخواهد شد مگر اینکه منطق شایسته سالاری در آن رعایت گردد. شایسته سالاری یک الزام اخلاقی صرف نیست؛ بلکه در کنار دانش و تخصص، دو بال اصلی کاروان مسیر توسعه را تشکیل می دهد. در جوامع شایسته سالار، نگرش های خویشاوندسالاری، قبیله گرایی، حزب سالاری و غیره مطرود بوده و اعتقاد بر این است که در صورت توجه به نگرش های سنتی، جامعه عقب خواهد ماند و از گردونه ترقی و پیشرفت خارج خواهد شد. در یک نظام شایسته سالار، افراد از روی تخصص و مهارت شان در سازمان جابجا شده و به اندازه کارآمدی شان، بدون در نظر گرفتن پایگاه اجتماعی یا تعلقات شخصی و گروهی اش، از امتیاز برخوردار میگردند. در این مقاله با روش کتابخانه ای و در نظر گرفتن مراحل مدیریت استراتژیک و مدل swot با طی نمودن فرآیندی 8مرحله ای نظام شایسته سالاری مناسب با شرایط کشور بررسی شده است.
واژه های کلیدی: مدیریت استراتژیک، نظام اداری، شایسته سالاری، مدلswot
- 1 مقدمه
شایسته سالاری از محوری ترین و اصولی ترین موضوعاتی است که بارها در متون اسلامی به آن توجه شده و در اعتقادات و فرهنگ غنی ایران اسلامی ریشه دارد و بقای نظام اسلامی در گرو همین شایسته سالاری است. شایسته سالاری موضوعی است که تصور آن موجب تصدیق آن است. هر کشوری به منظور پایداری و موفقیت در عرصه های داخلی و خارجی نیازمند الگوی بومی برای توسعه شایستگی است. با نگاهی دقیق میتوان گفت که اساساً انقلاب اسلامی ایران و حرکت عظیم دینی مردم برای محو حکومت طاغوت به دلیل استمرار حکومت صالحان بوده که این خود مؤید شایسته خواهی در سطح جامعه و توده مردم است؛ - تاج آبادی، بیات، - 1392 با وجود توجه خاص به موضوع شایسته سالاری در منابع و روایات معتبر اسلامی و تأکید بنیان گذار جمهوری اسلامی و مقام معظم رهبری، به نظرمی رسد در تحقق این امر در نظام مدیریت کلان کشور با موانع و مشکلاتی روبه رو هستیم. اگر در انتصاب ها، به ویژه در جایگاه های حساس و کلیدی به شایستگی افراد کم توجهی شود، این موضوع در دراز مدت و به مرور زمان مشکلات و خسارت های جبران ناپذیری را برای جامعه به وجود خواهد آورد.
خویشاوندسالاری، توجه صِرف به مدرک تحصیلی و بی توجهی به شایستگی های تخصصی و ارزشی افراد، کم توجهی به نیازهای سرمایه های انسانی، نبود معیار و الگوی استخدام و جذب افراد شایسته، نبود نظام جامع ارزشیابی، بی ثباتی مدیریتی و عزل و نصب های جناحی باعث ناامیدی و هرز رفتن نیروهای کارامد و خلاق در جامعه خواهد شد و به مرور مسئولیت های مهم در اختیار افراد نالایق و بی کفایت قرار خواهد گرفت. - حسن آبادی، - 1392 نظام اداری هر حکومتی مبین نگرش دولت به نحوه اداره و مدیریت کشور میباشد و نقش نظام اداری در ساختارهای اقتصادی، سیاسی،اجتماعی و فرهنگی و تأثیر آن در تحقق اهداف نظامهای کلان جامعه به اندازه ای تعیین کننده است که بدون داشتن نظام اداری کارآمد و اثربخش، دست یازیدن به اهداف فوق عملی نیست. از این رو کشورهای مختلف، اصلاح نظام اداری و بهبود مدیریت را به عنوان پیشنیاز اصلی توسعه و یک هدف اساسی پیگیری مینمایند. - سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، - 1382
مفهوم شایسته سالاری
مدیریت شایستگی بخشی از توسعه مدیریت است که آن هم بخشی از توسعه منابع انسانی است. توسعه منابع انسانی خود در دل مدیریت منابع انسانی قرار دارد. مدیریت بر مبنای شایستگی یک رویکرد منسجم و چارچوب مشترک و هماهنگ برای اداره سرمایههای انسانی در بلندمدت است که باعث قرارگرفتن افراد در جایگاه سازمانی مناسب، مطابق با توانایی ها، قابلیت ها و مهارت ها ی کاری شده، موجب گسترش صلاحیت های تخصصی و حرفه ای می شود. مفهوم شایستگی نخستین بار توسط بویاتریس - - 1982 در حوزه مدیریت منابع انسانی توسعه داده شد. وی شایستگی را ترکیبی ازانگیزش، صفات، مهارت ها ، نقش اجتماعی، تصورفرد از خود یا پیکر دانش مرتبط با کار تعریف کرد. - بردبار، شاکری، - 1390 در زیر به تعاریف دیگراشاره می گردد:شایسته سالاری به شیوه ای از حکومت یا مدیریت گفته می شود که دست اندرکاران بر پایه توانایی و شایستگیشان برگزیده شوند و نه بر پایه قدرت مالی یا موقعیت اجتماعی و فامیلی...و درواقع یک رویکرد و یک عامل برای انتصاب اشخاص در هر حکومت است.شایسته سالاری به شناسایی، گزینش، جلب و جذب مداوم نیروی انسانی با کفایت و فراهم کردن زمینه های اعمال مدیریت برای توانمندی های ایشان گفته می شود.
فرایند شایسته سالاری
شایسته سالاری، فرایندی تلفیقی از فرایندهای شایسته خواهی، شایسته شناسی، شایسته سنجی،شایسته گزینی، شایسته گیری، شایسته گماری، شایسته داری و شایسته پروری است - تاج آبادی، بیات، - 1392 ارتباط این فرایندها در نمودار زیر آمده است.در سطوح مدیریتی، چون وظایف مدیران، همانند مشاغل مجریان چندان ساختار یافته نیست، شناسایی افراد شایسته امری بسیار مشکل و پیچیده است. در بسیاری از زمینهها، وضعیت کاری مدیران متأثر از عوامل مهار ناپذیر استمعمولاًمدیران. از فرصتها و برخورداریهای شغلی، قدرت و ثروت بهره مندند . در نتیجه امکان تفوق روابط بر ضوابط بیشتر است. لذا اولین و مهم ترین گام در شایسته سالاری، شایسته خواهی است. - سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، - 1382 منظور از شایسته گزینی، فرد شایسته ای است که بتواند از عهده مسئولیتهای عام و خاص خود به نحو احسن برآید.
هدف از مسؤولیت های عام، کلیه مسؤولیت هایی است که فرد را شخصی معتقد، جدی، پاسخگو، آشنا به نقاط ضعف و قوت فرهنگ و سنن جامعه و سازمان خود، معرفی کند و منظور از مسؤولیت های خاص،کلیه مسؤلیت هایی است که فرد باید در حیطه تخصصی از عهده پاسخگویی آنها بر آید. شایسته گزینی خود دارای دو بخش است: بخش اول مربوط است به ارزیابی وتحلیل نتایج مرحله قبلو بخش دوم به تخصیص شایستگان به جایگاه درخور خود مربوط است .دراین مرحله و براساس تحقیقات علمی وضعیت ایده آل وضد ایده آل ترسیم و برآن اساس ، وضعیت افراد شایسته در جایگاه خویش تعیین می شود.از گذشته، بحث انتخاب مدیران شایسته مطرح بوده است. برای نخستین بار فایول در سال 1916 درکتاب "مدیریت عمومی و صنعتی " برای مدیران وظایف مدیریتی را مشتمل بر برنامه ریزی ، سازمان دهی ، فرمان دهی، هماهنگی و کنترل ذکر کراهمیت و ضرورت تحقیق صاحبنظران مدیریت، رشد و توسعه نیروی انسانی را در گرو انتخاب و به کارگماری صحیح نیروی انسانی در مشاغل و پست های مدیریتی و پست های سازمانی می دانند. - بردبار، شاکری، - 1390
مدیریت بر مبنای شایستگی
مدیریت نقش حیاتی و اساسی خویش را همچنان در دنیای پیچیده امروز ایفا می کند. به درستی می توان ادعا کرد که هیچ علمی به اهمیت مدیریت برای انسان حاضر و بشر آینده وجود ندارد.همچنان که در گذشته دور که علم و تکنولوژی مراحل اولیه خود را می گذارند نیز به عنوان تنها راهگشای وی در مبارزه برای ادامه حیات بوده است.در دنیای کسب و کار رقابتی امروز ، عامل اساسی برای دستیابی به اهداف سازمان همانا شایستگی های محوری و مزیت رقابتی پایدار است.
